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［摘要］该研究针对北京农学院新入职教师培训过程中遇到的问题开展问卷分析和焦点访谈，对师资培训和教师发展方向进行了深入的调查研究。通过比较分析发现，新入职的年轻高校教师通过师德师风养成、教育教学理论传授、课堂授课模拟训练等多种行之有效的培训方法，可以尽快融入角色，提升师资培训的实效。
［关键词］农林高校；新入职教师；师资培训
在2018年全国教育工作会议上指出：“教师是人类灵魂的工程师，是人类文明的传承者，承载着传播知识、传播思想、传播真理，塑造灵魂、塑造生命、塑造新人的时代重任。”还号召全党全社会弘扬尊师重教的社会风尚，努力提高教师的政治地位、社会地位、职业地位，让广大教师享有应有的社会声望，在教书育人岗位上为党和人民事业做出新的更大的贡献。近年来，随着高校数量和规模的增加，每年有大量的优秀人才跻身高校教师队伍，而高等教育的特点是教师由专业人才担任，其中大部分新教师没有接受过师范院校的教育和培训，从校门到校门，虽然是博士或博士后，但是其教学能力和水平还有待提升。如何构建科学有效的新入职教师岗位培训体系，这是每个高校的重要任务和使命。国外高校新入职教师培训开始于20世纪80年代，到90年代有了长足发展。目前，大多数国外高校都设置了教师培训中心，专门为新入职教师提供入职培训和为在岗教师提供职业发展服务。我国高校也都设有教师发展中心，一般设在教务处或人事处。也有很多高校有独立的教师发展中心，如中国人民大学教师发展中心每年承担全国教师发展的很多任务和项目，专门负责教师职业发展规划及能力提升培训业务，效果显著。美国芝加哥大学教学中心（CenterforTeachingandLearning,CTL）就是为本校教师和研究生学员提供学习资源的机构，在教师培训上有很多好的经验可以借鉴[1]。本研究以高水平应用型本科院校北京农学院为研究对象，总结该校过去在新入职教师培训方面的实践探索经验，并对参加过培训和正在参加培训的教师开展问卷调查和深度访谈，分析培训中存在的问题及其原因，同时针对教师的需求提出可操作性的对策建议。
北京农学院的新教师培训内容主要是师德教育、教学制度学习、科研能力提升、人事制度及团队建设等，而在教学能力培养方面远远不能满足需求。本调查对部分新入职教师进行了访谈，在谈到入职培训需求时，他们认为“如何做好从学生到高校教师身份的转变”“如何提升课堂教学的能力与效果”“如何与学生交流互动”“校内外专家所作的教育教学相关讲座”这几个方面的培训需求量最大。当前国内新教师培训中普遍存在以下几方面的问题。
（一）培训的内容与需求有脱节现象培训的内容与需求有脱节现象，过于重视理论而忽视实战训练
目前培训的内容有待丰富，今后要在教学、学生管理、科研和社会服务方面多管齐下，侧重教学。已有的培训内容以学校介绍、师德提升或科研讲座为主。培训结束后，新教师把所学理论运用到课堂实践中的效果不明显，对教师的教学技能提升及突发的个性化问题缺乏及时的培训和指导。所以，在高校教育教学质量日益为全社会关注之际，采取行之有效的培训方法，帮助新教师树立正确的教育思想、教育观念，并引导新教师开展教学改革及教学法的研究非常必要[2]。作为高水平应用型大学的北京农学院，在当前倡导的分类办学背景下，“双师型”（既有教师资格又有行业资格）教师的培养显得尤为重要。
（二）培训的形式局限于讲座和理论传授
应当组织教学经验丰富的老教师结合本校学生特点和教学经验，对新教师开展个性化、手把手的“师徒式”的培训。同时老教师可以言传身教，从关心学生、热爱教育事业等方面影响感召新教师认真做好高校教学工作。“双师型”教师的培训，不仅要在校园里进行，还要走进企业、机构、社会组织等行业内部，掌握人才培养的目标和方向，了解社会需求，不能闭门造车。
（三）教师培训时间过短教师培训时间过短，给人“不解渴”的感觉
教师培训和发展需要伴随教师工作全程，从各个方面与时俱进，不断更新知识。新教师的培训时间不能只局限于新入职的第一个学期，要有持续性，根据时展和环境变化的需要来开展。对于从校门到校门的博士来说，从学生到教师身份的转换、从科研工作到教学工作的转换，在这个过程中会出现很多不适应和困惑，这就更需要领导、学科带头人及教学督导的指导和帮助。
二、新入职教师培训需求分析
