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摘要：
绩效制度的核心是绩效考核体系，对广大教职工来讲感受最直接的是绩效工资。目前基础教育在实施绩效考评和绩效工资发放过程中存在不少问题，诸如奖励性绩效工资比例过低难以起到调动教师工作积极性的作用、绩效工资考评体系不够完善、教师绩效工资地区间差距大等。本文从学校实施中的现状出发，分析问题的成因，强烈呼吁制度创新。并对绩效考核和绩效工资发放的制度设计提出了建议。
关键词：
基础教育；教师绩效考核；绩效工资；制度创新
2001年，教育部颁布的《基础教育课程改革纲要（试行）》指出：“要在全国中小学试行专业发展型教师评价制度，建立促进教师不断提高的评价体系。强调教师对自己的教学行为的分析与反思，建立以教师自评为主，校长、教师、学生、学生家长共同参与的评价制度，使教师从多渠道获得信息，不断提高教学水平。”［1］该文件还提出了采用发展型评价制度。2010年颁发的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》指出：“改革教育质量评价和人才评价制度。改进教育教学评价。根据培养目标和人才理念，建立科学、多样的评价标准。开展由政府、学校、家长及社会各方面参与的教育质量评价活动。”［2］强调制度改革与创新，提出多样性评价标准和政府、学校、家长及社会各方面共同参与的教育质量评价。对广大第一线的教职工而言，绩效评价最直接的感受是绩效工资。上海市基础教育目前采用的绩效工资制度已经历时6年，执行之初也确实起到了很好的鼓励教师积极性的作用，但随着时间的流逝，一些负面的效应逐渐体现，引起人们的重视和关注。教师绩效工资的改革直接关系到能否发挥教师的积极性，关系到学校干部和教职工的切身利益，关系到学校教育教学的正常运行和健康发展。今天社会正在大力提倡创新，为了进一步调动广大基础教育教职工的积极性，我们认为基础教育的绩效评价和绩效工资发放的制度亟需创新，以适应社会发展需要，推动基础教育的更快、更好的发展。
一、基础教育绩效工资的现状分析
顾名思义，绩效工资是根据员工的工作成效发放的工资，本质上是一类奖励性工资发放。“按劳分配、效率优先、兼顾公平”是普遍采用的绩效评定和绩效工资发放的原则。各单位应该根据这“十二字”的原则，制定标准和评判程序，并且做到内容公开，执行透明，接受大众和上级机关的监督。现行的基础教育阶段的绩效工资是指基础教育阶段工资套改后的执行绩效工资发放办法，基础教育阶段教职工的工资主要由岗位工资、薪级工资和绩效工资组成，其中绩效工资是可变的，对不少教职工来讲绩效工资占的比例还是不可轻视的，绩效工资发放数额的主要依据是由基础教育阶段教职工的实绩和贡献判定的。当前基础教育单位执行的绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成。基础性绩效工资在绩效工资中约占比70%，是大头，由当地政府行政部门有关部门根据地区经济发展水平等因素综合确定。为了基础性绩效工资发放，地区政府会列出一些项目和标准，这些项目与标准相对较固定，如病事假人数，是否有教学事故等，考核通过就可以拿到这部分的工资，基础性绩效工资一般按月发放。奖励性绩效工资则是相对灵活的部分，由学校领导根据被考核者承担的工作量和做出实际贡献确定。学校为了考核方便，常常用班主任津贴、（教研组长、年级组长）岗位津贴、农村学校为了鼓励教师到乡间上课给予的郊区补贴，以及学生成绩排名、超课时津贴、教学成果奖励等容易统计的项目作为考核指标（要与上面的按月发放对应，说明按学期还是学年发放）。由于这部分工资由学校确定，因此不但学校之间考核会有差异，而且同一个学校每年都会有变化，学校常常会根据上次发放的效果和形势的变化，不断修订考核办法和发放标准。应该说绩效工资的设计出发点是本着激励教师更好地从事教学工作，向第一线的、承担更多工作的教师倾斜，鼓励教师将自身的获得与地区的经济发展结合起来，尤其对一些比较边缘地区的教学发展，绩效工资还起到了稳定教师队伍的作用。检验绩效评估和绩效工资发放的有效性要看他是否提高了教职工的教育积极性，是否为学校的发展、为教育进步输送了正能量。但在具体实践中也出现了一些新问题，例如地区间的经济发展差别造成教师绩效工资的差异、政策的不确定导致教师努力方向不明，挫伤教师积极性。这些问题需要我们审慎思考，研究通过绩效工资政策让更多教师安心工作，共同推进教育现代化。
二、基础教育绩效工资存在的问题
