前言：寻找写作灵感？中文期刊网用心挑选的高校教师教学能力发展研究(4篇)，希望能为您的阅读和创作带来灵感，欢迎大家阅读并分享。
第一篇：高校青年教师教学能力发展体系研究
一、高校青年教学能力现状与问题
当前，因为国内高校迅速扩大规模，师资更替迅速，高校对于青年教师的引进也成为了工作重点。近几年刚刚走上工作岗位的青年教师大多有着较高的学历，其专业知识背景雄厚，有着较强的科研实力。因为他们并未经过严格教育教学训练，所以他们当中的大多数人都缺少对教育规律、教学方法、学生心理的了解，在日常的教学活动中也常常表现出能力的匮乏。事实上，课堂的实际情况与心里想象出的情况存在着不少的差别，这也导致很多青年教师在刚刚开始工作时容易出现厌倦和懈怠，这对于工作的开展是很不利的。
二、高校青年教学能力发展体系的构建
教师教学能力提升并不是一个简单的、直线型的过程，它需要不断的实践，总结。所以教师教学能力发展体系应该考虑以下三大方面。
1.政府加强引导，给与政策、制度、经费方面的帮助
提高青年教师教学能力对于提高高等教育的教学质量十分重要，而政府在这方面的影响主要包括以下几个方面：政策上的指引，制度上的保证，经济上的支持。政府的保障和支持给青年教师提供了宏观背景，这对于教师教学能力发展奠定了扎实稳固的基础。目前，改善高校青年教师教学能力已经成为了发展国内高等教育的必经之路，它是教师发展自己的职业道路的客观需求。政府应该适时给出一定的政策，指导高校建立一定的活动中心，帮助青年教师逐步提高自己的教学能力以及教学水平。此外，政府还可以借鉴发达国家的手段来从宏观层面指导教师发展自己的教学实力。高校要不断完善自己的培训制度，不定期的对学术情况进行检查。
2.学校建立有效机制，鼓励青年教师提升教学实力
高校应该建立科学发展观，建立鼓励青年教师提高自己教学能力的合理制度，给高校的发展提供强大的推力。高校可以对原有的专家讲座、外出参观学习等固有模式进行改革，不断创造新的培训方法，将培训和教师的实际需求相结合，促进青年教师提高自己的教学能力与教学水平。此外，对于必要的理论课程，比如教育心理学、教师职业道德等，学校也应加大重视力度，在日常工作中有针对性地给与培训，帮助青年教师熟悉教师岗位的需求。而对于主讲的资格培训，高校应该将青年教师划分为师范生和非师范生两大门类分别进行培养，进而帮助青年教师了解自己的教学内容，渐渐了解讲授课程的方法与艺术。
3.教师应该主动学习，积极提高自己的教学能力
如果教师本身对于教学能力并不重视，没有改善的意愿，那么他们的能力是不可能得到发展的，外部的任何努力都是无用的。所以，青年教师提升自己教学能力的关键还是自己本身的努力。在从事这个职业之初，青年教师就应该树立自己的职业理想和职业信念，这些东西对于其未来发展有着十分重要的作用。只有每一个青年教师拥有了对于教师职业的理想，他们才能不断研究自己的教学工作，改善自己的设计，发自内心地去关怀每一个学生。更为重要的是，只有当教师拥有这样的理想与信念，他们才会有坚实的职业责任感和职业成就感，这对于教学的发展意义重大。每一个青年教师都需要不断提升自己教学能力的目标，不断探索有效的教学途径，制定出合理的教学途径。只有这样，稍显稚嫩的青年教师才能迅速成长起来，成为能独当一面的优秀大学教师，为未来的国内高校教育事业发展奠定良好的基础。
三、小结
改善青年教师的教学水平，可以改善高校教学质量打下夯实的基础，这对整个教育行业的发展而言意义重大。通过建设学校、政府、教师三位一体的青年教师教学能力发展体系，教育行业就可以形成一种合力，这种合力又将反过来作用于每一个普普通通的青年教师。所以，政府需要不断进行政策引导，给与高校青年教师队伍建设一定的制度与经费保障。此外，高效还应该根据教师表现出的共同特点，为青年教师搭建良好的成长平台。
作者：纪可妍 单位：长春工程学院人事处
一、创建教师教学成长电子档案的现实意义
