混沌管理学范例

摘要：财务管理是当代财务管理的重要研究方向，财务管理过程十分复杂，对财务管理进行及时预警具有重要的研究意义。传统预警方法无法刻画财务管理的变化规律，使得财务管理预警结果不可靠，实时性较差。为了获得理想的财务管理预警结果，提出了基于混沌粒子群算法化神经网络的财务管理预警方法。首先对财务管理预警原理进行分析，找到财务管理预警的关键技术，然后收集与财务管理预警相关的数据，采用RBF神经网络对财务管理预警变化规律进行建模和描述，得到财务管理预警的分类器，并引入混沌粒子群算法优化财务管理预警分类器的参数，最后进入了财务管理预警仿真模拟实验。试验结果表明，相对于传统财务管理预警方法，混沌粒子群算法化神经网络的财务管理预警正确率得到了有效的提升，在有效时间内对财务管理进行预警，解决当前财务管理预警过程中存在的一些难题，具有较高的实际应用价值。

关键词：企业财务；管理风险；RBF神经网络；预警分类器；模拟实验；混沌粒子群算法

0引言

财务管理是当代财务管理的重要研究方向，财务管理过程十分复杂，对财务管理进行及时预警具有重要的研究意义［1－3］。当前财务管理预警方法可以划分为两大类，一类为线性财务管理预警型，主要有基于层次分析法的财务管理预警方法、灰色模型的财务管理预警方法，由于财务管理预警是一个复杂的变化系统，它们财务管理预警误差大［4－6］。另一为非线性的财务管理预警方法，如人工神经网络，其中RBF神经网络的财务管理预警应用范围最广，但是其参数优化问题一直没有解决，影响财务管理预警效果［7－9］。因此传统预警方法无法刻画财务管理的变化规律，使得财务管理预警结果不可靠，实时性很差［10］。为了获得十分理想的财务管理预警结果，本文提出了基于混沌粒子群算法化神经网络的财务管理预警方法。首先收集与财务管理预警相关的数据，采用RBF神经网络对财务管理预警变化规律进行建模和描述，得到财务管理预警的分类器，并引入混沌粒子群算法优化财务管理预警分类器的参数，最后采用python编程实现财务管理预警仿真模拟实验，结果表明，相对于传统财务管理预警方法，混沌粒子群算法化神经网络的财务管理预警效果更优。

1基于混沌粒子群算法化神经网络的财务管理预警方法

1．1RBF神经网络。神经网络是当前一种主要的学习算法，具有很好的非线性分类和预测能力，其中RBF神经网络结构，如图1所示。图1RBF神经网络结构设输入样本数据为X′，Ri（X′）为RBF函数，RBF神经网络输出为式（1）。f（X′）＝∑li＝1WisRi（X′）（1）式中，i表示第i个神经元节点；l表示神经元节点的数量；Wis表示隐层层的连接权值。RBF函数的具体定义为式（2）。Ri（X′）＝exp－12X′－ci2σ（）（）i（2）式中，ci表示RBF的中心；σi表示中心点宽度；X′－ci为样本与中心的距离。在RBF神经网络的学习过程中，得到不同样本与中心之间的具体根据为式（3）。σi（j）＝X′（j）－ci（j－1）（3）样本与最小距离的cmin中心进行不断调整，如式（4）。cmin（j）＝cmin（j－1）＋α（X′（j）－cmin（j－1））（4）式中，α为学习速率。并对距离范式进行相应的调整，如式（5）。σmin（j）＝X′（j）－cmin（j）（5）不断重复上述过程，确定最优的c（j）［11－13］。在RBF神经网络的学习过程中，参数连接权值和聚类中心的数量十分关键，当前主要采用人工方式进行确定，无法保证RBF神经网络的学习最优，因此本文采用混沌粒子群优化算法确定连接权值和聚类中心。

