竞聘述职范例

一、语文基本素质的培养

2009年中等职业学校语文教学大纲明确指出：“语文是最重要的交际工具，是人类文化的重要组成部分。工具性与人文性的统一，是语文课程的基本特点。”为突出中职教育“以服务为宗旨，以就业为导向”的特色，少数民族中职语文教育必须在重视学生职业教育为特色的基础上，形成以“全面素质、综合职业能力和适应职业变化能力”为目标的现有中职教育理念，努力培养学生多方面的综合素养。综合素质不仅包括审美、创新素质培养，针对少数民族中职学生来说，还包括许多更重要的如重拾信心、积极的心态、自我制约能力、健康的个性等德育方面的内容。

（一）让学生重拾成功的信心，拥有积极的人生态度

由于少数民族中职学生大多数来自农村家庭，经济状况普遍不好，加之学生本身成绩不理想，经过中考的打击或者根本没有经过中考而被直接分流到中职学校，自身的价值长期以来得不到社会的承认，所以这些学生普遍缺乏自信心，与人沟通能力也较差，不爱学习，出现破罐子破摔混日子的情况。因而帮助这些学生们在新的学习环境中重拾成功的信心，树立成功的信念，以便充分挖掘出他们的潜能，学会良好的生存技能，成为语文教学义不容辞的责任。在教学内容的选择上，应该充分考虑到学生的特点，选择一些与他们有相似家庭出身或有相似学历背景的成功人士的事迹，作为学生励志的榜样。还可以多安排学生动手写作、动口讲述的环节，鼓励学生在课堂上勇敢地发言，讲述自己喜欢的人、事、物等等，对学生的发言与写作采取多鼓励多赞扬的方式，让学生感受到成功的希望，被认可的态度，这样便于他们更快更好地找回信心，树立乐观积极的人生态度。

（二）培养较强的自我制约能力与健康合群的自我个性

很多少数民族中职生因为父母长期外出务工等特殊原因，父母长期无暇管教或疏于管理子女，使他们养成贪玩、自控能力差等不良习惯，有的学生甚至自我封闭，性格孤独怪僻。而自我约束力欠缺，生活散漫，意志力比较薄弱，学业上不思进取，责任心不强正是影响其无法学会职业技能，形成良好生存能力的致命因素。因此良好的学习习惯培养、健全的人格教育应该成为我们语文教学的内容，可以多选取古今中外杰出人物通过对自身长期以来要求严格，不懈地努力不断追求才获得成功的例子来感染学生，同时，在教学环节中多设计学生之间协作完成的任务，培养学生沟通交际的能力，还应对学生的课堂考勤、作业、纪律做严格的要求与记载，以督促学生形成严谨的学习与工作态度，团结合作的集体观念，锐意进取的生命活力和坚强的意志力，吃苦耐劳踏实肯干的敬业精神，永不停息的拼搏精神和跳出现状的批判创造精神，为其将来职业生涯的发展奠定坚实的基础。

二、职业语文能力的培养

摘要：随着我国社会经济的不断发展，各行业企业发展反向不断转变，企业对人才的任用及培养方式不断创新，企业员工的双通道职业发展模式随之出现。企业的人才结构中，受过良好教育、有一定工作经验、具备较强的专业素养且专业知识丰富的人员是现阶段支撑企业运营发展的中坚力量，这些优秀人才对职业待遇不仅满足于丰厚的薪资及各种社会保障，他们需要较宽阔的发展空间与良好的晋升渠道。因此，在企业内部实行双通道发展模式是企业培养人才、挽留人才的主要手段。本文简要分析企业员工在个人职业发展中面临的主要问题，从完善员工职业发展中两个通道转换的角度对企业管理中的员工双通道职业发展探讨这一课题进行深入探究，以促进企业健康可持续发展。

关键词：企业管理;员工职业发展;双通道

企业内部的职业通道是企业为就职员工策划并准备的提升员工职业素养，引导员工实现自我认知、自我成长的主要职业发展渠道之一，不仅可以让员工实现晋升的工作目标，还能够充分挖掘员工潜力，为员工提供转岗选择，让员工能够充分发挥自己的优势，与企业实现共同进步、共同成长。现阶段，一些企业在实施员工职业发展双通道时遇到了一些问题，比如晋升渠道单一、晋升结构不够完善等[1]。因此，企业要基于现阶段的这些问题，充分结合企业内部实际情况，考虑员工的根本需求，对双通道政策进行调整与完善，不仅要贯彻落实员工的职业发展双重通道，还要设计企业员工双通道职业发展的薪酬体系，并进一步建立健全的认知资格机制、建立相对完善的职位转换申请方式、建立相对完善的职位转换申请方式、从企业发展需求角度实现员工的职业发展，促进员工职业发展在两个通道之间的良好转换。

