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摘要:为了提高公共部门在市场发展的竞争能力，本文基于知识经济时代背景，开展公共部门人力资源管理的研究。在相关研究中，应严格遵循“以人为本”“知识管理”“动态创新”等原则，并提出建立公共部门良好的人力资源管理文化、科学布设部门人员招聘与录用流程、设计完善的人力资源薪酬体系等方式，完善对人力资源管理的相关研究，以此为公共部门在经济市场的发展与建设提出针对性指导。
关键词:知识经济时代；公共部门；人力资源管理
在知识型时代背景下，社会的发展已实现了由经济核心转变为资源管理核心。人力资源管理又被称为HRM，是对传统企业人事管理工作的升级[1]。公共部门人力资源管理是指公共部门依照宪法、法律和法规的规定，对管辖范围内的人力资源进行有效地规划、获取、维持和开发等一系列管理行为。需要注意的是，公共部门人力资源管理与企业人力资源管理存在差异性，宏观考虑在公益与私益的价值层面不同、公权与私权在法律层面不同、数量与质量的属性特征不同；微观考虑在人力资源获取渠道不同、任职管理和绩效考核不同、薪酬激励政策上不同等方面。在经济学与人本管理理念的支撑下，对人员进行招聘—专家面试—优质人才选择—岗前针对性培训—提供人员绩效报酬的管理型行为，或根据企业发展需求，合理的调用人才资源，从而确保在市场组织形式下，人才价值最大化利用的过程，被统称为人力资源管理。学术界对此方面的研究将其分为了六大组织模块，分别为资源规划与管理；人员招聘与岗位配置；岗前入职培训与项目开发；工作绩效与奖金发放；薪酬优惠待遇组织管理；劳务与雇佣关系管理。上述提出的六大核心思想为人力资源管理的中心指导思想，也是辅助企业在市场稳定运行的关键。因此，HRM岗位属于维持企业建设的关键岗位。对当下社会经济市场的发展实质进行分析，可发现在知识型时代背景下，企业在市场的竞争便是对可调配人力资源的竞争[2]。为此，本文以此为研究切入点，整合知识型时代的发展现状，以公共部门为例，开展人力资源管理的相关研究。并希望通过本文此次课题的研究，为我国公共部门的发展与建设工作提出指导，实现不同在岗工作人员可为产业与社会经济的发展创造更高的价值。
一、知识经济时代公共部门人力资源管理原则
(一)以人为本原则。考虑到知识型时代的特殊性，人力资源管理工作的实施应严格遵循以人为本的工作原则，明确主导公共部门的核心力量是员工。在实际工作中，应根据员工的合理化要求，给予不同员工相同的等级待遇，并尝试与员工交心，给予其尊重，适当的情况下，可采用特殊的方式关心员工，通过这些行为，激励员工的工作积极性[3]。同时，关注部门工作员工在企业中的生存权利、选择权利与发展权利，将人才看作核心价值。在对企业员工进行人力资源管理过程中，应不断对人才的市场价值进行挖掘，掌握人才在市场增值的可能性。并重视起与员工之间的定期交流工作，确保在其需求的情况下，为其提供个性化的服务，此种方式不仅可使管理者与员工建立一种心理层面的契约，也可确保人员的最高价值化[4]。此外，在公共部门的不断建设与发展中，遵循员工以人为本原则，可使部门组织中的在岗工作人员之间相互信任，无论是对待同事的包容性，还是对项目的自信心，都将更加强烈。因此，在实施企业人力资源管理工作时，可从此方面展开深入研究，提高员工对部门工作的忠诚度。
(二)知识管理原则。以知识经济时代下的社会背景为研究前提，分析知识管理原则。公共部门人力资源管理中的知识管理部分，主要负责针对员工的知识储备、掌握方面予以更多自主的权利[5]。知识作为人力资源中的重要组成部分，必须明确知识管理原则与知识经济时代的融合发展要素。针对人员聘用时，必须以知识为优先原则，尽可能选择知识储备高的人才，在人力资源管理时可以将知识资产看作“固定资产”，充分发挥知识资源的利用率。针对知识管理应该讲究柔性化管理原则，不能将知识作为个人私有财产，公共部门可以通过与员工建立长期合作的信任关系，致力于实现知识共享，让具备丰富知识量的员工愿意分享自身储备的知识，自个人优化带动团队优化的发生，建立起长期互帮互助、学习发展的良性循环，进而提高团队的知识储备。新时代公共部门人力资源强调了知识的重要性，必须明确知识与财富之间的辩证关系，从根本上激发公共部门人力资源管理的创新性。
