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摘要：21世纪以来，知识经济的发展越来越迅速，对全球的经济发展产生了深远的影响。企业想要在知识经济时代中取得竞争优势，就必须要整合现有的人力资源管理模式以应对挑战。本文通过分析目前我国人力资源管理的现状及问题，并在此基础上提出相应的解决策略与方法，期望能够帮助企业实现人力资源管理模式的升级，顺应时展的潮流。
关键词：知识经济；人力资源；管理策略
知识经济是一种全新的经济发展模式，其最大的特点就是生产要素为知识。这里所指的知识主要就是科学技术，人类通过学习、积累，将知识转化成为认识世界甚至改造世界的科学技术，它是推动现代社会进步的第一生产力。知识经济时代的竞争关键要素是人才。人才是知识传播的重要载体，知识需要通过人类来继承、挖掘与创新，信息也需要通过人才的开发才能转化为现实生产力。知识经济时代最显著的特征就是人才、知识、经济的结合，因此，党的报告再一次明确指出：“科技进步是经济发展的决定因素。”我国为了促进科技的发展，2018年在经博会讲话中，明确提到在上海证券交易所开设科创板，为科技型企业的融资提供便利。这就充分证明了知识要素对经济增长的贡献要远远大于其他要素，具有知识的人力资源也将成为竞争的核心。然而，在知识经济的新时代下，我国的人力资源管理仍然存在一定的问题，如何优化人力资源管理策略，适应知识经济发展的需求成为现阶段各企业所需要思考的关键因素。基于此，本文对此进行研究，提出一定的解决策略，期望能够帮助企业实现人力资源管理模式的升级，顺应时展的潮流。
一、知识经济时代人力资源管理现状
1.人力资源总体供给过剩
目前我国人口已经达到14亿左右，但是经济新常态的出现，使得人力资源总体供给过剩的局面。如表1所示，2009年-2018年10年期间，每一年都呈现劳动力供给过剩的状况。比如，2009年我国15-59岁的人口为9亿，但是供给的劳动力却为7.7亿，出现1.3亿的劳动力供给过剩的情况。劳动力的供给过剩可以分为城镇人口多余及农村劳动力供给过剩。城镇劳动力人口供给过剩，各个机关单位呈现出人员臃肿的现象，据相关数据资料显示，城镇人口中，1995年隐蔽性失业人口就达3400万人。而农村劳动里过剩现象更是明显，1995年乡村劳动力人口为3.3亿，过剩劳动力在1995年末高达1.6亿，虽然在最近几年，劳动力供给过剩的情况有所改善，但是依然十分明显。
2.人力资源总体素质不高
我国人力资源总体素质不高主要体现在劳动力人口体质水平、文化素养及职业技能三个方面。第一，随着经济的发展，我国劳动力人口体质水平整体不高，各种各样的职业病爆发率比较高，而且癌症发病率也朝着年轻化方向发展。第二，我国人力资源总体文化素养水平也不高。据最近的人口普查显示，目前我国人口中，初中文化程度的人口依然占据大多数，其次为小学文化，本科生文化程度及研究生文化程度的人口占据的比重较少，这完全不符合知识经济发展的要求。第三，虽然近几年职业技能发展较快，但是仍然不能满足市场的需求。以注册会计师这一职业为例，目前我国大约有24万执业及非执业注册会计师，但是仍然不能满足市场30万的缺口。
3.人力资源总体分布不均衡
人力资源的总体分布不均衡主要表现为地域不均衡及产业不均衡。从地域不均衡的角度上看，我国高端人才都集中在北上广深等一线城市及东南沿海城市，中西部地区人才配置不合理，导致中西部地区的经济发展速度普遍比东南沿海地区要落后。从产业不均衡的角度上看，目前我国劳动力人口主要还是集中在第一产业及第二产业，虽然最近几年第三产业发展势头较为迅猛，但是人口比重仍然不高。
二、知识经济时代人力资源管理存在的问题
1.人才流动性较强
