竞聘上岗方案范例

为加快推进基层医疗卫生机构综合改革，尽快建立基层医疗卫生机构运行新机制，根据《省人民政府办公厅关于加快推进我省基层医疗机构综合改革的指导意见》和《市人民政府办公室关于贯彻落实文件加快推进基层医疗卫生机构综合改革的通知》精神，结合我市实际，特制定本方案。

一、指导思想

以科学发展观为指导，深入贯彻落实国家和省深化医药卫生体制改革精神，紧紧围绕“保基本、强基层、建机制”的要求，坚持政府主导、稳妥有序，突出公益、综合改革，因地制宜、分类实施，推进基层医疗卫生机构管理体制和运行机制的根本性转变，加快建立坚持公益性、调动积极性、保持可持续的充满活力的新体制机制，提高城乡公共卫生服务和基本医疗服务能力，为人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。

二、工作目标

全市政府举办的基层医疗卫生机构基本建立起公益性的管理体制、竞争性的用人机制、激励性的分配机制、规范性的药品采购机制、长效性的多渠道补偿机制等新的体制机制，基本公共卫生和基本医疗服务能力明显增强，医务人员队伍结构明显优化，运行效率显著提高，群众基本医疗卫生服务需求得到满足。

三、主要任务

（一）推进管理体制改革

1资料与方法

1.1一般资料

我院是一所集教学、医疗、保健、科研为一体的综合性医院，包括1名护士长、多名护理工作人员、多名主管护师、多名护士、多名助理护士。

1.2方法

①转变护理理念2013年5月，我院管理和领导阶层开始聘请著名护理专家在全院实施优质护理服务工作——医护一体化层级责任制护理管理培训。并选派骨干护士、科室护士长外出学习，从而保证该项工作的顺利进行。

②对层级护理岗位进行设置根据施工科室工作需求，设置了具体的护理岗位，并对资质要求进行规定，根据工作年限、职称、处理突发事件的实际能力、技术水平等现状对护理工作人员进行分层安排。要求护理组长具有护理专业专科以上的文凭、高年资护师或者主管护师资质，并且具备相对较强的本专业工作能力。能够对危重患者或者疑难患者进行抢救，具有较强的科研以及教学能力。要求护理组长具有专科以上文凭、专业工作能力相对较强、能够通过护理程序为患者提供更加优质的护理服务，具备良好的教学能力以及沟通能力。助理护士一般是未取得护师执业证，或者经过考试之后等待拿证的人，具有一定的护理技能以及基础性的护理知识。实施具体的各级责任护士上岗竞聘制度、制定竞聘上岗考核以及相关细则。符合条件的工作人员采取自愿报名、竞聘上岗、择优录取的工作制度。

③制定并完善各班工作流程以及职责要从根本上改变传统的护士排班工作模式、一级危重患者、新技术、新业务等护理工作是由护理组长负责，还要督导组内护理工作人员开展相关的工作，对本组护理工作质量负责，从而保证护理工作的稳定性以及安全性。责任护士长主要负责病情较轻的一级、二级、三级护理患者；助理护士要同上级护士共同完成本组患者的外出陪检、基础护理工作。各个级别的责任护士长要做好分管患者的护理工作，包括基础护理、出入院护理、专科护理、治疗观察、病情观察、心理护理、护理记录、健康教育工作，各组护理工作人员要对工作职责进行明确，在进行科学分工的基础之上提升合作水平，从而保证为患者提供全面、全称、专业以及连续的优质服务。

【摘要】《事业单位人事管理条例》的颁布是国家当前人事制度改革的重要依据，是保护事业单位人事权利的政策方向。本文通过对新实施的事业单位人事管理条例其中的内容进行简要的概述，分析该条例在颁布之后对事业单位人事管理的具体作用，展示人事条例对事业单位人事改革的重要性，为改革提供法律保证。