(三)动态创新原则在执行人力资源管理工作研究时，应同步遵循对知识的动态化创新原则，尤其在当下社会中，知识赋存量呈现高速增长趋势，如何有序的管理知识，应是后期公共部门实施工作的重点[6]。在创新过程中，应同步考量资源的动态化建设，即不同项目在市场可能遇到的风险。在此基础上，全面衡量资源建设的外部环境，对管理概念、人员管理手段、综合性资源管理方法进行动态创新[7]。在知识型时代的影响下，不仅要求公共部门管理人员对相关工作的实施展开创新，要求在岗工作人员更新传统的工作意识，以适应社会发展的态度面对社会多变的形势，并动态化调整自身在部门的定位，从而使人力资源管理核心理念与公共部门的契约内容产生契合。
二、知识经济时代公共部门人力资源管理措施
(一)建立公共部门良好的人力资源管理文化。文化是构成公共部门人力资源管理的内在因素，正确的公共部门文化可提高部门人员工作的主动性与积极性。在建立公共部门良好的人力资源管理文化时，应当按照公共部门员工的心理契约需要构建[8]。公共部门员工的心理契约时期主观能动性和内在心理需求的具体表现特征，在这样明确的特征结构下，通过与人力资源管理逐渐形成有效的契合，在公共部门与员工之间构建更加和谐的契约关系，为公共部门培养积极、主动参与各项工作内容，在工作过程中带有认真负责态度的高质量公共部门人才，以此为公共部门未来的人力资源管理奠定扎实的基础。在建立管理文化过程中，还应当考虑到当前知识时代背景下公共部门对人才的需要，将公共部门良好的人力资源管理文化作为员工的发展价值和信仰体现，以此通过文化建设，培养公共部门员工更加积极的态度，并对其日常工作中的各项行为起到监督和促进作用。在有着良好的人力资源管理文化的公共部门当中，每一位员工都应当更加明晰并全力支持公共部门开展与人力资源管理文化相关的活动。人力资源管理领域研究人员通过对国内外公共部门的运营模式分析得出，部门自身在对应市场当中的竞争能力，在一定程度上取决于其文化特征的具体表现形式[9]。在一个良好的社会环境中，人员与人员、人员与组织之间的信任程度会逐渐提高，相应的社会运行质量和水平也将得到改善。在良好的公共部门环境当中，公共部门员工与员工、员工与公共部门之间的信任程度也会提高，公共部门的运行也会越来越好。通过建立良好的人力资源管理文化，平衡公共部门员工内心的心理契约平衡，还需要努力创建公共部门内部信任的文化[10]。在公共部门当中一起完成工作的员工都应当按照同一套完整的认可理论制度，严格按照制度中的内容对工作行为进行规范，从而形成员工相互之间充分信任的人力资源管理文化，以此进一步实现以公共部门为业绩目标的人力资源管理与价值潜力开发，从而降低公共部门在实际运行过程中的各类运行成本支出，并促进公共部门中员工之间的组织效能。
(二)科学布设部门人员招聘与录用流程。在完成人力资源管理文化设立的基础上，应明确公共部门人员招聘与人才录用工作，是人力资源管理工作的“进口”环节，提高录用人才的质量，是知识型时代背景下人力资源管理工作的基础。因此，在面向社会实施招聘工作时，应严格遵循“公平、公开、公正”的原则，与优质人才建立良好的心理契约[11]。例如，在招聘工作实施中，公共部门可要求地方政府单位或行政事业单位调派人员，参与招聘评审工作。在招聘面试过程中，采用由市政机关单位统一出题的方式，对面试者进行笔试初步考核，考核内容以通识类及生活类知识为主，此过程筛除一部分知识量储备过低的人员。若招聘人员的公共类岗位存在一定特殊性，即可在初步面试的试题中加入部分专业知识考核，但专业知识不宜过多。