基础人力资源管理范例

摘要：

资源基础理论是重要的战略管理理论，其中的战略人力资源管理已有较大很大发展。目前的企业为了更好的顺应市场竞争，都已加大对人才的重视力度，使人力资源管理可以成为一种全新的管理模式，使企业可以产生优势，并保持这种优势。本文旨在讨论人力资源管理的模式，并主要分析资源基础理论视角下的人力资源管理。

关键词：

资源基础理论；视角；战略人力资源管理

一、引言

战略人力资源管理对企业起着重要的影响，由于战略人力资源管理需要管理依据，但是理论总是存在缺陷，所以有一些问题还需要解决。资源基础理论强调企业自身的资源与竞争优势，使企业具有稀有不可复制的特点。资源基础理论为人力资源管理者提供了一个全新的思路，使企业的竞争越发激烈，企业需要对资源加以重视，使各个部门都能够配合，保持企业的竞争优势。

二、资源基础理论概述

摘要：随着可持续理念和生态环境保护等理念的出现，在企业管理问题上也更加重视其经营活动对环境的影响，如何在保证企业经济效益的同时，又不对环境产生不利影响，从而促进企业可持续发展是当今企业需要重点考虑的问题。有研究认为通过有效的绿色人力资源管理可以减少企业经营活动给环境带来的影响，从而提高企业竞争力，促进其可持续发展。本文将从绿色人力资源管理的角度出发，根据相关文献资料，探讨绿色人力资源管理概念的形成、含义和理论基础，并分析绿色人力资源管理的作用以及影响绿色人力资源管理的因素，探讨应如何实施绿色人力资源管理，最后对绿色人力资源管理未来研究方向进行展望。

关键词：绿色人力资源管理;研究综述;研究展望

1绿色人力资源管理研究综述

1.1绿色人力资源管理概念的形成和界定

绿色人力资源管理概念的形成最早来源于“可持续发展”理念，在“可持续发展”理念提出以后，又有学者提出了“环境管理”的概念，“环境管理”指的是企业通过调整企业结构、企业制度和经营活动等来降低对环境的影响。为了应对环境的变化，越来越多的企业将“环境管理”引入到企业的战略布局中。但是“环境管理”需要人力资源的配合，因此便将“环境管理”和“人力资源管理”联系到了一起，由此形成了“绿色人力资源管理”[1]。在绿色人力资源管理理念下，企业所有的员工都可参与到企业“可持续发展”的实践活动中，比如通过电话会议、轮班制、电子档案等形式促使企业可持续发展工作的落实，形成环境友好型的人力资源管理模式，并有效地降低企业的运营成本，提高企业经济效益和社会效益。

1.2绿色人力资源管理的理论基础

绿色人力资源管理形成的理论基础是企业的“自然资源基础观”，在这之前，企业都拥有自己的资源并自行支配企业内部的资源，企业的资源是不能在不同企业之间转移的。很多企业为了在资源竞争中获得优势，不惜以破坏自然环境为代价，对环境造成了极大的破坏。为了改变这一局面，“自然资源基础观”的形成是为了让企业获得可持续竞争的优势，也就是说在布局企业竞争战略，利用资源的同时，要以是否能实现环境友好为基础。在这一观念下，企业必须重视环境保护，产品的监控和可持续发展，只有合理配置和利用自然资源，才能为企业获得环境效益，并实现可持续发展的目标。基于自然资源基础观，企业在人力资源管理方面，在招聘环节，企业更加看重的是所雇佣的员工是否具有环境保护的意识，在产品生产过程中是否注重环境保护，能否认可企业的可持续发展战略等；由于高素质的又注重环境管理的员工较少，所以这部分人力资源为企业创造的价值就极大，有观点认为可通过团队合作、环保培训和奖惩机制来提高员工对于环境保护的认识，从而有效实行环境管理；此外，企业绿色人力资源管理影响着企业环保的能力和竞争优势，所以应该采取高效的绿色人力资源管理措施，提高企业可持续竞争优势。总之，在“自然资源基础观”下，绿色人力资源管理措施的落实成为影响企业竞争优势的重要资源。

摘要：社会的进步离不开教育事业的发展，高职教育更是祖国社会主义现代化建设的基础。随着生产力水平的不断提高，社会各界对教育特别是高职教育提出了更多的要求。人力资源管理是社会发展的基础，只有在优良的人力资源管理下，人民群众的正常生活才能得到保障。本文通过高职人力资源管理课程改革研究，希望为高职教育的发展提供帮助。

关键词：人力资源管理；理论实践；改革创新

1引言

高职教育一直都是祖国教育发展的关键，其中人力资源管理课程更是重中之重，社会的稳定离不开高职人力管理人员的作用，因而人力资源管理课程的改革十分重要。教育部门只有结合国内外先进人力资源管理模式以及教育理念，结合实际情况进制定相应的改革措施，才能为高职教育的发展奠定坚实的基础，为祖国的进一步建设提供保障。