【关键词】人事条例；事业单位；人事管理

2014年2月，由国务院常务会议通过，并于同年7月开始实行的《事业单位人事管理条例》对国家事业单位改革的历史经验做了具体的总结和升级。条例中对事业单位公开招聘、岗位管理、人事管理均作出了详细的规定，明确事业单位深入改革的方向，保障了单位人事管理工作的“有法可依”。

一、人事条例概述

人事管理条例主要包含十章四十四条内容，这些内容与当前事业单位的改革发展新环境、新要求相契合。其中，包含对事业单位的公开竞聘、岗位设置、奖励处分、考核培训、工资社保、竞聘上岗、人事争议处理进行详细的规定。人事管理条例一经出台便确定了事业单位人事管理基本性制度，促进了事业单位及事业单位人事管理制度的改革。通过条例颁布有利于提升事业单位内部的人力资源管理效率和水平，确保各种人员的各种合法权益不受侵犯，壮大事业单位的高素质人才团队。从整体上形成有进有出、有上有下的事业单位用人机制。从根本上突出事业单位的公益特性，促进社会公益服务工作的开展。

二、人事条例在人事管理中的作用

（一）将单位内部的岗位设置法制化

我国为了全面推动社会主义市场经济发展提出了事业单位改革，目前为止事业单位分类改革已经逐渐进入尾声，在新的发展时期，我国已经基本实现事企政事分开、管办分离，事业单位作为我国以公益服务为主的职能机构，随着运行机制和管理体制的改革发展，人力资源管理也需要实现进一步创新。这样才能与社会经济发展形成同步，才能为社会、经济、文化等各个领域提供更好的服务。我们主要对人力资源管理在事业单位中的创新发展路径进行分析。

一、引言

社会主义市场经济全面进入高质量发展阶段是党的对我国未来经济社会发展提出的新要求。而以质量优先、效益优先来构建创新型国家的过程中，高素质综合性人才的培养始终都是关键所在，人才也逐渐成为知识经济时代下重要的战略发展资源。在我国社会主义创新型国家的建设过程中事业单位属于一股重要的力量，在事业单位中集中了我国大量的专业技术人员队伍，如何才能管理好这支庞大的队伍，如何有效为社会主义发展提供高质量公益性服务是事业单位需要重点思考的问题。因此，在新的发展时期，事业单位必须要针对人力资源管理模式进行进一步创新，这样才能适应事业单位在新时期下的改革发展需求，才能真正将公益服务职能发挥出来，进一步推动国家治理体系和治理能力的进步。

二、人力资源管理概述

人力资源管理的概念是彼得·德鲁克在其著作《管理实践》中首次提出，经过多年的发展和人力资源管理理论已经逐步趋于成熟。中国人力资源管理历史可以发现，其经历了人事管理到人力资源管理再到战略人力资源管理等几个阶段，每一个阶段的变革都是人力资源管理的一种创新，现代化人力资源管理本身已经具备了动态性、全球性和战略性。在知识经济时代下资源管理的历史使命也更加重大。人力资源管理本身指的是结合实际战略需求充分利用现代化管理手段来实现人力资源的合理配置，在满足组织发展需求的同时来实现人员发展的最大化，在此基础上来推动组织目标实现过程中所发生的各种管理行为。

三、我国事业单位发展现状

我国国务院出台的《国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》中明确指出我国要在2020年全面建成中国特色公益服务体系。由此也拉开了事业单位改革大幕，在经过持续的改革发展后，传统事业单位管理中存在的职能交叉、事企政企不分等不合理情况已经得到有效改善，但是目前事业单位在发展过程中仍然存在职能不清晰、办事效率低、定位不准确等诸多问题，而且事业单位一直以来都没有有效解决人才机制不完善的问题，在人事管理制度方面仍然有待进一步完善。在国家分类改革目标的指导下，新时期下事业单位需要将人力资源管理创新作为发展重点。积极引进科学的人力资源管理办法才能够进一步推动事业单位内部结构布局的进一步优化，才能够实现编制资源的合理应用，才能进一步提升事业单位发展的活力和创造力，才能够为事业单位发展吸引更多的专业化人才。

