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一、激励与约束机制的内涵及功能
激励与约束是两种不同性质且功能各异的管理活动。激励的直接功能是调动人的工作积极性，提高工作效率。激励机制的设计是基于集体主义的人格假设，是通过满足个体愿望来实现集体目的一种方式，多采用物质奖励、精神鼓励、职务升迁等手段，主要解决被管理者工作热情、积极性、创造性不足的问题，发挥其潜能，努力工作。约束的直接功能在于保证人的行动方向不偏离组织目标方向。约束机制的设计基于组织成员是追求一己之利的个人主义的人格假设，以约束个体理性避免偏离集体理性为主要目的，多采用制定纪律规范、实行物质处罚、批评警告、处分及设置竞争与环境风险等手段。约束机制主要解决行为方向问题和人际关系问题，从而保证个体目标和团队整体目标的实现，进而促成个体理性和集体理性的统一。从激励和约束各自的涵义和功能来考虑，二者似乎是一对矛盾，但其实却是统一于管理实践的不可分割的统一体，其在管理实践中对组织目标的完成所产生的作用。激励与约束的最终目的是组织目标（即集体目标）的达成和实现。激励与约束机制就是运用各种有效的管理方法、手段、执行程序、宣传途径等调动管理对象的积极性、能动性和凝聚力，将管理系统内各子系统、各要素联系起来，使其按照一定的目标要求、程序等进行运转和优化，以便达到以有限资源实现尽可能大的组织目标的目的。激励与约束机制是按优化后的各类规则对被管理者的行为实施对应的管理措施，并使之为人们所接受和内化、相沿成袭，最终转化为一种惯性力量。学科建设管理过程中的激励与约束机制是一种投入，这种投入是为了学科建设个体或团队更加努力、更加理性的工作。通过激励与约束机制产生的压力来影响人的动机，再通过动机影响学科建设相关部门及成员的努力程度，相关部门及成员的努力水平最终将影响学科建设的效益和质量。
二、激励与约束机制下的资源共享
（一）学科领军人才的共享
“所谓大学者，非谓大楼之谓也，有大师之谓也”。学科领军人才是当前学科建设的稀缺资源，解决这一制约学科发展的瓶颈问题的有效策略之一就是实现学科领军人才的共享。学科领军人才共享是领军人才资源开发、使用、管理的新模式，它的共享理念主要是运用新思维，打破人才流出的禁锢，形成跨时空、跨区域的人才效应。共享型学科领军人才理念的提出是为了解决院校之间领军人才不平衡而采取的一种资源整合、优势共享的管理模式。这种共享型学科领军人才管理模式的实施是学科建设水平提升的重要举措，这样能够解决由于高级人才短缺而造成的学科发展重点不突出、方向不明确、同领域影响力不强、建设成效不明显的“传统弊端”。在领军人才的建设中，一般高校都会采取“两条腿走路”的方针，即高校自己培养和领军人才引进。自己培养人才的周期比较长且不确定；而根据高校本身的发展方向和目标，对相关学科领域高层次领军人才的引进是高校师资队伍建设较为高效、快捷的途径。决定高校领军人才引进成功与否的因素有两大方面：一方面是高校本身的地理位置、影响力和知名度及领军人才引进等相关政策，另一个方面是领军人才本人的意愿。现实中，绝大部分普通高校在领军人才引进方面并不乐观。一般来说，两院院士、长江学者、千人计划入选者等知名的领军人才绝大部分都集中在北京、上海等一线城市的985高校和211高校。在这种大环境下，为解决普通高校领军人才的短缺问题，高校应该采取“三条腿”走路的方针：即除了自己培养和人才引进以外，另一个策略就是“领军人才共享”。
（二）文献资源与仪器设备共享
