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［摘要］我国的劳动力流动率居高不下，从宏观层面看是市场环境变化的影响，但是从微观的角度分析，企业自身的人力资源管理工作还有很大的改进空间。基于劳动经济学视角对企业人力资源管理工作进行剖析、解读，可以从不同的角度分析企业人力资源管理存在的问题及其背后的原因。企业可以在劳动经济学的指导下不断完善人力资源管理体系，降低劳动力流失率，提高人力资源管理效率，实现可持续发展的经营目标。
［关键词］劳动经济学；人力资源管理；企业管理；问题分析
一、劳动经济学与人力资源管理概念分析
劳动经济学是现代经济学的一个重要分支，是一门探讨劳动力市场及其行为以研究社会经济问题与经济效益的学科，随着信息经济学、微观经济学、计量经济学、社会学等各相关学科的发展，劳动经济学的理论背景也越来越丰富。劳动经济学的研究内容包括劳动力再生、劳动就业、劳动力调整、劳动力管理、劳动需求、劳动保障等等，研究劳动经济学的最终目的就是实现在劳动力发展过程中，可以以最少的劳动力投入来实现企业的经济效益最大化。人力资源管理是指企业根据自身的发展战略需要，应用科学的方法、现代化的管理理念，利用多种形式来实现对企业人力资源的高效运用，以提高企业人力资源的经济效益，并促进员工个人发展的管理活动的总和。人力资源管理的内容涉及多个方面，包括人力资源的需求分析、制定人力资源战略规划、人力资源需求计划、员工的招聘、员工培训及开发、员工的职业培训及健康管理、员工安全、薪酬绩效管理、员工关系，员工流动管理等等，简言之，只要与“人”相关的内容都属于人力资源管理的范畴，人力资源管理工作就是针对“人”的相关事项进行计划、组织、指挥及控制。
二、基于劳动经济学视角的人力资源管理问题分析
（一）人力资源配置问题
劳动经济学中有“劳动边际费用”的概念，即一个单位的劳动力投入所获得的劳动工资。企业发展过程中，在某个特定时期，其所投入的资本是固定的，但却可以根据实际情况来灵活调整投入的劳动力数量，因此，企业为了实现效益最大化便会减少劳动力投入，减少劳动边际费用。减少劳动力投入固然可以降低成本投入，提高短期效益，但是，人力作为一种资源并不是源源不断的，其专业能力、个人能力、身体能力等都十分有限，如果不断加大其工作负荷，劳动力在工作中出现失误的机率也会随之增加；还有一些企业在订单充足时会招聘大量员工，完成订单后再将其批量辞退，这种做法其实是违背劳动经济学规律的，这也是一种极为不合理的人力资源配置。劳动力冗余会直接导致企业人力资源效益下降，从而阻碍企业的发展。
（二）人力资源本身的发展问题
在劳动经济学理论中，员工本身是企业资源的一部分。作为劳动力这一重要生产要素，员工个体与企业的经营成本密切相关，其具有产生收益的价值。对于企业人力资源管理而言，劳动力的投入与产出收益是核心内容，所以劳动经济学为现代人力资源管理提供了一个十分有益的参考，即要不断提高员工的劳动力产出，通过扩大劳动收益来扩大企业的生产规模。在实际的人力资源管理中，很多企业提高了人才招聘的选拔标准，主要目的就是通过严格筛选以吸引并选拔更多优质人才。发挥员工个人能力为企业创造更高价值的目标没有错，但是，人力资源作为一种资源不是一成不变的，员工自身的职业能力可能会随其年龄增长而下降，如果缺乏对员工进行有计划、有目的的在职培训，那么企业也无法获得持续性的劳动产出收益，当然也很难扩大劳动边际收益。
（三）人力资源置换问题
在企业经营管理中，投入资金、劳动力数量等均属于可控性因素。企业可以通过购买更多的设备，建设更大的厂房来提高生产力，也可以通过雇佣更多的劳动力来提高产能，这便是劳动力与资本之间的相互替代。如果劳动者工资福利上涨，可以增加设备的投入来取代人工，如果劳动者的工资下调，则可以投入更多的人工来提高生产效率。劳动力与资本之间互相置换是降低企业经营成本的重要方法。但其实在现实中，很多企业都缺乏这种意识，即通过人力资源与资本之间的置换来降低企业运营成本，往往都是在企业发展遇到瓶颈后，通过诸如裁员这种人力资源管理行为来降低企业的资金运营风险；等到企业发展处于上升期时，再进行人力资源储备，这种做法其实已经削弱了人力资源的作用，十分不利于企业的可持续发展。
三、基于劳动经济学视角的企业人力资源管理方法
在人力资源管理概念中，人是企业运营管理中的一项核心资源，企业通过“人”这种资源为企业获取更多的经济效益与社会效益。基于劳动经济学角度分析企业的人力资源管理有利于企业更加科学、合理地分配人力资源，将“人”的价值充分地发挥出来。
（一）转变人力资源管理理念