1企业员工在个人职业发展中面临的主要问题

现阶段，我国各企业为了迎合时展趋势，适应现代经济社会中人才对职业生涯的基本需求，在不断探索与创新的过程中初步形成了能够基本适应现代人才需求的人力资源管理与培养机制，从而增强企业的核心竞争力，创建能够适应我国社会经济发展趋势的企业管理模式。但是在具体实践的过程中存在很多问题，比如：在企业员工的职业发展渠道中，企业在聘用人才与激励员工方面存在晋升渠道较为单一、晋升机会较少、职业发展途径不畅、对员工的惩罚制度对于奖励制度、人才培养机制不健全等情况[2]，这些问题都导致企业员工对自己的职业生涯发展的态度消极、生存压力较大，从而丧失了主动学习与成长的动力，这就需要企业从晋升制度等方面进行调整，在一定程度上满足员工的发展需求。又比如：企业内部结构较为复杂，员工总数较多，整体用人结构呈现出“大而不优”的现象，无法真正保持员工的工龄、经验与组织结构之间关系的平衡，经常出现技术骨干职员实现晋升，而原岗位却没有新进员工填补从而导致技术部门人才断档，影响企业一线正常运转[3]。除此之外，大多数企业内部的技术人员、基层人员在职业发展方面往往无法得到提升，不能够从其专业技术与职业技能方面实现个人价值与福利待遇的提升。因此，企业还重点关注技术型人才的职业发展，解决管理岗位与专业技术部门之间的晋升矛盾，在最大程度上实现员工个人目标和企业目标的双嬴。

2如何完善员工职业发展中两个通道的转换

企业根据现存问题完善员工职业发展中的两个通道的转换，可以结合企业内部不同部门之间的职业发展对其专业技能的要求，并联合其中的关联性，设计企业内部职业发展通道之间的转换体系。举例分析，一家制造生产企业，其销售管理部门的员工可以转向营销管理部门，而生产主管部门的员工可以转向质量主管部门或专业技术研究部门，以此类推。企业要想真正完善员工职业发展中双通道的互相转换，除了要注意“转换”之外，还要注意做好以下几点工作，以便为企业员工的双通道发展提供保障[4]。

一、高校行政管理人员职业倦怠在工作中的表现

1.缺乏专研上级文件的精神高等教育正面临着重大改革，国家不断出台新文件、新政策，这要求高校管理人员结合学校实际情况制订执行性文件或者根据上级变化了的新政策处理学校事务。从而势必要求具体工作人员学习文件、领会文件精神、知悉文件规定，对上向领导汇报，明确政策边界及要求，对下向全体职工予以解释说明、宣传政策。而在实际工作中，却有部分同志不能积极接受上级政策文件的变化，因循守旧，墨守成规，上报材料、程序方法依然沿用过去一套。这就造成两个结果：一是上级文件根本进不了校门，因为职能部门的工作人员不能接受领会文件精神；二是上级文件进了校门，进了机关却进不了学校下设的学院，因为学院办公室的工作人员根本不理会机关颁布的文件。

2.不去努力掌握本职工作业务本职工作业务是做好工作的基石，不了解本职工作涉及的具体情况和相关知识，任何文件、命令都难以落到实处。如作为管理教学的工作人员，对本学院开设的专业、各专业开设的课程、有哪些任课教师，都不熟悉；作为学院的人事干事，对本学院有多少教授、副教授及讲师，对本学院的重点专业及优势学科也都不清楚，等等。

3.缺乏责任心工作人员在做具体工作时，能躲就躲、能推给别人就推给别人，多干不如少干，少干不如不干。处理具体事务时，不能静下心来全面考虑事情始末，综合考量各种因素，提出优良的解决方案；而是浅尝辄止，草草交稿，事后也不能认真总结处置本事件的工作成效与得失。此外，工作粗糙、不够细致，也是缺乏责任心的表现，等等。

4.缺乏创新精神实践发展永无止境，认识真理永无止境，理论创新永无止境。这条治党治国之真理也完全适用于高等教育与高校建设。作为高校重要组织部分的高校管理人员要时刻注意过去工作中存在的不足，根据新形势与新政策提出问题、分析问题和解决问题。而大多数管理人员显然做不到这一点，能够应付日常工作已属不易，几乎没有创新的动力与精力。

