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[摘要]基于池州市幼儿教师基本情况,文章分析了幼儿教师自我认知与发展意愿、幼儿教师工作价值和自我满意度、幼儿教师教科研能力和幼儿园评价激励制度、幼儿教师发展模式与师资培训情况等，并从政府、幼儿园、幼儿教师层面提出幼儿教师专业发展的提升对策。
[关键词]幼有所育；幼儿教师；专业发展
1问题提出
党的明确提出“幼有所育”“努力让每个孩子都能享有公平而有质量的教育”，要求在增加学前教育机会的同时，追求有质量的学前教育。有质量的教育机会意味着，幼儿在合格教师的引导下学习，降低不合格教师的比例，不断提升学前教育的专业性，不断优化教师的教育行为[1]；提升教师专业发展是追求有质量的学前教育的重要途径。《幼儿园教育指导纲要（试行）》的教育理念和精神的贯彻、实施关键在于教师[2]。幼儿园教师是履行幼儿园教育工作职责的专业人员，需要经过严格的培养与培训，具有良好的职业道德，掌握系统的专业知识和专业技能[3]。在国家政策理论指导下，安徽省根据教育部要求实施一期（2011-2013年）、二期（2014-2016年）、三期（2017—2019年）《安徽省学前教育三年行动计划》，池州市教育局已相继完成一期和二期《池州市学前教育三年行动计划》。在此基础上，为全面构建有针对性和操作性的区域幼儿教师专业发展理论与策略，有效促进池州市幼儿教师专业发展，提升幼儿教师品质，对池州市部分幼儿园幼儿教师专业发展现状进行调查，有一定的现实意义。
2现状分析
池州市现有一类幼儿园、示范园、民办园等各类幼儿园，专任教师近2千人，基本为女性，性别结构严重失衡；年龄明显年轻，35岁以下教师占75.2%，35—50岁之间教师占22.4%，50岁以上教师占2.4%；幼儿教师学历结构分布不合理，高学历层次教师比例偏低。研究生毕业仅占1.2%，本科毕业占28.4%，专科毕业占56.3%，高中阶段及以下毕业占14.1%；专业技术职称情况，高级职称占13.8%，小教一级23.8%，小教二级占21.3%，小教三级占0.8%，而未定职称占到了40.3%。本研究分别选取来自公办幼儿园、民办幼儿园的专任教师作为调查对象，开展了问卷调查，对部分幼儿园园长进行非正式访谈，走访了相关领导，对其现状进行了分析。
2.1幼儿教师基本情况差异分析
针对幼儿教师，分别就性别、婚姻、年龄、出生地、学历、专业、职称、编制、资格证、月收入等方面进行了调查。结果显示：（1）已婚年轻幼儿教师专业自我的发展水平高于未婚或已婚中年以上幼儿教师，其发展水平存在差异。通过调查了解到，已婚年轻幼儿教师迫于生活各方面压力，希望提高工资社会地位的要求，随着自我思想的不断成熟，也意识到专业发展的重要性；（2）出生地较近的幼儿教师稳定性较好，相对更加投入专业发展上；（3）在学历和专业方面，具有很大的差异性。本科及以上学历的幼儿教师具有丰富先进的知识理论和熟练的技能，专业能力较强；知识能力体系相对较差；大专学历的幼儿教师，有一部分不是幼教相关专业毕业，对幼教知识技能并不了解，或者并不完全想从事幼教工作，专业发展意识较差。高中及以下学历的幼儿教师，学历低或没经历过幼教培训，专业知识技能薄弱，专业发展能力较低；（4）在职称上差异性较显著。小教高级的幼儿教师专业知能的发展水平最高，未评定职称的幼儿教师专业知能的发展水平相对较差。（5）具有合格的专业知识和能力，也具有较强的发展意识，而无教师资格证的幼儿教师，没有经过专门培训，自我发展意识相对较差，差异性较大；（6）编制和收入方面，存在显著性差异。
2.2幼儿教师自我认知与发展意愿
