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摘要：在科技的进步与网络的普及下，分享经济实现了非常快速的发展，社会中的各种因素呈现出前所未有的特点。在分享经济时代下，人们乐意将自身的剩余资源与他人进行分享，在资源共享的过程中，实现双方的互惠互利。剩余资源的优化整合给人们的日常工作和生活带来了相应的变化，引起了相关人士的关注。本文对分享经济时代的经济模式、人力资源面临的挑战等进行了分析，并提出了具有针对性的措施，为人力资源的管理提供一定的借鉴和参考。
关键词：分享经济；人力资源；挑战；管理
在互联网+时代下，出现了全新的经济形态——分享经济，这种经济模式与传统的经济模式存在较大的差别。必须结合时展的趋势，深入研究和分析这一经济模式的特点，增加分享经济的认知程度和使用程度，其中，人力资源管理在分享经济时代下也呈现出新的特点。可以从经济主体的变化入手，找出人力资源面临的挑战，对社会闲置资源进行整合与优化，把握经济组织结构的特点，结合市场结算关系，针对人力资源中出现的问题，制定出具有针对性的措施，找出科学合理的措施，提升分享经济时代下人力资源管理的效率，促进经济的又好又快发展。
1新时代下的分享经济模式
分享经济是伴随着互联网出现的，人们能够通过智能手机、电脑、平板等各种电子设备的客户端，通过相关的软件和应用程序，分享自己的闲散信息，在资源相互流通的过程中，促进了人与人、人与物、物与物等之间的贯通。分享经济在很大程度上解决了资源的浪费与堆积现象，大量的闲置物品能够得到有效利用，不仅实现了资源的节约，还促进了经济的发展。然而，在带来一系列便利的同时，也不可避免地存在着一些问题，由于机制和管理制度的不健全，在分享与被分享的过程中，往往会出现各种各样的问题，对人力资源的管理造成了一定的困扰。当前，分享经济的类别包含着生活的方方面面，大到房屋、汽车，小到手机、钥匙扣等，与人们日常生活息息相关的物品都可以在平台上分享。在这种背景下，需要大量的人力资源对分享经济的进一步发展提供基础，在保证人力数量充足的同时，不断提高人力资源的质量。必须充分把握两者之间的关系，找到彼此之间的契合点与切入点，在发展分享经济的同时促进人力资源的管理，在强化人力资源管理的过程中推动分享经济的不断进步。
2分享经济时代人力资源管理面临的挑战
2.1经济主体的变化对人力资源管理的挑战
传统经济模式之下，生产者、制造者、各级别的商、最终的消费者是经济的主体，这一关系在长期的经营过程中趋于稳定。网络经营者、直接从业者、消费者是分享经济的主体，各级别的经销商被抹去，给人力资源的管理带来了全新的挑战。一个行业的运营需要大量的人力、物力和财力支持，在市场规模不断扩张的情况下，需要大量的人才给予技术、智力等的支持。但是，由于内外环境的限制和影响，人才缺口逐渐增大，行业的进程放缓，两者之间的不协调造成了大量的闲置资金，给人力资源的管理造成了无形的压力，需要在把握市场的基础上有效解决。
2.2闲置资源的分享模式对人力资源管理的挑战
第三平台的出现是分享经济模式下的一个主要特征，各种各样的信息和服务到平台上，需方根据相关信息进行浏览并做出适合自己的选择，便利了信息的流通和资源的相互转换。但是，第三方平台仅仅提供了信息的，没有对信息的真实性和有效性进行审核，并且在过程中是否存在欺骗行为、是否合法、是否违约、是否损害其他人的利益等都无从考察，当出现问题的时候，其中一方将遭受一定的损失，不利于保障使用者的权益。想要完善平台的服务质量，必须加大人力资源的投入，对后台操作和信息的真实性进行甄别，加重了人力资源的成本和管理难度。
2.3经济组织结构的变化对人力资源管理的挑战
传统经济下的各类型组织结构具有固定性，组织之间的划分和关系相对稳定，能够按照不变的模式和流程发展。在分享经济下，组织结构存在一定的差异性，这是因为分享经济对各级平台的依赖性较大，而平台的独立性使信息的使用者也与平台相互独立。这种模式使传统的招聘与被聘用的关系被无限弱化，使用者的相关权益得不到有效保障，无形之中造成了更多的潜在性问题。由于缺乏专业的培训和岗位指导，当使用双方的一方出现违规行为时，另一方很难通过合适的渠道找到当事人，自身的合法权益受到侵犯，问题得不到及时有效的解决。
2.4市场结算关系变更对人力资源管理的挑战
