教师招聘合同范例

一、高职《连锁企业人力资源管理》课程教学中存在的问题

(一)教师方面

作为课堂教学活动的主导者，教师对课程的认识将直接影响教学效果。笔者在调查中发现，很多教师教学观念落后，在《连锁企业人力资源管理》课程的教学中仍然以理论讲解为主，不能很好的联系实际，更无法对学生的操作技能进行训练，导致学生在学习中感觉抽象、空洞，难以理解，其结果形成了“越不懂兴趣越低，兴趣越低越不想学”的恶性循环;当学生到企业中参加工作时又出现了面对实际问题束手无策的局面。此外，教学目标单一，始终保持在“是什么”的认识层面，缺乏以工作任务导向的技能目标;在教学方法上，以理论讲解为主，无法调动学生的学习积极性，导致“教”、“学”分离，教学效果差;在学生评价方面，侧重于理论知识的掌握，忽视了操作技能和职业能力的考核。

(二)学生方面

高职学生相对基础较差，在学习《连锁企业人力资源管理》课程时，缺乏必备的数理统计、社会调查及企业经营管理理论知识，使其无法较为深入的掌握人力资源管理的内涵、方法和技术。另外，高职学生缺乏社会工作经验，对问题缺少直观性的认识，对人力资源管理在连锁企业经营管理中的重要性也缺乏认识，很多同学认为这门课程和自己所学的专业关系不大，对今后就业的帮助也不大，因此没有认真学习的必要，学不学全凭兴趣。

(三)教学条件方面

高职院校可选择使用的人力资源管理教材版本较多，但针对连锁企业的人力资源管理教材却比较少。这些教材中虽然不乏高职高专专用教材，甚至规划教材，大多数出版于2010年以后，体现了一定的人力资源管理的最新理念、发展趋势和连锁企业的实践特征，但从编排来看，这些教材仍然是以传统的知识结构为主线，以知识讲解为主要内容，强调的是知识的系统性，这种知识编排对学生职业能力培养的作用十分有限。此外，以工作任务为导向的项目教学法，必须有一定的物质投入，例如建设实训室、购买一定的设备或者实训软件。

一、农村小学教师人力资源开发的现实困境

1.教师招聘与配置不合理

早在2004年，教育部就明确提出要积极推进中小人事制度改革，全面落实教师聘任制度，对教师实行“资格准入、竞争上岗、全员聘用、合同管理”。然而，当前有些农村教师招聘还存在诸多不规范之处，突出表现在短期化现象严重，或者根本没有告知教师聘任期限，让一部分教师以为一旦被聘任后就是铁饭碗。不仅如此，教师招聘过程中透明度不高，在教师招聘过程中存在暗箱操作。除此之外，当前农村小学教师配置还存在不合理的问题，有些教师一人胜任多个学科的上课任务，这说明当前农村小学教师配置与学生数量比例不协调，需要进一步加强教师的引进。

2.教师培训与开发不足

当前，农村小学教师培训与开发也面临一系列问题。一方面，学校在开展培训之前，没有采取有效的措施对教师的培训需求进行了解，大部分小学的教师培训工作只是由领导单方面决定，带有严重的行政化色彩，从而导致有些教师对于培训没有多大兴趣，把培训当作上级下达的任务。另外一方面，年轻教师参加培训机会不多。通过调查发现，参加培训较多的往往是优秀、骨干教师，培训作为农村小学教师提高自身综合素质的途径，对于其成长有着重要的作用，如果农村小学不能给与新老师更多的学习机会，那无疑难以留住新教师。

二、农村小学教师人力资源开发的路径选择

1.科学制定小学教师人力资源规划

【文章摘要】

随着国民经济发展和人口福利需求，国立学校的发展已经不能够满足当下国家教育事业发展的需求。在时代潮流、人民呼声和国家政策支持下，民办高校如雨后春笋出现，并且以自己特有的优势发展，是我国教育体系中不可或缺的办学力量。随着时代快速发展，民办学校之间的竞争越来越激烈。如何提高民办高校师资队伍质量，提高教育服务水平以及如何将民办高校声誉有口皆碑，都是当代民办高校需要考虑的问题。无论哪个学校，想要提高自己的声誉，招进更优质的生源，都离不开教师队伍方面的人力资源的有效管理。本文就民办高校人力资源体系这方面渗入研究，剖析案例，透析本质，分析当下民办高校的师资招募、分配管理和教师福利等等方面，并且探索民办人力资源管理体系更合理的对策。