教师教学成长档案是指记录和保存教师教学发展状况各种材料的集合体。它是描述教师职业生涯中专业发展的有效工具。教师教学成长电子档案是指在信息技术环境下，依托开放的校园网络平台，进行教师教学成长档案的数字化管理。目前，教师教学成长电子档案主要存在并运用于中小学，而在高校应用很少。事实上，目前在高校建设并实施教师教学成长电子档案也很有必要。首先，对于大学教师而言，创建教学成长电子档案不是负担而是真正有意义的事情。大学教师都会面对职称评定的事情，很多教师由于平时不善于收集、整理个人材料，以致评职称时候出现慌乱寻补材料甚至有些材料寻补不着的状况。创建教学成长电子档案有利于教师梳理职称评定材料，方便随时调用，也有利于他们养成收集、整理、存储教学实践材料的习惯，丰富实践教学案例。同时也有利于教师进行反思、自我客观评价教学状态，便于他们及时发现教学问题，及时诊断并解决问题。其次，对于教学管理部门而言，创建教学成长电子档案有利于他们更好地以发展的眼光对教师进行发展性评价。20世纪80年代末，美国斯坦福大学评价项目组的J．巴顿和A．柯林斯首次证明使用成长档案袋对教师进行评价具有可行性。随着现代网络信息技术的发展，依托网络信息技术的电子档案袋因其所具有的强大的交互能力、能提供大量的信息和取用非常便捷的优势逐渐得到教育管理工作者和教师的重视和关注。电子档案袋评价在国外已有比较成熟的实践应用。美国加州柏克莱大学所做的电子档案袋评价实施可行性研究分析报告LDPe－PortfolioReport，把电子档案袋评价功能描述为:电子档案袋是高度个性化的、可制定的、基于Web的信息管理系统。教学管理部门通过对教师成长电子档案的研究和分析，可以全面了解学校教师队伍建设现状、优势和不足，发现本校教师在成长历程中反映出来的共性和个性问题，进而发掘有针对性的发展主题，有效地开展教学发展服务活动。再次，创建教师教学成长档案是教师发展中心进行资源建设的重要组成部分，是构筑学校数字化信息化教学体系的重要举措。教师教学成长电子档案作为教师教学成长历程的记录，是促进教师教学成长的重要手段和有效工具，也是学校管理部门检查教师教学工作及实施发展性评价的重要依据，同时还是教师与教师，教师与学生、教师与教学管理者之间进行广泛而实质的对话平台。它对共享教学资源、优化教学氛围、构建教学文化、促进教师教学发展具有重要启迪作用。
二、教师教学成长电子档案的内容设置
设置科学合理的电子档案内容板块，是建立教师成长电子档案的关键环节。目前这方面还没有统一的格式和固定的模块，尤其是对于高校建立教师教学成长电子档案，还需要漫长的摸索过程。以五邑大学为例，前期我们已做了部分实践工作。创建教师教学成长电子档案之前，必须思考以下四个问题:1．为什么要创建教师教学成长电子档案?2．教师教学成长电子档案应当涉及哪些方面的内容?3．每个方面的内容以什么样的材料来充实?4．收集到的材料以哪种结构呈现?基于对上述问题的思考，我们在现有教师数据资源的基础上，将教师教学成长电子档案分两个基本版块:一是背景档案;二是成长档案。背景档案里主要涉及姓名、性别、政治面貌、最高学历、职务/职称、所属院(部)、移动电话、电子邮箱、专业方向、已授课程、教学特色、教学科研简介等方面的内容，这些信息中有些可以公开，有些属于个人隐私不便公开，教师可以根据实际情况进行录入并选择公开的栏目;成长档案主要包括教师发展记录(培训记录和参与人才计划项目记录)、教学/科研成果(参加教学技能比赛、发表教研论文、参与科研项目、发表科研论文)、评价记录(学生评教记录、督导组评教记录)等内容。为保障教师教学成长电子档案的通用性，主要材料信息主要以WORD文档格式保存，佐证材料以附件形式保存。附件材料可以是文字、表格，也可以是图片格式，还可以是音、视频内容或EXCEL表格等。在创建教师教学成长电子档案过程中，我们逐渐意识到教师教学成长电子档案的真正建设过程需要教师参与共建，教师教学发展中心不是主角，而是设计者与引导者。