激励理论论文范例

一、企业薪酬管理中存在的问题

我国企业管理实践中对于科学合理的薪酬激励理论目前还不能有效的运用在企业的实际管理过程中,主要是这些科学的薪酬激励理论目前还没有得到企业的管理者的正确认识,尤其是对于我国的中小企业而言科学的管理理论渗透力度非常之小.所以企业的员工薪酬管理存在有很大的问题.企业管理中薪酬设计的问题及不足：第一，不能建立科学的薪酬设计体系，对员工的薪酬设置随意性太强，对企业和员工都是不利的，不通过合理的薪酬设计会造成企业管理的混乱，没有章法就无法是企业继续发展。第二，保健薪酬和激励薪酬不能有效搭配，往往顾此失彼不能充分发挥员工的进取心和积极性，有的企业通过简单的货币薪酬这一单一的薪酬模式，这种不计成本的单纯货币激励不能有效把握员工的各方面的需要，从而对员工的工作积极性和工作效率起不到激励的作用。第三，薪酬设计不能体现个体化的差异或群体性差异，不能有针对性的给与特定的员工激励，对于不同的员工应该先了解其需要再有针对性的给与特定员工特定的福利奖金等薪酬，这样才能对症下药使每一位员工都能得所需，都能促进工作的积极性。第四，缺乏薪酬与绩效的合理衡量标准或体系。大多企业尤其是中小企业都没有建立合理的衡量薪酬与绩效的标准,只有通过绩效来定薪酬才能保证合理公平、公正，才能不引起员工的不满，所以建立薪酬与绩效之间有效的联系机制很重要。

二、双因素理论在企业薪酬管理中的应用

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。企业的薪酬管理的状况直接影响企业管理的好坏,一个良好的薪酬设计方案是薪酬管理的重要基础，尤其是对于中小企业而言，良好的薪酬设计更为重要，由于企业规模较小、人力资源对象少，企业管理者更倾向于随意性的进行员工的薪酬的分配，这未能充分的认识到科学合理的薪酬设计的重要性,对企业的长远发展是尤为不利的。

1.基于保健因素的薪酬设计。

根据双因素理论的内容,从保健因素方面的设计，主要是工资水平、同事关系及上下级关系三个方面来激发雇员的工作满意度，保健因素的薪酬既能消除员工的不满意感，又能依靠保健因素的激励作用增强对员工的激励，激发员工的工作积极性和工作热情。保健因素的薪酬设计主要有三个方面。一是提高员工的基本工资。根据当地的薪酬政策和企业的实际经营情况来增加员工的基本性工资报酬，再用相应的绩效考核方法对员工实行浮动工资就是奖励性工资，形成基本工资+浮动提成的工资形式。二是优化员工的工作环境。工作环境的优化主要有物质环境和人文环境两个方面。对工作物质环境的改进主要是从提高员工的工作舒适度和便利性两个方面来着手，舒适度就是要对员工的工作环境进行美化优化可以使员工有一个良好的工作心情，便利性是指在工作环境中要能时刻满足员工的生活工作的需要，人文环境的建设要从办公室文化建设上来增强员工之间的感情，建造上下级之间的无障碍沟通渠道，共创一个和谐奋进的工作氛围，让员工找到归属感对员工的工作积极性和工作效率都会有大幅度的提高。

2.基于激励因素的薪酬设计。

第一篇

一、激励的理论在企业管理中的作用所在

1.有效地激励是提高企业管理绩效的非常重要的措施和手段

在现代的企业管理过程中，对于企业的绩效管理显得尤为重要，特别是目前的很多企业都是引入了国际通行的一些对于员工的绩效考核，只有每一个员工都极大地发挥了绩效的激励作用，最终企业才有可能得到较为良好的发展，企业的竞争力也可以得到提升。不同的员工个体在单独的工作能力和职业天赋上面都有着非常重大的差别，这是客观存在的，实践表明在这种情况下有效地帮助员工提高其综合素质有着非常重要的意义，而且对于员工积极性的激发也有着重要的意义。与此同时在适当的时候及时的进行激励可以有效地提升员工对于工作相关的满意程度，还有助于员工为了取得更好的成绩而努力地提升自身的各种素质，从而可以实现员工以及公司的综合素质的提升，进而实现共赢的效果。

2.适当的激励可以有效地提升企业的凝聚力

在我国现代企业的发展过程中，企业自身的凝聚力对于每一个企业来说都非常的重要，企业的内部凝聚力越强，那样企业的整体目标以及员工个人目标也都更加容易实现。在企业的发展过程中可以适当的开展多种方式来开展激励以便使得企业与员工的最终需求在更大程度上保持有效地统一，也有助于企业的其他各项事业的健康发展。

