前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的谈新经济下公立医院人力资源管理创新，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
摘 要：人力资源管理在公立医院管理工作中占据着重要的地位，是影响医院综合实力的关键因素之一。新经济背景下，为实现公立医院的健康发展，必须对人力资源管理进行积极创新，采取精细化管理、信息化管理等策略，提升人力资源管理水平。文章主要对新经济背景下公立医院人力资源管理的创新思路进行了探讨，以供借鉴、参考。
关键词：公立医院；人力资源管理；人力资源
引言
当今知识经济时代背景下，人才竞争已成为市场竞争的主要方向。公立医院发展过程中，也要正确认识人才的重要性，通过开展有效的人力资源管理，深度挖掘“人”的潜能，充分发挥“人”的作用。新经济背景下，公立医院发展过程中面临着新形势、新问题，因此，也要及时对人力资源管理进行创新，以提升人力资源管理效果，为医院发展提供更有力的支持。
1 精细化管理
1.1职务职称体系
公立医院人力资源精细化管理体系中，职务职级体系占据着基础性的地位，也是评价体系、激励体系、发展体系之间的衔接纽带。在建立职务职级体系的时候，应以专业分工为基础，纵向分为职等、职级，横向分为职系、职组，采取“以事为中心”的核心精神，对工作内涵进行界定，明确执行该工作所必须具备的能力与素质，因“事”设岗，以“事”定级，实现“人”与“事”之间的良好配合。例如，A公立医院的人力资源职务职级体系，结合工作性质，分为5大职系（医师职系、医技职系、护理职系、行政职系、信息工务仪器职系）、4个职等、约64个职级。①医师职系。其4个职等分别为规范化培训医师、专科培训医师、主治医师、Attending医师，随着职称、职务的晋升，职级也不断提升；②医技职系、护理职系、行政职系、信息工务仪器职系，是根据工作难度的高低、技术能力的强弱以及责任要求的高低等因素，划分为基层人员、基层主管、二级主管、一级主管4个职等，各职等又包括多个职级。
1.2评价体系
公立医院人力资源精细化管理体系中，评价体系占据着关键地位。评价体系的核心是岗位胜任力，为此，公立医院应建立健全考核机制，对全体员工开展周期性考核。包括：①平时工作评核。由部门主管对本部门员工的作业时效、工作品质、安全卫生、工作执行、服务态度等进行评价，基层主管、二级主管还需对其领导统御能力、规划计划能力、专案改善能力等进行评价；②定期工作评核。定期工作评核分别在每年上半年、下半年各一次；③年终考核。主要包括考勤、工作考核、奖惩三个部分；④聘期考核。聘期考核是在合同到期前开展的，其是在年终考核的基础上进行的，侧重于对员工履行岗位职责与聘用合同、完成聘期目标任务等进行考核，考核结果直接与绩效奖金挂钩，奖惩分明。
1.3发展体系
公立医院人力资源精细化管理体系中，员工发展体系占据着核心地位。员工发展体系主要包括双梯晋升制度、教育训练制度两个部分。①双梯晋升制度。在职务职级体系的基础上，充分考虑公立医院专业技术职务晋升的人事管理特征，建立职称、职级双梯并行的晋升发展体系。职称晋升与专业能力等级提升挂钩，职级晋升与岗位履职能力提升挂钩。每一职级对应一个具体岗位，在职务职级体系的基础上每个岗位均设计“岗位说明书”。明确的职级培养晋升路线与“岗位说明书”，可以为人才培养提供方向。②教育训练制度。教育训练也是员工发展体系的一个主要特色。例如，A公立医院建立了专科医师与住院医师相结合的一体化培训机制，致力于确保临床岗位胜任能力，采取国际通行的临床医学教育考核方法，对住院医师实施全过程考核，以保障培训效果。建立以科主任为领导的Attending医师负责机制，Attending医师主要负责患者的全程诊疗服务、长期随访服务，保障服务的完整性、连续性。各专科设有“Attending医师职务行使权范本”，充分考虑项目作业的复杂程度、难易程度、经验、要求等因素，划分规范、类别以及阶层，各医务专科为科内各Attending医师职务行使权项目提供充足的教育训练机会，经考核通过后方可授权。
1.4激励体系