1、探索执行阶段

经过前期调研，北京同仁医院党委(扩大)会讨论决定，初步建议修订《首都医科大学附属北京同仁医院中层干部选拔任用规定》、制定考察与民主测评的相关工作方案，同时建议将干部选拔程序修改为:

1.1直接任命

重要岗位中层干部的选拔任用采取直接任命的形式。重要岗位中层干部是指院长办公室、党委办公室、人事处、财务处、保卫处、审计处、纪检办公室的正职。特殊岗位中层干部任职资格须符合《中层干部选拔任用规定》任职条件和相应职位说明书所列条件。任命过程中，坚持考察与民主测评，坚持党委(扩大)会充分讨论后的票决制。

1.2公开竞聘

竞聘是在干部缺岗、连任岗位有竞聘者或不符合连任干部标准重新竞聘上岗的情况下，通过公开竞争的方式选拔任用干部。2010年医院中层干部集中调整，对全院115个部门，190个职位进行统一调整。集中竞聘调整后中层干部总数为174人。

1.3轮岗

2014年，我们要在市交通运输局、市公路管理局的坚强领导下，以党的十八大、十八届三中全会和省市交通运输工作及公路工作会议精神为指导，坚持稳中求进、创新发展的总基调，按照“改进作风、服务群众、创新管理、提质提效”的工作思路，实现思想观念明显转变，路况水平明显提高，路域环境明显改善，工作作风明显好转的工作目标，为赣南苏区公路振兴发展做出新的更大贡献。

一、总体要求

要善谋大局、保持状态、推进事业、敢于担当、严于律己、乐于奉献。善谋大局就是要把目光看远，跳出分局看，要有大局观念，有长远打算和目标，不能盯住眼前看，捡了芝麻丢了西瓜就得不偿失；保持状态就是要始终保持良好的工作状态，要全身心地投入在工作当中，不能“身在曹营心在汉”；推进事业就是要求大家尽职尽责，为推动公路事业的发展不断努力；敢于担当就是要敢于负责任，敢于对党、对国家和单位事业负责任，敢于对人民群众负责任；严于律己就是要用党纪国法、八项规定和单位规章制度来严格要求自己；乐于奉献就是乐于为党和国家及单位的事业作出贡献，不计较个人得失，而且关键时刻还能牺牲个人利益。如果大家能做到这六点，我们的事业就一定能蓬勃发展，我们的工作目标任务就一定能够顺利完成。

二、目标任务

（一）公路养护：公路优良率不低于90.1%，其中国道优良率不低于93.8%；完成市局和市政府年度绿化任务；完成年度养护大中修、危桥改造、安保工程、地质灾害治理任务，合格率达100%；完成年度预防性养护任务；示范路建设：把323国道全线（19.923公里）打造成排名靠前的“畅安舒美”示范路。

（二）路政管理：深入开展路域环境综合整治，严格控制红线内新增违法建筑；规范路政服务大厅建设，做好公路行政执法形象“四统一”工作；加强路政队伍建设，坚决查处纠正各类违法违规行为，杜绝公路“三乱”。路政案件查处率达96%以上，结案率100%，行政许可办理率100%；路政管理有效投诉为零。

（三）党建工作和行业文明建设：落实党建工作责任制，扎实开展党的群众路线教育实践活动，坚决反对“四风”，以良好的党风带行风促民风。活跃群团组织活动，抓好公路文化建设，树立行业良好形象。

摘要：通过遴选阅读和提炼国内大型综合医院关于护理岗位设置与绩效管理的文献，整理相关观点及具体做法并进行提炼，获得关于护理岗位设置与绩效管理信息，摸清国内综合医院护理岗位设置与绩效管理现状并提出建设性意见和管理方法，为深入开展和推进实施综合医院护理岗位设置及绩效管理提供理论借鉴。