为此，教师教学发展依托数字化网络平台，结合实践工作中的具体情况，在教师教学成长电子档案的功能和内容上做了调整和增删。1．对教学背景档案版块进行了如下修改:删掉了专业方向一栏;对职务/职称一栏进行修改，突出职称的晋升过程;对最高学历一栏进行修改，突出了学历提高的过程;增加了从教时间、教师资格证及取得时间、普通话等级、计算机等级、个人主要荣誉及取得时间等内容。此项内容的重点部分是“教学特色”，它让教师回顾、反思自己的教学，总结经验，并找出自己的优点和特长，从而形成具有鲜明个性的教学风格。2．对成长档案版块进行了较大的修订:培训记录，突出了培训主题、培训部门、主讲人等信息;教学方面，突出了教研教改情况、教改课题研究、教研及获奖情况(包括教材的出版)、参加教学技能比赛情况、指导学生获奖情况、最佳教案集锦、最受欢迎课堂实录、教学反思等内容;科研方面，突出了科研论文或专著及专利情况;评价方面，增加了教学奖励或事故记录。评价方面的内容由教师教学发展中心派专人负责输入，以保证信息的客观公正、真实可靠。3．增加了职业发展规划版块。职业发展规划是指个人与组织相结合，在对个人职业发展的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代和社会的特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。教师教学发展规划既有长远发展目标即总目标，又有短期发展目标即年度目标。实现发展目标需要一定的条件，即对现状的分析，以及根据现实情况采取的有效措施，同时需要学校为配合实现发展目标而提供的各种支持和帮助。这个版块的创建既有利于教师终身学习和教学能力发展，又能帮助教师有效地避免职教过程中出现的“高原现象”。“高原现象”是指教师在职业生涯发展的每一阶段由进一步增加工作责任所引发的有关职业进步如晋升、流动等暂时停顿的心理与行为状态。这种心理与行为状态直接导致教师对自己从事的职业出现认同危机，并弥散于教师的心理和行为的各个层面，从而成为一种职业性的伤害。同时，这个版块还是教师与学校及院部的教学管理部门及管理工作者进行有效沟通的平台，教师通过正当诉求，获取及时支持和帮助，教育管理者也能通过对教师诉求的分析、处理及时提供解决的办法，提高教育管理水平。通过以上增删，我们设置的教师教学成长电子档案的构成分为教学背景档案、教师成长档案、职业发展规划等三大版块。
三、教师教学成长电子档案的管理和维护
五邑大学目前对教师教学成长电子档案的管理和维护，采取以教师自主管理和维护为主、教师教学发展中心指导和协助、相关院(部)督促相结合的方式。在教师教学成长电子档案数字化管理平台中，除了学生评价、同行评价等方面的内容由教师教学发展中心负责输入外，其他内容由教师网上填写，并进行日常维护和及时更新。教师可以随时调用自己的电子成长档案的信息，也可以随时补充、增加自己的信息，但是需由教师教学发展中心对其信息进行审核和把关，保证其客观、公正和真实。教师若调动，如果是校外调动，教师教学发展中心将及时将其档案移到一个专门的信息库;如果调动到校内其他部门，档案也要随之转移到新的部门。教师教学成长电子档案的管理和维护是一个系统而庞杂的工程，是一个多方共同参与、互相支持与合作的过程。在这一过程中，积极的引导和有效的管理起着至关重要的作用。积极引导，需创设良好的教学文化氛围。教师教学成长电子档案的管理者和维护者以教师本人为主，如果教师本人对教师教学成长电子档案认识不够成熟，那么他们在管理和维护方面难免存在困惑，出现敷衍了事甚至消极不合作态度。只有需求来自自我设计和自我要求时，个人的努力才能自觉地最大化投入。因此，创设良好的教学文化氛围，是十分必要的。首先，要对全校教师进行专题培训，引导教师真正认识到创建教学成长电子档案的真正意义和实际价值，并发动教师主动参与、自觉共建。