1．2混沌粒子群优化算法。标准粒子群算法的粒子状态更新方式为式（6）、式（7）。vk＋1id＝ωk×vkid＋c1×rand1×pkid－xk（id）＋c2×rand2×pkgd－xk（gd）（6）xk＋1id＝xkid＋vkid（7）式中，参数具体含义参见文献［14－15］。由于标准粒子群算法存在一定的不足，如后期收敛速度慢，得到局部最优解的概率大，因此得到的RBF神经网络的连接权值和聚类中心并非全局最优，因此引入混沌理论对标准粒子群算法进行改进。采用Logistic映射产生一个序列，具体为式（8）。zi＋1＝μzi（1－zi），i＝0，1，…，μ∈（2，4］（8）粒子群的适应度方差（σ2）定义为式（9）。σ2＝∑Nt＝1ft－favg（）f2（9）式中，f为归一化定标因子，具体为式（10）。f＝max1≤i≤Nfi－favg，maxfi－favg＞11，maxfi－favg≤｛1（10）当粒子群的适应度方差比较小时，表示粒子群的个体多样性比较差，这样就需要采用混沌序列对个体最优位置进行处理，以增加粒子群的个体多样性，找到更优的RBF神经网络的连接权值和聚类中心。

目前由教育部批准成立的69所远程教育试点高校是目前我国实施远程教育的主体机构。正如著名心理学家彼得•德鲁克指出的:“考察一个组织是否优秀，要看其能否使每一个普通员工取得他(她)所能取得的更好绩效”［1］。做好人力资源管理的研究，能够从根本上保证远程教育机构的可持续发展，进而推动远程教育事业的发展。该文通过对国内外近20年远程教育人力资源的相关研究成果进行梳理，旨在剖析国内研究的主要问题，并寻求有效改进的策略。   1国内外远程教育人力资源管理研究的主要成果   1．1宏观理论研究   国内外对于远程教育人力资源的宏观研究相对较少，其中典型成果有Bower对远程教育从业人员晋升机制、工作量核定、专业技能培训等的全面论述［2］，有Arinto基于菲律宾开放大学实践建立的远程教育从业者能力提升的概念化的方法框架［3］等。我国著名学者丁新对现代远程教育试点网络学院人力资源管理的现状进行调查和分析，针对网络学院人力资源管理中存在的问题提出了建议［4］。   1．2能力标准研究   1994年，Thach运用Delphi法分析了远程教育专家的11种角色、4种职能和51种能力［5］。2000年，Williams延伸了Thach的研究，将远程教育从业人员提升为13类，提出了30种一般能力和27种角色特定能力［6］。2004年，Egan利用特尔斐法，建立了包括14种角色和超过50种能力，并从中选出最关键的30种能力，将其与Thach和Williams的研究成果进行了详尽的对比和分析，揭示出远程教育专家和学生对远程教育人员角色和能力界定的共性与区别［7］。国内有关远程教育人员能力/素质的研究受国外研究成果的影响较大，多以Thach和Williams的成果作为重要参考。2004年，国内学者陈丽、李爽进行了系列研究，构建了中国远程教育从业人员能力结构模型，确定了13类远程教育人员角色及其对应的能力需求［8］。这些系统化的研究成果，构建了远程教育人员能力研究的主要框架。   1．3能力开发研究   对于远程教师能力开发的研究，国内外均有较为丰富的研究成果。如Gold设计的远程教师培训项目［9］、Salmon建构的“在线带领五阶段模式”［10］、Hisham提出的远程教师在线培训资源设计策略［11］等。国内则有孙宝芝提出的远程教育人员专业课程设置框架［12］以及李爽等对远程专业人员培养形式、目标、课程设置等问题的阐释［13］。此外，许多教育技术硕士论文也从不同角度提出了培养模式、内容、方案或策略。与此同时，对于教师群组建设的研究日益热烈。如Riding对英国“在线教师E-mail研讨组试验计划”的效果测试［14］、Moore对“InquiryLearning”论坛中教师学习共同体实践方法的分析［15］。