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摘要：随着科技的进步、生产力的发展，世界经济已实现了由工业经济到知识经济的跨越。知识作为一种新的社会生产资源，在社会发展、企业壮大的过程中所起的作用也日益凸显出来，影响着国企的发展方向。在知识经济时代，人才是企业创新的源泉、发展的重点，出色的人力资源管理可以提高国企的管理效率，助推企业向既定的目标稳序前进。因此，为应对新经济环境的挑战，国企需要制定更加科学的人力资源管理战略，摒弃传统人力资源管理模式的弊端，进而推动国企人力资源管理系统的创新，提高本企业在同行业乃至全国、全世界的竞争力。
关键词：知识经济；人力资源管理；创新探索
随着全球高新技术的不断发展，知识作为一种越来越重要的资源正在逐渐为广大企业所需要。目前，知识经济正伴随着全球化、信息化的脚步飞速的渗透到人们的生产生活中，将给人们的生活、工作带来一场新的革命。知识经济是继农业时代、工业时代之后人类社会发展史上的一个新阶段,在知识经济时代下，人力资源的重要性也显得越发重要起来。在我国，国有经济占据主导地位，同时国有企业在国民经济中占有主要地位，是人民经济的主导因素。国企的良好运行离不开企业人力资源的有效管理，而在知识经济时代下，如何对人力资源管理进行有效创新，则成为了国企所面临的主要难题。
一、知识经济时代下国企人力资源管理存在的问题
（一）缺乏对人力资源管理的系统认知。在知识经济时代，有的国企管理者对于人力资源管理的认识依然非常传统、片面。事实上，人力资源管理早已不只是一个简单的职能部门，它对于国企的的未来发展起着关键性的作用。国企管理者首先应该改变自己的思想，正视人力资源管理在企业管理的地位，从企业长久发展的角度去进行人力资源管理。
（二）用人机制不合理。长久以来，国企内部都存在着“论资排辈”的现象，这就直接造成了工资、待遇、晋升机制等方面的不平等待遇，激发优秀年轻员工的不满情绪，进而造成人才流失甚至使得很多优秀的年轻人对于国有企业望而却步。事实上，国企论资排辈的这一错误观念不仅不符合经济时代下的以人为本的人才观，更给国有企业的发展造成了严重的阻碍。一旦企业员工出现老龄化现象，退休员工的增长也将产生退休金的支出，增加资金压力。
（三）员工职能定位不清晰。国有企业员工冗余现象是一个由来已久的问题。如果员工没有一个清楚的职能定位，不仅会出现工作上的重复、人力成本的增加，一旦出现工作失误，还会造成员工间推卸责任的情况，既影响工作效率又影响办公环境，而这也与知识经济时代下企业所真正需要的人才不符。
（四）人力资源管理工作复杂。知识经济时代，国企员工也只有变得更加多样、全能，才能胜任本职工作，同时这也使得人力资源的工作量变得更大。一方面，信息时代的到来，员工对于工作的认知也变得更加开放、全面。越来越多的员工从单纯的谋生计变为谋求更加广阔的发展空间、谋求相同的价值观、人生观。为了与员工丰富的精神文化需求相适应，国企就需要补足在原有职位规划、企业文化等方面的缺位；另一方面，随着企业在国际地位上的显著提升，良好的企业形象也扮演着越来越重要的地位。这就需要人力资源管理对公司的环境、人员着装等做出更加规范、统一的要求，以将公司的良好形象推广出去。
二、知识经济时代国企人力资源管理特征
（一）职业化管理。在知识经济时代的背景下，职业化管理是企业的必然发展方向。因为进入21世纪，国家与国家的竞争就是企业与企业之间的竞争，而企业之间的核心竞争，则是员工职业化素质的高低。从业人员的职业化、职业化管理和企业有职业化的文化是三位一体。实现职业化，不仅可以提高员工自身的竞争力，也会给企业和社会带来良好的经济效益和社会效益。职业化管理就像一道契约精神，是每一个员工都必须去遵守的。
（二）人性化管理。不同于工业经济时代，在知识经济时代下，新型应用型人才的匮乏给国企的发展造成了很大的阻碍。国企想要吸引并留住人才，就必须给员工提供更加人性化的管理服务，增加他们对于企业的归属感。人性化管理主张以人为核心，充分重视人性，并通过满足认得物质、友情等多方面需求来激发员工的工作积极性，使员工乐于奉献、开拓进取，并通过企业文化的熏陶养成共同的价值观念，来增强企业内部成员间的亲和力，与企业的凝聚力。这一以人为本的人性化管理观念，才是新时代经济下国企人力资源管理真正需要的。
三、知识经济时代下国企人力资源管理创新的驱动力分析
