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1.1顶层设计约束力不强
高职教师培训需要政府、学校、社会和教师的积极参与和配合，特别是企业在“双师型”教师培养方面应发挥关键性作用。然而，除1996年颁布的《职业教育法》外，能为高职院校教师培训提供依据的均为指导意见、决定等之类的文件，《职业教育法》中对企业、事业组织接纳教师实习只做了原则性规定，并未规定明确的义务和责任追究程序。高职教育培训制度存在的缺陷使得教师培训有法难依、执法不力，社会参与教师培训的积极性难以调动，教师培训更多的是流于形式。
1.2培训内容缺乏高职特色
高职教育的最大特色在于其职业性，人才培养注重技术、技能性、复合型，这就要求高职院校对教师的培训不仅要注重理论知识的培训，更必须把实践技能的培训放在更加突出和重要的位置。然而，令人遗憾的是，时至今日大多高职院校更多关注的仍是理论知识的培训，而且是短期化的，对教师实践技能的培训开发项目较少，对教师下企业顶岗实习和校企合作的深度还远远不够。目前，仍有部分高校对“双师型”教师的认定多以取得相关的资格证书为标准，这无意中降低了教师参加实践技能培训的积极性。
1.3缺乏培训效果评估机制
目前，我国高职院校对教师培训的投入并不小，而对培训效果的评估与验收却没有给予足够的重视。在职称评聘、绩效考评等的制度设计中未真正把培训特别是参加实践培训作为重要的指标加以考量。评估和验收环节的缺失，一方面不利于教师参加培训积极性的调动，把参加培训视为一项任务，使得培训流于形式，另一方面培训的成果难以实现全院共享，培训只有当事人获得收益，起不到示范效应，大大降低了培训的效率。
2加强高职院校教师培训的出路
2.1完善培训立法工作
法制是实现职业教育健康发展的有力保障。纵观职业教育比较发达的国家，无不重视职业教育的立法工作，德国1969年颁布的《职业教育法》对培训企业和受训者的关系、双方的权利和义务、实施培训条例的监督和考核等都做了明确规定。我国的职业教育立法工作起步较晚，现行的《职业教育法》已不能完全适应职业教育发展的需要，必须进行修改。具体而言，职业教育关于培训方面的立法应关注三个方面：一是“跨界性”。高职教师培训涉及多个参与主体，培训立法应对主体部门的责任分工加以明确，清晰各方的权利与义务，明确监督和考核责任与程序，建立统筹协调机制和利益制衡机制；二是配套性。一部职业教育法不可能囊括培训的一切，需要高等教育法、学校法、行业法、税法等法规的有机衔接与配套，将各方主体的责权利都能在职业教育法的框架内得以明确体现；三是动态性。经济社会发展处于不断变革中，职业教育中的培训立法不可能一劳永逸，要根据出现的新情况、新问题及时地进行修订。
2.2开展培训需求调查
教师培训应以利于提升教师职业发展能力和教育教学质量为宗旨，应有利于降低培训成本。应彻底改变传统的培训目标泛化、培训内容千篇一律、培训方法单一等现象，注重教师个体需求方面的差异。为此，应以培训需求调查为基础，遵循个性化、人本化原则，根据教师所处的不同职业发展阶段、从事教学的专业类别、从事教学的课程类别设计个性化的培训方案。唯有此，方能充分调动教师参加培训的积极性，挖掘每位教师的潜能，达到既促进教师职业发展又利于提升教育教学质量之目标。
2.3体现高职教育特色
高职院校教师具有不同于一般高校教师的工作特点，其培训内容必须体现高职特色，具体包括三个方面：一是职业教育理论培训。主要目的是强化教师对高职教育特征和规律、教学过程等的认识，掌握职业教育的教学方法；二是实践技能培训。通过让教师到企业挂职或顶岗实习，掌握最新的管理技能、技术知识，提高教师教学的时效性；三是教学过程培训。通过观摩、研讨，让教师掌握高职教学过程的基本特点、基本方法。
2.4创建“二元”培训模式
“双师型”教师队伍建设单靠高职院校一方难以奏效，应借鉴德国职业教育的“双元制”模式，强化理论与实践的结合、技能与实践能力的培养，有效搭建政府引领下的高校与企业密切合作的校企合作模式。一方面，高职院校要根据专业设置选择一批重点企业作为专职教师稳定的实践培训基地；另一方面高职院校应加强教师在企业实践中的管理，在职称评聘、聘期（年度）考核中应加大对教师参加企业实践考核的权重，调动教师的积极性和能动性。
2.5积极推行“导师制”
针对当前高职院校教师年轻化、高学历化而实践技能欠缺的现状，推行导师制是加强教师培训的一个重要方面。这里的导师来源主要两个：学校内部具有丰富教学经验的教师和行业企业中具有实际经验技能的管理者、工程师等。前者主要通过传帮带对教师的教学方法、课程设计等进行指导，后者主要是通过现场指导和观摩培养教师的实践技能。
作者：韩永宝 单位：北京青年政治学院
