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摘要：在知识经济时代，高校作为知识最重要的传播基地，提升人力资源管理效率，创新人力资源管理模式可最大限度的发挥人才的重要作用，促进高校管理水平的提升。但在部分高校中，人力资源管理上还存在着一系列问题，如管理观念落后，缺乏健全管理制度以及管理氛围不足情况，限制了高校人力资源管理效率的提升。这就要求高校在日常开展工作的过程中，不断转变传统人力资源管理理念，健全管理制度，创新管理文化，在校园中营造出良好人力资源管理氛围，来提升管理效率。
关键词：知识经济时代;高校;人力资源;管理创新
高校作为我国最重要的人才聚集地，加强人力资源管理力度，创新人力资源管理模式可极大的提升高校竞争力，实现人才资源的最大限度的优化，有着极为重要的现实意义。当下，在我国部分高校中，在人力资源管理创新上还存在着一系列问题，制约了人力资源管理水平的提升。这就需要高校提升重视程度，集合自身实际情况不断探索人力资源管理的创新模式，提升管理效率，促进高校长远可持续发展。
一、高校人力资源的含义及其特征分析
在高校中，人力资源涵盖范围较广，无论是开展教学工作的教师或者是从事后勤保障工作的职工以及高校中的科研人员以及管理人员等，均属于高校人力资源管理的范畴中。在这一范围中，科研人员以及教师占据关键地位。而高校由于其自身的特殊性，其在人力资源管理上也有着其自身的特征，可从以下几个方面来进行分析。
(一)劳动价值在实现上周期性较长
从经济学的角度来看，劳动决定价值，而价值的表现一般又由劳动时间而决定。在高校中，由于其在人力资源的总体素质上较高，主体的独立性以及自我意识较为明显，在时间安排上自主性也较强。这就使得高校中人力资源的劳动价值很难利用常规人力资源管理中出勤或者成效等进行评价。再加上高校由于教学存在周期性，这就使得教师的劳动价值无法在短期内即被发现，至少需要一个学年或者半个学年才能明显体现出其劳动价值，这就导致高校中人力资源的劳动价值实现周期较长。
(二)个人需求呈现多元化
在高校中，人力资源的主体受教育程度普遍很高，因此在对待事物的认知上也存在多元化。相较于普通群体，高校中的科研人员以及教师等除注重物质生活的追求之外，对于精神生活的追求也较高，在个人需求上较为注重实现自我价值以及精神激励。
(三)流动性较强
高校中的教职工由于受教育程度较高，在岗位选择上可选性也较多。而从某种程度上来说，人才的价值有时可从人才流动中得以凸显，而人才也可以利用流动来实现自身利益的最大化。再加上受到市场经济体制的影响，高校中科研人员以及教师等对自身实际利益关注度不断提升，这也是导致高校中人才流动性较强的原因之一。
二、知识经济时代下高校人力资源管理创新的积极作用
高校在我国经济体制中处于一个极其特殊的地位，其多数由政府出钱建造，以公益性和服务性为主，虽不直接参与经济建设，然其发展对国家正常运转起到不可替代的作用，可为社会主义现代化建设输送大批人才。在社会的快速发展中，高校更应发挥其优势作用，不断创新管理理念，来实现高校长远可持续发展。在具体的实施过程中，可引入企业化理念和现代人力资源管理模式，创新传统人力资源管理理念和管理方式，来提升高校整体管理水平。
(一)提升教职工积极性
高校因其公益性质和服务性质，往往不会立竿见影的看到经济效益，导致教职工积极性不强，对自己的职业前途没有相应规划，整体积极向上的氛围感不强。而引入并优化人力资源管理模式，可在高校中营造出竞争氛围以及积极向上氛围，能更好的促进教职工重新制定职业目标，从而提升其工作积极性和工作效率。
(二)提升高校发展力
高校作为社会服务组织的重要组成部分，在国家经济建设中可以起到极大的保障作用和支持作用。引入人力资源管理理念，优化人力资源管理模式，可以使得高校在科学制度的引导下有序发展，从而更好向前发展并更好服务于小康社会的构建。
三、知识经济时代下高校人力资源管理创新中存在的问题
(一)管理理念落后
