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摘要：
高校中层干部是促进学校建设和发展的中坚力量。他们的综合素质不仅关系到一所高校的办学实力和办学水平，同时还关系到高等教育事业的科学发展。本文通过分析研究我国高校中层干部教育培训的现状和存在的问题，探讨高校干部教育培训体系的构建，以更好实现干部教育培训改革。
关键词：
高校；中层干部；教育培训；需求
中层干部是推动高校科学快速发展中扮演着重要角色，是高校管理工作开展的中坚力量。因为高校管理工作具有着既综合又专业的特点，必然对管理工作具体实施者即中层干部提出更高的要求。众所周知，提升高校中层干部综合素质和专业化水平的重要途径就是教育培训。因此，对兼有管理者、执行者、教育者和文化人的特质的高校中层干部这一群体的教育培训，需要以需求为导向来设计个性化、系统化的培训模式。
一干部教育培训存在的问题
（一）培训理念相对滞后
目前，高校中层干部的培训模式仍然是“由上级主管部门制定培训计划，培训实施机构执行计划，干部服从计划”的教育培训模式，这种模式犹如是简单的执行上级任务的重复教育模式，往往忽略了干部的个人实际需求，组织的岗位需求和学校的发展需求，培训内容、方式不能遵循干部成长规律以及成人学习的基本特点。这种背离了现代人力资源管理培训理念的教育培训模式，通常会让干部觉得“被迫培训”，培训自主意识不强，培训效果不好，造成了培训资源浪费。
（二）培训需求分析不够
高校干部教育培训一般按照上级指令制定培训计划，对个人和组织对干部教育培训的需求缺乏深入的调研和分析。对干部个人的实际需求分析不够，导致参训干部在教育培训中一直处于“被动地位”，对所学的内容缺乏兴趣，学习动力不足，参与培训的积极性、主动性无法得到充分调动。另外，高校究竟需要什么样的中层干部，高校中层干部培训特点是什么，教育培训的业务知识是否适合干部的岗位需求，这些问题也往往容易被忽略。
（三）培训模式比较单一
高校干部培训传统模式往往是以“教师中心、课堂中心、教材中心”的一元方式。这种传统的教学模式，虽然会有一定的教学效果，但是其弊端是十分明显。这种被动接受的“填鸭式”学习，缺乏灵活性、多样性，会让参训干部感觉枯燥乏味，自然他们的自主学习的积极和主动性不能有效的被调动起来，更谈不上通过教育培训来实现提高干部学习能力、实践能力与研究能力的目标了。现代教育培训应根据高校干部的学历学业背景及职业特点，采取“启发式”、“研讨式”、“管理游戏”、“角色扮演”、“素质拓展”等现代化的教育方式和手段。
（四）培训内容针对性不强
高校管理干部培训内容大多以政治理论学习为重点，对于作为中层干部特殊性的高等教育管理理论等业务能力培训经常被忽视了。随着高校管理的专业化水平不断提高，对干部的业务能力需求日益突出，如果教育培训内容设置单一，针对性不强，培训重点不突出，将会难以满足素质较高、基础较好、求知欲望较强的干部培训需求。
（五）培训保障措施不到位
高校干部教育培训还需要有力的保障措施。目前，高校教育培训首先是缺乏物质基础保障，有的高校没有专属的培训设施和物质基础，没有专用经费，一般都是临时要培训时，临时找地点，临时组织和准备。其次是干部培训时间得不到保证。高校缺乏长远、科学、有效的培训规划，再加上干部“工学矛盾”突出，往往有培训也因为“工作忙，走不开”等原因无法参加教育培训。
（六）培训管理机制尚不健全
现代化的干部教育培训管理机制需要有一套成熟的、规范化的、系统的管理制度和相应的监督机制。就目前高校中层干部教育培训而言，虽取得了一定的成效，但还存在很大的差距。例如，干部的教育培训与干部的选拔任用没有实现有效的互动机制，干部学与不学一样被提拔。干部教育培训没有形成一个较为科学、合理的评价体系，缺乏必要的培训激励措施，缺乏系统的培训结果运用的配套制度，干部培训主动意识不强，干部参与学习的内在动力和潜能不能有效的被激发，正是导致培训落实不力的关键所在。
二干部教育培训体系构建
（一）培训项目体系构建
1.明确专业化导向的培训目标
高校干部培训的总体目标应是不断促进高校中层干部的专业化发展。高校中层干部的专业化发展是指干部在专业精神、专业知识、专业能力、专业意识等方面的发展。高校中层干部专业化有利于促使他们形成自己的专业角色意识，激发他们的职业热情与责任感，激励他们不断提高自己的专业水平，从而提升高校中层干部队伍总体的职业素养，推动高校教育管理水平和办学质量点的提高。