企业想要稳定发展就需要人才的专注深耕，通过人才的专注研发，提高企业发展的技术、管理壁垒，在竞争中取得一定的优势。但是，随着经济全球化的不断深入，国外的人才理念也渐渐传入到中国，我国的人才市场理念也在逐步发生变化，而且在经济新常态的背景下，产业结构也在不断调整，企业发展也在经历着一场深刻的变革。在知识经济时代里，各个人才也意识到人才的稀缺性，这也就唤醒了他们的主权意识，越来越多的人才重新定位了自己的价值，认为只要有能力就应该积极主动去追求自己所想要的生活，他们由过去的追求“金饭碗”转为自我实现及升华。外资企业的不断融入，其高薪和高福利待遇纷纷刺激着企业员工的频繁跳槽，特别是企业高级管理人员和专业技术人员的频繁流动已经成为社会关注的焦点。
2.人才管理模式落后
在经济全球化的背景下，跨国公司的发展速度及质量得到进一步提升，已经成为全球经济发展的强有力中间力量。它的出现，必然刺激人才的大规模洗牌和重组，并促进人才管理体制和管理模式变革。而这个人才管理体制和人才管理模式的推进，也使得中外企业之间的人才争夺竞争更加激烈。在外商企业强烈的人才抢夺环境中，中资企业也需要从被动的防守模式变为积极的出击模式，从而进一步推动了内资企业特别是国有企业的人事制度改革的进程，人才竞争在范围上形成了“国内竞争国际化，国际竞争国内化”的局面。但是，总的来说，我国人才管理体制和管理模式发展较晚，很多都是通过借鉴外国理论研究而形成的，中国企业的人才管理体制和模式仍然落后于西方的发达国家，这就导致竞争的优势地位并不明显。
3.人才个性与企业文化难以融合
每个人都是有自己的性格特点和处事原则的，每个企业也是有自己的发展理念和企业文化，企业员工只有认同企业的文化，并收敛自己的个性，或者与企业文化融为一体，才能促进企业转型升级，进而实现人才的自身价值。但是，随着全球化不断深入，企业的员工不再是本土人员，他们可能来自中国的五湖四海，也可能来自世界各地。不同地区的人员由于地理位置、生长环境不同，相应的性格特征、价值观念也会不同，而企业文化也有金科玉律的约束感，这种多元化与一体化之间的矛盾，使得企业的发展面临一定的挑战。
三、知识经济时代人力资源管理策略
1.以人为本，更新人力资源观念
20世纪80年代，美、日不平衡经济的发展吸引了学术界越来越多的人开始研究两国的企业管理模式。研究的结果就是美日两国的经济发展不平衡是由于两国对待人才的理念不同所导致的，一个企业要想获得更好的经济效益，就必须在企业文化中“以人为本”，重视人、关爱人、发现人及塑造人，挖掘人才的优势，扬长避短，使人的才能得到最大化的发挥。比如，在招聘、考核时，应以能力为依据，而不能仅仅看应聘人员的学历，岗位的安排不能靠关系，而需要根据人员的性格匹配进行。
2.重塑企业文化，达到个性与共性的统一
企业文化是企业发展的基础，但是这样的企业文化必须以人为本，虽然经济全球化的发展，来自世界各地的员工都有，但是不管是来自哪里的员工，他们都能体会到被尊重、被重视的感觉。因此，企业的管理文化中不能仅仅强调企业的绩效、企业的社会责任及企业与客户之间的关系，企业文化中还应当重视对人才的需求，加强对人才的管理和重视。作为个体的社会人，都是有情感的需要和被尊重的需要，一旦体会到这一关键点，员工就能够尽最大的力量为企业的付出，发挥自己最大的聪明才智，将自己的个性融入企业文化中，实现自身的价值，进而促进企业转型升级。
3.改革管理模式，重视柔性管理
随着科学技术及信息网络的发展，员工可以不需要在办公场所出现就能够顺利完成自己的工作任务，达到员工与企业、家庭与企业、社会关系与企业的平衡。诸多跨国公司也已经开始采取柔性的管理模式，即不强制规定上班的时间和上班的地点，只需要在规定的时间内完成工作任务即可。我国的人力资源管理模式也应当进行改革，采用柔性管理模式，给员工更多的自由，让我们有时间去认识世界、了解世界，进而掌握很多的知识、信息，为顺应时代的发展奠定精神基础。
参考文献
[1]陈蔚.知识经济时代人力资源管理战略[J].中外企业家，2017，（35）：22-24.
[2]陈明道.走向知识经济的人力资源管理[J].企业改革及管理，2010，9（8）：13.
作者:董红铎 单位:河南省收费还贷高速公路管理有限公司濮鹤分公司