在创建、管理和维护过程中，教师教学发展中心要提供全方位的指导服务工作，如提供方便易懂的教学成长电子档案管理、维护指南，引导教师挑选存档资料等。其次，定期、分专题展示教师教学成长电子档案。这对被展示教师是一种无形的促动作用，既让教师因教学成长电子档案得到认可、肯定而产生一种成就感，也让教师看到自己教育教学思想和能力成熟的过程，同时对其他教师也能起积极的宣传、示范和辐射作用。再次，利用各种活动宣传或研讨创建教师教学成长电子档案的做法与经验。如组织沙龙，让大家畅谈感受、体会，或提出问题、建议等。有效管理，需面对5个问题:1．教师意愿问题。要注意尊重教师的意愿，教师教学成长电子档案展示与否、以什么方式展示、展示哪些内容等，要与当事教师充分沟通、协商一致。2．管理方式问题。在监督和管理方面，一定要注意方式，采取人文化管理模式，尽量避免教师的抵触情绪。3．标准化问题。有了标准，就有了管理规范，不但便于材料的审核，更有利于资源的共享。标准的建设以最高级别的标准规范为宜，如基础数据应根据教育部教育信息化技术标准委员会的《基础教育教学资源数据规范》等若干标准来建设。在具体内容的选择上，需要现代技术部门根据实际情况来统一规范。如课堂实录中，不同的教师如何选择不同类型的课程，课程时长、存储大小等都有一个统一的指导性规范。4．内容的选择问题。在成长电子档案创建过程中，要避免形式主义和急功近利。同时要注意资料的筛选、合并和归类，避免将其变成单纯的资料袋。5．档案评价问题。对不同层面教师的成长目标和评价标准要有所区别，评价时对教师个人要多一些纵向比较，少一些横向比较。同时，在发挥其评价功能上要慎重，要注意引导，避免相互攀比，要让其真正成为促进教师教学能力提升的动力而不是阻力。
四、结语
总的来说，建立教师教学成长电子档案非常重要，但是怎么做才能更有效，还需要一个思考和实践验证的过程。
作者：伍波 鲍松堂 单位：五邑大学教师教学发展中心 五邑大学研究生处
第三篇：高校教师教学能力策略研究
一、教学能力概念界定
高校教师的教学能力是高校教师顺利完成教学活动所必需的，直接影响人才培养的质量。教师教学能力是教师职业能力的主要方面，是教师有效完成教学活动的本领，是教师对整个教学过程的驾驭能力。高校教师的教学能力包括教学认知能力、教学设计能力、教学调控能力、教学评价能力及运用教学媒介能力。通过文献法，搜集整理关于国外教师培养模式的大量资料，概括起来，国外主要有以下几种培养模式：职前培养模式、导师制培养模式、校本培训模式、在职培训和继续教育模式。
二、高校教师教学方面存在的问题及原因分析
我国的教师培养模式存在局限和不足，主要有几个方面的原因：（1）高校教师的晋升、工资与职称密切相关，这样大部分教师更重视科研，投入更多的时间和精力搞科学研究工作，而轻视个人教学工作。培养人才是高校的根本任务，教学质量是高校的核心，这一重科研轻教学的普遍现象如何完成培养人才的重任呢？如何保证教学质量呢？不得不深入思考。（2）部分高校对高校教师教学能力尚不重视，政策性导向存在问题，把关注点转移到出大成果、大项目上，忽视在一线教学岗位上默默奉献的教师，奖励制度上倾斜于科研成果，对高校人才培养这一根本任务贯彻执行不到位。青年教师继续教育与在职培训明显不足，教学水平参差不齐现象普遍存在。目前就本地区的市属高校近几年的招聘计划来看，大多都是引进博士、海归等优秀人才，非师范专业的没有经过足够的职前培养，缺乏教学经验，教学水平和教学技巧方面都显得不尽如人意。阶梯人才队伍建设，需要更重视青年教师的培养，从教学设计、教学操作、教学管理等方面加大培训力度。（3）教师教学能力评估机制不够健全，存在一些问题，如认识不全面，评估结果反馈不及时，对评估结果重视不够，评估指标不很合理等方面。（4）在职培训方面，培训模式单一，培训内容缺乏系统性，培训保障体系不够完善等。
