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摘要：
教师培训是提高高职教师综合素质的重要手段。本文从人力资源管理中的胜任力理论出发，针对高职教师培训中存在的问题，试着将胜任力模型应用于高职教师培训，为高职教师培训工作提出一些改进思路。
关键词：
高职教师；胜任力模型；培训
一、胜任力概念
“胜任力”的概念源于人力资源管理的研究，它是指某一工作中区别显著优秀与一般普通者的深层次特征。这些特征是可指导、可观察、可衡量的，只有岗位所需要的胜任特征与员工自身所具备的能力相匹配时，员工才会达到高的绩效，最终保证企业良好的经济效益。建立起高职教师胜任力模型，则是将胜任力理论引入教师岗位，找到高职教师岗位所需要的关键特征集合。它能够指明从事高职教师这一岗位需要具备的素质，能够有助于选聘、考核高职教师，帮助其进行职业发展指导，当然也有助于优化高职教师培训制度。
二、高职教师培训现状
高职教育为国民经济的发展提供大量技能型人才，是高等教育的重要组成部分。而高职教师的素质高低关系到高职教育的质量。因此，不断加强高职教师培训、提高高职教师综合素质成为高职院校的一项重要工作。许多学校投入了大量的人力、物力和财力搞培训，但是结果却是受训教师对培训内容不感兴趣，参训的积极性不高，培训的效果不理想。造成这种现状的主要原因有：
1.缺乏针对性的培训需求分析
培训需求分析是高职教师培训的起点，决定了培训需求分析的方向。目前高职教师培训往往一把抓，不能针对每位具体老师进行培训需求分析，不够科学。因为不同教师在知识水平、兴趣、经验、能力等方面存在明显的个体差异，应针对高职教师的个体特点和要求科学地确定培训的内容与方法。例如，有的老师是刚进入学校的新教师，有的老师是已经有一定教学经验的教师，而有的老师是教学经验非常丰富的老教师。那么，在每个阶段所需要培训的侧重点应该不同。
2.培训方式不够丰富，培训时间不够
高职教师培训还存在培训方式不够丰富的问题，现行培训的方式大多的是理论学习为主。理论学习对一些新教师有一定的必要性。可对于有教学经验的老师来说，能够和企业实际结合更加重要，比如：访问学者、请企业技术人员专题讲座、企业挂职等。这种企业实践能力的培训大多数量较少，并且基本都安排在暑假进行，时间上不够充足。所以培训大多流于形式，达不到期望的培训的效果。
3.培训效果不佳，缺乏有效的评估方法
培训的成效评估和反馈是不容忽视的。现行的高职教师培训由于缺乏有效的培训评估方法，对高职教师的培训效果无从准确评估。有的理论培训仅仅采用培训后简单测试的方式考察培训效果，实践性的培训也没有实质的评估手段，更是很少关注教师培训后实际绩效的改善情况。所以，往往不能够了解到培训对于教师素质提高的实际效果，从而也不能给提出更好的培训改进计划。
三、高职教师培训中运用胜任力模型
鉴于以上所分析的高职教师培训中存在的问题，可以将高职教师胜任力模型运用到培训中加以改进。例如，综合考虑高职教育的培养目标和高职教师的素质要求，可以将高职教师胜任力模型确定为实践操作能力、理论联系实际能力、教学能力、学习和创新能力、专业知识、复合知识、职业道德、教育观念、企业工作和培训经历、品性特质十个胜任特征因素。那么，在高职教师培训中的培训需求分析、培训方式确定和培训效果评估等几项工作中，可以考虑上述十个胜任特征，具体做法如下：
1.运用胜任力模型进行教师培训需求分析
培训不是盲目进行的，只有存在相应的培训需求时，培训才有实施的必要。如果忽略这一点，最终会导致培训效果不佳。高职教师胜任力模型是一个很好的工具，其中的胜任特征指明了作为高职教师应具备的素质特征，这些特征也是区别优秀教师和一般教师的关键特征。这些特征能够用于高职教师的绩效考核中。在进行教师培训需求分析时，结合十个胜任特征充分分析每位教师的实际情况，将每位教师现实能力和理想要求的差距找到，从而真正找到是哪些方面需要培训。例如，可以观察某个教师绩效考核的结果，对应找到其欠缺的是哪种胜任力，从而找到这位老师需要培训的内容。
2.基于差距确定不同培训方式，制定详细的培训计划
找到需要培训的内容以后，针对不同的胜任力差距确定不同的培训方式，然后为每位老师制定一套详细的培训计划。在此过程中，也要充分征询教师的意见。培训的方式方法应该多种多样，理论培训和实践培训要因人而异。在组织上，在职培训和脱产培训可以结合；在时间上，可长可短，兼顾教学的同时也要保证培训的时间。只有灵活的运用多种方法，有的放矢，才能真正达到培训的效果。
3.建立有效的培训反馈和评估机制
培训的最终目的是改善教师的工作绩效，因此，教师培训过程中所学到的知识和技能必须运用到实际工作中去，这样才能实现培训的目的。培训的成效评估和反馈有重要作用，不仅是对学习效果的检验，也是对培训工作的总结。想要使评估工作做得更好，可以将过程评估和事后评估结合起来。例如，在培训的过程中，可以通过问卷法了解受训教师的反应和感受，培训后可以采用考卷或实际操作检验教师的掌握程度。在今后的工作中，也要针对培训的内容反馈该教师相应的胜任力要素是否得到提高，在工作中是否具有一定的成效。这样才能使培训工作真正落到实处，进入一个良性循环。
四、结语
基于高职教师胜任力给予教师培训与开发的指导，能够为教师量身定做培训与开发计划，帮助教师弥补自身不足，突出培训的重点，防止不合理的培训开支，有助于进一步开发教师潜力，从而取得更好的培训效果。但是，需要注意的是，每个学校所处外部环境和内部条件要素各不相同，高职教师胜任力模型在运用过程中也不是一尘不变的，需要不断重新考察更新，才能适应社会和环境的变化。
作者：宋微 单位：徽商职业学院会计系
参考文献：
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