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[摘要]在市场经济竞争日益激烈的当下，人才对于每个企业的发展都是非常重要的。但是各个企业内部的人力资源管理还存在着较多不足，在这一基础下，相关企业还需进一步促进人力资源经济管理的创新。本文对内部治理结构进行了详细描述，同时对人力资源经济管理发展的必要性进行分析，从而发现发展中出现的问题，并提出相应管理策略，旨在进一步促进企业发展，提高企业竞争力。
[关键词]内部治理；人力资源；经济管理
企业要进一步促进自身运营能力的提升,还需在人力资源管理方面进行创新。在创新过程中,需要将内部治理结构作为基础,以此加强人才管理,保证每个员工都能够充分发挥出自己的优势。在现代化发展中,人才作为企业发展的支撑点,还需得到更多管理者的重视,可以说只有加强对人力资源的重视,才能够进一步保证企业具有可持续健康发展的能力。
一、内部管理结构概述
内部管理结构可以说是一种较为高效的人力资源管理理念,利用这一理念,能够充分促进企业内部的人才管理,保证企业能够合理划分人力资源,以此促进企业生产力,提高企业竞争力。这一思想将企业内每一位员工的工作量与人力资源管理专业理论进行有效结合,最终构建出较为合理的人才管理体系,保证能够进一步优化企业内的人力资源结构,提高企业工作效率。当下我国较多企业利用这一思想将人力资源管理结构划分为以下三种。
（一）内部人力现货市场
一般来讲,企业内部职工,像保安、保洁人员等,与企业运营之间并无直接关联性,该员工层次往往并不会与企业之间有长期的雇佣关系,且这一雇佣关系往往基于固有利益之上,这也就是所说的人力现货市场。针对这一结构,企业往往利用薪酬维护两者之间的关系,同时对于这一部分职工并没有太多工作素养方面的要求。另外这一类员工往往在工作中具有一定的流动性,相关人员具有一定技能,不需要担心失去工作之后找不到工作,而对于企业来讲,该类员工往往具有较强的市场,所以无须担心员工辞职。
（二）初级团队
初级团队比之人力期货市场层次更高一些,同时在市场中占据着较大的比例。这一团队的特点是企业能够对团队效益以及绩效进行精确统计,却无法针对团队中某一人的业绩进行计量。且因为这一团队所从事的工作环节没有那么重要,所以团队中某一人在工作中出现失误往往不会影响到团队的工作进度,也不会影响到团队成果。
（三）义务市场
义务市场同时被称之为有约束市场,这一市场下对于企业内的工作人员具有较高的要求。这一层次下每个工作人员在企业中都具有其独有的地位,企业能够针对个人绩效进行有效考核。例如在医院内,每个医生都具有自身的存在价值,而医生也只有在医院内才能够实现自己的价值,医院能够对医生进行行为上的约束。
（四）关联团队
关联团队往往较为完善,员工向心力较强,在这一结构下,企业往往需要对员工加以激励,以提高员工的责任感。
二、在内部治理结构下做好人力资源经济管理的必要性
企业要想进一步提升自身竞争力,还需提高人才培养能力,加强企业内员工的整体素养。在当下异常激烈的市场竞争之中,人才招聘以及培训工作的重要性不言而喻。引入更多高素质人才能够为企业提供更多的发展空间,使企业内各个工作环节都有较强的人才支撑,进一步保证工作质量,提高工作效率。此外做好人力资源经济管理工作,能够有效帮助企业内员工认清自己职责所在,明确分工,保证每个员工高效完成自己范围内的工作。再者人力资源经济管理能够有效帮助员工认清自身的价值所在,以此推动企业发展。相关人力资源管理人员还需了解到每个员工的能力所在,将其分配到合理的岗位上,发挥其自身优势,提高企业内的经济效益。
三、人力资源经济管理工作中存在的问题
（一）人力资源管理制度落后
