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【摘要】本文界定了高校新员工教育培训工作的实施部门，分析了高校新员工教育培训工作中存在的问题，提出了建立适合高校新员工的教育培训体系与机制的相关措施。要完善入职培训体系，重视和加强安全教育培训，建立有效的激励机制，建立健全约束机制。为新员工的发展奠定坚实的基础。
【关键词】高校；新员工；教育培训体系；构建
教育乃立国之本，高等院校是为国家培养人才的最主要基地。在发展过程中，必然需要大量的人才，因为人力资源乃是第一资源，只有在具有充足人才的前提下，高校才能够开展好教学及科研工作，为国家输送更多的优秀人才。为此，高校人力资源管理部门应当要尽快建立健全高校新员工教育培训体系与机制，以促进新员工教育培训工作的良好开展。本文联系实际来谈谈建立高校新员工教育培训体系与机制的相关问题及措施，以供借鉴。
一、高校新员工教育培训工作的实施部门
众所周知，人力资源乃是第一资源，所以人力资源管理是现代企业组织管理中的重要内容之一，高校也不例外。简单来说，高校人力资源管理是一门研究高校如何对人力资源进行合理利用与管理的学科，它对高校的发展起着十分关键性的作用。人力资源管理的概念起始于20世纪80年代，经过漫长时间的发展，如今的人力资源管理理论和概念都已经比较成熟，并且在实践当中也得到了社会的普遍认可。现代人将人力资源管理总共分为了六个模块，分别是：人力资源的招聘和配置；人力资源的统筹和规划；人力资源的培训和开发；人力资源的绩效和管理；薪酬福利分配；劳动关系管理。其中，人力资源的培训和开发是非常重要的一项组成部分，而高校新员工教育培训，正是指的对高校人力资源的培训和开发。所以高校新员工教育培训工作主要是由高校的人力资源管理部门来进行，在具体的管理过程中，又分为宏观管理和微观管理两种方式。总的来说，只有高校人力资源管理部门重视高校新员工教育培训工作，并为此建立健全高校新员工教育培训体系与机制，才能够为高校培育出更加优秀的人才，以满足现代高校的实际发展需求。
二、高校新员工教育培训工作中存在的问题
1、重刚性管理轻潜力开发
就现状来看，我国很多高校在进行新员工教育培训时，都比较侧重于对人才的刚性管理，重点教育培训内容在于学校的各项规章管理制度，而在很大程度上忽视了对人才潜力的开发。但是，高校与普通的企事业单位不同，高校新员工大多是教职工人员，属于知识分子，他们对自身价值的需求及心理诉求要更加强烈，所以若只重刚性管理而轻潜力开发的话，会极大地消磨新员工的工作激情，进而约束新员工的发展。
2、缺乏有效的激励机制
在高校新员工教育培训过程中，采取一定的激励措施机制是一项重要的教育培训手段，因为只有在有效的激励措施机制之下，新员工们才能够更加坚定自己的职业信念，更加积极地去学习相关知识和技能，更加热情地在自己的工作岗位上进行拼搏和进步；反之，若无有效的激励措施机制，则会使新员工在进入到岗位后很快消退最初的工作新鲜感和热情，逐渐在工作中变得麻木化、机械化，更无良好的创新性与发展性可言。
3、约束机制和体系不够健全
约束机制和体系的主要作用是为了规范新员工的态度和行为，使其端正工作态度，严格按照相关要求来开展相应的工作。但在现实中，部分高校并未建立合理的约束机制和体系，导致对新员工的约束力不够，这极大地影响了新员工教育培训工作的有效开展。
三、建立适合高校新员工的教育培训体系与机制
1、完善入职培训机制
由于高校新员工的入职培训工作的专业性较强，所以通常都是由各个业务部门来各自进行安排。具体来说，在对高校新员工进行入职培训时，应当要做到以下几点：一是由高校各个业务部门提前安排好主讲人，而主讲人则要提前准备好具体的讲授内容以及策划好具体的讲授方案，以保证对新员工入职培训的效果；二是在对高校新员工的实际入职培训期间，高校各个业务部门要组织好考勤工作，确保新员工在无特殊情况和请假的情况下无缺席状况，若有人有特殊情况或者请假，则应当要认真询问和调查原因，杜绝故意捏造事实不来上课的情况发生，违者给予相应的惩罚；三是在对高校新员工进行入职培训时，高校各个业务部门应当要明确具体的培训课程目标，将提高新员工的学习能力与思考能力、增强新员工的团队协作能力与交流沟通能力、锻炼新员工的创新思维能力与动手实践能力等作为主要培训课程目标；四是在高校新员工入职培训时，还应当要采取合理的课程培训模式，摒弃传统单向知识灌输的培训方式，充分突出新员工的主体地位，挖掘新员工的个人潜能，最大限度地发挥出新员工的主观能动性，并积极采用情景学习、团队学习等培训方式来提高新员工的学习积极性，达到“寓教于乐”的效果；五是在高校新员工入职培训结束后，高校各个业务部门均应当要求新员工们上交培训总结或职业规划，再根据相应人员的培训期间表现和总结（规划）情况来给其打出考核分数，并将该分数计入新员工档案。
2、重点加强安全教育培训
本校是一所全球飞行训练规模最大、能力最强，在国内、尤其是世界民航有着极高影响力的全日制高校。中国民航90%以上的机长都毕业于此，因此对员工的要求比普通高校更为严格。除常规的新员工教育培训外，还要重点加强安全教育培训。具体来说，首先要加强对新员工的安全教育理论培训，使其充分认识到“安全”二字的重要性，懂得各项安全操作规范；其次，要加强安全教育实践训练，使新员工亲身体验各项安全操作，熟知安全操作方法；培训具体由各运行单位组织实施。基础的安全教育培训内容主要应包括：岗位安全规章制度、安全工作特点、安全生产知识和安全操作技能、安全操作规程、典型案例分析、风险的识别与控制、安全设备的使用知识、安全标牌标识、应急处置以及本单位运行安全相关的规定。再者，还要对新员工进行安全考核，经考核合格者，准予上岗；不合格者进行补课，重新考核合格，方准予上岗。
3、建立有效的激励机制
高校应当结合自身实际情况及新员工的实际情况而尽快建立有效的激励措施机制，以用之来激励人才的工作积极性。例如，可以采取多元化的考核方法来给新员工进行考核打分，然后根据其考核分数的名次，对前几名进行一定的奖章鼓励，以促使大家都积极学习、争当第一。如此一来，才能够在全体新员工中形成一种良好的学习和向上氛围。
4、建立健全约束机制
在高校新员工教育培训过程中，不但要拥有有效的激励措施机制，约束机制和体系也非常重要。只有先拥有了完善的约束机制和体系，使新员工得到了有效的约束，才能够保证对他们的教育培训工作有序开展。因此，高校要尽快建立健全约束机制和体系，以提高对新员工的约束力，避免在新员工管理工作中出现混乱。
四、结语
综上所述，高校在招聘到新员工后必须要先对他们开展一系列教育培训工作，而这项工作通常是由高校的人力资源管理部门来负责开展的，因为高校新员工教育培训本身就是高校人力资源管理的内容之一。而在实际开展新员工教育培训工作之前，则必须先要建立健全高校新员工教育培训体系与机制，再依据培训体系与机制来开展具体的工作。在实践中发现，建立健全高校新员工教育培训体系与机制的关键在于完善入职培训机制、完善定期拓展训练机制、建立有效的激励机制以及建立健全约束机制。
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作者:杨海燕 单位:中国民用航空飞行学院遂宁分院