做好培训工作首先要了解培训对象的所思所想所需，只有做好培训对象的需求评估才能因材施教，对症下药。
（一）从教学角度出发从教学角度出发，确定培训的内容
新教师入职培训包括介绍学校历史发展、校训校徽来历、师风师德榜样以及教学理论和技巧等多方面内容。调查数据显示，在培训众所需要的知识中，18%为任教学科专业的前沿知识理论，12%为教学理念的前沿知识，45%为大学生学习心理方面的知识，25%为教师专业发展方面的知识。新教师参加培训的期待依次是获得新的理念，获得一些有效的工作方式方法以及获得适用的新知识。
（二）从学校角度出发从学校角度出发，确定培训的重点
按照学校的人才培养定位、人才培养方案、学校未来发展规划、师资队伍建设规划、学科建设规划、课程大纲设置等来确定培训的重点。调查问卷显示，新教师希望参加的集中培训形式依次为同行介绍经验、教学展示及共同研讨、与专家研讨互动、观摩名师课堂教学、案例评析、参与式培训及专题沙龙、实地参观考察、在专家的指导下进行课题研究。培训师资中，新教师最喜欢的授课教师类型依次是经验丰富的高校教学骨干教师、企业职业培训师、课改专家、教育行政部门领导、科研人员。
（三）从教师角度出发从教师角度出发，确定培训的方向
高校学科、专业的多样化决定了大部分新教师来源于非师范院校的毕业生或有专长的专业技术人员，他们没有接受过系统的教师职业技能培训，在教学理论、教学技能等方面相对比较薄弱，这就要求从师德师风、职业生涯规划等方面加强培训[3]。同时，在设计新教师培训体系的时候，要注意将学校的发展目标与教师的个人职业发展结合起来，实现共同发展。在教育教学专业能力方面，新教师普遍认为比较欠缺的方面依次为科学的教育方法和创新教育能力、现代教育教学评价能力、课堂教学过程的组织与监控能力、教学科研和论文撰写能力、课堂教学活动的实施能力、设计教学模式和实施教学方案的能力、人际交往和沟通能力、多媒体及信息网络的应用能力。
三、构建新教师培训体系的思考
按照“高等教育教学要回归本位，立德树人，着力建设一支高素质专业化创新型教师队伍”的战略部署，帮助教师理解“大胸怀、大境界、大格局”的新要求，树立“教师要潜心教书育人，老师是第一身份，教书是第一工作，上课是第一责任”的职业信念，助力高校培养政治素质过硬、业务能力精湛、育人水平高超、方法技术娴熟的青年教师。
（一）瞄准目标瞄准目标，制订科学合理的培训计划
按照需求评估制定有针对性的培训计划。一是做好从学生到教师或者从实务部门到高校教师角色的转变，要熟练掌握教育学、心理学及师德师风要求。学好教学理论，不断丰富课堂教学方式方法及教学管理知识。二是安排好培训的内容、时间、教师、地点、总目标和达成目标的方式方法。从短期来看是以第1年的7月到第2年的1月为一个培训周期，并分阶段进行，以教育主管部门、学校和新教师本人为培训主体；从长期来看则是新教师逐渐适应高校岗位的全过程督导和陪伴，接受系主任、教学督导、专业导师等的长期培训，直至完全进入高校合格教师行列为止。
（二）渐次推进渐次推进，按照时间节点监督培训过程
新教师短期培训周期定为第1年的7月到第2年1月，按培训的目标及内容分以下几个阶段。
1.校本培训阶段
本阶段由学校领导或相关部门负责人进行学校情况介绍，包括发展历史、办学理念、发展战略、校园文化等，同时对学校教学、科研、人事等相关政策进行解读，增强新教师的融入感。召开各个层面的新老教师座谈会、学生座谈会，使新教师与老教师尽快相互熟悉和了解，同时使新教师尽快了解本校学生的特点、需求及其对新教师的期望，增强教师之间的凝聚力。北京农学院2018年出台了《教师职业生涯规划文件》，对新教师开展职业生涯规划培训与指导。通过教务处、人事处对文件的解读、专家报告或经验分享等形式，将教师的职业发展成功经验提供给新教师：教学能力强、教学水平高的教师，可以定位为“教学型”教师；教学能力偏弱，但科研水平高，且有志于做研究的教师，可以定位为“科研型”教师；二者可以兼顾、均衡发展的可以定位为“教学科研型”教师。学校可以根据不同教师的个性特点及专长，协助教师做好职业生涯规划，制订个性化的职业发展计划，也为其未来长期的发展和培训指明方向和道路。教师培训实行“导师制”。一是借鉴本科生、研究生导师制的机制，在新入职教师培训中实行导师制[4]。以学科带头人、科研骨干、系主任、教学经验丰富的老教师等为导师，对新教师进行“传、帮、带”，即“传”授教学经验，“帮”助站稳讲台，“带”出良好教风。二是开展专题讲座。学校可以根据不同内容有针对性地选择报告专题，邀请行业专家或有经验的教师作师德师风、教学技能等方面的报告。