2高职人力资源管理课程的特点

2.1基础知识范围较广

在高职人力资源管理课程中，学生不仅应学习人力资源规划、人员招聘、绩效管理、薪酬管理等专业知识，还需要对管理学、经济学、新闻媒体、社会关系等方面具有一定程度的了解，以便在以后的工作中能够具有丰富的知识储备，为工作的顺利开展提供保障。高职人力资源管理课程涉及范围较广，学生在本门课程的学习过程中，往往能够拓宽知识层面，为将来的学习与生活奠定坚实的基础。

摘要：

以人力资源管理在低碳经济时代的发展方向和路径作为研讨中心，在分析低碳经济概念的基础上，探究了绿色人力资源管理的理念，列举了低碳经济时代实施绿色人力资源管理的价值，提供了人力资源管理工作在低碳经济中实现绿色发展的路径，希望对创新和深化人力资源管理工作、适应低碳经济的绿色发展实际有所帮助。

关键词：

低碳经济；人力资源管理；绿色发展；转型；理念；路径

1低碳经济的概念

低碳经济就是在能源消耗的过程中降低碳元素的使用量和排放量，这既是转变能源消耗形式，也是提高能源利用效率的新型经济。当前可再生资源经济、新能源经济、生物能源经济、氢能源经济都是低碳经济的构成方式，它们动态的特点即通过新理念和新技术的应用，推进经济发展过程中低消耗、低排放、低污染模式的建立。作为低碳经济的概念引申，我们将经济发展和社会建设中技术高效率创新、制度合理化整合都纳入低碳经济范畴，通过范围和内容的扩大，将社会和经济中转变发展传统理念，促进人类健康发展的模式都看作低碳经济，并将现实的时代看作低碳经济时代。

2绿色人力资源管理的理念

摘要:医院的管理工作实施是保障医院正常经营发展的基础工作，面对新的发展时期，医院的人力资源管理工作的创新就显得格外重要。基于此，本文先就新时期医院人力资源管理的特征以及管理现状加以阐述，然后就人力资源管理创新措施详细探究，希望能通过此次理论研究，有助于人力资源管理工作顺利开展。

关键词:新时期;人力资源;管理创新

人力资源管理工作是医院管理工作当中的重点内容，这也是促进医院进一步发展的重要管理内容，通过从理论层面对医院的人力资源管理进行研究分析，能为具体的管理工作提供相应参考依据。

一、新时期医院人力资源管理的特征及管理现状

(一)新时期医院人力资源管理的特征

从当前的医院人力资源管理特点能发现，其在战略性方面体现的比较明显。医院的人力资源管理开发的地位已经提高到决策管理层面，这对医院的经营管理全局发展有着很大影响。人力资源的管理工作对医院的经营影响愈来愈突出，并且人力资源的管理已经成为医院工作质量的重要衡量标准。再者，新的时期医院的人力资源管理的特点在创新性方面也有着鲜明呈现，具体的人力资源的管理过程中，政策上的创新以及组织机制的创新和激励机制的创新都表现的比较突出。

(二)新时期医院人力资源管理现状

摘要：

基于医院人力资源管理的重要性，在医院人力资源管理工作中，除了要明确人力资源管理目的之外，还要对医院人力资源管理模式引起足够的重视，并根据医院人力资源管理实际，积极创新人力资源管理模式，实现医院人力资源管理质量的全面提高，更好地满足医院人力资源管理需要。因此，医院在人力资源管理中，应立足医院经营管理实际，在现有的人力资源管理模式基础上，探索新的管理模式，更好地为医院人力资源管理服务，促进医院人力资源管理工作有效开展。

关键词：

医院人力资源管理；管理模式创新；实效性

一、前言

对于医院人力资源管理工作而言，管理模式的创新是提高医院人力资源管理工作水平的关键，只有认识到管理模式创新的必要性，并基于医院人力资源管理实际制定具体的人力资源管理模式，才能提高医院人力资源管理工作的整体质量。因此，医院人力资源管理具体应采取人性化管理模式、高效化管理模式以及专项化管理模式，更好的为医院人力资源管理工作服务，使医院人力资源管理工作能够在整体水平和实效性上面满足实际需要，达到提高医院人力资源管理质量的目的。

二、医院人力资源管理应采用人性化管理模式

［摘要］在我国市场经济体制中，国有企业始终是重要组成部分。在国有企业改革逐渐深化的背景下，人力资源管理逐渐成为国企改革的重点。然而，在多种因素的影响下，国企改革人力资源管理中仍存在薄弱点，限制国企改革的进程。基于此，文章在研究中一方面分析国企改革人力资源管理的薄弱点;另一方面研究国企改革人力资源管理的改进措施。