国内学者如罗发奋、李娟则分别对远程教育中基于知识管理的教师学习共同体构建［16］及运行机制进行了阐述［17］。   1．4绩效评价研究   美国高等教育政策研究所将教师远程教学质量评估系统分为7个方面、24个必要的核心指标项和21个非必要可选项［18］，Taylor从职业适应性等六个方面对远程教学质量进行评价［19］，Martin基于英国在线教学评价的实践，论述了各类评价方法在远程教学中的应用［20］。在国内，冯静提出的基于混沌理论的网络教学教师评价模型［21］，任颖构建的远程教师教学质量评价指标体系［22］，邹淑芳等构建的现代远程教育教师工作量评估体系及数学模型［23］，周素萍提出的360°模糊评价模型［24］都是较有代表性的成果。   2国内相关研究的主要问题与成因分析   2．1国内相关研究的主要问题   基于对研究对象、研究方法及成果推广等方面的综合分析，笔者将目前国内远程教育人力资源研究的主要问题概括为“两少两弱”:   2．1．1实证研究的成果少国外的研究多基于人   力资源领域已经形成的共识上，即“技能、知识和认知在内的多种能力都是获得成功的必备要素，这些能力的不同组合就产生了多个方面的人才”。国内则较少引用管理学的理论框架和方法，经验总结的色彩较重，仅有的研究多数停留在教师能力研究的意义介绍和总结上，缺乏深度［25］。同时，国外的研究往往基于机构培训项目或教学案例，而国内的研究中理论探讨和模式构建的成果所占比例相对较大。   2．1．2对普通远程教育从业者的研究少通过分   析可以深刻感觉到，对远程教师的各项研究占远程教育人力资源研究的绝对主体，对远程教育专业人才培养的主题也有大量的研究，而对其他从业人员管理的研究则非常缺乏。例如:对于管理系列和技术系列人员的培训需求、培训方案、培训方法等的专题研究匮乏，而在面对“如何对非教师群体进行绩效考核”、“如何有效的实施激励”、“如何完成个人发展与机构规划的整合”等问题时，现有的成果也无法做出有力的回答。   2．1．3研究成果对远程教育实际的适应性弱   目前，国内研究的突出问题是对人力资源管理的关键性问题分析不够深入。教师远程能力结构大多数为“定义性研究”，着力于能力的分类描述。然而，这类描述由于本身缺乏“量化操作性”，使得所构建的理论框架仅能表明“应具有什么类别的能力”，而不能回答“应具有何种程度的能力”，无法为能力培养和评估等行为提供具体指导。部分研究提出了能力开发的基本原则和策略，但对于“如何应用”的关键问题却未作更进一步的探讨。   2．1．4研究成果之间的呼应关系弱目前的部分   研究是针对各自特定的对象、基于不同的理论基础和现实基础、围绕“培训”、“评价”、“激励”等独立环节所得出的结论，没有统一的框架、模型作为依据，彼此之间较难形成呼应和协调。远程教育管理者在进行培训和评价时，可能要适应不同的研究思路和方法，无法得到系统化的指导。#p#分页标题#e#   2．2国内研究主要问题的成因分析   2．2．1对研究本体的认识不足组织发展的任务   在于使个体行为融合为整个组织统一的、规范的行为，进而最大限度地提高组织效率，这是人力资源管理的根本目的［1］。而人力资源管理是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、领导和控制，使人力、物力保持最佳比例，实现组织目标的管理活动［26］。这意味着人力资源管理首先是一种系统行为，能力规划、开发、评价作为其中的关键环节，必须在统一的目标指导下，前后衔接、相互支撑。忽略人力资源管理自身的“系统化”特性，将人力资源管理割裂开来，仅仅对其中一个环节进行孤立地研究，这是导致成果无法有效指导实践的原因之一。对研究本体认识不足的另一个体现是忽略研究对象作为“管理行为”的本质特征。