随着我国科学技术水平的进一步发展和经济水平的提升，人才的重要性越发显现出来，我国不断加大对人才的重视程度，加大在高校中人力资源的管理力度，来提升管理效率，最大限度的发挥人才的重要作用。但在我国部分高校中，由于受到传统高校管理理念的制约，在日常工作中以提升学校的口碑和经济效益为工作重心，对于人力资源管理工作重视程度不足，管理理念相对落后，认为人力资源管理仅仅是简单的人事类工作，即简单的人才引入或者人才流动。且在人才引入后培养力度不足，管理力度也存在不足之处。且高校教师通常工作自由度较高，更给管理带来了一定困难。
(二)缺乏健全管理制度
传统高校在开展人力资源管理时，不注重全面贯彻落实以人为本，在人力资源管理时沿用过去金字塔式组织结构，管理层较多，极为容易造成信息传递不及时，且管理层次较多，工作效率较低，民主性不强，不利于高校人才最大限度的发挥其积极作用，教职工工作积极性不强，人力资源管理效率不高。在高校中，很多高校在开展工作时不注重人力资源管理的重要性，缺乏相关管理制度，各项绩效考核制度和奖惩激励制度不健全，管理制度较为刻板，灵活性较差，没有针对不同人员制定不同的管理制度，导致教职工工作态度不积极，工作效率不高。且人性化管理制度较为欠缺，没有全面贯彻落实以人为本，教职工认同感不高。部分高校缺乏完善的评价机制，对于教职工的考核只以教学成果为主，忽视了综合方面的考核，考核结果局限性较大，不利于人力资源管理效率的提升。
(三)管理文化氛围不足
在高校中，由于高校是我国最为重要的高等人才培养基地，因此在日常开展工作中，均以各项制度建设为主，不注重文化的建设。当下处于知识经济时代，在高校中形成良好氛围可使得人员潜移默化的接受文化的熏陶，从而提升对现代人力资源管理相关理念的重视程度。但在高校中，管理人性化程度不足，竞争氛围不足，一定程度上也限制了高校人力资源管理效率的提升。
四、知识经济时代下高校人力资源管理创新的相关对策
(一)转变人力资源管理理念
在高校中，加大对人力资源管理力度，提升对其重视程度，创新管理模式可极大的提升人才利用率，最大限度的发挥高校在人才聚集上的模范带头作用。这就要求高校负责人积极转变传统人力资源管理理念，全面贯彻落实以人为本，重视人才在未来社会发展和带动高校实现长远可持续发展中的重要作用，打破传统人才选聘中的局限性，广开招聘门路，拓宽招聘渠道，在高校内部树立尊重人才，尊重知识的校园文化氛围；其次，树立正确人才观念，重视基础人才在人才中的重要地位，在重视高精尖人才的同时更要加大对基础人才的重视程度；第三，树立正确人才选拔任用观念，打破传统人力资源管理中单一的选拔任用观念，创新人才选拔任用模式，加大对人才潜能开发和梯队建设的重视程度，来最大限度的发挥人才的重要作用；第四，打破人才独有观念，树立正确的人才流动思想。当今社会，人才属于全社会的资源，合理引入和流动都是正常且被允许的；第五，树立契约精神，以契约的模式开展管理工作，明确违约者所需要承担的各项责任，规范人才流动秩序；最后，需树立合作共赢思想，将高校中人才的未来发展规划和高校发展方向有机结合在一起，提升人才的工作积极性，加大对教职工的培训力度，根据高校实际情况，制定相关培训方案，选择合适的培训内容，提高教职工整体思想道德素质与工作能力。可借鉴其他高校的优秀经验，结合自身实际，设计一套符合高校情况的培训方案，内容应包括两方面，即提升教职工工作能力和思想观念，以达到教职工整体素质的提高，促进高校可持续发展。
(二)建立健全相关管理制度