［关键词］国企改革;人力资源管理;激励机制

近年来，企业管理者在国企深化改革的背景下，开始重视人力资源管理。究其根本原因，主要是综合竞争力受人力资源管理水平的影响。人才，成为企业乃至国家竞争力提升的核心内容。加强对企业人力资源的管理，可帮助企业树立良好形象，提高企业的竞争力，对于促进企业可持续发展具有重要的意义。从此种角度来看，本文的研究具有现实意义。

1国企改革人力资源管理的薄弱点分析

1.1国企改革缺乏先进的人力资源管理理念。在信息时代下，仍有部分国有企业在发展中坚持传统的发展理念和模式。尤其是老牌国有企业，其发展时间较早，在计划经济体制就已经存在［1］。此类企业以事业体制为主，人力资源管理部门的从业人员多为非专业员工，如其他业务岗位或是管理岗位下岗的人员，并未系统接受与人力资源管理知识相关的培训。此种现象，导致国企改革中人力资源管理理念缺失，日常工作以考勤、入职、离职、工资发放等事项为主，既没有前期人才招聘宣传，也没有后期人才合理甄选。

1.2国企改革人力资源管理的用人机制落后。国有企业改革人力资源管理中，用人机制落后。首先，缺乏完善的管理干部退出机制。该机制的缺失，致使部分国有企业的老干部在无法满足企业发展需求的情况下，仍处于管理岗位，影响有能力年轻人的晋升。其次，聘任制流于形式［2］。部分国有企业改革中，并未根据企业发展实际构建完善的考核机制，导致人才流动频繁。最后，人才晋升渠道单一。多数国有企业的晋升渠道以行政晋升为主，技术晋升较少，晋升渠道少，与员工晋升需求不符。

1.3国企改革人力资源管理的激励机制缺失。通过分析可发现，国企改革人力资源管理的激励机制缺失。国企改革下，不少国企的分配自主权扩大［3］。但是，仍有部分国企因传统观念影响严重，未在国企内部形成科学的薪酬体系与激励机制。此种现象，使得国有企业的薪酬以固定比例发放，无论任务是否完成、付出多少，都将获取相同的薪酬，无法激发员工的工作积极性。此外，国企并未根据员工的需求，形成住房激励、股权激励等，也会导致人才流失。

摘要：随着现代企业管理理论的不断进步和应用，企业组织形式和经营模式不断演进，人才已经成为决定企业竞争力的核心要素。企业开展生产经营活动的前提和基础就是人力资源，同时，人力资源管理也是现代企业管理的关键环节。但是，到现在为止，我国绝大部分的企业在人力资源管理方面或多或少都存在一定的问题，对企业健康和可持续发展造成严重影响。

关键词：企业战略管理；人力资源管理；方法

目前中国企业战略管理还处在转型期，在企业战略转型的实践中，企业要充分发挥积极性、主动性与创造性[1]。随着市场经济的竞争越来越激烈，企业发展的核心竞争力就是人才。人力资源和物质资源相比较具有更多的创造价值，不仅可以为企业创造显著的投资收益，还可以让企业获得更大的经济效益和社会效益，同时，人力资源对于整个国家社会经济的发展也具有非常重要的推动作用。近年来，我国的绝大部分企业已经将人力资源管理归入到企业的发展层面，人力资源不仅可以有效推动企业的发展，还能有效保障企业发展的竞争力。大部分企业对于人力资源的管理政策的建立都是从企业的战略角度进行考虑的，以达到加速企业发展、企业管理以及企业建设的目的，有助于企业实现管理的信息化和科学化，有效提高企业的综合竞争力和管理水平。因此，企业能否在市场竞争中处于不败之地的重要战略因素就是人力资源。

一、企业中人力资源管理的现状

市场经济条件下的现代企业制度强调企业的自主经营和管理，企业的人力资源管理模式也逐渐的从传统封闭式行政管理模式向开放式管理模式转变。由于我国的市场经济发展时间较短，绝大部分中小企业起步于劳动密集型产业，以传统思维进行人力资源管理，企业资本的有机构成不高，缺乏相应的人才管理机制和核心技术，导致企业发展缺少甚至没有明确的发展规划，没有将人力资源管理归纳到企业管理的核心层面。部分企业的人力资源管理基础非常的薄弱，主要体现在以下几个方面：①企业的管理理念不够先进，没有建立健全的人力资源的管理体制以及有效的激励机制；②部分企业缺乏现代管理理念，管理制度、管理手段和管理人才都比较缺乏，企业的市场适应能力非常的欠缺，市场竞争力不强；③存在严重的人才流失情况，很多高精尖的人才被具有科学高效的人才管理模式、科研环境以及优厚的待遇所吸引，还有一部分人才流向了大型国企。人才的严重流失和缺乏已经非常严重的限制了我国中小型企业的健康可持续发展。

二、企业在人力资源管理方面存在的问题

1.人力资源的管理体制与企业的发展战略不符