从2009年1月1日开始，基础教育阶段中小学全面实施教师绩效工资政策。绝大多数老师的收入有所增长，特别是偏远地区的老师，增加的幅度更大。然而6年实行下来，原先隐藏的问题逐渐显现了出来；时展了，原来不是问题的现在成了问题，且对教职工就积极性发挥呈现出负作用。
1.区域发展不平衡，造成绩效工资差别
基础教育的绩效工资按理是由个人对学校教育所做的贡献决定的，然而目前的绩效工资里有70%的基础性绩效工资与地区的经济发展水平挂钩。在很大程度上，从事基础教育的教职工对地区经济的发展很难有所作为，而且基本不会有大的作为，然而他们承受着经济发展相对滞后的惩罚，这未免有点不公平。人们的比较常常是只考虑可比部分的，岗位工资、薪级工资都是统一的，不同学校教师在一起的时候就比绩效工资，比较的结果必然让优秀教师向绩效工资更高的地区流动。
2.绩效考核指标的多变性，使人无所适从
绩效考核中还有一部分是学校掌握的，即奖励性绩效工资。从道理来讲，设置奖励性绩效工资有利于扩大学校办学自主权，有利于学校办出特色。然而另一方面，当基层领导能力不强的时候会造成政策多变，执行缺乏延续性。时间不长而概念频出，年代不远而方式翻新。今年班主任津贴增加了，老师们争着当班主任；明年可能超课时费增加了，教师就希望多上课。教师的工作积极性像潮流一样，一会儿到东一会儿到西。绩效考核指标及其权值的多变性不利于学校稳定发展，不利于教师安心地钻研业务。
3.无序的竞争，破坏协作风尚和团队精神
设置绩效工资必然造成教职员工之间的竞争，如果竞争的目标是怎样让教育搞得更好，那是良性竞争，竞争出干劲，竞争出效果。如果仅仅是为了个人的收入竞争，那必然会破坏相互间的信任和团队的协作精神。封锁消息、不肯交流、甚至设置点困难、传播点流言，争夺生源、课源。教职员工可能为了追求高绩效而损害学生的利益。例如，为了提高分数和升学率，同年级的不同学科教师争抢课时和学生的休息时间，大量布置作业，甚至挤占音体美课等等。绩效工资的这样实施反对教育进步起到了反面的作用。
4.缺乏发展的、细致的绩效评估办法
目前，基础教育绩效评估普遍存在“计件、计数、计分”的做法。上课门数、每周课时数、班级学生数、考试成绩排名等等数据成为决定奖励性绩效工资的主要甚至唯一统计源。而教师的讲课效果，教改措施、教学研究、关怀学生这些难以定量的东西一律排除在绩效之外。专家们普遍认同事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式。［3］这种做法与“发展型评价”格格不入。《基础教育课程改革纲要（试行）》早就要求在教育单位采用发展性评价，要用评价促进发展，要用评价肯定发展。发展性评价不但要将各人的今天与他人的进行横向比较，更要将每个人的今天和他的昨天比，将他培养的学生今天和昨天比，鼓励进步。在“百度”上广泛转载一条消息：30年前，生产条件相对落后、投资家庭数量不多的时候，绩效工资对提高员工的工作积极性是有效的，一时成为美国企业的标准做法。然而现在经济学家提出绩效工资存在风险。分析至少有四个原因：“首先，很难判断员工是否做出了正确决策，上司不掌握相同的信息，而决策结果要在多年后才会显现。其次，绩效薪酬吸引的正是那些愿意冒更大风险的人，那些愿意选择稳定的高收入的人会选择其他职业。第三，为了获得高额薪酬，员工可能会操纵这种机制，违背机制创建者们的利益：正如面临失业威胁的教师目标就是为了考试成绩。最后、同时也最有害的一点是，绩效薪酬可能对‘内在满足感’(intrinsicreward)产生挤出效应。人们希望做好一项工作，是因为他们认为自己应该这么做，同时也因为这是正确的做法。在有效运转的机构中，员工和机构的目标是一致的。不存在什么利益冲突，几乎不需要采取绩效工资制度。”［4］这种经济学的观点在今天制定绩效制度的时候是应该借鉴的。
三、对基础教育绩效评价制度改革的建议
1.充分依靠政府的主导作用，依托社会资源的融入，做好学校发展预算
依靠政府建立的统筹教师工资保障机制，让政府真正负担起义务教育教师绩效工资，明确各级政府的财政责任，确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。同时，必须争取政府全力保障高中阶段绩效资金的落实。政府主导，依托社会资源的融入，就成了基础教育学校的拓展之路。基础教育中义务教育和非义务教育阶段学校、公办学校与私立学校的资金来源不同，保证资金足额到位尤其重要。因此，拓宽教育资金的来源渠道就是必然，社会资源的融入就成了基础教育发展教育的必然选择。联合办学是一条可选途径。当然，这样的学校必须走精细化发展之路，制定学校发展年度和中长期发展规划，作好年度和中长期预算，保证学校发展资金的顺利落实，推进学校可持续发展。
2.完善学校的制度体系，充分体现公正性和实效性