此过程的实施是为了确保引进的人才与岗位需求相适配，拒绝过于平庸的人才到此类工作岗位就职。在早期岗位面试工作环节中，常由于出现“熟人关系”“裙带联系”“近亲关系”等现象，导致面试招聘环节的不公正现象[12]。也由于部分工作岗位存在特殊性，导致在进行人才选拔时，出现对社会群体的性别与其它因素歧视。例如：公共部门某岗位在招聘人才时，指定要求男性，或指定要求应届毕业学生，这种招聘情况使第一要求受限的人才便丧失了面试的机会，甚至在一定程度上使人才出现了心理层面的落差。此外，这种招聘行为也会丧失部分实际工作能力或岗位素质较强的人才，从而导致人才的发展受限。对于初步通过笔试的人才，应同步安排岗位入职超过3年的人员进行面试。面试过程中，可根据公共部门招聘岗位的工作内容，对面试者提出一些开放性的问题。包括：你对此次招聘的岗位认知是什么？你认为在工作岗位上，你应当履行什么责任与义务？当家庭事务与工作事务出现矛盾问题时，你应该怎样解决？根据面试者的反应时间、语言表达流畅度、随机应变能力等，对面试者作出综合性评价[13]。笔试分数与面试分数各占40%，即当满分100分的情况下，上述提出的80分，面试者可达到60分，即可认为此类人才满足初步岗位认定需求。在此基础上，安排此部分人才进行岗前工作培训，这一过程中，根据岗位工作需求，采用多元化的培训方式。设定此部分分数占总分数的20%，即20分。对于积极参与岗位培训，可实现对成果进行转化的人才，给予其15.0～20.0的绩效评分；对于积极参与岗位培训，但实际工作能力欠缺的人才，给予其10.0～15.0的绩效评分；对于工作不积极，无法完成布设工作任务的人员，给予其小于10.0的绩效评分。综合面试者的分数，按照岗位需求人才数量，对分数进行排序择优录取。
(三)设计完善的人力资源薪酬体系。在人力资源管理中，针对薪酬方面的管理是人力资源职能的核心体现，通常情况下，涉及到薪资方面的管理工作敏感性较高，需要结合实际情况有针对性的实施管理。公共部门中，针对人力资源薪酬体系的设定一般是由高到低，以职位最高的薪酬占比最大；职位越低其薪酬占比越小[14]。但以往的人力资源薪酬体系过于绝对，缺乏对员工贡献程度的综合考察，证明传统人力资源薪酬体系仍不完善。本文在此基础上，充分结合员工的贡献程度，以经济及非经济两种方式，完善人力资源薪酬体系。通过此种方式，尽可能的弥补传统人力资源薪酬体系中存在的缺陷，努力将“按劳分配”落到实处，避免出现薪酬与劳动不符的现象。在本文设计的人力资源薪酬体系中，非经济报酬的合理运用是人力资源薪酬体系的创新所在，必须充分重视非经济报酬在人力资源薪酬体系中的重要地位，灵活运用非经济报酬代替经济报酬，起到平衡人力资源薪酬的作用。通过此种方式，调节员工心理预期薪酬与实际之间薪酬出入过大造成的不平衡心理[15]。在传统人力资源薪酬管理过程中，即便能够使用非经济报酬，弥补员工实际薪酬与预期薪酬之间的落差，但对于非经济报酬的选择存在不恰当的现象，往往会起到“适得其反”的效果。在选取非经济报酬时，必须精准、全方面衡量非经济报酬的价值。在选择非经济报酬时，既不可过高、也不可过低，非经济报酬设置的前提必须考虑公司的成本问题，以成本投入最低为优先，完善人力资源薪酬体系。
三、结语
本文在遵循“以人为本”“知识管理”“动态创新”等原则的基础上，结合知识经济时代的特点，以公共部门为例，开展了人力资源管理的相关研究。希望通过本文的研究，可有效的降低公共部门在实际运行过程中，各类运行成本支出，并促进公共部门中员工之间的组织效能。在真正意义上为人力资源管理工作的实施提出指导。因此，在后期的发展中，仍需要以相关理论知识作为基础，在确保产业可持续发展的前提下，加大对其的实践与应用，从而掌握当下市场人力资源建设存在的不足，加以改正，实现对其完善。
作者:刘娜欣 李帅 单位:内蒙古电子信息职业技术学院