图书馆作为各类高校文献资源的载体，是高校办学的三大支柱之一。其所承载的文献资源是高校开展教学、科研的必备条件。当前，由于存在“985”、“211”及地方高校之别，且不同地域经济发展水平参差不齐。因此，支撑高校教学、科研发展的文献资源也相差很大。“巧妇难为无米之炊”，图书馆文献资源的短缺无疑会影响其教学、科研水平的提升。但现实是国家不可能把所有类型的高校都打造成综合性强、藏量丰富、满足所有学科发展需要的图书馆。那么如何解决文献资源短缺和高校发展这一矛盾呢？利用网络优势，在文献资源不同的载体之间牵线搭桥，以一定的激励与约束机制保障共享渠道的畅通，实现在一定区域内、校际或学科之间的资源“大同”。目前，很多高校的实验室建设、仪器设备管理、经费保障及使用机制等都很落后，高校之间、学科之间、专业之间各自为政、相互封闭的状态始终存在，由此导致的实验室零星建设、重复建设等状况大量出现，一方面造成了财务的浪费，另一方面降低了资源管理与使用的效益。设备仪器资源主体之间应该建立起以激励和约束机制为“盟约”的联合体，不同的主体互惠互利，分别服务各自的学科领域。
三、激励与约束机制框架下的资源共享策略
实现资源共享，就可以有效缓解高校目前因某些资源短缺而造成的学科发展缓慢的困境，降低资源短缺的“瓶颈”因素对学科繁荣的限制。校际资源联盟不仅能突破地方高校学科建设资源短缺的“瓶颈”问题，还可以使一流高校资源丰富的优势学科的影响力进一步扩展。
（一）建立人才流动与才智输出的畅通渠道
在传统的人才管理模式中，只有将人才的人事关系调出，成为本单位、本地区的在职人员，才说明是拥有该人才，只有这样引进的人才才能实现为本单位、本部门服务。这种传统的“人事拥有”观念追求人事所有权，注重对人才的占有，有悖于共享、共赢的理念。在学科领军人才的共享实践中，应该把人才的实体与才智分开，变人事流动为智力流动。拥有人才的最终目的是为了让人才在本单位、本地区发挥作用，要摒弃那种“人事所有权”观念，打破身份、体制、编制等的限制，实现领军人才的智力共享。人才共享是集人才资源的开发、利用、培养等为一体的管理新模式，它的巨大优势在于运用新思维、新方式、新理念把遏制人才流出的禁锢变为跨单位、跨区域、跨国界的人才通道，有利于人才效益的最大化。国家层面应科学制定领军人才共享管理政策，打破国籍、户籍、地域、单位、人事关系等禁锢，在政策实施过程中注意利用激励与约束机制，充分调动人才输入与输出主体的热情以及人才自身的潜能，实现人才共享多赢。建立学科领军人才“智库”，为相关学校和学科提供所需人才的相关信息，实现科学匹配、精准匹配。建立全国性的领军人才资源服务中心，着力做好人才共享渠道的疏通与监督工作，为学科领军人才共享保驾护航。
（二）推动文献资源与仪器设备向一体化管理方向迈进
传统纸质文献资源共享方面，应以打破馆际壁垒，扩大纸质资料的受益对象为突破口，进而探索部分图书的统购统管机制，做到实物文献资源自由流通。相对物化的文献资源来讲，信息化文献资源的共享更容易一些，高校可以根据电子文献资源无时间、无空间、无区域限制，可被随时随地使用的特点，建立网络化“大图书馆”。这种网络图书馆不能仅限于过去那种互通有无的客户端访问形式，更应在文献资源购买、采编、制作与管理的环节加强合作，最终实现高度一体化。在高校文献资源的共享合作中，由于学校的层次、条件、人员素质及服务能力等相关方面的差异，往往存在共享过程中的付出和收益不平衡的问题。资源共享主体应建立文献共享的利益平衡机制，制定良好的激励与约束措施，力求各方利益的相对平衡。跨区域、跨校组建大型科学仪器设备共享服务中心可以有效解决以往部分高校仪器设备闲置浪费，而另一部分高校因缺少仪器设备而无法开展科学研究或教育教学的双重矛盾。共享服务中心不是共同的实验室，其应该集合管理与服务职能于一身，通过众高校间的大数据集合平台，科学制定仪器设备的使用方案，可以为各高校的学科建设提供周到服务。
作者：李艳华 单位：江西中医药大学