三、提升高校教师教学能力策略
（一）重构高校教师教学能力模型
随着社会对人才质量要求越来越高，高校人才培养必须有所突破，提高高校教师的教学能力无疑是重要方向。为适应当前高校素质教育对教师能力的要求，提高高校教师的教学能力结构，界定为教材转化能力、教学整合能力、教学研究能力、教学创新能力、教学评价及反思能力、科研教学转化能力六个方面：
1.教材转化能力
即教材分析与转化能力。根据大学生心理接受特点和所传递知识的性质，采用适合的授课方式，做到深入浅出，将教材的知识灵活转化为能力，达到良好的教学效果。
2.教学整合能力
是一种活动或规划性活动过程。根据事先选择的资源，根据学生的实际，需要整合教学目标和内容，整合教学技术和教学内容，创造有效的教学环境，制定教学策略和方案的过程。在教学过程中合理呈现教学内容，与学生良好沟通等，包括教学目标、内容、方法、技术的整合。
3.教学研究能力
指偏重教学实践应用层次的研究能力，是有意识地在教学过程中以研究者的眼光去发现问题，运用现代教学理论和科学研究方法创造性的解决问题。“教师成为研究者”在国外蔚然成风。
4.教学创新能力
指教师在从教学准备到教学实施再到教学评价中体现出来的应变能力和研究能力，最终形成自己独特的教学风格的能力。当前高校教育普遍强调学生实践和创新能力培养，教师作为学生成才的引导者，实践和创新能力无疑是更重要的。
5.教学评价和反思能力。
教师的教学评价和教学反思影响教学有效性。广义的教学评价包括教师对学生学习效果评价及对自己教的效果的评价，包括学生学习评价能力、课程评价能力和自我教学评价能力。评价是教学的一部分，反思是促进教学的开始，有效的教学评价，关键在于教师的教学评价能力。
6.科研成果转化能力。
教学与科研是高等教育的两个重要内容。科研成果与课堂教学相结合，是提高教学能力的重要手段。高质量的科学研究是建立一支高素质的师资队伍的重要保证，也是高水平教学质量的基础。加强教育教学改革研究成果的运用，与课堂教学相互结合、相互促进，使教学和科研有机融合，在教学中从事共同提高科研和课堂教学质量。
（二）构建多层次的培训体系
重视建立全方位、多层次的教师培训，包括职前培训、在职培训。一是对于刚入职的新教师来说，职前培训显得很重要。职前培训的重点在于基础的学习，包括教育基础知识和教学技能方面。通过校本培训的方式，通过优秀教师、退休名师等就教育理念、教学技巧、教学艺术等多方面做专题讲座；另外，所在二级学院可以积极组织加强教学基本功的训练，给予新入职教师全程指导；加强青年教师自主学习，从听课制度入手，规定青年教师完成听新老教师的课，学习积累经验，以提高自身的教学能力。二是在职培养培训体系，通过对骨干人才进行分层次的系统培养，逐步搭建“金字塔”式的骨干人才培养梯队，保证高校各项事业的可持续发展。有针对性地实施“拔尖人才支持计划”、“青年英才支持计划”、教学名师培养对象遴选”工作、青年教师“三种经历”锻炼工作；实施“教师海外进修计划”，鼓励教师到国外高校、研究机构做访问学者，参加国际学术会议或讲座，拓宽教师的国际视野，开拓教师的国际理念；实施双语教学师资培养计划，开展英语专题培训，提高专业课程英语授课的比例；实施教师教学技能培训工程，帮助新进教师、新转岗教师等尽快站稳讲台，提高教学水平；通过开展教师网络培训，拓宽教师培训的覆盖面。
（三）构建高校教师教学能力评估机制
有效地提高教学能力必须具备有效的评价指标和评价体系，提高教学能力培养的有效性，在教师培训、教学实施过程中增强教学能力评估功能，建构有效评估机制和操作性的评价体系。采用多元评价的方式，以学生为主体，还有督导、同行和教师本人的多元评价，评价指标体系针对不同类型的课程设计不同的指标，教学指标集中体现在教学态度、教学内容、教学方法、教学效果四个方面。构建三级评价指标体系，设置指标权重，权重值越大，说明该值对教学质量评价结果的影响越大，从而体现评价指标之间的差异。对于评价的结果，应该及时地反馈给教师及学生，教师对评价结果有知情权和申诉权，了解自己的教学评价排名，有利于促进教师分析产生不佳结果的原因，认识到自身差距，以便进一步改进教学工作，提高教学能力。学生有知晓评价结果的权利，提高评价能力，同时调动参与评教的积极性和主动性。这样才会使教师认真对待教学能力评价，提高自身的教学能力。