5.职业道德危机感觉前途迷茫，职业发展路径不清晰。领导在时装模作样，工作努力；领导不在，要么身在岗而磨洋功，要么是人也开溜。工作人员的迟到早退成了寻常事，人心涣散。不满意现状，成就感低。

二、高校行政管理人员职业倦怠的成因

摘要：通过遴选阅读和提炼国内大型综合医院关于护理岗位设置与绩效管理的文献，整理相关观点及具体做法并进行提炼，获得关于护理岗位设置与绩效管理信息，摸清国内综合医院护理岗位设置与绩效管理现状并提出建设性意见和管理方法，为深入开展和推进实施综合医院护理岗位设置及绩效管理提供理论借鉴。

关键词：大型综合医院；护理管理；护理岗位设置；护理绩效管理

0引言

岗位设置管理是深化医院人事管理制度改革的重要组成部分，医院岗位设置就是医院对其所需岗位类别和结构进行设置并按照工作需求进行相应的人员管理。科学合理的岗位设置是医院人事管理体制创新、用人机制创新、调动全员工作的积极性和创造性的重要措施之一。同时，以此为基础，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，有助于调动医务人员积极性，是我国医改的必然趋势。因此，结合单位建设实际，总结概括公立医院护理岗位设置管理与绩效管理现状极为必要。

1大型综合医院护理岗位设置管理现状及存在问题

护理岗位设置涉及面广，牵扯范围较宽泛，在医院编制体制相对固定并主张沿袭传统工作模式指引下，存在系列问题需要引起管理者关注。

1.1护理岗位设置及管理有待进一步科学化。在管理体制、人事制度管理等编制体制相对固定和套用行政管理模式的情况下，部分医院中部分科室存在人员超编、机构重叠、行政职能不够清晰，管理效能较低现象，不利于吸引、留住和用好护理人才。岗位类别及设置方面：由于业务工作具体复杂，护理岗位名称、岗位职责界定难以统一；缺乏相应的可操作性管理方法，岗位设置流于形式，同时，解决“因人设岗”难度较大，出现为资历较深人员设置“照顾岗”，为部分人员设置“人情岗”、“特殊岗”等因人设岗现象[1]；“论资排辈”观念困难。岗位分工及管理方面：工勤人员岗位与企业管理、技术岗位无明显界定，混淆不清，影响工作成效；基于“人性化”管理理念和“人多岗少”情况，无原则过量使用剩余岗位方面存在问题；同时，现行岗位管理仅仅着眼于宏观管理，缺乏相应的管理、评价、激励和保障配套机制，亟待深入研究；部分医院临床护士数量不足，护士质量偏低；工勤人员与管理人员超编，趋于老年化，专业技术人员比例偏低，部分临近退休和年资较深护士定岗难度大。

一、高校行政管理人员职业倦怠在工作中的表现

1.缺乏专研上级文件的精神

高等教育正面临着重大改革，国家不断出台新文件、新政策，这要求高校管理人员结合学校实际情况制订执行性文件或者根据上级变化了的新政策处理学校事务。从而势必要求具体工作人员学习文件、领会文件精神、知悉文件规定，对上向领导汇报，明确政策边界及要求，对下向全体职工予以解释说明、宣传政策。而在实际工作中，却有部分同志不能积极接受上级政策文件的变化，因循守旧，墨守成规，上报材料、程序方法依然沿用过去一套。这就造成两个结果：一是上级文件根本进不了校门，因为职能部门的工作人员不能接受领会文件精神；二是上级文件进了校门，进了机关却进不了学校下设的学院，因为学院办公室的工作人员根本不理会机关颁布的文件。

2.不去努力掌握本职工作业务

本职工作业务是做好工作的基石，不了解本职工作涉及的具体情况和相关知识，任何文件、命令都难以落到实处。如作为管理教学的工作人员，对本学院开设的专业、各专业开设的课程、有哪些任课教师，都不熟悉；作为学院的人事干事，对本学院有多少教授、副教授及讲师，对本学院的重点专业及优势学科也都不清楚，等等。

3.缺乏责任心

工作人员在做具体工作时，能躲就躲、能推给别人就推给别人，多干不如少干，少干不如不干。处理具体事务时，不能静下心来全面考虑事情始末，综合考量各种因素，提出优良的解决方案；而是浅尝辄止，草草交稿，事后也不能认真总结处置本事件的工作成效与得失。此外，工作粗糙、不够细致，也是缺乏责任心的表现，等等。

