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【摘要】为实现学校建设世界一流大学的目标，中山大学在人才引进方面进行了大胆尝试，近年来加快人才引进的步伐。学校采取的“百人计划”、“人才倍增”项目等措施确实卓有成效，学校的在职员工在短期内增长迅速。在这种形势下如何帮助新入职教师快速实现身份角色的转变，成长为一名合格的从教人员，是很值得探索和研究的课题。本文在中山大学药学院对本科生、资深教师、新入职教师等三个群体以问卷和深度访谈的方式，进行了新入职教师授课情况的调查研究。根据师生的感知和关注点，通过数据辅助决策的方式，提出促进新教师更快更好走上教学岗位的措施，探索推进教师教学水平提高和新教师培养的途径和方法。
【关键词】新入职教师；教学能力；调查研究
引言
随着中山大学“双一流”建设进程的加快，人才引进力度的加大，学校近年来吸收和引进了不少年轻教师。这些新教师们大多具有海外名校背景，掌握着前沿的科研能力和先进的科学技术，就科研工作来说他们是很优秀、能够胜任的。但是新教师初上讲台，往往存在着身份转变不到位、教学经验不足、无法协调好教学和科研工作等一系列问题。如何帮助新教师快速实现身份和角色的转变，切实提高教学质量，是提升学校人才培养内涵建设的一个重要方面。我校采取教学督导、新教师试讲、举办青年教师授课大赛等一系列措施，在新教师教学能力培养方面取得了一定的效果。为进一步了解新教师的教学态度、教学现状，帮着新教师更快更好的成长，我们在中山大学药学院对本科生、资深教师和新入职教师（入职三年内）进行了问卷调研和深度访谈。问卷内容主要包括新教师授课的认知、新教师授课的态度、新教师的需求等。本次共发放、回收本科生问卷378份，资深教师问卷30份以及新入职教师问卷12份。由于新教师和资深教师的问卷数不够80份，对教师方的问卷尽可能进行质性分析，而对本科生方的问卷采取量化分析的方式。为观察和比较各群体之间对于相同问题的感知的区别，对部分数据进行了横向对比分析。
一、新教师对授课的认知、态度等的调查分析
100%的新教师都有参加教学工作的意愿。“希望把自己所学传授给学生”、“吸引学生参与我的科研项目”是新教师愿意授课的主要原因。仅有30.8%的新教师将“授课是成为教师的标志”这一选项作为愿意投入教学的原因，其感知水平甚至低于“为了完成学校任务”这一选项的比例（46.2%），这说明新教师对自己作为教师的身份认同度还不够强，对自己的职责义务不够明确，他们更倾向于在从教中的个人获得（如吸引学生参与科研项目等）。这提示我们要向新教师更多的强化作为教师的群体意识。新教师能够认识到自身教学的不足，对于学院提供的督促和监督，半数以上的新教师选择接受。这说明他们欢迎来自院校督导、带教老师的支持和帮助。对于学院提供的各种帮助，大部分教师（92.3%）希望得到资深教师的帮扶来度过自己的青教岁月。有一半左右的新教师希望学院能够提供政策上的优惠，比如通过降低对新教师评教的要求（53.8%）方式获得学校的支持和帮助。半数（53.8%）的新教师希望学院安排听课试讲来帮着他们提高教学能力。新教师最不愿通过“青年授课大赛”（7.7%）等竞赛型的方式获得教学能力的提高。分析其原因，或许是由于刚刚步入社会，他们对教师这个实践性较强的职业适应较慢，对于自己的教学能力不够自信，不愿意承担竞争带来的各种负面影响，担心会影响到自己的形象。在调查中发现尽管新教师有从事教学和希望提高教学能力的意愿，但是当面对科研与教学关系平衡时，大部分新教师会以科研为重，而非教学工作。他们不愿意因教学活动挤占科研时间，不喜欢通过减少科研投入的时间和精力来获得自己在教学能力上的进步。这可能与社会上各种评价指标都侧重于科研成绩有直接的关系。66.4%的本科生不排斥做新教师第一次授课的学生，但是当在资深教师和新教师之间可以自由选择的情况下，更多的本科生倾向于选择资深教师授课。喜欢资深教师授课的同学，他们对于平行班授课表示出更大的倾向，二者之间有很强的相关性。这提示我们从教学管理的角度，若要分班开课，需考虑到平行班的师资配备要合理，尽量使得每个教学团队都有新老教师的搭配。从新教师的优势和不足两个维度出发，分析新教师、资深教师和学生这三个不同群体对新教师参与授课的认知，发现一些不同看法。调查显示新教师对于自身优势有鲜明的认知。新教师认为自己最大的优势是“拥有更前沿的学术知识和更先进的科研方法”。大部分新教师认为自己“年轻，善于与同学打成一片，能够帮助学生更好的规划学业和人生”。而资深教师认为新教师最大的优势是“与学生年龄差距小，易于沟通，善于和学生打成一片”，“具有更前沿的学术知识和更先进的科研方法”。但并不认同新教师“拥有海外背景”、“年轻”等因素可以在教学中体现明显的优势。少数资深教师担忧新教师缺少必要的社会经验，可能给学生带来较糟糕的人生规划。