公立医院人力资源精细化管理体系中，激励体系占据着重要地位。激励体系与薪酬绩效相关，其是以岗位贡献为根据。在薪酬方面，医师职系高于医技职系、护理职系、行政职系、信息工务仪器职系，以体现医师的核心地位。在绩效奖金方面，各职系、岗位统一执行如下制度：针对可量化的岗位，制定目标值、标准值；绩效评估的关键指标与医院总体发展目标密切联系；处理好数量与质量之间的关系，针对质量不合格建立合理的扣罚制度；应用团队绩效评核模式，以个体绩效考评积分为根据，确定个人分配基数，以促进团队成员通力协作。①针对医师，设置医师费制度。根据医师的医疗工作量，对其收入进行计算，采用科内积分、年资积分、收入积分进行加权分配。②针对医技护理人员，设置以费率制、单价制为基础，可体现工作负荷的绩效奖金机制。费率制适用于工时不易测量、受作业批量与频率影响的科室，针对这种类型的科室，采用费率制对绩效总额进行核算，绩效费率是根据基准收入、评核薪资等进行设置，可分配绩效总额与医院的医务收入实时关联；单价制适用于工作不受批量影响、变异性小、独立性高的科室，针对这种类型的科室，采用单价制对绩效总额进行核算，也就是针对各工作项目，确定一个合理的绩效单价，对标准作业时间进行量化，从而得到单位工时，工时单价是根据评核薪资进行设置，可分配绩效总额与工作量实时关联。③针对难以采用统一标准对工作量进行量化的行政支撑服务人员，设置以预算为核心的绩效奖金制度。针对不同职级，设置不同的绩效基准、不同的调整系数，结合医院医务收入目标达成情况，进行动态化调整。
2 信息化管理
2.1人事档案信息化建设
人力资源管理与人事档案存在着密切的联系，以往人力资源管理中，使用纸质档案的过程中容易发生损坏、丢失等问题。面对这样的情况，应加快人事档案的数字化、信息化建设，将纸质档案转化为电子档案。可以将人工智能、计算机、网络、大数据等技术有机结合起来，建立人事档案信息化管理系统，多途径收集人事档案数据信息，为人力资源管理提供更加丰富、全面的信息基础支持。人事档案信息化管理系统的数据收集范围十分广泛，可通过多渠道来对人事档案数据进行收集。①可对纸质人事档案的信息进行收集，包括个人基本信息、政治面貌等个体信息；②应用信息化管理系统，可对薪酬、绩效等信息进行自动化采集，也可对员工自行填报的个人信息，包括社会关系、爱好、性格等信息进行采集；③将信息化管理系统与网络结合起来，借助数据接口，可对外部环境信息进行采集，包括社会环境、社交网络信息以及个人信用等信息。借助可以全面采集员工信息的人事档案信息化管理系统，可以将员工的全貌展现出来，能够为人力资源管理提供良好的信息支持。
2.2人岗精准匹配
公立医院人力资源管理中，可以有效应用信息化管理方法，实现人岗的精准匹配。①在准确分析各岗位工作内容、具体职责、工作量与工作强度的基础上，针对各岗位建立对应的“优秀人才模型”，明确岗位要求，并以此为根据，挑选在工作态度、综合素质、性格等方面切实符合岗位要求的员工，达到人岗精准匹配的效果。②针对在具体岗位上绩效比较优秀的员工，全面采集其信息，针对该岗位建立“优秀人才模型”。在员工招聘的时候，对应聘者的信息进行收集，然后借助大数据分析技术，分析该招聘者是否与“优秀人才模型”相匹配。
2.3完善人才队伍
公立医院人力资源管理中，可以对信息化管理手段进行有效应用，达到完善人才队伍的效果，并可以保障人才队伍的稳定性。①新经济背景下，公立医院人力资源管理中，应站在长远角度分析，前瞻性预测医院未来的人才需求趋势，并对现有人才结构进行准确判断，在此基础上，制定中期人才引进计划、长期人才引进计划，并逐步落实，以达到完善人才队伍的目的。②公立医院人力资源管理中，可以全面收集已离职员工的相关资料信息，在此基础上，应用大数据分析技术，来对员工离职的原因进行评估，制定有针对性的预防对策，进而达到稳定人才队伍的效果。
2.4绩效考核的全面量化
新经济背景下，公立医院人力资源管理中，可以应用信息化管理手段，借助大数据技术、网络技术等，全面、动态化收集人力资源信息，根据收集到的人力资源信息，实施全面量化的绩效考核，从而提高绩效考核的公平性、公正性。①公立医院运行过程中，员工在具体岗位进行工作的过程中，不可避免地会产生一些数据，借助信息化管理系统，对这些数据进行广泛收集、整理，可对员工工作的复杂程度、工作任务的执行情况等准确反映出来。借助信息化管理系统，对员工的工作数据进行自动收集，并以此为根据，实施量化的绩效考核，可提高绩效考核的公正性、客观性、准确性。②有效应用大数据分析技术，全面了解员工的需求，并制定科学、合理的激励手段，有利于推动员工发展。例如，员工如果有实现自我价值的需求，则可适当晋升员工的职位，使员工获得成就感；员工如果有物质需求，则可适当提高员工的福利或待遇。
3 结语
新经济背景下，公立医院人力资源管理中，可以采取精细化管理，建立由职务职级体系、评价体系、发展体系、激励体系组成的人力资源精细化管理体系；可以采取信息化管理，加快人事档案信息化建设、促进人岗精准匹配、完善人才队伍、实现绩效考核的全面量化。通过采取精细化管理、信息化管理等管理方式，促进人力资源管理水平的提高，推动公立医院的健康发展。
参考文献
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作者：姚文婷 单位：聊城市人民医院