虽然远程教育是教育技术的重要研究领域，然而人力资源管理在本质上是一种管理行为，需要从管理的角度、以管理学的眼光提出可操作性的管理策略、培训方案和绩效考核原则。如果研究仅考虑教育的特性，而忽视管理科学的基本规律，所得结论难免偏颇，甚至出现错误。   2．2．2研究角度偏离实际需要现有的许多研究   成果从远程教育专业人才培养的角度出发来探讨远程从业者的能力开发。但实际上，在试点高校从事远程教育实践的工作者中，绝大多数并不是教育技术人才。一方面他们不需要严格按照专业人才的标准进行培养，使其尽快地具备足够的适岗能力和素质才是当务之急。另一方面，在开展员工培训时，也不可能大范围地采取专业人才的培养模式，使大批员工参与长期或者集中的培训并不现实。因此，面对由大量的兼职教师、非教育技术的研发人员和管理人员组成的从业队伍，远程教育试点高校更需要的是从岗位分析入手，从行业培养的角度提供个体发展的管理策略。   2．2．3缺少科学方法的指导国内部分针对远程   教学绩效考核的研究已开始借鉴模糊评价法、定量分析法等来构建评价模型，提出针对性的策略和操作方案，个别研究成果还展开对其评价指标体系和方案的后续应用研究。但总体而言，对远程教育人力资源做系统分析，特别是采用管理学理论与方法的研究非常缺乏。例如:在针对远程教师能力考核的研究中，多数研究采用特尔菲法完成评级体系中权重因子的确定，但是由于专家评价的最后结果是建立在统计分布的基础上，因此结论具有一定的不稳定性。而在管理学领域的研究中，常常用层次分析法来确定权重，在同样面对不确定性的主观信息时，通过模糊量化及矩阵计算，较大程度地消除主观因素对结论的影响。可见，没有合理的研究方法，研究成果难以获得较高的价值和意义。   3远程教育人力资源研究改进策略   基于上述讨论，笔者提出如下几点策略，以期为今后远程教育人力资源管理研究提供思路和建议。   3．1加大“非教师”群体的研究   远程教育从业队伍中的“非教师”人员是目前研究中的“弱势群体”。然而，不同的教学任务必然应该由不同特质的教师来胜任［27］。非教师群体在课程规划、人才培养方式选择、教学运行组织、学习资源设计与开发等方面均有着实质性的影响作用。试想，一个不懂得远程教学基本规律的教学管理人员如何来合理地安排在线学习活动?因此，关注对于这一群体的研究，具有重要的现实意义和理论价值。同时，应加大有针对性的微观层面的研究，强调研究成果的操作性，避免空泛的意义讨论，力求产生符合实践需要的方案、机制和策略。   3．2重视方法及框架的构建   人力资源管理在我国已有几十年的研究历史，国内外均有大量的成果、方法及框架可供借鉴。现代评价理论、人本管理理论等都已在远程教育研究中体现出日益突出的指导意义。另一方面，管理学中的许多研究方法是建立在数学计算基础之上的，有着严格的操作流程和数据处理、运算方法，可以获得较高的研究信度和效度。如层次分析法、相关系数法、因子分析法等。这些方法对于提高研究的效率和成果的普适性，减少简单经验总结的成分具有重要作用。同时，采用人力资源管理的规范研究流程，也能够为针对能力规划、能力开发和能力考核的阶段性研究提供系统框架，保持研究成果的整体性。   3．3重视开展应用研究   对于远程教育试点高校而言，亟待考虑的不是如何长期培养一个“专家”，而是如何高效地锻炼出一个业绩优秀的“岗位能手”。也就是在谈“应当具备哪些能力”的基础上，更多地探讨“如何使其具备这些能力”。这需要在远程教育人力资源管理的研究中更多地融入实证主义精神。只有站在现实的角度上确定研究的基本问题，以解决管理程序中的瓶颈问题为根本目标，才有可能形成科学、高效的操作方案，回答好“如何提升个人绩效”的难题。将已有或新构建的管理框架、模式、模型、标准放在多种情境中进行实验验证和效果的量化分析，建立一批远程教育人力资源管理的成功范例，有助于抽象的理论研究走下高阁，为远程教育试点高校的工作实践提供真正有力的支持。