关键词：大型综合医院；护理管理；护理岗位设置；护理绩效管理

0引言

岗位设置管理是深化医院人事管理制度改革的重要组成部分，医院岗位设置就是医院对其所需岗位类别和结构进行设置并按照工作需求进行相应的人员管理。科学合理的岗位设置是医院人事管理体制创新、用人机制创新、调动全员工作的积极性和创造性的重要措施之一。同时，以此为基础，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，有助于调动医务人员积极性，是我国医改的必然趋势。因此，结合单位建设实际，总结概括公立医院护理岗位设置管理与绩效管理现状极为必要。

1大型综合医院护理岗位设置管理现状及存在问题

护理岗位设置涉及面广，牵扯范围较宽泛，在医院编制体制相对固定并主张沿袭传统工作模式指引下，存在系列问题需要引起管理者关注。

1.1护理岗位设置及管理有待进一步科学化。在管理体制、人事制度管理等编制体制相对固定和套用行政管理模式的情况下，部分医院中部分科室存在人员超编、机构重叠、行政职能不够清晰，管理效能较低现象，不利于吸引、留住和用好护理人才。岗位类别及设置方面：由于业务工作具体复杂，护理岗位名称、岗位职责界定难以统一；缺乏相应的可操作性管理方法，岗位设置流于形式，同时，解决“因人设岗”难度较大，出现为资历较深人员设置“照顾岗”，为部分人员设置“人情岗”、“特殊岗”等因人设岗现象[1]；“论资排辈”观念困难。岗位分工及管理方面：工勤人员岗位与企业管理、技术岗位无明显界定，混淆不清，影响工作成效；基于“人性化”管理理念和“人多岗少”情况，无原则过量使用剩余岗位方面存在问题；同时，现行岗位管理仅仅着眼于宏观管理，缺乏相应的管理、评价、激励和保障配套机制，亟待深入研究；部分医院临床护士数量不足，护士质量偏低；工勤人员与管理人员超编，趋于老年化，专业技术人员比例偏低，部分临近退休和年资较深护士定岗难度大。

摘要：加强畜牧兽医动物防疫工作的开展，不仅是促进畜牧养殖水平提升的关键，而且是确保养殖效益的重要保障。基于此，就动物防疫工作存在的问题进行探究，在掌握防疫问题的同时提出防疫工作的要点，以期提升动物防疫工作效果，促进养殖业的进一步发展。

关键词：畜牧兽医；动物防疫；问题；工作重点

一、畜牧兽医动物防疫工作存在的问题

（一）畜牧兽医疫病防控意识不足

加强动物疫病防控工作的开展，主要是为了避免疫病扩散，切实提升动物的养殖效益。所以，新时期，畜牧兽医需要切实加强对当地情况的深入了解和掌握，掌握农户养殖的基本情况，总结有关问题，并结合其养殖环境和养殖方式，基于动物防疫防控的需要，提出建设性的指导意见，并对动物疫病及时进行治疗，预防疫情出现，至少应尽可能将疫情传播的速度降至最低。尤其是在发现疫情之后，应及时做好隔离工作和制订治疗方案，以确保动物疫病得到及时的治疗。而实际上，很多畜牧兽医并不注重上述工作的开展，不仅不会深入基层实践，而且只有在求助之后才去处理，导致动物生存环境条件较差，致使很多疫病经常出现，影响疫病防控成效的提升。

（二）基础设施不完善

在动物防疫工作中，基础设施的建设与完善直接关系着防疫效果。因为只有确保工作环境良好，设备体系完善，才能促进动物防疫工作的开展，提升畜牧兽医工作的积极性，并严格履行自身的职责，严格按照动物防疫工作的需要和具体的时间，来明确动物防疫工作的重点。但是实际上，目前不管是工作环境还是检疫设施设备，都难以达到规范要求，从而影响检疫工作的开展，进而对检疫的准确性和及时性带来影响。即便是一些基层防疫站设施设备齐全，但很多基层兽医自身的专业技能有限，缺乏职业素养，缺乏对所需防疫设施设备和防疫方法的深入研究，使得部分设备的作用难以有效发挥出来，进而造成资源上的浪费。