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摘要：人类经济社会快速步入的知识经济时代，是以知识生产为主的新型经济发展时期。在全新时代背景下，社会经济的发展过程强调对劳动主体的智力开发和能力提升。要使人力资源的相关潜能得到充分发挥，需迎合时代需求，创新人力资源管理。文章基于对知识经济视域下全新人力资源管理环境的梳理，分析知识经济视域下人力资源管理的突出问题，提出常态化人才摸底机制、规范化人才培养机制及建设知识成果转化孵化器等建议。
关键词：知识经济;人力资源管理;经济发展;知识创新
一、引言
我国已进入以知识生产为主的新型经济发展时期。全新的时代背景反映出社会经济发展对人才需求的优化调整，人力资源管理亦需顺应变化，与时俱进，符合时代特色，在强化人才的学习能力和知识转化能力等多方面，自我完善、自我创新。知识经济视域下人力资源管理的全新环境知识经济时代，强调的是知识在经济发展中的支柱作用。知识经济视域下的人力资源管理工作，就应当以积极释放知识在人才素质和能力成长过程中的主导作用为目标，积极适应知识经济视域下人力资源管理的全新环境，从以下四个着力点对新时代的人力资源管理工作进行优化调整：
（一）以人为本是大原则
知识经济时代对人才的学习能力和知识储备的要求更高，但这种要求并不是“铁模子”，在企业发展的过程中，岗位工作职责和要求的差异决定了企业人才需求的多样化。在进行人力资源管理的过程中，应当严格遵循“以人为本”的基本原则，尊重人才知识能力差异化的客观现实，从积极推动企业人才的知识能力与企业岗位的用工需要之间的一一对应入手，将适合的人才推荐到合适的工作岗位上，为不同类型的人才制定适合其自身发展的不同特色的职业成长计划，将对“人”的尊重充分落实到地。
（二）智力开发是侧重点
知识对经济发展的推动力，源于知识体系的完善和创新。知识外溢是员工创新能力突破发展的内核之因。开发智力则是促进知识外溢的有效手段。在知识经济视域下，人力资源管理工作的侧重点就是对企业人才进行有效的智力开发，以行之有效的手段提高员工学习知识的积极性和主动性，以规范严谨的制度为员工的知识学习和实践钻研指导方向，让所有的员工都能基于更好地完成本职工作的实际需要，主动学、深入学，在学习中实践，在实践中提高，不断丰富企业员工的知识储备，加快知识外溢带动员工创业、创新能力快速发展的积极效应的出现。
（三）能力培养是重头戏
曾经说过，在人才培养的工作中，要创造条件让人才创新，以得其所哉、尽展其长。在知识经济时代的人力资源管理工作中，企业要尽可能地创造条件促进人才创新、创造能力的释放。在具体工作中，应当将企业员工创新、创造能力的增长，作为考核包括智力开发工作在内的各项人资管理工作措施有效性的重要指标，求真务实、脚踏实地地培养和强化员工的创新能力。唯有此，企业员工的创新、创造能力才能被有效转化为企业创新发展的内核驱动力。
（四）知识创新是主旋律
结合电子信息技术快速发展的有关经验，各学科专业知识的新陈代谢速度都在有序加快。能够推动企业创新发展的知识已经不仅仅是实践经验积累提炼后得到的心得感悟，还包括在理论与实践相结合之后产生的完全创新的新知识和新技能。在知识经济视域下的人力资源管理工作中，只有密切关注与企业岗位要求相关联的专业知识的前沿动态，才能作出对岗位专业发展方向的正确判断，才能拥有企业在知识经济时代创新发展所需要的企业职工的创新创造能力。
二、知识经济视域下人力资源管理的问题
鉴于知识经济视域下人力资源管理面临的新环境、新要求，新时期人力资源管理的路径方法和工作侧重就应当有所调整，新时期人力资源管理的总体目标和具体要求就应做适当修正。一旦人力资源管理工作者没有及时对开展人力资源管理的理念和细则进行适当“微调”，那么人力资源管理的开展就会受到不同侧面、不同表现的冲击和影响，导致以下问题发生：
（一）对“人”的发展重视不足
马斯洛需求理论之所以能够将人的需求进行划分，就是因为人在不同阶段的发展欲望是不同的。这种发展的欲望是每个人与生俱来的，尽管在实际岗位工作中，每个人根据自身所需，有不同的发展欲望。而因欲望的不同，所表现的差异性会增大。但一旦员工适应了某一个岗位的岗位要求，他的发展欲望就会随之膨胀。尊重并重视人的发展欲望，才能在根本上理解构建动态化的企业人才职业成长机制的必要性，才能高效地开展企业的人力资源管理。但是，当前人力资源管理工作人员习惯于根据具体岗位的职业发展轨迹构建人才的成长机制，习惯于根据企业管理体系的规划设计制定人才的职业发展规划，却没有对员工自身的发展欲望给予足够的重视，由此导致企业为员工设计的职业发展规划千篇一律，没有因地制宜地按照个人发展所需制定规划，造成人才未尽其用的状况。久而久之，员工会基于对这种不匹配的不认同，选择符合自己职业发展规划的职业成长道路，导致人才的流失。
（二）对“人”的需求理解不透