目前由教育部批准成立的69所远程教育试点高校是目前我国实施远程教育的主体机构。正如著名心理学家彼得•德鲁克指出的:“考察一个组织是否优秀，要看其能否使每一个普通员工取得他(她)所能取得的更好绩效”。做好人力资源管理的研究，能够从根本上保证远程教育机构的可持续发展，进而推动远程教育事业的发展。该文通过对国内外近20年远程教育人力资源的相关研究成果进行梳理，旨在剖析国内研究的主要问题，并寻求有效改进的策略。   1国内外远程教育人力资源管理研究的主要成果   1．1宏观理论研究   国内外对于远程教育人力资源的宏观研究相对较少，其中典型成果有Bower对远程教育从业人员晋升机制、工作量核定、专业技能培训等的全面论述［2］，有Arinto基于菲律宾开放大学实践建立的远程教育从业者能力提升的概念化的方法框架［3］等。我国著名学者丁新对现代远程教育试点网络学院人力资源管理的现状进行调查和分析，针对网络学院人力资源管理中存在的问题提出了建议［4］。   1．2能力标准研究   1994年，Thach运用Delphi法分析了远程教育专家的11种角色、4种职能和51种能力［5］。2000年，Williams延伸了Thach的研究，将远程教育从业人员提升为13类，提出了30种一般能力和27种角色特定能力［6］。2004年，Egan利用特尔斐法，建立了包括14种角色和超过50种能力，并从中选出最关键的30种能力，将其与Thach和Williams的研究成果进行了详尽的对比和分析，揭示出远程教育专家和学生对远程教育人员角色和能力界定的共性与区别［7］。   国内有关远程教育人员能力/素质的研究受国外研究成果的影响较大，多以Thach和Williams的成果作为重要参考。2004年，国内学者陈丽、李爽进行了系列研究，构建了中国远程教育从业人员能力结构模型，确定了13类远程教育人员角色及其对应的能力需求［8］。这些系统化的研究成果，构建了远程教育人员能力研究的主要框架。   1．3能力开发研究对于远程教师能力开发的研究，国内外均有较为丰富的研究成果。如Gold设计的远程教师培训项目［9］、Salmon建构的“在线带领五阶段模式”［10］、Hisham提出的远程教师在线培训资源设计策略［11］等。国内则有孙宝芝提出的远程教育人员专业课程设置框架［12］以及李爽等对远程专业人员培养形式、目标、课程设置等问题的阐释［13］。此外，许多教育技术硕士论文也从不同角度提出了培养模式、内容、方案或策略。   与此同时，对于教师群组建设的研究日益热烈。如Riding对英国“在线教师E-mail研讨组试验计划”的效果测试［14］、Moore对“InquiryLearning”论坛中教师学习共同体实践方法的分析［15］。国内学者如罗发奋、李娟则分别对远程教育中基于知识管理的教师学习共同体构建［16］及运行机制进行了阐述［17］。   1．4绩效评价研究   美国高等教育政策研究所将教师远程教学质量评估系统分为7个方面、24个必要的核心指标项和21个非必要可选项［18］，Taylor从职业适应性等六个方面对远程教学质量进行评价［19］，Martin基于英国在线教学评价的实践，论述了各类评价方法在远程教学中的应用［20］。   在国内，冯静提出的基于混沌理论的网络教学教师评价模型［21］，任颖构建的远程教师教学质量评价指标体系［22］，邹淑芳等构建的现代远程教育教师工作量评估体系及数学模型［23］，周素萍提出的360°模糊评价模型［24］都是较有代表性的成果。   2国内相关研究的主要问题与成因分析   2．1国内相关研究的主要问题基于对研究对象、研究方法及成果推广等方面的综合分析，笔者将目前国内远程教育人力资源研究的主要问题概括为“两少两弱”:   2．