遵循学校办学理念和发展规划，全面完善制度，形成完整且具体可行的体系。健全学校内部管理制度体系，决策、管理、监督，职责明确，确保学校整体工作的高效运行；各项工作程序科学规范，真正体现育人为本的理念；完善制度体系，既要注重时代性，同时也要注重学校的发展底蕴，为学校长久发展提供充分的文化制度积淀。完善制度体系，正是对学校公正管理提供政策支撑，减少具体举措的执行难度，大幅度提高学校管理的实效性，这也是高中学校在创建品牌过程中必须坚守的信念。
3.精细拟定绩效工资分配方案和考核方法
在绩效工资分配方案的设计过程中，加强指标体系分解和可行性量化设计，落实指标考核标准，建立和完善绩效管理体系，对于难以定量评价的指标，可以采用专家法、集体评议法，尽量减少矛盾，加强团队的合作。明确方向：基础教育学校应有机地将绩效工资分配方案融入自己的管理体制，作为学校可持续发展的导向。学校应准确把握住国家政策，科学决策，促进管理观念和方式的转变；《意见》中模糊的绩效标准正好为学校引导性政策的出台提供了空间。明确原则：结合实际，民主公开，注重实绩；绩效优先，兼顾公平，简便易行。绩效分配要建立双向沟通机制，激发教师群体内在的职业动机；在差距中体现公正，激发优秀教师的积极性，调动广大教师的积极性。既要以经济杠杆撬动竞争评比，又要尽量避免完全“为钱而教”的想法。明确项目：根据学校发展方向，明确绩效分配项目，明确项目所占比例，明确项目预算。
4.关键是激活教职工的事业激情
理顺管理机制，人尽其职。基础教育要充分理顺学校的管理机制，人有其位，人尽其职，让公平有序的教育环境激活教职工的事业激情。理顺新教师、青年教师、骨干教师和行政队伍管理机制，形成年级组、教研组、备课组的管理考核机制。完善教师业务档案以优化教师个人考核的机制，促进教师专业素质的成长。形成个人考核与团队考核紧密结合的机制。形成岗位履职的检查与督促机制，细化过程管理机制。形成教师轮训、骨干教师培养、学校行政和后备干部选拔、优秀人才激励机制。搭建教职工成就教育理想的平台。基础教育学校必须搭建起教职工成就教育理想的平台，让这一个教育劳动者群体拥有共同的愿景。建立层次性培养机制。基础教育学校的发展必须在传承和开创中创造佳绩。持续发展的关键在于优化教育群体年龄结构，落实老中青结合的梯次配备，激活老中青相融的教育团队的创造力。不能让年老教师有傲气，中年教师有脾气，青年教师有娇气。引入相应的竞争机制，关注教师专业成长，形成老中青互促互进的新局面，激发学校创新进取的新动能。
5.基础教育学校的发展也应坚持走特色办学之路
高效推进基础教育学校管理，必须注重长远观照，形成具有独特性、优质性、稳定性和发展性的办学特色，做到人无我有、人有我优、历久积淀，拥有独特的生存发展的延续能力。必须找准特色突破点。可在总体办学思路和治学方略上走出办学特色；可在教育模式、专业特色和人才培养上面走出办学特色；可在课程体系、教学方法、实践环节方面形成特色。必须做到形神兼具，课程教学特色、校园建设特色、师资队伍特色等显性办学特色，扩展社会知名度；办学思想、办学理念、校风学风、学校精神等隐性办学特色，可让学校得到持续发展的底蕴。两者协调统一，就可形成经得起时代和历史检验的生存发展力。绩效工资是扩大学校办学自主权，推进学校发展的有力手段。以绩效工资分配为契机，修正基础教育学校具体的办学思路，形成近中长期发展规划，完善内部管理机制，形成学校制度体系，办出学校特色，从而真正形成学校独特的生存发展力。绩效评估也是一种管理手段，要将绩效管理与学校战略决策结合起来。实行教师绩效工资制度是完善教师激励机制、努力构建一个充满生机与活力的教师人事制度改革的重要任务，也是我国义务教育阶段的一个里程碑，对于调动教师的积极性和创造性有着重要的导向作用。我们有理由相信，义务教育人事制度改革一定会随着教师绩效工资制的实施而拉开帷幕，只有打破传统人事制度的桎梏，义务教育才会重新焕发生机和活力，更多的优秀人才才会积极努力地投入到教育事业中去，开创具有中国特色的基础教育的持续发展之路。
作者：袁敏敏 单位：上海交通大学附属中学
参考文献
［1］基础教育课程改革纲要（试行）［EB/OL］.（2004-12-08）.
［2］国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）［EB/OL］.（2010-08-20）.
［3］专家解析事业单位绩效工资改革的12个问题［EB/OL］.（2009-09-08）.
［4］华尔街不能再搞特殊化———乔治•阿克劳夫雷切尔•克兰顿为英国《金融时报》撰稿［EB/OL］.(2010-03-10).