四、结语
教学质量是高校的生命线，提高教学质量是高校永恒的主题。高校教师教学的能力和水平直接影响人才培养质量，通过重构教师教学能力模型、构建高校教师教学能力在职培训体系、构建高校教师教学能力评估机制，提高教师教学能力，促进高校教学质量、人才培养质量的进一步提高。
作者：刘丽伟 郭元锋 单位：重庆理工大学 重庆市教育考试院
第四篇：高校新教师教学能力发展对策
一、高校新教师教学能力发展的重要性
(一)教学能力是教学质量的保障
高校的三大职能为教学、科研和社会服务。其中，教学是第一要务，是为社会培养合格人才。教学质量是高校的生命线，教学能力是教学质量的保障。新教师相对缺乏教学经验，所接受的教学能力方面的训练较少，入职即登台授课，其教学质量与效果难以满足高校和社会的需求。新建本科院校相对而言根基较浅、资源较少，想要在高等教育的激烈竞争中谋求更好发展，必须更加重视学生的培养质量，而教学质量的提高又在于教师教学能力的不断提升。如此一来，关注新教师教学能力的重要性更加凸显。
(二)新进青年教师是学校发展的主要力量
近年来，高等教育规模不断扩大，师资力量不足制约着高校进一步发展。因此，各大高校都在不断扩大师资队伍，尤其是新建本科院校进人规模更加突出。新增大量年轻、高学历的教师成为高校师资队伍变化的一大特征。以福建省某新建本科高校为例。截止至2014年底，35岁及以下的专任教师数为260人左右，占专任教师比例高达47%。近5年，该校专任教师数量以平均每年45人的速度急速上升。除个别紧缺专业外，几乎所有新进教师均为应届博士、硕士研究生，缺乏教学经验，具有师范专业背景的比例也较低，仅约为15%。地方本科院校中青年教师数量占半壁江山，将成为高校未来发展的中坚力量，是学校宝贵的财富和持续发展的希望，提高新进青年教师教学能力成为新建本科院校未来发展的关键。
(三)教学生涯初期是教学能力形成的关键期
教师职业生涯及专业发展理论认为，教师的专业发展是一个阶段性、动态发展过程，其职业生涯头几年是决定其一生专业素质发展的关键期，对职业持久性、教学有效性和工作满意度产生长期的启迪和影响。在这个时期内，教师会对高校课堂教学形成自己的认识，也会形成自己的教学风格;为今后自己的教学方面的发展定下基调，如何教、养成什么样的教学习惯以及成为什么样的教师等，都是在这段时间内形成的。高校需格外重视新教师教学生涯初期的几个月和几年，这段时间内的经历和经验可能诞生一名优秀的教学人员也可能直接毁了一名教师的教学前途。
二、新教师及其教学能力培养现状
(一)新教师及其基本特征
根据教师专业发展的阶段理论，新教师是指最初几年从事教学工作的教师，但未明确究竟几年后才不算新教师。新教师从零开始，随着知识、技能和经验的积累，在2－3年内能够逐步成为一名熟手型教师。因此，本文中的新教师指刚从高校毕业即进入高校或者从其他社会行业转行进入高校的从教人员，他们的共同特征是缺乏教学经验。新教师群体以高校应届毕业生为主，一般都具有硕士或者博士研究生学历，个人专业知识强。他们一般没有受过专门的师范训练，对教学的理解局限于求学时代从学生角度对教书这一过程的认识。换而言之，多数新教师概念中的教学就是传统课堂中教师在讲台上将专业知识传授给学生的过程。显然，从现代的教学理念来讲，这种对教学的传统理解显然有失偏颇。
(二)新教师教学能力培养现状
