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摘要：新入职的高校青年教师是高校未来可持续发展必须依靠的力量，在教书育人的工作中承担着历史重任。文章中阐述了新入职高校青年教师开展教学实践活动的影响因素，并提出了青年教师教学能力培养与提高的策略。本文结合笔者博士毕业进入高校工作近一年的经验，浅谈新入职高校青年教师开展教学活动的一些思考。
关键词：新入职青年教师；高等学校；教学实践
青年教师作为高校未来可持续发展必须依靠的力量，对高校的人才培养、精神面貌、科研教学水平等方面有着深远影响。教学是大学教师最古老的角色任务，也是教师职业的本质所在。笔者作为一名新入职的“85后”高校青年教师，总结了入职近一年的工作经验，并结合自身的教学实践活动，谈谈新入职高校青年教师教学能力提高的一些思考。
一、新入职高校青年教师教学活动的影响因素
（一）观念意识上，教师潜心专研教学的决心不够
师者，传道授业解惑也。高等学校教师岗位又称为教学科研岗，说明教学与科研处在同等重要的地位。而现实中普遍存在“重科研、轻教学”的现象。教师通过教学活动会获得自身的满足感和认同感。且教学工作量越多的高校，其教师越认同“课堂是我最有成就感的地方”。研究表明，高校女教师对教学活动的认同感强于男教师，更愿意投入到教学工作中，且学历层次低的教师参与科研活动的机会相对较少，教学在其职业活动中所占比重也相对较大。史静寰等[1]研究表明，高校青年教师对科研工作的重视程度远远高于对教学和社会服务工作，这就说明青年教师专心教学的意识和决心都不够。笔者所在院系师资队伍壮大，且学院目前仍在积极引进海内外优秀博士。由于学科专业未增加，学生课时总量也基本不变，因此，许多新来的老师面临着没有课上的尴尬局面，有些老师甚至为了完成教学工作量在努力寻找学校公共选修课上，或者是帮院里别的老教师一起共同上一门课。
（二）科研压力大，未平衡好教学与科研两者的关系
新入职高校青年教师由于刚刚走上工作岗位，往往不能很好地处理和平衡教学和科研之间的关系。且有研究表明，高校教师在教学和科研时间的分配上，出现教师职称越高，投入科研中时间越多，投入教学中时间越少的现象。片面强调教学工作，忽视科学研究，不能将最新的专业发展动态传递给学生，教学工作的进行仅停留在教学技巧和传授能力上。片面强调科研工作，则忽视了高校与科研院所的区别，未做好最基本的教书育人工作。而过分投入时间和精力到兼职的行政工作及社会服务中去，使得教学科研中的时间和精力有限，很难称职的履行好教师的教学科研职责。“教”与“研”相辅相成：一方面，在教学实践中运用科研方法，能够促进教学水平的提高，使教师站在新的高度从事教学；另一方面，科研能够丰富教学方法和手段，使教学活动与时俱进，提高教师上课的吸引力。
（三）教师知识结构体系有所欠缺，教师管理制度不够完善
大部分青年教师往往对本专业领域的相关知识掌握的比较好，但知识面不够广，文科的教师对理工科知识相当缺乏，理工科的教师对文科知识知之甚少。且高校青年教师大多不是师范院校科班出身，教学方法上和课堂管理上存在不足，对教育教学工作的技巧和要求把握不准，对教师神圣职责认识不清[3]。而高校目前普遍缺乏培训资源，使得教师接受培训的比例不高，接受培训的层次与质量也不够高。青年教师进修机会少，年轻教师获得培训的机会少于职称较高的教师，且出国研修等高质量的培训资源大多也分配给职称较高的教师。同时，目前高校的职称评定都与科研业绩和项目经费直接挂钩，与教学考核脱节，且一学期下来教学的课时费还没有一个一般项目的经费多。课时费与科研经费相比少之又少，使得教师们授课积极性不高。因此，为了提高高校教学活动的质量和效果，目前高校普遍实行的职称评定制度、考核评价制度、培训发展制度、教学管理制度、工资福利制度等均有待进一步的修改与完善。
二、促进高校青年教师教学能力提高的策略
（一）端正态度，培养和提高教学积极性