【关键词】

民办高校；人力资源管理；战略管理研究

与公办学校非营利性的性质不同，民办高校具有盈利性的与公司类似，都是需要自负盈亏的。这就直接影响了教师的工资高低、工资发放以及过节福利等2015年11月，据人民网报道，北京一民办高校—背景科技经营管理学院交替集体递交辞职信讨薪，罢工已达半个月，数千名学生课程受到影响。近年来类似的民办高校教师因教师工资低，福利少、工资拖欠等原因，进行集体游行、辞职、罢工的事件屡见不鲜。另外，民办高校的教师队伍编制现状与公办高校存在很大的差距，各种福利、社会保障存在不公平的地方。实现民办高校的健康发展，加强对高校人力资源的积极扶持和规范管理扶持是我国新时代教育事业必须实现的目标。民办教育事业是我国教育事业中的重要组成部分，在当下已经成为缓解我国教育压力、教师就业以及促进我国教育事业发展的重要力量。为了促进民立高校管理优化、核心竞争力，实现可持续发展战略，是我国教育行政部长期教育改革和发展的重要工作职责。

1民办高校教师人力资源现况

民办高校相对于国立高校，建校历史比较短，在人力资源管理方面经验缺乏，并且又受到教育市场需求影响，教师人力资源管理方面受到各因素影响比较对，教师人力资源的管理并不稳定。民办高校的管理常常比较死板。民办高校的招聘并非如表面上更加注重人才，环境比较轻松。事实上，公办学校等级森严；评先选优比较严格而且手续过程比较复杂，主人职位比较大。但是由于民办学校实行合同法，民办高校教师需要面临老板炒鱿鱼的解聘。教师招募方面，民办高校难以招募到高质量的师资。从学历方面看，一般民办高校的教室大多是讲师、教授或者还有少部分硕士，而具有博士学历的教师寥寥无几，这就使得民办高校师竞争力要低于公里高校。我国著名教授周培源说过：“一所大学办得好不好，其水平如何。它的决定因素或者根本标志之一乃是这所徐晓大学的教师阵容。”一所高校要坚持“以人为本”为办学宗旨，这对于具有盈利性的民办高校有内涵充实的指导作用。

当前市场岗位紧缩导致大学毕业生就业难度提升，大学生就业形势不容乐观。毕业生在就业时心态迫切，容易遭遇虚假招聘、就业歧视、合同不规范等求职法律风险。提升大学生求职法律风险防范意识并探索建立防范路径是高校就业教育指导的题中之意，有益于保护大学生合法就业权益，推动高校毕业生实现优质就业。就业不仅是民生问题，还是发展问题。根据教育部官方统计，2022年高校毕业生达到1076万人，比上一年增加了167万人，规模和增量创下历史新高。疫情影响下的毕业季，就业岗位需求增长乏力，高校毕业生就业压力增大，就业形式愈加复杂严峻。高校毕业生就业创业，关系万千家庭幸福，关系国家财富创造以及社会经济高质量发展。大学生法律意识薄弱，缺少社会实践经验，在求职就业过程中无法有效保护自身合法权益，因此加强大学生求职法律风险防范机制研究，有助于大学生规避常见法律风险，激发其求职就业热情。大学生求职常见法律风险

1大学生求职过程中的风险

1.虚假招聘风险。虚假招聘主要分为以下三种情况：一是用人单位为了吸引人才，发布的招聘信息与实际情况不符，存在夸大薪资待遇、虚构公司发展前景等侵犯毕业生知情权的情况；二是用人单位实际上并无招人计划或招人名额很少，但为给单位做宣传、打广告，频繁参加高校或是地方组织的招聘会，收取大学生简历，浪费大学生的时间和精力；三是用人单位在招聘时存在“内定”人选后“走程序”的问题，发布招聘信息只是为了“走形式”。同时，某些招聘会主办方存在为夸大招聘规模，而放任参会企业虚构职位等虚假招聘行为，心照不宣配合作假的情况时有发生。