1．1实证研究的成果少国外的研究多基于人力资源领域已经形成的共识上，即“技能、知识和认知在内的多种能力都是获得成功的必备要素，这些能力的不同组合就产生了多个方面的人才”。国内则较少引用管理学的理论框架和方法，经验总结的色彩较重，仅有的研究多数停留在教师能力研究的意义介绍和总结上，缺乏深度［25］。同时，国外的研究往往基于机构培训项目或教学案例，而国内的研究中理论探讨和模式构建的成果所占比例相对较大。   2．1．2对普通远程教育从业者的研究少通过分析可以深刻感觉到，对远程教师的各项研究占远程教育人力资源研究的绝对主体，对远程教育专业人才培养的主题也有大量的研究，而对其他从业人员管理的研究则非常缺乏。例如:对于管理系列和技术系列人员的培训需求、培训方案、培训方法等的专题研究匮乏，而在面对“如何对非教师群体进行绩效考核”、“如何有效的实施激励”、“如何完成个人发展与机构规划的整合”等问题时，现有的成果也无法做出有力的回答。   2．1．3研究成果对远程教育实际的适应性弱目前，国内研究的突出问题是对人力资源管理的关键性问题分析不够深入。教师远程能力结构大多数为“定义性研究”，着力于能力的分类描述。然而，这类描述由于本身缺乏“量化操作性”，使得所构建的理论框架仅能表明“应具有什么类别的能力”，而不能回答“应具有何种程度的能力”，无法为能力培养和评估等行为提供具体指导。部分研究提出了能力开发的基本原则和策略，但对于“如何应用”的关键问题却未作更进一步的探讨。   2．1．4研究成果之间的呼应关系弱目前的部分研究是针对各自特定的对象、基于不同的理论基础和现实基础、围绕“培训”、“评价”、“激励”等独立环节所得出的结论，没有统一的框架、模型作为依据，彼此之间较难形成呼应和协调。远程教育管理者在进行培训和评价时，可能要适应不同的研究思路和方法，无法得到系统化的指导。#p#分页标题#e# 2．2国内研究主要问题的成因分析   2．2．1对研究本体的认识不足组织发展的任务在于使个体行为融合为整个组织统一的、规范的行为，进而最大限度地提高组织效率，这是人力资源管理的根本目的［1］。而人力资源管理是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、领导和控制，使人力、物力保持最佳比例，实现组织目标的管理活动［26］。这意味着人力资源管理首先是一种系统行为，能力规划、开发、评价作为其中的关键环节，必须在统一的目标指导下，前后衔接、相互支撑。忽略人力资源管理自身的“系统化”特性，将人力资源管理割裂开来，仅仅对其中一个环节进行孤立地研究，这是导致成果无法有效指导实践的原因之一。   对研究本体认识不足的另一个体现是忽略研究对象作为“管理行为”的本质特征。虽然远程教育是教育技术的重要研究领域，然而人力资源管理在本质上是一种管理行为，需要从管理的角度、以管理学的眼光提出可操作性的管理策略、培训方案和绩效考核原则。如果研究仅考虑教育的特性，而忽视管理科学的基本规律，所得结论难免偏颇，甚至出现错误。   2．2．2研究角度偏离实际需要现有的许多研究成果从远程教育专业人才培养的角度出发来探讨远程从业者的能力开发。但实际上，在试点高校从事远程教育实践的工作者中，绝大多数并不是教育技术人才。一方面他们不需要严格按照专业人才的标准进行培养，使其尽快地具备足够的适岗能力和素质才是当务之急。另一方面，在开展员工培训时，也不可能大范围地采取专业人才的培养模式，使大批员工参与长期或者集中的培训并不现实。因此，面对由大量的兼职教师、非教育技术的研发人员和管理人员组成的从业队伍，远程教育试点高校更需要的是从岗位分析入手，从行业培养的角度提供个体发展的管理策略。   