根据马斯洛需求层次理论的基本观点，人在不同层次的需求内容具有显著差异性，但这种需求层次的差异性存在却并不一定是清晰可辨的。在进行人力资源的开发时，企业需要对员工的具体需求进行精准识别和具体认定。在知识经济视域下，专业技能工具的获取更加便捷，成本更为低廉。人们可充分利用碎片化时间学习新鲜知识。可以说，社会生活的进步和社会经验的逐步丰富，必然会在客观上提升员工的知识储备，导致员工对个人需求不断修正的结果。想要准确了解员工因为知识储备的增加而产生的个人需求的变化，不仅需要对员工的工作环境、薪酬待遇等进行综合分析，还需要相关工作人员站在专业角度深入了解员工的生活环境、生活状态以及生活追求等。但是在实际的人力资源管理中，企业人力资源管理部门的工作人员难以及时有效地掌握员工在工作之外的生活状态、思想状态和精神状态，难以及时有效地对员工需求的变化进行判断和分析。这就会导致企业对员工的个人需求的判断与员工个人的实际需求不符的问题。如果企业对员工需求的认知长期停留在员工入职之初的状态，员工就有可能在工作中消极怠工，甚至突然之间提出离职请求，让企业的管理者措手不及。
（三）对“人”的培养方向不明
知识经济时代的社会经济发展动能强于以往。归根究底是因为知识作为推动经济发展的内核支柱包罗万象。因个人价值观各异，知识理解角度不同，知识转化能力的不同，知识涉猎范围的不同，都会造成员工个人发展目标的差异。在进行人才的智力开发和能力培养时，企业应当建立一个动态的人才培养机制，让员工意识到每一次培养方向的调整，都建立在企业和他自身对个人发展目标和发展能力的充分认知的基础上。只有这样，企业对人才的培养方向的调整才不会给员工造成困扰，员工才不会对企业的人力资源管理产生抵触和误解。但是在实际工作中，人力资源管理部门调整员工培养计划的工作往往不会和员工进行直接的沟通，而这种不沟通就会让员工产生企业对自己的培养不系统、缺乏准确方向的误解，由此造成员工的归属感不强，忠诚度不足，严重者出现人才流失。
三、知识经济视域下优化人力资源管理的建议
知识经济时代的发展活力，与知识的发展活力相匹配。任何一家企业想要在知识经济时代的竞争中占据主动，就要紧密贴合企业经营发展的实际需要，对企业的人力资源管理进行优化调整，构建一套有助于企业人才知识能力不断强化增长的知识创新驱动机制，将知识经济时代推动企业创新发展所需的知识创新驱动力牢牢掌握在自己的手中。
（一）建立常态化的人才摸底机制
结合知识经济时代的时代背景，人力资源管理的有序开展，应当建立在人力资源管理部门对人才知识能力的发展状态进行准确了解的基础上。基于此，建议企业的人力资源管理部门建立一个常态化的动态完善的人才摸底机制，定期对企业在职人员的知识储备水平、知识应用能力、个人发展需要等情况进行摸底了解。在具体的工作中，可以采取问卷调查、个人采访、同事采访、领导家访等方式，根据个人的实际情况，了解员工的思想、生活、学习、未来发展的期望等情况，这样才能及时针对员工的实际情况调整对员工的培养方案，有针对性地对员工进行智力开发和能力培养。利用团建活动及各类联谊活动等，提升员工对企业的忠诚度，强化员工对人资管理的认可度和配合度，在不断提高企业团队凝聚力的同时，推动企业团队核心能力的发展。
（二）建立规范化的人才培养机制
结合企业人力资源管理的实际情况，在企业内部构建的基于企业岗位设置体系建立的人才培养机制可能与企业人才自身的发展目标不一致。在这样的情况下，企业可以建立一个以知识培养为主体的规范化的人才培养机制，将对人才的岗位工作能力的定向培养调整为对企业人才的学习能力和知识应用能力的培养。换言之，就是将人才培养工作从夯实岗位职责和强化岗位能力的职业技能培养的工作中剥离出来，构建一套平行于职业技能培养机制的人才培养机制，鼓励员工通过持续不断的学习和实践来实现个人知识储备的丰富和知识内容的创新，鼓励员工从促进企业发展、节约企业成本、增加企业效益等多个方面，提出创新方案。这样一来，每一个参与学习的企业员工，就是一个企业创新发展的“潜在推动器”，即便对这些员工的培养没有能转化为具体促进企业优化发展的可行方案，这些员工的综合素质会得到显著提升，他们会习惯于站在企业发展的角度审视自己的岗位工作和学习成果之间的关系。长久来看，这些成果对企业的发展也是有利无害的。
（三）建设知识成果转化的孵化器
结合知识经济时代的时代特色，不断强化企业的知识创新成果转化能力才是企业人力资源管理的最终目的。企业知识创新成果转化能力的提升，关键在于员工知识创新能力的释放，而员工知识创新能力的真正释放绝对离不开企业的积极扶持。因此，建议企业在加强人力资源管理的同时，积极建设面向内部职工的知识创新成果转化项目孵化器，每年开放一定的项目计划，在员工中征集对企业发展有建设性作用的知识成果转化项目，所有入选的项目都将获得企业的专项支持，提出项目的员工可以直接作为项目的负责人，在相关项目获得成功后还可以获得企业给予的专项奖励。这样一来，企业面向员工开展的培训教育工作的实际效果，就能被转化为企业创新发展的具体成果，企业就真正抓住了知识经济时代创新发展的主动权，在全新的时代背景下，收获到源源不断地由员工的学习能力和知识水平的提升而形成的内源性核心发展驱动力。
四、总结
知识经济视域下人力资源优化实属亟待解决之问题。企业应在人力资源管理中，抓住企业需要，构建有助于人才学习能力提升和知识成果转化的知识创新驱动机制，就能通过优化人力资源管理的有效手段，抓住在知识经济时代创新发展的主动权，收获源源不断的内源性核心发展驱动力。
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作者:王咏梅 单位:郑州大学第一附属医院