当下较多企业发展中并不注重员工的整体素质,这使得企业内部存在着较多素质不足的员工。在部分企业中因为人力资源管理制度并不完善,使得员工具有较强的惰性,在工作过程中缺乏竞争意识,工作积极性不高,直接影响到了企业内的工作效率。此外,部分企业在运营过程中所采用的人力资源制度与当下的市场经济发展不相符,个别企业内的职工具有一些裙带关系,这一用人方式直接阻碍了企业的发展。再者还有部分小型企业,因为自身规模较小,直接省去了人力资源管理这一环节,对人才的引入与管理缺乏重视,这并不利于企业未来的发展。
（二）招聘模式不科学
当下较多企业都会将招聘作为人才引入的途径,这一方式能够为企业补充部分人才,以此保障企业内的基本工作。在招聘过程中,其招聘形式以及招聘质量会直接影响到企业未来的发展。而当下来看,较多企业并没有选用较为良好的招聘模式,使得企业内人力发展具有较多不足。目前众多企业在招聘过程中往往具有两种形式,也就是校园招聘和社会招聘。大多企业会以校园招聘为主,经过这一途径招聘到的本科生或者是研究生,虽然具有较高的学识,但往往缺乏社会经验以及工作经验,难以直接融入工作氛围之中。相较而言,反而社会招聘这一途径往往能够招收到更多合适的人才。但较多企业并未真正认识到这一点,为企业发展造成了较多阻碍。再者,有部分企业会有论资排辈的现象存在,尤其是部分国有企业,在招聘或者是人才培养过程中,根据员工在企业内工作的时长来对员工加以提拔,却忽视了员工的工作能力。这一状况使得企业内部竞争不合理,直接影响到了企业内员工的工作积极性,不利于企业的长期发展。
四、内部治理结构下人力资源经济管理策略
（一）内部管理
对企业内部进行有效控制能够进一步提高人力资源管理水平,在内部管理这一体制下,属于人力现货结构的相关管理人员还需进一步加强员工考核,可以对员工日常工作量加以评估分析,以此评估员工价值所在,提高人力资源管理水平。此外,义务市场中员工与企业之间往往有着较高的需求度,也就是员工与企业能够互相成长,在这一情况下,员工素质更能够随着工作时间增长而有所提高,从而为企业发展提供更多价值。所以义务市场结构之下,企业还需进一步根据员工成绩做出相关评价,以此促进员工增长。再者关联团队结构之下,企业还需进一步考察员工的成就,以此作为评价标准。但往往具有关联团队的企业,在制度方面较为完善,企业内部具有较强的凝聚力。人力资源管理者在对这一结构的员工进行管理时,还需不断加强企业文化的渗透,潜移默化地培养员工对企业的认同感,同时帮助员工充分发挥出自己的价值。这对于员工未来发展以及企业未来提升都具有较为深远的意义。除此之外在建立内部治理制度时,还可以合理利用激励制度,这一制度下能够有效提高员工工作的积极性,工作能力较强的员工能够获取到更多奖励,这能够有效提高相关员工的自信心。对于企业内员工来讲,其最主要的工作目的是为了利用自身的价值来获取更多的薪酬。企业内人力资源管理者还要认识到这一点,不仅仅要为员工提供更多的发展空间,还要在员工工作过程中保障其经济利益。若是企业忽略员工的薪酬,就容易影响到其工作热情,甚至使其工作中有所倦怠,无法进一步保障企业收益。建立激励制度,可以定期选取工作表现良好的员工加以鼓励,而对于表现较差的员工也需及时加以惩罚。这一制度下,能够有效加强对员工的约束力,同时让员工提高工作主动性,以此发挥自身价值,为企业创造更多收益。
（二）选拔招聘
在选拔招聘过程中,还需进一步考虑到员工的工作能力以及工作素质,对每一个结构内的员工树立不同的招聘标准,以此保证招聘的有效性和合理性。首先对于人才现货市场结构内的人才,员工流动性较强,所以企业需要保障员工能力以及工作态度的端正即可,针对这一结构人才,企业无须耗费大量的成本对其加以培训。其次对于初级团队人员来讲,其个体贡献并不是衡量其价值的主要因素,所以企业在对其加以招聘时,要更加注重员工的团体意识,但在这一过程中也需进一步加强对团队内每一个成员的监督,不可出现懈怠行为。再者针对义务结构的人才来讲,这一结构内的员工往往需要与企业建立长期合作关系,需要员工具有较强的专业性,同时保证企业与员工能够共同成长。针对这一结构的员工,在招聘时还需注重员工对企业的认同感,以保证员工在加入企业之后具有较强的向心力。企业在招聘义务市场员工时,还需考虑到员工过去的离职率以及缺勤率等等,以此分析员工工作能力。此外针对关联团队这一结构的人员招聘还需更加注重员工的工作素养以及工作能力。这一结构人员对于企业发展有着较强的影响力,所以还需保证这一结构的员工招聘能够有效适应企业内的工作,加强培训力度,保证这一结构的人员具有较强的创新能力。