2.完备系统性的培训内容
高校应以“提升培训质量”为主线，在充分考虑干部个人需求的基础上，结合高校管理工作实际，做好干部教育培训的内容设计，力求体现培训的系统性和完整性。高校干部教育培训内容应包括理论知识、实践锻炼和养成训练等三个方面的课程。第一，理论知识课程。主要包括马克思主义基本理论、高等教育理论、高校管理工作理论等。这是干部培训主要内容。第二，实践课程。主要包括参观、调查研究、教育实践考察等。其目的是让干部在社会实践中通过比较、检验、剖析，将课堂所学的理论和知识得以运用转化，做到理论与实践的有机结合，既巩固所学理论，又提高办学实际能力。第三，养成训练课程。这个系列课程是让干部对培训的常规管理、规范、规章、纪律、考核评估等制度的学习。其目的在于提高干部对培训重要性的认识，养成一个自觉遵守有关培训的规章制度的良好习惯，从而保证培训规范有序进行，保证培训目标顺利实现。
3.转变“被动”为“互动”的培训模式
高校中层干部培是“成人”的学习活动，仅为“被动”的灌输方式已经不能满足干部的需求。因此，在培训模式上，要做好“被动”到“互动”的转变，注重对开发利用各种教学资源，发挥它们不同效能，加强它们之间的相互衔接、相互补充、相互渗透，构成一个完整的培训模式。这种新模式需要“五个转变”：一是“封闭式”到“开放式”的转变。着力建立一个“立体开放”的培训格局，让干部教育培训不再局限于“小课堂”，而是以教育实践为主的“大课堂”，将具有操作性的培训内容安排到教育教学现场。二是信息“单向传导”到“多向传导”的转变。将教师单向传导教学方式转变为参训干部间的“多向性信息传导”，例如组织学员相互经验介绍、专题交流研讨、社会实践考察等，让干部多方位、多角度获得信息，而不仅仅局限于来自教师。三是“教授为主”到“实践为主”的转变。加大培训中社会实践考察的时间安排，真正做到理论联系实际。四是“知识补偿”到“素质能力提高”的转变。在培训效能上，着眼于高校中层干部实际能力的提高。五是干部“被动学习”到“主动学习”的转变。培训中，自始至终将干部置于主动参与教学的地位，让干部成为活动主体，激发其学习兴趣、愿望和积极性。
（二）培训保障体系构建
1.实施干部培训档案管理
培训项目实施保障的一项重要有力举措就是建立高校干部培训档案。建立健全的干部培训档案，做好干部培训登记工作，可以有效的追踪干部参加培训的情况，有利于对培训学时和内容数据做好统计分析和督促考核，从而为将干部接受培训的情况与其职务晋升、考核和奖惩等挂钩奠定基础。
2.建立干部培训考核机制
开展中层干部教育培训学时管理，定期考核。培训考核工作可以有学校组织人事部门负责，负责对高校干部教育培训学时考核的审核、认定、登记等工作。培训学时一般包括基础学时、实践学时和研修成果学时。基础学时包括干部参加脱产培训、集体学习、中心组学习、在线学习等学时。基础学时占比一般不低于60%。实践学时为干部参加实践锻炼。研修成果学时包括学历学位进修、专业资格考试、在职自学、学习成果运用等的学时。
（三）培训效果评估体系构建
1.培训课程的评估
培训结束后，要及时开展培训课程评估。一般是采取问卷或访谈的形式了解参训干部对培训的感受和评价，收集参训干部对于培训项目的效果和有用性的反应，如对教师讲课水平、培训教学内容、培训设备设施、培训综合管理等的评价。参训干部对培训的评价和反应对于重新设计或继续培训项目至关重要，对于培训调整和预测培训的实际效果十分有益。
2.参训干部培训情况的评估
参训干部培训情况的评估主要通过建立学习测验系统指标来实施评估。对参训干部在培训实施前后用同一标准对干部进行测验，然后比较两次测验指标的得分情况，测验分数提高越多，说明培训效果越好。学习测验指标反映干部掌握培训内容的程度，表明了培训的质量。一般学习测验系统包括口试测验、笔试测验、客观测验、绩效测验、态度调查等。
3.培训绩效的评估
干部参加培训后，组织要对干部的培训绩效进行追踪评估。一般可在培训前、培训结束以及培训结束后半年等3个时点对参训干部的个人绩效、其所在团队的绩效，通过问卷、访谈和行为观察等方式来进行量化对照和评估。如对新任中层干部的培训绩效评估，可以通过试用期满考察谈话、民主测评或者年度考核来进行。
参考文献
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作者:陈钰 单位:中央财经大学