传统经济模式的结算方式比较简单，消费者可以在确认商品之后直接支付给商家相关款项，表明一单生意的顺利完成。分享经济模式下，支付渠道和方式逐渐增多，消费者可以通过扫码、预先支付等方式进行货款的支付，第三平台在这个过程中扮演着重要角色。当交易完成之后，消费者和经营者可以在平台上进行评价，如果交易完成得顺利，整个过程中没有什么大的问题。但是，当支付出现差错的时候，款项没有顺利结清，必须介入相关的人力解决其中存在的争议，对结算过程进行审核与排查，这种情况对人力资源的管理提出了相应的挑战。
3应对分享经济时代人力资源管理挑战的措施
3.1灵活组织内部管理
分享经济时代，单位人力资源的管理必须采取针对性的做法。具体来说，必须对单位的性质、日常运营、产品的特点和服务的内容等进行详细了解，在此基础上，采取合适的方式和手段，调整相应的人力资源管理制度，促进人力资源的高效稳定运行。人力资源管理部门需要注重人才的多样性培养，在做好本职工作的基础上，充分锻炼和发挥人才的其他才能，增强人才的专业技能，并且延伸其他才能。同时，可以建立科学合理的培训机制、学习分享机制等，将人才进行分类与整合，使人才的能力得到充分开发，实现人才能力的最大化，在短时间内提升人才的综合能力和素质。对于新员工和实习生，可以采用“一带一”的方式，安排导师进行针对性的指导，解决员工在工作中遇到的问题，帮助员工快速掌握专业技能，向专业化和精尖化方向发展，为单位的长久发展做出更大的贡献。
3.2构建开放性文化
在单位的发展中，文化的构建是一项关键性内容，为单位的健康稳定发展提供了强大的动力支持。文化对人的影响是潜移默化和深远持久的，能够改变员工的思想和认知，能对员工的行为进行相应指导，因此，构建出开放共享稳定的文化环境是至关重要的。针对单位的实际情况，可以建立完善的物质奖励机制，对员工的意识进行培养和强化，使员工在日常工作中学会主动分享。同时，可以定期举行团队活动，增加员工之间相互接触和了解的机会，在相互帮助、相互关心、相互学习的过程中不断进步，在这个过程中，养成相互分享的习惯，愿意分享、乐于分享，在分享的同时收获更多的快乐。另外，需要对单位内部的信息平台（微信平台、论坛平台、内部刊物、网站信息等）不断进行完善，增进彼此之间的了解，为员工相互沟通、相互交流、互帮互助等提供必要的物质载体。
3.3工资薪酬模式多样化
员工最关心的是薪酬，薪酬的多少在很大程度上决定了员工的工作状态。在分享经济时代下，单位可以针对员工的特点，根据员工的能力和潜力大小，丰富薪酬发放的模式，增强薪酬的针对性和多样性，使薪酬与奖金的大小与员工的工作业绩相挂钩，在满足员工物质需求的基础上，促进单位人力资源的管理。多样化的薪酬模式包含合作性、紧密型、松散型等，可以结合员工的兴趣爱好、生活方式、行为习惯、工作状态等，选择适合自己的薪酬发放模式，保障员工的选择权，进行短期、中期、长期等不同方式的结算，提高薪酬发放的合理性。在这个过程中，员工不仅能够增强对自身的了解，还能将自身与单位的发展理念相结合，找到自身与单位之间的契合点，充分激发和培养员工的兴趣和爱好，在鼓励员工的同时，充分调动员工的积极性和创造性，实现最大的经济效益和社会效益。
3.4绩效管理机制公平性
绩效管理对单位内部的管理具有直接性的影响。只有确保绩效管理的科学性与合理性，才能使单位内部的竞争机制趋向于公平与完善，在良性循环的基础上，为单位的发展提供充足持久的动力。在日常的生产经营中，由于工种、工作内容等的不同，对员工的工作能力提出了不同的需求，必须建立完善的绩效管理机制，对员工的能力进行开发和保障。单位可以采取合理的等价换算方法，在把握市场特色的基础上，建立起具有针对性的薪酬管理机制，对员工的工作能力进行考核，加深员工对工作绩效的理解和认知。对于制度中不合理的内容，充分倾听员工的意见和建议，使制定的制度能够符合员工的特点和实际情况，提高员工对薪酬发放的满意度。同时，在执行的过程中，需要预知可能出现的问题，制定出合理的对策，及时进行解决，使绩效管理制度能够顺利实施，降低不公平感带给员工的负面影响。
4结语
在新时代下，由于各种因素的影响催生出一种新的经济形态——共享经济。随着市场需求的不断扩大，出现越来越多的共享物，给人们的日常工作和生活带来了很大的改变，在这种背景下，人力资源管理也面临着一系列新的机遇和挑战。必须在结合实际情况的基础上，灵活组织内部管理，构建开放性文化，丰富工资薪酬模式，提高绩效管理机制公平性等。通过一系列科学合理的措施，强化人力资源的管理，充分发挥出人力资源的作用，实现理想的经济效益与社会效益。
参考文献：
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作者:王赫 单位:驻马店市军队退休离休干部休养所