（三）薪酬福利
薪酬可以说是维持企业内员工工作积极性的最主要因素。相关企业在为员工提供发展空间时还需注重员工的薪酬福利,以此提高员工的幸福感。同时企业认识到薪酬福利对于员工的重要性,并设置合理的薪酬制度,能够有效帮助员工减轻压力,轻松面对工作中的各种问题。首先对于内部人力现货市场,这一结构内的员工工作量能够被准确计量,所以在薪酬方面只需保证所发放的薪酬与其能力相符即可,同时这一结构内员工流动性较强,且与企业合作时间较短,企业并不需要为其发放额外薪酬以保证企业吸引力。但是在对相关人员进行管理时,还需为员工建立最佳的薪酬标准,使其能够全面投入到工作中。其次针对初级团队这一结构,因其个人能力并不与团队产出有较高的关联性,可以将员工资历作为薪酬发放考量因素。也就是对于一些资历较高且具有较多工作经验的员工,可适当为其增加薪酬以提高工作积极性。再者针对义务市场以及关联团队这两个结构,企业在薪酬设置方面应更加灵活,这两个结构内的人员与企业发展具有较为密切的关联性,需进一步提高员工的向心力。所以还需重点加强对员工的鼓励,例如企业可以开展定期评比活动,员工为了获取更高的荣誉会更加积极地投入到工作中。此外,企业还需注意到员工的不同需求,企业内并不是所有员工都仅仅满足于薪酬的提高,部分员工会更加注重企业内部的工作环境、发展空间等等。所以企业还需进一步帮助员工建立更加和谐的工作环境,同时为员工提供更多的学习机会。
（四）绩效考核
在企业人力资源经济管理之中,绩效考核能够进一步对员工的工作能力、工作素养等进行全方位考察,并以此挖掘出优秀员工,剔除工作能力以及工作素养不佳的员工,保证企业内每个人都能够发挥其应有的作用,促进企业发展。首先针对内部人力现货市场,这一结构的员工在考核时应将其工作量作为基本的考核标准,同时因为不同部门的员工具有不同的工作内容,所以还需在了解到该结构员工的实际工作后对其进行评价考核,以此建立较为完善的考核体系。其次在初级团队考核中,也需将实际工作量作为考核依据。但这一结构内的工作与其他结构工作不同,这一结构内更加注重团队的产出,所以还需将团队工作量作为最主要的评价标准。例如在某个团队为企业做出较大贡献时,可以将奖励发放给整个团队,让团队内的每个人都享有这一福利,这能够有效提高团队的荣誉感,同时对于团队内个人而言,也具有较强的激励作用。再者针对义务市场这一结构,这一结构内的员工多凭借着固有的招聘渠道步入岗位中,大多具有风险规避的心理,企业可以利用员工的这一心理对其进行管控。在这一基础下,企业还需为其提供较为良好的培训机会,以此帮助员工提升自身能力,加强员工向心力,同时还需利用员工的责任感,以此对员工的行为加以约束,保证企业内工作的顺利开展。最后针对关联团队,这一结构内的员工难以用简单的薪酬来约束,所以还需加强企业文化的传播,加强企业凝聚力。同时企业内部管理者还可针对企业内工作内容开展相应的交流活动,以此促进企业进一步发展。
综上所述,人力资源经济管理是当下各个企业发展中较为重要的环节,利用内部治理结构这一思想,对当下人力资源管理情况进行有效分析,能够有效认识到人力资源经济管理中存在的问题,同时为进一步构建企业团队做出创新。相关管理者还要认识到人才的重要性,进一步促进人才培养,以应对当下的市场环境,提高自身竞争力。
作者：胡峰 单位：成武县人力资源和社会保障局