在知识经济时代背景下，推动企业人力资源管理创新的因素可以归纳为以下几点：一是高智力型工作强度的加大令科技人才的需求急速增加，传统的劳动力生产已经不能满足企业发展的需要，企业的生产经营需要更多的智力成果，只有创新的人力资源管理才能引进更多的科技人才，保障企业的生产经营；二是企业文化也成为了众企业之间比拼的一环，企业之间的竞争早已不再是产品的优劣、技术的高低，企业文化成为了一个企业的符号，成为了企业被员工、被大众接受的先决条件；三是人才需求的转变，在知识经济下，需要的是更多的综合性素质人才，这就需要人力资源管理有效整合企业资源，来增强企业员工不断增强学习知识的能力、培养团队间的协作默契、良好的心理素质，来帮助企业克服外界复杂的经济环境。
四、知识经济时代国企人力资源管理的有效策略
（一）完善人才引进机制。对于员工老龄化严重、员工流失问题，企业可以从完善人才机制入手，优化调整招聘机制及同行业薪资待遇水平，根据岗位的实际工作内容来制定合理的工资体系及晋升路径，从而吸引更多的年轻人才加入国企。此外，也要注意员工的实际需求，诸如工作环境、工作条件、职业发展规划等，以免减少不必要的人才流失，从而将人才真正留在企业。
（二）加强企业内部员工培训。在知识经济时代下，国企在追求新型人才的同时也不要忘了企业内部年龄较大员工的心理需求。在强调以人为本的管理工作体系中，国企同样也要考虑年龄较大的员工的职业发展。首先，通过完善、全面的培训体系，让老员工尽快更新知识架构实现能力与素质的综合提升，以此来适应企业的发展需求。其次，通过新技能的培训来提高员工的工作效率，为其今后的职业发展奠定基础。
（三）提高员工的组织认同感和工作参与度。由于员工是企业竞争的关键，所以人力资源管理的创新点就需要围绕员工对于企业的认同感进行展开。这一认同感的来源需要员工对企业的价值观念及长远发展有着足够的认可，民兵愿意通过自身的努力奋斗来为企业的发展奉献力量。企业认同感的培养是一个长期且缓慢的过程，只有在做好长期规划且有政策支持的情况下，才能充分调动员工参与的主动性，从而提高企业效益。
（四）坚持权责统一原则。升职、加薪是提高员工的工作积极性与公共是否跳槽的关键。国企人力资源管理者需要对传统的薪资制度进行调整，同时将员工的工作能力以及技术水平等因素纳入到收入分配制度的考核之中，让每一个员工都能得到公平的晋升机会和加薪机会。另外，对于国有企业“铁饭碗”的旧工作制度的改良，一方面可以坚持对员工实行合同聘用制，择优录取人才的同时也对员工形成一种警惕，激励他们只有更好的完成工作任务才能在企业长久地生存下去；另一方面，对企业内部结构进行精简，取缔职能重复岗位来降低企业的人力成本，这样一来，员工工作的积极性也被激发出来，从而使企业整体得到有序运行。除此之外，国有企业还可以将员工的薪资同企业的核心竞争力联系在一起，将国企的市场占额与盈利所得同员工的奖金绩效挂钩，激发员工的主人翁意识。
（五）全面更新管理理念。知识经济时代，人力资源管理的创新并不是喊喊口号、改改制度那么简单。人力资源管理的创新是全面的，彻底的，是从思想、理念上的创新。每一个人都应当充分认识到人力资源管理的重要性，培养更多有潜力、有才能的年轻人做替补，以保证岗位人员的稳定。事实上，从长远角度而言，这一措施是能够节约成本的。
（六）加强企业文化建设，培养团队精神。企业文化，作为企业一项重要的无形资产，会对企业的发展起到潜移默化的作用。企业文化精神作为企业人力管理中的软要素，可以在企业内部形成一个有共同价值观、有相同情感的企业环境。使企业员工在长期工作过程中，通过长期的渗透也会对企业的文化价值产生认同，进而增加归属感。因此，知识经济时代人力资源管理需要将企业文化作为一项长期且重点内容来对待，并帮助新入职员工正确理解企业的价值观念，只有员工对于企业文化产生认同感，才能在实际工作中将企业发展与个人发展相结合，将企业利益视同于个人利益，更好地完成公司领导所布置的任务。所以说，企业文化与精神的塑造是企业人力资源管理必须重视的部分。
（七）构建完善的国企经验决策战略机制。管理者，作为企业未来发展与经营活动的领军人物，其思想的正确与否、综合素质水平的高低都对企业的发展有着直接影响。为确保公司发展的万无一失，国企领导要对管理者选拔制度进行完善，在原有水平上加入管理理念、技术水平等因素，以站在客观的角度分析管理者的真实水平。
五、结语
综上，知识经济时代给国有企业的人力资源管理带来了巨大的挑战，在迎接挑战的同时也是国有企业在发展过程中的又一机遇。加强国企人力资源管理，是现代社会发展过程中的必然阶段。但是，人力资源管理改革并不是在一朝一夕间完成的，人力资源管理很难在短时间内实现质的飞跃。国企在进行人力资源管理创新的过程中，必须要依托经济客观经济市场以及实际条件，根据自身情况出发，实现对于人力资源管理的创新。
作者:李婷婷 单位:山西蓝焰煤层气集团有限责任公司
