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摘要：
科研人员进行继续教育是构建终身教育体系和建设学习型社会的迫切需要，是满足国家科技创新、科研单位适用市场竞争、科研人员自我价值实现的有效途径。针对继续教育存在的问题，从7个体系角度提出相应的创新思路，以期找到符合科研人员工作实际的继续教育模式和相关措施。
关键词：
科研人员；继续教育；问题；创新思路
党的十八大明确了科技创新在社会生产力的发展和综合国力增强中的重要地位，科研机构主要从事基础性、战略性、前瞻性、公共性的科学研究和技术开发，是国家创新体系的重要组成部分，是提高自主创新能力、建设创新型国家的骨干力量；良好的创新素质和持续学习的能力是对科研人员科研能力和水平的客观要求，不断增强业务能力是技术人员实现自我价值的最基本条件。要满足这三个层面的需求，继续教育是最有力最有效的途径。然而由于以下原因，科研人员参加继续教育的积极性和主动性远远不够。
一、科研单位继续教育存在的问题
1.科研任务繁重，培训积极性难以调动
科研单位人力资源有“高学历、高素质、高水平”的特点，人员对自身专业素质提升意识较强，也基本树立了终身教育的观念，但是他们往往承担多个研究课题，还兼顾科研成果转化、科研经费申请、项目结题工作，工作节奏的不断加快让科研人员已经顾不上“磨刀不误砍柴工”的道理。
2.激励机制不够健全，约束效果有限
按照继续教育有关规定，专业技术人员参加继续教育的学习情况和考核结果，作为对专业技术人员进行考核、聘任、晋职、职（执）业资格注册的依据之一。而在具体运作中，部分单位缺乏切实可行的激励措施，往往只重视科研成果、科研经费和关键绩效指标要求，而对进行继续教育的要求较少，有时甚至根本不要求。
3.培训区分度不够，针对性、系统性不够强
继续教育培训项目一般侧重公需项目，而没有针对领军型人才、高层次人才、年轻后备人才和科研辅助人才等不同层次的需求提供量身定制的培训，分散的、目的性不明确的随机培训，往往因为受众不明确只能取得“事倍功半”的效果。
4.培训保障体系不健全，缺乏统筹协调
大部分科研单位没有建立适合本单位实际情况、经验丰富、人员稳定的培训师资队伍库；一些培训教材只是对培训讲座零星散落知识点的汇总，有的缺乏针对性和可操作性，教材内容知识点陈旧。
二、继续教育管理工作的创新对策
为有效解决上述问题，科研单位必须遵循继续教育的教育规律和改革原则，探索出继续教育改革与创新的新思路，坚持联系实际、按需施教、分级分类、覆盖全员、学以致用、注重实效的原则，进一步创新以下七个体系。
1.需求体系创新。
培训需求的调研应以“问题”为导向把单位发展规划、重点工作、研发过程、组织层次和员工个人层次中的热点和难点问题作为对专业技术人员培训的切入点：第一，采用形式多样的需求调查方法广泛调研、发现问题。第二，提出“问题清单”，即对所有收集到的问题运用“归纳法”和“分类法”进行系统整理和分析，明确培训需要解决的问题。第三，实施“三次转化”，实现培训需求-培训目标-培训内容-培训课程的三次逻辑转化。第四，最后完成具体课程内容的设计和开发。这个过程的主要工作有以下两个：一是按照课程体系建设七要素（课程目标、课程内容、课时、授课方式、授课教师、考核方式、培训教材）对培训课程进行具体的开发和描述；二是根据实际情况对相关课程进行有机组合和分解，使课程结构更加清晰，避免重复。
2.制度体系创新。
首先建立目标管理制度，由继续教育主责部门从单位大框架管理视野出发，制定整体工作管理目的，各部门及各类分级岗位按照各自层次的管理职责，制定继续教育量化细分管理目标；其次是要制定培训管理框架制度，包括培训部门工作规则、培训经费预算与管理、培训质量系统、培训工作评估与奖惩(内含培训评估实施办法)、培训档案的建立和管理、不同层次人员培训、新职工培训、晋升培训制度、转岗培训、新知识、新技能推广普及等制度。
3.保障体系创新。
继续教育与培训经费坚持“预算管理、专款专用、节约实效、依法合规”的使用原则，严格按照职工工资总额比例足额提取教育培训经费，加强预算管理，严格按照规定范围和控制额度开支，并将继续教育经费的提取与使用情况作为单位政务公开的内容；通过增加选拔的途径、细化选拔标准、建立健全内训师激励机制等方法建立内训师队伍，并形成重实绩、重贡献、重关键岗位的奖励机制；不断完善继续教育课程体系，结合科研和工作岗位需求，增强继续教育教材内容的先进性、针对性和应用性，形成具有本单位特色的品牌课程体系。
4.实施体系创新。
建立“统一规划，分工负责，分级管理，分类实施”的管理体制和运行机制，构建培训从决策到实施的机制及组织模式，确定单位和各部门、各层次的培训落实人员和岗位职责，建立深入到各部门的继续教育兼职培训干部队伍；从人力资源和人才支撑体系建设的维度进行顶层设计，并在统一的体系框架下开展不同层次、不同类别、不同侧重的分项设计和实施，以确保体系内各种培训层次之间、继续教育培训与学历继续教育的“纵向立交”和各类培训成果之间的“横向立交”畅通。
5.项目体系创新。
针对不同人员层次设计不同培训项目，使继续教育的开展能够兼顾层次性和差异性、专业性和通识性、基础性与前沿性，坚持新职工入所培训、科研道德和学风建设及各类上岗培训；加强对中层管理骨干的管理技能提升培训；持续对课题组织、青年科技骨干、高级专业人才的专业技能培养培训；加强科技支撑人员的专项技术培训；根据培训对象的特质，采取不同的项目培训形式：集中面授培训、面授与实践相结合的培训、基于现代互联网技术的远程培训、远程培训与集中面授相结合的培训、远程培训与实践活动相结合的培训、研讨式的培训、多种形式混构的培训。
6.资源体系创新。
建立“一主多元”的继续教育培训资源体系，通过共建与协作，建立以本单位高效率的继续教育资源为主，充分联络继续教育示范基地、行业主管部门、高等学校和地方特色教育机构共同参与，发挥本单位科研资源和平台共享功能，汲取继续教育示范基地的教学优势，行业主管部门在行业发展、人力资源发展规划方面的引导和监控功能，发挥高校和地方特色教育机构的市场辐射作用，加快教育培训目标与社会需求的信息对称交流和服务成果的快速转化；加强微课程、知识地图和系列讲座视频等继续教育网络化资源建设，充分利用大规模网络开放课程（MOOC）资源，提高培训效率。
7.评估体系创新。
利用继续教育网等在线网络对专业技术人才参加各种类型的学历教育、岗位培训、技能学习、进修研讨、境外培训等继续教育活动进行登记，建立个人学习档案作为专业技术人员考核的内容和聘任、晋升的重要依据；在对职工个性化指标、综合指标和环境要素分析评估的基础上，引导职工建立符合个人和本单位实际情况的职业生涯发展计划；逐步建立对各部门继续教育开展工作的体系建设、组织实施、资源保障及培训成果的考核及奖惩机制。
作者：纪晶晶 单位：中国科学院电工研究所
参考文献
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