调查显示，幼儿教师虽然已开始关注自身专业发展，但仅三成教师有较强的学习欲望与动力，两成幼儿教师则处维持现状、求安稳状态，大多数幼儿教师无职业规划，缺乏必要的发展意识。仅28.7%幼儿教师会主动进行职业规划。在幼儿教师对教学行为反思上，98.5%的教师都会进行反思，但一半教师并没有做到随机反思，缺乏自我反思。大多数幼儿教师主动并愿意参加活动，7.7%的教师表示有无皆可，而24.1%教师表示因各方面原因无精力参加。55.5%的教师认为制约当前幼儿教师专业发展的主要因素是管理部门还缺乏相应的政策支持，33.3%幼儿教师认为社会不重视教师职业。其原因在于：一方面，日常工作中幼儿教师的工作量大而收入低，除日常教学活动外，还有各级各类检查。另一方面，“优秀教师”参与外出培训、比赛、公开展示等活动机会较多，而更多教师“默默无闻”做好本职工作，不愿积极参加各类活动，专业发展意愿较弱。
2.3工作价值和自我满意度
调查结果显示（如图1），大多数幼儿教师对工作较满意，认为有成就感，工作环境和氛围较好，但也有一部分教师对幼儿教师职业不满意。认为幼儿教师工资微薄、地位低下，工作时间长且忙，幼儿园班级孩子较多，责任及压力大，经常感到心有余而力不足，导致幼儿教师积极性较低，职业倦怠明显，影响了幼儿教师专业发展。
2.4幼儿教师教科研能力和幼儿园评价激励制度
大多数幼儿园设有幼儿教师教学科研激励制度，多数教师认为幼儿园教科研激励制度并未真正发挥作用。仅部分幼儿教师主动参加省市级课题研究、省市级教学技能比赛，实际中，许多幼儿教师重视教学活动，仍认为备好课上好课即可，未把自己看作研究者。有不少幼儿教师认为幼儿园教科研无所谓，教科研认知较弱，而幼儿园激励制度也名存实亡，未真正给幼儿教师专业能力发展提供保障。
2.5幼儿教师发展模式与师资培训情况
调查显示，大多数幼儿教师参加过专业进修与培训。园本培训较少，培训理论知识较多，脱离幼儿教师实际。幼儿教师现场观摩教学实践机会较少，培训机会与经费受限、培训内容连贯系统及实用性不足、也脱离教学实践，阻碍了幼儿教师专业自主发展。
3提升对策
3.1强化落实幼儿教师专业发展保障机制和监督制度
幼有所育时代背景下，强化幼儿教师保障机制。各级政府和相关部门应制定切实提高幼儿教师待遇的具体措施，稳步提升工资水平，健全保障机制，建立分层次幼儿园教师酬薪体系，强化幼儿教师激励机制，各级政府要根据教育发展需要，优化编制结构，向幼儿教师队伍倾斜，优先保障教育发展需要。同时将幼儿教师队伍建设列入各级政府督查督导工作重点内容。
3.2实施教科训一体化并搭建专业发展交流平台
采用将集中学习和分散实践相结合以及分层培训方式，增强幼儿教师教科研意识，根据幼儿教师不同需求及实际情况，开展形式多样的教科研培训，来真正满足各层次教师内心的真正需求。如入职型、青年型、胜任型、优秀型幼儿教师，采用师徒结对、公开课、技能比赛、专题沙龙课题研究、研讨课展示、名师论坛、学术沙龙等不同方式开展教科研培训，使各层次的幼儿教师得到均衡的发展，专业发展得到更大的提升。
3.3发挥幼儿教师自主发展潜能
首先，转变幼儿教师教育观念。让幼儿教师在教学工作中追求自身完善和专业化成长。其次，提高素质，坚定职业理想。幼儿教师要通过各种途径学习提高自身学历，不断提高自身专业素养。最后，加强专业意识和规划职业发展。幼儿教师要主动反思自身职业现状，对日常教学及一日生活问题分析思考，明确职业发展目标，根据自身发展现状制定职业发展规划，努力拓展自我发展的空间，明确发展方向，有效提升自身专业发展能力。
参考文献：
[1]虞永平.“幼有所育”是民生事项国家大业[N].中国教育报,2017-11-26(1).
[2]教育部基础教育司.幼儿园指导纲要(试行)解读[M].南京:江苏教育出版社,2002.
[3]教育部教师工作司.幼儿园教师专业标准(试行)解读[M].北京:北京师范大学出版社,2013.
作者:杜媛媛 单位:池州学院