当前，对新教师的主流培训有两类:一是省级高校师资培训中心组织的高校青年教师岗前培训，培训的主要内容包括《高等教育学》《高等教育心理学》《高等学校政策法规概论》《高等学校教师职业道德修养》，另外还根据实际情况选择性开设教育技术、师德伦理、教学技能等课程或讲座;在培训结束后会组织相关课程考试，所有课程均合格者可颁发青年教师岗前培训合格证，作为申请高校教师资格证的必要条件之一。二是各高校自行组织的校本岗前培训，主要涉及校情校史、名师讲座、教学教法指导、本校教务、科研、人事等相关制度介绍，以帮助教师尽快融入工作环境。以上两类培训相对宏观，主要表现在涉及内容广，对新教师尽快实现角色转变有重要作用。但是针对新教师教学能力提升方面的培训内容相对不足。一些院校会在新教师入职后实施青年教师培养计划(通常有一定年限的培养期，方式主要为师徒制)，搭建老教师指导新教师平台，旨在提高新教师的教学科研能力。由于如今高校中科研、职称压力大，新教师更多的是跟随自己的指导教师参与课题研究，学习如何做科研，而教学方面的投入相对较少。
(三)已有培训无法满足教学能力发展需求
目前，多数院校对新教师教学方面的培养，限于以上两种短期培训，似乎觉得经过了岗前培训，新教师就能随着新学期的开始而登台授课。其实不然。新教师拥有扎实的专业知识并不意味着他们就能够把课上好。科学地上一堂课，需要个人通过相当一段时间的实践，需要经过名师的指点，从而对教学形成自己的理解和沉淀。这种沉淀，不是短期的岗前培训就能达到的。本科师范生的培养，通常都会在大一学年开设教育学和心理学等最基本的师范理论课程;大二、大三年级开设片段教学、教学设计、教育技术等课程，还经常到一线中小学见习、观摩;前三年苦练教学基本功后，大四安排教育实习。即便是经过这样几年的千锤百炼，学生毕业时候就能够成为合格中小学教师依然是少数。结合对短期的两类岗前培训和青年教师培养计划做法进行分析可知，目前高校对新教师教学能力的培养工作力度不够，培训内容不够全面，无法满足学校与教师个人的发展需求。岗前培训仅仅是教师教学能力培训的开始，而不是全部。因此，高校需要在后期将新教师教学能力发展作为一项重点专项工作来持续开展，寻求多种发展策略。
三、促进高校新教师教学能力发展的对策
(一)树立正确研究观念，提高新教师自主发展教学能力的积极性
高校教师的研究不仅仅是专业领域的科学研究，还包括教学方面的研究。诸多新教师的研究观念只停留在学科、专业领域的研究，往往疏忽了对教育教学方面的研究。新教师研究观念的转变有利于促使教师从内心重视教学能力的发展，从而萌发积极主动发展教学能力的意识，从原先的“通过外部施加培训促进教师能力提升”变为“教师内心主动发展能力”。同时，每年定期开展校、院两级青年教师技能大赛，让教学优秀的年轻教师能够脱颖而出，为其他教师树立学习榜样。设立优秀新教师、教学名师的奖励制度并做好宣传工作，对在教学上有突出表现的新教师予以精神和物质上的双重“重”奖。这样一来可以对所有新教师形成精神引领，充分调动教师自主发展的积极性，切实将“以教学为中心”落实到位。
(二)实施新教师授课资格证制度
多数新教师由于缺乏教学方面的系统培训，常常导致前一两年授课质量不高;继而后面几年逐渐形成个人授课习惯，加上科研、职称压力大，导致疏忽教学能力的发展。一旦教师的教学能力“定型”，将很难改变和提高。因此，对于新教师很有必要实行教师授课资格证制度。即对属于新教师范畴内的教师设定一定时间的培养期(建议新教师入职后的第一个学期)，不安排教学任务，学校对新教师的教学能力进行全面系统的培训，培训的内容可以是作为指导教师的授课助理，跟随听课、指导学生，练习说课、备课、试讲、板书等教学基本技能。培训末期，由相关职能部门组织新教师进行试讲，试讲合格后方能取得校内授课资格、允许其申请高校教师资格证。若首次试讲不合格，则需要在第二学期继续接受培养。如入职后规定时间(可根据各高校实际情况设定为一至两年)内还未取得校内授课资格证，则由学校商定调岗或辞退事宜。新教师在正式开始授课的一定时间内，指导教师、院系、教务、人事等部门还应当持续对其各个教学环节进行监督和检查，帮助教师提高。采取新教师授课资格制度，一方面让他们接受系统的教学能力培训，学习和掌握教育教学的基本理论与技能，帮助新教师提高教学能力，保障授课质量;另一方面，也是给新教师施加一定的压力，促进他们学习和发展。实践证明，新教师授课资格证制度可以作为提高教师教学能力的一种保障性措施。