二、对于企业管理中激励的使用建议

1企业激励理论

对于过程型的激励理论而言，主要是以员工的选择行为为标准和研究的重点。过程型的激励理论较为有影响的理论主要包括有“公平理论”和“期望理论”。内容型的激励理论主要是以员工的需要为主要研究的重点对员工进行激励。这种类型的激励理论主要是将人的各种需要，以及需要的不同内容和结构以及它的层次和所发挥的作用对员工进行不同程度的激励。内容型的激励理论比较有影响的理论主要包括有“成就需要的理论“”双因素的理论”以及“需求层次的理论”等。转化型的激励理论主要是以采取一种行为所引起的不同后果为研究的基础和重点对员工进行激励的。转化型的激励理论中比较有影响的主要有强化理论、挫折理论以及目标理论等等。

2市场营销理论

说起市场的营销学理论，它经过多年的发展已经取得了不错和显著的成果，这其中就有一些较具影响力和具实用性的一些理念和方法，市场营销学理论中最具实用性的一个方法就是营销组合的策略。所谓营销组合就是将公司作为一种营销的工具，让公司本身从目标的市场中搜寻实际的营销目标的一种经营和销售的手段，有些著名的企业家将公司的这种工具主要概括归纳为四种，那就是产品、产品价格、销售渠道以及产品促销这四种。

3市场营销思想对于人力资源激励的作用

对于企业的市场营销方面而言，我们可以将存在于企业中的人力资源激励活动看作是一种营销的手段和活动，那么激励所产生的产品其最为直接的消费者就是企业中员工本身，那么在企业中所有的员工就能够组成一个与激励的产品相互对应的一个庞大的消费者的群体或市场。

3.1激励活动中的产品-员工薪酬+附加的产品

一、兴趣激励，活跃课堂气氛

学生理解较快。接着教师又提出问题“天气是多变的，你们见过哪些多变的天气呢？”学生从日常生活入手，可以说“一天上午还是晴天下午就下雨了”，“东边有太阳西边在下雨”。学生易理解，也容易接受，感受天气的不同。接着教师进一步深入教学，让学生从诗句中分辨出天气与气候的区别，如“忽如一夜春风来，千树万树梨花开。人间四月芳菲尽，山寺桃花始盛开。”教师还可诱导学生说出更多的关于天气与气候的诗句，课堂氛围十分活跃。这些都是学生日常能够接触到的课文，学生的熟悉感是激发他们兴趣的诱导点，以这种激励激发学生，让课堂氛围活跃。

二、表率激励，增强学习动力

教师是学生模仿的重要对象，所以作为教师，要以身作则，让学生有一个正确的学习模仿的榜样，教师在各个方面给学生起到表率的作用，以自己作为楷模，激励学生学习的积极性。如在讲授《水资源》这一章节的“节约用水”的时候，教师就需要给学生树立一个节约用水的榜样，让学生能够去模仿、去学习。但是课堂并不是生活，怎样才能体现教师的节约用水呢？这时候教师就设计了一个课外活动，让学生感受到教师节约用水的日常生活。教师以角色扮演的形式，开展此次课外活动，学生与教师分别扮演家中不同的角色。体现“一水多用”和“用多少放多少”的原则节约用水。教师在家庭中扮演母亲的角色，首先教师在非节水型抽水马桶水箱内放置一块砖头、一个装满水的可乐瓶或盐水瓶。接着在表演洗澡的时候，教师扮演的母亲角色，间断放水淋浴，搓洗时及时关水；给小孩子洗完澡后，将水用于洗衣、冲洗厕所和拖地等。表演在厨房的时候，炊具、食具上的油污，用纸擦除再洗涤；洗涤蔬菜水果时，应控制水龙头流量，改不间断冲洗为间断冲洗。在这个角色扮演的过程中，学生深刻地感受到了教师日常生活中的节水小常识，教师这种亲身示范的方式，让学生有了模仿对象，自然学习积极。

三、竞争激励，寻找学习方法

竞争意识存在每个人的心里，每个人都有相比别人做得好的想法，都希望通过自己的努力能够让自己比别人优秀。教师要善于利用竞争激励的方式，激发学生自我探索的动力，发觉自身潜力，找到最适合自身的学习方法。如在学习课文《欧洲西部》的时候，教师利用课程特点，给学生设计了一个竞争游戏。欧洲西部是一个国家众多、人口稠密、经济发达地区，而这些也是教材的一个重点，教师由此作为切入点引导学生进行比赛学习。教师让学生联系前面已有的知识，通过提问、学生回顾、动手计算、读图查找等学习方式，进一步突出欧洲西部各国的经济特征及对世界经济的影响。学生可以分析自己要介绍的国家在欧盟的地位和作用，以及在世界经济和政治领域的重要地位。或者分析其位置、地形和气候特点或者人文小故事，不局限于课本，给学生更大的发挥空间。最后教师评选出分析的最好的同学，给予表扬，让学生们能在这种竞争机制中收获属于自己的学习方法。