[摘要]随着时代的发展与社会的进步，我国许多公立医院人力资源管理面临着许多新的挑战。公立医院引入人力资源开展精细化管理，已然是医院不断发展的必然趋势。然而，随着人力资源精细化管理的开展，改革也出现了不同类型的问题。基于此，本文介绍了公立医院人力资源精细化管理的内涵以及价值，同时详细分析目前公立医院人力资源管理精细化面临的主要困境，并从人力资源规划与配置、员工培训等不同方面论述精细化管理的具体方案，以期能为公立医院人力资源管理工作提供帮助。

[关键词]公立医院；人力资源；精细化管理

一、引言

公立医院人力资源精细化管理的基础目标是有效提高管理质量与绩效,利用现代化的手段以及有关方式的运用,使得医院建设更为高效、精确以及标准[1]。总而言之,公立医院人力资源精细化管理必须遵照现代化以及科学化的管理方式,严格遵照科学的管理思维,遵守现代化管理的思路以及基础原则,摆脱传统粗放式的管理方式,不断改善管理期间产生的问题,且始终贯彻精益求精的基本原则,利用现代化的改革方案使得医院人力资源管理工作呈现新的面貌。因此公立医院如何解决人力资源管理精细化困境,也成为许多学者关注的重点。

二、公立医院人力资源精细化管理的内涵与价值

（一）公立医院人力资源精细化管理的内涵

如今,伴随人们对细节化问题日渐重视,精细化管理这一词汇逐渐被人们接受。许多企业掌握这一概念并将其应用于企业管理工作之中,确实获得十分理想的效果,这种情况加速了精细化管理在各个行业中的应用,提高了这一管理理念的普及速度。针对目前公立医院实际状况来说,需要尝试应用精细化管理的理念以提升人力资源管理水平[2]。精细化管理主要源自科学管理的基本概念,管理工作的重点在于精益求精,精细化管理必须从生产经营的不同环节入手,开展精细的生产改革,利用这种精细化的改革以减少生产经营中投入的成本,不断提高产品的整体质量,通过更为精细化的生产方法为医院创造更多的价值。而精细化管理相较于一般管理方法,更为强调生产流程以及生产方式的管控。医院通过不断的改革措施提高人力资源管理工作效率与质量,即精细化管理的重要理念,在整体人力资源管理工作中具有十分普通的运用,例如在人员培育、考核、工作人员聘用以及岗位分配等工作中具有广泛的应用[3]。人力资源的精细化管理实则是不停针对人力资源管理工作中产生的问题予以分析归类、定位分类,然后有针对性解决的过程。

摘要：

党的十八大报告提出了全面提高党的建设科学化水平，必须抓好八个方面的重要任务，强调必须“坚持围绕中心，服务大局、拓宽领域、强化功能，进一步巩固和加强党的基层组织”，“使党的基层组织充分发挥推动发展、服务群众、凝聚人心、促进和谐的作用”。这一要求为加强保险业基层党建工作指明了方向。

关键词：

保险业；党建工作

1当前保险业基层党组织建设存在的主要问题

1.1党员的思想出现新情况、新问题，呈现多元化和利己性的现实

部分干部不注重政治理论学习，在思想上逐渐放松了对自己的要求，把工作与报酬、奉献与索取联系在一起，无私奉献的优良传统面临着挑战；有的党员理想、信念、宗旨观念逐渐淡化，经受不住外界的诱惑，滋生了拜金主义、享乐主义和极端个人主义思想，党员先锋意识和组织观念淡漠，缺乏理想信念追求，缺乏对组织的归属感和认同感。

第一篇：高校档案绩效管理体系构建研究

摘要：

高校档案管理工作是高校管理工作的重要组成部分，伴随着我国社会的发展，高校办学规模随之不断扩大，传统的档案管理方法无法满足现代社会对于管理效率和质量的要求。高校档案绩效管理体系对于提高员工工作积极性，提高管理工作效率具有明显且有效的作用，但当前高校档案绩效管理体系的构建仍有许多需要优化研究之处。

关键字：

高校档案；管理体系；绩效

前言：

高校档案绩效管理涉及个人、部门、组织整体的绩效评价，与薪酬奖惩制度相结合，通过调动员工的主观工作积极性，提高工作意识，从而保证高校整体的办学效益。组织、部门中的员工均达到绩效管理要求时，部门绩效和组织绩效也均能达到要求。高校档案绩效管理理论对于提高管理效率、保证办学质量的作用已获得普遍的认同，但在具体应用中，仍然存在许多不完善的地方，文章将针对当前高校档案绩效管理中的常见问题提出几点改善意见。