本科生对新教师充满了认同，认为新教师善于与同学打成一片，能够为他们提供更好的人生规划，有更前沿的学术知识和科研方法。说明新教师的这些优势十分吸引年龄差别不大的本科生。新教师大多有海外背景，他们对自己在专业方面的知识体系过于自信。而资深教师和本科生对新教师的知识体系都表示了不同程度的不信任。教师所授课程的系统性直接影响学生专业知识体系的建立，这提醒我们要格外注意青年教师授课的知识体系的系统性。对于新教师的缺点的调研结果显示，新教师认为自己没有充足的教学经验，担心自己讲授的课程与学院培养体系脱节；但并不认为自身对于知识的系统性的把握和对教学的投入是影响教学的因素。但资深教师和本科生却不这么认为。资深教师主要担心新教师教学经验不足，对知识的系统性把握不够及能否协调好教学和科研的关系。本科生认为新教师的经验不足和对知识的把握系统性不强是两个主要担忧的问题。80%的资深教师认为新教师需要一年以上的培训才能踏上讲台，96.7%的资深教师愿意在教学方面培养新教师。
二、新教师教学能力发展的建议
针对问卷调研中所反映的问题，在新教师的培养方面提出如下建议：
1.推进新老教师在教学、科研方面的合作，发挥资深教师的传帮带作用
问卷显示资深教师和新教师对于新教师教学能力的认知上是有分歧的，资深教师对新入职教师授课能力缺乏信任和理解。教学管理人员应该正视这种分歧，积极引导新教师和资深教师在科研、教学上互相学习互向促进，消除分歧增进理解，促进新老教师的共同进步。新教师希望资深教师对他们的教学工作进行帮助，资深教师也愿意悉心指导新教师进行授课。管理层面也可出台一些政策推进新老教师的合作，在合作中完成教学的传承。例如，美国高校为有效地调动老教师帮助新教师的积极性和主动性，还规定了老教师帮扶新教师学习可以减少教学工作量、优先获得学术资金支持等保障性制度。另外可以安排新教师进入相关专业背景的教学团队，在经过一年的学习和培训后正式走上课堂。新老教师共同组成教学团队授课是一种好的互帮互助的方式。
2.增强新教师身份认同，提高新教师授课准入
高校教师的职业适应和职业认同之间存在显著的正相关。学院应该大力宣传青年教师的责任和义务，提高他们对教师身份的认同度。促进他们从博士毕业生（或博士后）身份到青年教师的身份转变。在制定新教师发展政策和管理措施时充分考虑不同教师群体的特征和影响重点。对于资历较低教师人群，应以维护良好的教师职业感受为重心，促使新教师形成对教师职业的认同。另外，学校也应给予新入职教师适当的政策关怀，比如加大对年轻教师培养的力度、给予教学奖励者更高的荣誉、让他们体会到来自教学团体的吸引和关怀，增强他们对教学工作的认同和热情。在新教师成长的不同阶段提供相应的社会资本资源和工作资源，制定激励措施承认、欣赏和奖励新教师。在教师真正走上讲台前，应对新教师的从教资格进行认真筛选，制定授课准入制度，并配合专业培训和考核，确保新教师在专业知识的系统性、授课技巧和能力等方面合格后才走上讲台。
3.通过科研教学融合模式，促进教师教学能力发展
新教师可以发挥在科研方面的优势，挖掘寻找科研与教学的相关性，实现教学与科研的双赢，而不是以牺牲一方获得另一方的发展，平衡好二者的关系。新入职教师可以以科研带动教学，提高科研和教学的契合度。比如，将科研成果引入教学，丰富更新教学内容；开展探索性的教学工作，开设创新实践课程和实验课程，积累教学经验的同时也为学生提供了科研平台。在教学科研融合发展中，新教师也可从教学中不断巩固更新专业知识，发现并培养科研助手，促进自身科研的发展。
4.建立新教师岗前培训和专业培训相结合的长效培训模式
美国高校对新教师的成长非常关注，有促进新教师发展的专门机构。根据新教师在不同阶段面临的环境，进行职前、入职和在职三个阶段的培训。新教师的培训、实习通常需要长达一年以上的时间，通过专业社会化活动能够使高校教师明确科学合理的职业发展目标和价值。而我国高校在教师专业化发展方面缺乏完整、有效、科学的体系，目前的新入职教师发展仅限于岗前培训等初级阶段。新教师的岗前培训也往往存在一些问题，比如培训内容的设计不符合新教师的需求、培训方式以理论为主缺少实践、培训时间安排不合理、培训考核机制不完善等。学校应营造良好的氛围帮助新入职教师实现其专业化的发展。为引导和扶持新教师快速成长，高校应建立新教师岗前培训和专业培训相结合的长效培训模式，探索和完善岗前培训新机制、开展教学专项培训和建立完善的新入职老师的评价体系，以形成有效全面的激励机制。通过长效培训模式，让老师在浸润式的教学培训中从心理上、能力上均能成功实现教师角色的转变，提高新教师的教学能力。
三、结语
总之，推进新老教师在教学、科研方面的合作，发挥资深教师的传帮带作用；增强新教师身份认同，提高新教师授课准入；通过科研教学融合的模式，促进教师教学能力发展；建立新教师岗前培训和专业培训相结合的长效培训模式等措施是促进新入职教师快速成长为合格从教人员，全面提高基层整体教学水平的有效途径。
作者:袁月梅 杨宇辰 单位:中山大学药学院