四、批评激励，端正学习态度

1资料与方法

1.1一般资料

2011年1月～2012年12月，本科2400例住院患者，按随机数字表法分实验组1200例、对照组1200例。2组一般资料比较差异无统计学意义。2组均由同一批护士护理，共18名，均为女性，年龄22～43岁，平均（28.29±7.41）岁。参与对护理工作评分的医生共17名。

1.2方法

1.2.1确定新点子和建立新点子激励机制

1.2.1.1新点子在工作中把普通的项目做出新意、把没有的变成有、把旧的通过改良成了新的、改进服务模式、改装护理工具、创新工作方法或学习方法等设定为新点子，并将其分成6类：（1）新技术；（2）新项目；（3）新用具；（4）新流程（；5）新模式；（6）新方法。新点子服务方法的指引包括：点子名称、负责人、小组成员、方法、作用和效果。

1.2.1.2建立新点子激励机制（：1）建立各级护理人员岗位绩效考评，将新点子纳入加分项目；（2）实施岗位绩效奖金分配，将新点子纳入奖励项目；（3）建立荣誉榜：作为医院和科室晋升及各种评选入选条件之一。

1激励理论内涵分析

1.1在制定激励措施过程中，企业领导者要根据员工的实际需要和职业特点，最大限度的满足他们的需要。

为了促进企业的长远发展，企业领导者要制定合理的激励措施，各种制度和规定要满足员工的合理需求。

1.2企业要根据员工不同年龄阶层制定灵活多样的激励措施，充分了解企业的不同方面、层次的需要。

企业要在保证企业绩效目标的前提下，通过调整企业文化和发展战略，满足员工的各种的个性化需要，提高员工的忠诚程度，采用灵活多样的激励措施，丰富激励的内容，增强激励的有效性和针对性。

1.3为了促进员工的积极性和主动性，企业要对员工的行为进行合理引导

制定合理的政策，创造良好的氛围，创造良好的绩效，保证员工激励的连续性，建立正负两个方面的激励措施，不断完善相应的激励措施。

1内容型激励理论

1．1马斯洛的需要层次理论

该理论由美国心理学家马斯洛提出。该理论将需求分为五种，像阶梯一样从低到高排列。分别为:生理上的需求，安全上的需求，社交需求，尊重的需求，自我实现的需求，该理论同样适用于高职院校的员工。

①生理需求。

首先在学校工作每个人要解决衣食住行这些最基本的需求，学校为每一位教职员工提供可口的饭菜，便利的交通工具，良好的办公环境这些都是最基本的需求。

②安全需求。

主要是指学校能够保障教职员工人身安全不受侵犯，包括防止被盗、危险的预防、职业有保障、有各种保险和退休金能够保证员工现在的生活和退休后的生活等。

一.外聘员工管理现状和存在问题

外聘员工是相对于正式员工存在的，外聘员工在档案关系、工资待遇、晋升机会等方面与正式员工区别很大。1981年10月17日，中共中央、国务院《关于广开门路、搞活经济、解决城镇就业的若干问题规定》，在文件中指出，国有企业要实行合同工、临时工、固定工等多种用工制度。这使得外聘用工制度化，突破了国有企业传统单一的用工模式。国有企业要走市场化道路，有减少人工成本的需求，并且全社会就业困难带来劳动力资源过剩，导致这种双轨制用人模式长期存在。随着国有企业外聘员工数量和比例逐年增加，并且他们中大多数都在生产一线从事专业技术工作，代表企业形象与素质，使得外聘员工已成为国有企业发展不能忽视的重要力量。但是目前，国有企业在使用外聘员工时发现，外聘员工在整体上呈现整体素质不高、流动性强、归属感差、工作积极性不高等特点。主要表现在：

（一）外聘员工流动性大，离职率高

破坏了工作的连续性，影响企业正常生产秩序和效率，不利于企业持续健康稳定发展。

（二）外聘专业技术人员归属感差，工作积极性低

工作中不能充分发挥主观能动性，完成工作质量标准不高，给企业声誉和持续健康发展埋下隐患。

二.分析