知识经济时代中，高校人力资源管理应积极顺应时代发展潮流，引入现代企业人力资源管理相关理念，完善相关组织架构，引入当下流行的扁平化组织管理和柔性化组织管理。在高校中，知识型人才占据绝大多数，对于管理组织架构中激励和平等重视程度较高。当下，在很多高校中，组织结构以传统金字塔式为主，上级和下级之间界限分明，监督控制力度较为严格，对人才最大限度的发挥其重要作用产生一定阻碍。因此，需积极转变传统思想观念，创新组织结构模式，精简管理层，从金字塔式转变为扁平化，加大基层单位的自主权，加大资源共享力度；其次，实行决策权下放，学校采取宏观管理，政策制定和实施均由下属单位自主完成，尊重教职工意见和建议，营造民主开放氛围，提升教职工工作积极性，培养其责任感。在知识经济时代中，管理手段也得到极大的创新，需根据自身实际情况制定行之有效的人力资源管理制度来提升管理效率。高校以知识性人才为主，其对自主平等的要求较高。针对于此，高校在制定人力资源管理制度时需充分将其考虑在内，营造平等轻松的工作氛围。首先，可实行目标管理，根据每个学院和每个专业自身的不同特点来制定管理制度，管理制度需灵活，鼓励教职工自主选择达成目标和工作任务的方式，弱化对工作过程的管理力度，强化工作结果考核，完善相关评价机制，提升工作效率；在具体的实践过程中，可实施绩效考核制度，注重引入企业化的理念，根据自身情况，设立绩效制度，明确工作目标，将工作成果与工资福利相关联。可依据绩效定薪酬，以工作完成的多少和完成的情况以及完成的好坏来确定工资待遇与相关福利。也可出台相关规定，依据薪酬定绩效，将工资福利设立为几个档次，每个档位的薪酬有其相对应的工作要求，达到哪一档次的工作要求就拿哪一档次的工资。设立灵活薪酬，使教职工不再拿死工资，这样，可以极大地提升教职工工作积极性和工作效率，从而使得高校也全面提升自己的教学水平，更好的为社会主义现代化建设而服务。其次，加大情感管理力度。传统高校人力资源管理中，以物质激励为主，虽起到一定的激励效果，但从长远来说，会使得教职工过于依赖物质，忽略自身重要职责，没有真正实现工作效率的提升。在知识时代里，高校需全面贯彻以人为本，关心教职工的生活和工作的各个方面，构建和谐工作氛围，采取人性化管理方式，提升人才的认同感。最后，在制定激励制度时，需注重物质激励和精神激励相结合，实行灵活激励制度，将教职工的工作成果与绩效考核相挂钩，更与薪酬福利待遇相关联，提高工作积极性和工作动力，提升工作效率。在制定激励政策和绩效考核时，要注重公平性和客观性。摒弃过往凭借考核人员主观意识评定教职工表现的方式，要结合其实际表现和工作完成情况，系统全面的考核教职工工作成果，结合非量化指标和量化指标，综合评价其表现。并将考核结果在单位内公布，做到结果公正且公开，使得激励政策真正落到实处，避免暗箱操作。在制定相关政策上，要避免惩罚为主，奖励为辅，避免为惩罚而惩罚，打击教职工积极性。也不要一味进行激励，忽视其在工作过程中的缺陷及不足，导致其产生浮躁心理。可构建软激励政策，针对于不同人才提出不同发展方向，提升管理效率。
(三)注重管理文化氛围创新
在知识经济的要求下，高校不断加大制度建设力度，对于文化建设重视程度不足，建设力度不足，导致在开展人力资源管理时有着一定的局限性，无法全面提升管理效率。因此，需重视管理文化在提升高校人力资源管理效率中的重要作用，根据自身实际情况来建立管理文化，将管理制度和管理文化有机结合在一起，提升管理的人性化程度。首先，需加大宣传力度和培训力度，针对于高校中人才来源较广，专业背景不同，价值观不同等特点，大力整合文化，加大岗前培训力度，宣传人力资源管理文化，提升教职工文化认同感，提升教职工凝聚力。其次，形成公平竞争氛围，加大岗位管理力度，实行竞争竞聘上岗，最大限度的激发教职工的工作动力，促使其不断完善自我，提升自身专业水平和道德素养。打破传统高校在晋升时只看资历，不看综合素养的局限性，提升岗位分配和竞争的公平性，有助于高校人才积极投身到完善自我的过程中，全面提升自身综合素养。最后，构建和谐人际关系。在高校开展人力资源管理时，需重视人际关系的重要性，促进团队合作，科学配置人力资源，形成良性机制，形成工作合力，最大限度的提升人力资源管理效率，促进高校长远发展。
五、结束语
在当下，知识经济逐渐占据我国经济制度的重要地位，人才的重要性不言而喻，人力资源管理的创新需求也在不断提升。作为人才聚集地的高校，更应重视人力资源管理的重要性，积极创新管理模式和管理思想，提升人力资源管理效率，最大限度的发挥人才的重要作用，促进高校综合实力的不断提升。
作者：吴建平 单位：忻州职业技术学院