(三)开展教学基本功训练工作
扎实的教学基本功是教师教书育人的看家本领，是站稳讲台的保障。初入职场，是新入职人员职业基本技能塑造的黄金时期。因此，在新教师职业过渡和适应期内，教学基本技能的培养更是不能忽视，反而要将其摆在一个更重要的位置。教育学、心理学、教学方法等属于教师从业者最基本教育理论知识。除此之外，教学基本功主要包括书写能力、口语表达能力、教育技术应用能力、教学设计能力以及教育管理能力等。大部分高校新教师都没有师范教育背景，教学方面的积淀几乎为零。因此，在最初的培养期内参照师范生的培养模式对新教师进行培养，主要内容包括教育学、心理学、教学设计、教学方法、现代教育理念、片断教学、教育技术等师范专业的主干课程，训练新教师的基本教学素养。
(四)观摩名师示范课
优秀教学人员的培养是一个长期的过程。刚进高校的新教师在教学方面仍然可以视为一张白纸。他们对教师以及教学的认识仅仅停留在学生时代的表面了解。入职后，首先要做的就是让他们进入一线课堂观摩优秀的课堂教学，包括传统教学模式和现代教学模式，改变新教师对课堂教学的固有印象(即教师一言堂、满堂灌)，在新教师中逐步树立现代“教师为主导—学生为主体”的课堂教学理念，接触现代课堂教学模式，如翻转课堂。在校内定期开设名师示范课，促使新教师在对示范课进行反复观摩、分析与研究中不断进步。校内若名师不足，还可以与其他高校联合开展新教师培养工作，安排新教师以访学的形式到其他高校中跟随教学名师学习如何教学，即扩大到外校的师徒制。经过一段时间的熏陶与积累，受名师的影响，新教师在思想上潜移默化，逐步认同榜样、养成习惯，直至最后实现自我发展。
(五)建设优秀教学团队
团结协作才能互学所长，置身于团体交流中才能进步得更快。教学团队是由一定数量的技能互补、愿意为实现共同的教学目标而分工明确、相互承担责任的教师组成的团队，它的主要价值和意义在于教学。形成一支由优秀教师、普通教师、新教师组成的教学团队，通过相互观摩授课、成长经验交流、评价与批评等形式搭建交流平台，加强教师之间的交流合作，对新教师有极大的促进作用。建设优秀教学团队能够充分发挥传、帮、带的作用，实现师资队伍的可持续发展，最终达到提高教育教学质量的目的。
(六)建立新教师教学档案袋
所谓教学档案袋，其实就是教师的成长记录袋。它收集教师在教学过程中的各种作品以及其他相关人士如学生、其他听课者等的评价材料;集教师的教学评价、促进教师专业发展等多种功能于一体:它更加注重新教师成长过程的评价，同时也为新教师的教学提高保留了丰富的反思素材。可以在新教师入职的时候就为每一位新教师建立教学档案，定期整理、汇入新教师在学习教学、尝试教学、师生教学评价等环节所产生的一手资料，甚至包括教师的反思叙述、各种草稿等，尽可能真实地保留一名新教师在教学过程中的成长与收获。
(七)构建合理的新教师评价机制
教师评价指标是教师个人发展方向的指挥棒。评价指标指向哪里，教师就往哪方向努力。高校教师评价制度存在“重科研，轻教学”的弊端，导致高校教师为了自身的利益，不得不往科研里钻，拿课题、发论文成为他们的头等大事，而教学则被冷落一旁。建议在新教师的前二至三年培养期内，学校能适当降低科研任务，将评价和考核重心放在教学方面，引导新教师重视提升教学能力。不能让新教师一进学校就形成“唯科研是王道，教学可以应付”的观念。从制度层面上重视教学业绩，营造教师以教学为本、以培养人才为荣的育人氛围，引导教师加大“教学性投入”。
作者：周华明 单位：龙岩学院