2.就业歧视风险。近年来，针对就业歧视现象，国家出台了一系列法律政策，《劳动法》《就业促进法》以及《妇女权益保障法》等法律法规中对就业歧视均做出了相关规定，但是至今没有法律对就业歧视做出清晰的界定。近年来，企业招聘中“隐性就业歧视”现象频出，常见的隐性就业歧视表现有：用人单位在招聘现场收集简历后，不再通知女性应聘者参加面试以掩盖性别歧视；以“工资属于隐私事项不得宣扬”等理由掩饰同工不同酬；简单以“能力不足”等笼统理由拒绝录用某一类求职者，更有甚者将血型、星座等作为非特殊职业要求的限制条件。相较于公开的就业歧视，隐性就业歧视行为的隐蔽性以及界定的模糊性，更容易对高校毕业生的就业权益造成损害。

2大学生入职就业后的风险

1.“一边倒”合同风险。“一边倒”合同往。往内容模糊，用人单位滥用所谓的解释权，强调用人单位的权利和求职者的义务，对求职者的利益涉及很少。由于毕业生与用人单位相比处于相对弱势地位，部分毕业生为了获得就业机会，面对用人单位制定的“一边倒”合同，不敢提出自己的意见，勉强在合同上签了字。但从法律角度来看，求职者在合同上签字即表明了自身对合同内容的确认，需要遵守和履行合同约定内容，这不利于其维护就业权益。因而，大学生在求职中面对义务多、责任重、权利少的这类“一边倒”合同，应当提高警惕。

2.“试用期陷阱”风险。应届毕业生初入社会。对用人单位总是有求必应，生怕失去眼前的工作机会。疫情影响之下，一方面某些中小企业经济效益受到影响面临裁员；另一方面应届毕业生的用人成本远低于老员工的用人成本，因而出现用人单位利用试用期侵害毕业生合法权益的情况。一些用人单位在招聘时不明确告知求职者试用期限，试用期薪资过低，承诺转正后工资大幅上涨的同时，在试用期结束后，却以各种理由将毕业生辞退。

一、“情境教学法”运用于应用文写作教学中的意义

1.激发学习兴趣，提高教学实效。

应用文因其针对性、规范性及权威性的特点，致使应用文写作课程常给学生以“枯燥”、“呆板”、“单调”的印象，学生学习兴趣普遍不大。因此，如何激发学生主动学习的热情，调动学生参与课堂的自觉性和积极性，是应用文写作教学中亟需解决的重要问题。而情境教学，能够根据教学内容的实际需要，引入或创设具体而生动的工作、生活情境，通过教师的正确引导，给予学生身临其境的学习体验，是一种充分调动学生主观能动性的教学方法，恰好弥补了传统应用文写作课堂的机械与沉闷。

2.综合锻炼思维，全面提升能力。

我国著名教育家、文学家叶圣陶先生曾指出：“大学毕业生不一定要能写小说、诗歌，但一定要能写工作和生活中实用的文章，而且非写得既通顺又扎实不可。”可见，应用文写作课程的最终目的，是培养适应未来工作、生活需要的应用型复合人才。在传统的应用文写作课堂，教师单向传授理论知识，学生只作为被动接收者，参与课堂教学实践的机会微乎其微。而“情境写作”，要求教师突破单一的应用文写作教学模式，通过引入工作、生活等真实的具体的情境，引导学生提高实践性意识，启发学生锻炼创造性思维，从而使学生的组织、沟通、合作、表达、写作等综合能力得到全方位提高，使学生在参与课堂实践、参与思考创作的过程中不断提高应用文写作能力。

二、“情境教学法”在应用文写作教学中的具体应用

“情境教学法”已广泛应用于中小学课堂教学中，是一种有效的体验式教学方法，但大学生课堂因其教学内容的系统和深入，往往更注重理论知识的传授，而忽略了实践的重要意义。如何将“情境教学法”更合理地应用于大学课堂，如何符合大学生应用文写作学习的实际需要呢？笔者认为，对情境的创设和引入可从以下几个方面入手：