虽然现在很多企业成立了人力资源管理部门，但是，其管理本质上仍属于传统的人事管理，人事管理与人力资源管理在理念上有很大的不同。人事管理将人力视为成本，而人力资源将人力视为资源。人事管理相对被动，而人力资源管理则是将人力作为一种资源主动去开发。人事管理仅仅停留在执行层面，而人力资源管理则要参与到企业的经营决策。因此，企业要真正地转变观念，而不能只停留在形式上的更新。一方面，企业要加强人力资源管理人员的专业培训，提高其专业水平，使其树立“以人为本”的现代管理理念；另一方面，企业要完善人力资源管理制度，采用公开平等、竞争择优的选拔任用机制，做倒“人尽其才、物尽其用”。实行责任化管理机制，根据人力资源的实际情况将责任目标逐级分散，通过科学、合理的激励约束机制鼓励员工积极工作；采用逐级考核制度，做到定人、定岗、定职，每个人负责自己的专职业务，出现问题后可以追溯到个人。这种逐级考核制度可以促使员工的思想观念、精神状态、工作作风、工作热情发生极大变化，增强其良性竞争意识，将其工作潜力充分发掘出来。当然，责任化管理机制要强调人性化管理，不仅要注重企业的发展战略，还要关注员工的个性化发展，强调企业的社会责任，使员工真正感受到自身与企业的发展是一体的，将其主观能动性充分发挥出来。
（二）基于劳动经济学视角进行人力资源的整体规划
企业在经营管理过程中要根据自身的发展目标、经营现状对人力资源的发展做出整体性规划，并对其发展趋势做出准确、合理的预测。具体规划如下：首先，在规划过程中要充分考虑人力资源“存量”与“流量”的关系，既要科学计算人力资源的成本，又要对人力资源的需求做出准确预测，保持人力资源“流量”与“存量”之间的平衡；其次，人力资源的发展预测要以企业组织各职位分析为基础，合理的岗位分析可以对人力资源的需求重点做出准确定位，结合岗位标准进行人员招聘可以最大程度上保证人才能力与岗位需求的匹配度，并为后续人力资源管理中的工作绩效预测提供可靠依据，真正做到“人—职位—组织”的完美匹配，提高人力资源管理的科学性；最后，人力资源要以提高企业综合竞争力，促进企业可持续发展为出发点及落脚点，为企业的发展服务。
（三）科学调控人力资源成本
人力资源置换是人力资源管理中易被忽视的问题。基于劳动经济学的角度对人力资源成本进行科学调控要注意几个问题：首先，在薪资管理方面，要合理应用激励机制激发人才的潜力，保证企业每个员工都能够在实现个人价值的同时实现企业的战略发展目标，为企业创造新的经济增长点，实现企业人力资源的效益最大化。劳动经济学认为，如果员工的工资不变，但收入增加，员工的理想工时数会相应减少；反之如果工资增加但收入没有变化，则员工的休闲价格会随之提升，这种模式能够更有效地激发员工的工作动力，因此，员工的薪酬管理要弱化其收入效应以促使员工产生强烈的工作意愿，为企业创造更多的经济价值；其次，在实际招聘过程中要充分分析企业人力资源现状，思考是否能够通过人力资源与资本之间的置换来降低企业经营成本。分析人才雇佣成本，保证员工的劳动成本低于其所能创造的经济价值；最后，采取人力资源外包策略。现在很多企业对于人力资源管理的重视程度越来越高，并将人力资源管理改革作为企业的重要改革目标，但是企业要根据自身的实际情况来招聘、引进人才，避免人力资源的浪费。人力资源外包是避免人力资源浪费的重要手段，虽然人力资源外包需要投入一些调研成本，且需要针对外包服务承担部分管理成本，但却能够因该成本的投入而获得更高的管理效益，因此，人力资源外包策略是符合劳动经济学的管理手段。
（四）基于劳动经济学的人力资源培训管理
对人力资源进行在职培训是提高其工作技能，发挥劳动力边际效益的重要途径。且企业处于激烈的市场竞争环境中，企业的经营战略规划并不是一成不变的，需要随时根据市场变化而做出调整。企业在调整战略规划的同时，势必会影响其组织流程，组织流程的重构要求员工必须更新知识、技能，更好地适应企业发展，而在职员工提升自身知识、技能的重要途径就是在职培训。针对员工进行新业务、新领域的培训可以使其快速了解新技术、新知识，并将这种知识转化为生产力，最终提高人力资源的管理效益。首先，企业要准确分析未来自身可能会涉及到的新技术、新领域，邀请业内的专家学者制定相关培训课程，完善课程体系，然后在企业内部采用不脱产的形式对员工进行在职培训。培训前可以先对员工进行摸底测评，了解每个员工的优势及劣势，再针对员工的优势或劣势进行培训；可以建立内部讲师制：专业能力强、表现优秀的员工可以先跟专家学者进行学习，到达一定程度后再作为企业的内部讲师向其他员工授课，每个员工都有可能是老师，也有可能是学生，这样可以大大降低企业的培训成本。其次，企业培训体系中可以引进员工援助计划，其主要目的是帮助员工缓解工作压力，从心理层面给予员工更多的照顾与支持，使每个员工都拥有积极向上的心态，能更好地履行自己的岗位职责，帮助企业、帮助自身完成发展目标。最后，合理控制员工培训强度，做好员工培训计划，组织专项的实践模拟活动，使员工能够通过实践提高理论知识水平，从而提高培训效果。
四、结语
总之，企业的战略性人力资源管理目标是由产品市场、融资市场决定的。但是，人力资源管理目标又必须以劳动力市场为基础，因此劳动经济学是现代人力资源战略管理的重要支撑。基于劳动经济学的人力资源管理意味着要根据劳动经济学的理论及方法来运作，将管理工作的经济学作用充分发挥出来。在实际管理过程中，要转变人力资源管理理念，基于劳动经济学视角进行人力资源的整体规划，科学调控人力资源成本，并加强人力资源培训管理，为实现企业利润最大化的经营管理目标贡献更大价值。
参考文献：
［1］王万星.从劳动经济学的角度分析人力资源管理［J］.人力资源管理，2016，（5）：46－47.
［2］王媛.试论基于劳动经济学背景下的人力资源管理［J］.时代金融，2015，（3）.
作者:崔莹莹 单位:长春金融高等专科学校