高校青年教师通常面临着巨大的经济压力、心理压力、教学科研压力、专业提升压力、自我定位压力等，尤其新入职高校青年教师，面临着全新的工作环境，不管是教学、科研还是行政事务，都要从新开始。现实中很多高校都存在对青年教师要求过高、关注不足的问题，没能真正做到换位思考。比如，笔者所在院校不解决新入职工的住宿问题，不给新进青年教师提供过渡房、不提供职工宿舍，仅仅提供微薄的租房补贴，不足以支付每月房租。而新入职青年教师大多处在适婚适育的年龄，面对着高房价高消费所带来的住房压力和婚姻压力，难免会使得有些青年教师不安心本职工作，教学马虎应付，更无育人意识。并且，与科研经费相比，课时费极其微薄，导致教师们的授课积极性不高。因此，（1）应加强青年教师的思想政治工作，提高师德修养；（2）应重视青年教师的理论修养，增强职业荣誉感和责任感，热爱学生和教学，用高尚的品格和人格魅力去影响和引导学生；（3）要引导青年教师处理好社会价值与个人价值取向的关系。
（二）完善培训机制和教师管理制度
新入职高校青年教师应优化知识结构，注重学科交叉，在牢固本专业知识的同时还要熟悉相关学科的知识。与此同时，还应不断提高教育学和心理学水平，掌握教育教学规律，研究学生的身心特点，用符合教育规律和学生身心发展的办法进行教育和引导，因材施教，提高教学质量。高校青年教师大多不是师范院校科班出身，因此，任教前的岗前培训显得尤为重要。入职后，也要加强多种渠道的学习深造，比如，在职进修、脱产学习、国内外进修、访问交流、跨专业跨学科的学习与交流等，不断地补充和更新自己的知识储备，拓宽知识面。同时，应充分发挥老教师治学严谨、教学经验丰富的特点，做好老教师的“传、帮、带”工作，全面具体的指导青年教师，促进其快速成长。笔者所在院校每年都会举办青年教师讲课大赛、青年教师课件制作大赛、青年教师英语演讲比赛、青年教师双语教学、青年教师学术报告专场等活动，并邀请学校经验丰富的老教授进行现场指导点评。
（三）探索高校新的薪酬激励管理机制
当前国内高校中论资排辈的现象和观念仍然比较严重，高校科研项目评审和经费分配体系存在一定的问题。与中老年教师相比，青年教师在课题立项、评审、科研条件和科研经费分配等方面均处于劣势。同时，高校青年教师通常面临着巨大的经济压力，而高校目前普遍实行的薪酬体系中，工资和津贴对于相应级别的教师都是固定不变的，没起到很好的激励作用。高校应建立适合青年教师创新性工作特点的绩效考核制度，有效激励：打破平均主义，促成高校报酬多元化；构建一个统筹教学和科研、兼顾数量与质量，摆脱行政权力和资历，破除论资排辈陋习的客观的绩效考核体现，重视奖励在教学、科研、管理等一线岗位上成绩突出、积极创新的青年教师，增强个人公平感。
（四）激励教学、科研工作的均衡发展
高等教育大众化之后，高校教师们的教学任务激增，且新入职高校青年教师由于刚走上讲台，需要花费大量的时间和精力在备课上。但研究表明青年教师对科研工作的重视程度远远高于对教学和社会服务工作，且教学和科研时间的分配上，出现教师职称越高，投入科研的时间越多，投入教学的时间越少的现象[1]。高校青年教师不仅要兼顾教学、科研工作，如笔者所在院校还要求新入职青年教师在院办轮岗一年做些行政工作，因此通常面临着巨大的压力。通常女性青年教师心理压力大于男性。目前高校的职称评定都与科研业绩和项目经费直接挂钩，与教学考核脱节，且一学期下来教学的课时费还没有一个一般项目的经费多，导致教师们的授课积极性不高，有些青年教师为了职称晋升，凑数量来“装扮”自己。教学求生存，科研求发展。高校教师们势必要平衡好教学与科研的关系，激励教学与科研的均衡发展。
参考文献：
[1]史静寰,许甜,李一飞.我国高校教师教学学术现状研究—基于44所高校的调查分析[J].高等教育研究,2011,(32):52-66.
[2],庞海燕.基于高校青年教师科研能力培养的思考[J].大众科技,2011,(4):148-149.
[3]万正维,王浩.试论高校青年教师成长的影响因素及促进策略[J].教育探索,2013,(2):97-98.
[4]王雪梅.高校青年教师科研能力现状及提高策略研究[J].统计与管理,2013,(6):140-141.
[5]李家鹏.论促进高校青年教师成长的策略[J].师资队伍建设,2008,(1):103-104.
作者:张静静 张彪 申凤敏 单位:河南农业大学