摘要：目前，地方高校工商管理专业师资招聘力度不够，选聘忽视管理实践背景，对教师参与组织管理实践的激励与支持不足。为了强化学生管理技能的培养质量，地方高校应多途径充实工商管理师资队伍，改变传统的选聘标准，建立有效的激励与约束机制，促进教师积极参与组织管理实践，实现“静态师资”与“动态师资”的良性互动。

关键词：地方高校；工商管理；师资队伍

众所周知，目前地方性高校工商管理专业本科毕业生就业遭遇了种种尴尬。其中一个主要原因是学生走出校园之后“学不能用”，对职场所需要的管理技能掌握较少。实际上，这与高校工商管理专业的学术型师资队伍有着极大的关联。不少教师是“没有游过泳的游泳教练”，面对工商管理这门具有实战性的专业，难以针对学生进行有效的管理技能的训练和培养。因此基于强化学生管理技能培养质量的视角，加强师资队伍建设，已成为地方性高校工商管理专业人才培养模式亟待解决的关键问题。

一、地方高校工商管理专业师资队伍建设的意义

鉴于目前毕业生所面临的就业窘境，地方高校的工商管理类本科专业应将培养面向地方市场经济需要的应用型管理人才作为自身的人才培养目标[1]。当然，这就需要既有深刻专业知识背景，又熟知如何将专业知识转化成管理技能的专业师资队伍作为支撑。第一，师资队伍建设有利于改善工商管理专业师资知识与能力之间的配比，推动形成合理的师资人力资本结构，显著增加师资内涵。第二，师资队伍建设有助于扭转工商管理专业教育中重“知”轻“能”的倾向，突破课堂教学“纸上谈兵”的困境，有效提升教育教学质量。第三，师资队伍建设有益于学生依靠高质量师资，学会如何从概念、人际与技术三个方面分向构筑管理技能体系，努力打造就业核心竞争力。可以说，地方性高校要强化学生管理技能培养质量，促进学生就业，工商管理专业师资队伍建设是第一步行动。

二、地方高校工商管理专业师资队伍建设的困境

从强化学生管理技能培养质量的视角来看，不少地方性高校在专业师资队伍建设上还难以跟上高质量工商管理教育的步伐，主要表现在以下三个方面。

摘要：随着社会竞争力的加剧，近年来就业市场的就业形势较为严峻，对于雇佣方而言，使用区块链技术来帮助进行人力资源管理能够在提高工作效率的同时，节约相关的资源成本。因此区块链技术在人力资源管理方面也获得了较为广泛的应用。本文将对区块链技术在未来人力资源管理中的应用前景进行较为深入的分析与研究。

关键词：区块链技术；人力资源管理；应用前景

区块链作为科学技术发展到一定水平所呈现的技术表现形式，目前在我国的工业生产与发展方面，占据了重要的地位，能够起到十分重要的作用。人力资源管理作为帮助协调整个就业市场现状的最主要行业领域，在引进了区块链技术后，不仅方便了相关人才的就业求职，还方便了有关企业进行人才的招揽。本文将对此进行深入的研究与分析。

一、传统人力资源招聘现状分析

随着相关企业的人才需求量逐渐增大，招聘市场上人才竞争压力的逐渐增大，导致传统的人力资源招聘方式不再适应现代社会的人力资源招聘需求。传统的人力资源招聘方式运作周期长，运作效率慢，且信息渠道不完善，应聘者信息接收渠道不周全。因此，招聘方和应聘方无法在传统的人力资源招聘方式下进行完美的对接。故而随着科学技术的发展，许多与人力资源管理相关的研究人员开始尝试性的，通过科学技术的不断创新来对传统人力资源招聘现状进行改进与完善。区块链技术的使用便是在该环境下产生的，只有不断的进行科学技术的创新，将其引入到人力资源管理的日常工作过程中来，才能够对传统人力资源招聘方式进行一个良好的引导与改进。