2.教学实践阶段
一是集体备课。以系为单位，组织教师开展集体研读大纲和教材、制订教学计划、分解备课任务、修改审定提纲、反馈教学实践信息等的活动，方便教师进行资源共享和交流，帮助新教师加深对教材的理解，拓展其教学思路。二是观摩教学。可以利用期中教学检查，在学校层面开展优秀教学示范课观摩，组织新教师旁听并学习好的教学经验及教学技能，要求新教师写教学观摩记录，总结主讲教师的授课内容和特色，并进行反思与感悟。三是评比公开课。学校组成专家组，如校外专家、校督导委员会、二级学院教学督导等，对新教师的公开课进行考核评比。评比指标包括组织教学内容、运用教学方法的能力，驾驭课堂气氛的能力，引导学生学习的能力，良好的语言表达能力，规范的板书，教风教态，学生收获等。同时，学校充分利用各种现代化的教学技术手段来培训新教师的教学技能，如微课、慕课、翻转课堂、雨课堂等等。
3.反馈交流阶段
结合培训的内容设计科学合理的评价反馈机制。可以创新多种反馈交流形式，打破传统的经验交流做法。可以通过头脑风暴，寓教于乐，建立互助小组，增强教师对教学工作的认同和归属感。在培训班结束后，教师之间可以经常开展研讨交流，增进不同院系、不同学科的教师之间的沟通交流，促进其共同成长。
（三）注重实效注重实效，实现培训成果转化
培训转化是指把在培训中学到的知识、技能和行为应用到实际工作中的过程。鼓励新教师将所学的内容积极转化到教学实际工作中去要做好以下几方面的工作：一是要及时总结培训的经验和不足，制定相应的新教师入职培训方法，将培训体系制度化、规范化，增加激励措施及经费保障。二是要大加宣传力度，提高相关人员的思想重视程度，取得领导重视、教师支持，实现教师发展的良性循环。三是为新入职教师搭建展示平台，把培训与教师参加各类评比、竞赛结合起来。积极创造条件让新教师参与各级青年教师基本功大赛并给予奖励，在晋升晋级上给予政策倾斜。
（四）重在收口重在收口，开展培训效果精准评估
针对不同层次新教师培训效果评估，可以由不同的主体在不同的时间段采用不同的办法进行评估：一是教师对培训的总体评价和满意度，可以由培训单位在培训结束时采用调查问卷、个别访谈的办法进行评估。二是教师对培训内容的掌握程度，即教师接受培训后对知识、技能、态度等受训内容的理解和掌握程度。一般在课程进行或结束时由培训单位采用模拟练习与演示、考试、心得报告与文章发表等方式进行评估。三是教师接受培训后在实际工作中行为的变化。这一层面的评估可采取行为观察法、访谈法、评课法、绩效评估、360度评估等方法进行评估。对行为层的评估一般是教师接受培训后3个月或半年以后进行。绩效评估是指教师接受培训后在产、学、研3个方向上的业务改善，结合教学成果、科研成果等指标进行评估，一般是在半年或一两年后进行评估[5]。调查数据显示，新入职教师认为对培训进行考核评价的方式主要是进行过程考核，建立基于培训课堂表现的纪实档案，设置提升教学能力的科研项目，可以以科研结题方式考核，或者由二级单位组织考核，或者由学校随机抽查等。
四、结语
新入职教师的培训工作是提升师资队伍能力、建设高水平教师团队的重要抓手。培训效果的好坏直接影响到课堂教学效果和人才培养目标的达成度。通过新教师需求评估、培训计划制定、具体培训实施、培训成果转化、培训效果评估等几个阶段，探索如何构建新教师培训体系。同时要加强培训的目标管理和过程管理，培训后要有导师跟进半年或一年，及时督导新教师的成长和成才。
［参考文献］
［1］杨芳芳.浅析美国高校新教师培训对我国地方高校的启示：以美国芝加哥大学为例［J］.教育观察，2015（7）：64-65.
［2］吴妙娴.浅谈高校新教师培训体系的设计［J］.南昌教育学院学报，2012（7）：60-61.
［3］丁莲.高校新教师岗前培训存在的问题及优化策略［J］.黑龙江教育（理论与实践），2017（11）：38-39.
［4］徐翠霞，刘彩霞.关于开展高校新教师岗前培训的一些思考［J］.教书育人（高教论坛），2016（12）：56-57.
［5］胡亚天.实现教师专业化的基本途径［J］.天津师范大学学报（社会科学版），2003（2）：67-70+76.
作者:韩芳 单位:北京农学院文法学院