二、现阶段存在的问题分析

（一）信用体系不完善。这里的信用体系指两个方面的内容，第一个方面是求职岗位的相关企业与用人单位的信用体系建设不完全。随着信息技术的发展，许多第三方的招聘软件与招聘平台为了吸纳更多商家与用人单位入驻，并不会对商家与用人单位的真实性以及信用问题进行严格的审核与考察。故而在相关招聘信息过程中，其招聘信息的真实性以及用人单位的真实性均值得怀疑。而校园求职者往往缺乏相应的社会经验，难以对相关招聘信息进行求证。因此很容易在应聘过程中由于不真实招聘信息的干扰而使得自身的求职受到负面影响，甚至使自身受到人身伤害以及金钱损失。第二个方面是用人单位与企业在对校园应征者进行信用考察时，由于没有较为科学完善的信用体系，由于没有科学合理的信用体系来使得有关用人单位与企业对个人的信用信息进行查询。因此站在用人单位的角度看，再进行应征者的考察，过程中仍然存在着被应征者的虚假信息欺瞒的风险。因此信用体系不完善是现阶段人力资源管理方面存在的重要问题，相关研究人员应当引起重视。

作者：洪梅 单位：中国健康教育中心

事业单位作为现阶段我国社会经济的主体之一，从诞生至今，引起社会各界关注、争议的问题源源不断。根据《事业单位登记管理暂行条例（2004年修订）》的规定，事业单位脱胎于行政机关，定位于社会服务组织，甚至可以举办营利性机构。事业单位介于行政管理和市场竞争之间，性质独特，要想保持本性的定位，不偏不倚地走公益服务的道路，困难重重。尤其是公共卫生事业单位的发展，如何去除历史遗留的行政管理色彩、回归为社会公众服务的本位，成为目前改革中需要研究解决的急切问题之一。事业单位人事制度改革涉及问题颇多，加上公共卫生领域自有的特点，若不加整理，改革思路会略显凌乱。笔者认为，公共卫生事业单位人事改革的现实操作思路大致可从两方面进行理顺：一是，从共性考虑：我国事业单位人事改革的历史进程及主要思路。

从事业单位人事流程管理的角度分析可知，我国从21世纪初开始了事业单位人事改革的“三部曲”：2002年7月6日，国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》；2006年7月4日，人事部关于印发《事业单位岗位设置管理试行办法》的通知；2008年12月31日，教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》，2009年12月24日，人力资源和社会保障部、财政部、卫生部印发《公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见》。在总结前一阶段改革经验的基础上，中共中央、国务院于2011年3月23日《关于分类推进事业单位改革的指导意见》；2011年7月24日，国务院办公厅《关于印发分类推进事业单位改革配套文件的通知》。其中，《关于事业单位分类的意见》定性公共卫生事业单位为公益一类事业单位；《关于创新事业单位机构编制管理的意见》规定，对公益一类事业单位继续实行机构编制审批制，逐步取消行政级别；《关于深化事业单位工作人员收入分配制度改革的意见》进一步规定，必须清理规范事业单位津贴补贴，实施绩效工资。二是，从个性考虑：公共卫生领域的改革进程及对人事制度改革的影响。

2009年3月17日，中共中央、国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》，重点强调了公共卫生事业的体系建设，专业公共卫生服务机构的人员经费、发展建设和业务经费由政府全额安排，按照规定取得的服务收入上缴财政专户或纳入预算管理。2009年3月18日，国务院《医药卫生体制改革近期重点实施方案（2009-2011年）》，强调促进基本公共卫生服务逐步均等化。2012年3月14日，国务院《“十二五”期间深化医药卫生体制改革规划暨实施方案》，强调继续推进基本公共卫生服务均等化。2012年4月14日，国务院办公厅《深化医药卫生体制改革2012年主要工作安排》，关于公共卫生事业的主题依旧是提高基本公共卫生服务均等化水平。从以上文件可以看出，国家对于公共卫生事业持完全扶持的立场，改革文件主要涉及整个行业的业务提升，而很少涉及行业内事业单位改革的内容，尤其是关于人事制度方面的内容。

公共卫生事业单位人事制度的现状分析

就公共卫生事业单位现行的人事制度来看，主要存在以下问题：

第一，员工聘用制已经在公共卫生事业单位实行，但单位与员工之间的关系依旧是身份管理关系，聘用合同失去了给双方关系定性的作用，聘用合同载明的权利义务关系形同虚设。