2．2．3缺少科学方法的指导国内部分针对远程教学绩效考核的研究已开始借鉴模糊评价法、定量分析法等来构建评价模型，提出针对性的策略和操作方案，个别研究成果还展开对其评价指标体系和方案的后续应用研究。但总体而言，对远程教育人力资源做系统分析，特别是采用管理学理论与方法的研究非常缺乏。例如:在针对远程教师能力考核的研究中，多数研究采用特尔菲法完成评级体系中权重因子的确定，但是由于专家评价的最后结果是建立在统计分布的基础上，因此结论具有一定的不稳定性。而在管理学领域的研究中，常常用层次分析法来确定权重，在同样面对不确定性的主观信息时，通过模糊量化及矩阵计算，较大程度地消除主观因素对结论的影响。可见，没有合理的研究方法，研究成果难以获得较高的价值和意义。   3远程教育人力资源研究改进策略   基于上述讨论，笔者提出如下几点策略，以期为今后远程教育人力资源管理研究提供思路和建议。   3．1加大“非教师”群体的研究远程教育从业队伍中的“非教师”人员是目前研究中的“弱势群体”。然而，不同的教学任务必然应该由不同特质的教师来胜任［27］。非教师群体在课程规划、人才培养方式选择、教学运行组织、学习资源设计与开发等方面均有着实质性的影响作用。试想，一个不懂得远程教学基本规律的教学管理人员如何来合理地安排在线学习活动?因此，关注对于这一群体的研究，具有重要的现实意义和理论价值。同时，应加大有针对性的微观层面的研究，强调研究成果的操作性，避免空泛的意义讨论，力求产生符合实践需要的方案、机制和策略。   3．2重视方法及框架的构建人力资源管理在我国已有几十年的研究历史，国内外均有大量的成果、方法及框架可供借鉴。现代评价理论、人本管理理论等都已在远程教育研究中体现出日益突出的指导意义。另一方面，管理学中的许多研究方法是建立在数学计算基础之上的，有着严格的操作流程和数据处理、运算方法，可以获得较高的研究信度和效度。如层次分析法、相关系数法、因子分析法等。这些方法对于提高研究的效率和成果的普适性，减少简单经验总结的成分具有重要作用。同时，采用人力资源管理的规范研究流程，也能够为针对能力规划、能力开发和能力考核的阶段性研究提供系统框架，保持研究成果的整体性。   3．3重视开展应用研究对于远程教育试点高校而言，亟待考虑的不是如何长期培养一个“专家”，而是如何高效地锻炼出一个业绩优秀的“岗位能手”。也就是在谈“应当具备哪些能力”的基础上，更多地探讨“如何使其具备这些能力”。这需要在远程教育人力资源管理的研究中更多地融入实证主义精神。只有站在现实的角度上确定研究的基本问题，以解决管理程序中的瓶颈问题为根本目标，才有可能形成科学、高效的操作方案，回答好“如何提升个人绩效”的难题。将已有或新构建的管理框架、模式、模型、标准放在多种情境中进行实验验证和效果的量化分析，建立一批远程教育人力资源管理的成功范例，有助于抽象的理论研究走下高阁，为远程教育试点高校的工作实践提供真正有力的支持。

一、我国文化产业与制造业融合路径分析

1.基于价值链的视角。

迈克尔•波特于1985年首先提出价值链的概念：价值链就是互相联系的生产经营活动产生价值的动态过程。文化产业与制造业可以通过重组融合将原有产业的价值链进行分解，打破原有价值链各环节形成一种混沌状态的价值网，之后再将原产业链的核心环节提取出来，通过建立新的价值通道，重新整合为一条新的价值链。融合过程主要分为两个阶段：

（1）价值链分解。

文化产业和制造业同时将在技术上和经济上可分离的价值活动逐一分解，形成混沌状态下的价值网。在分离的过程中还要注意竞争优势的影响，即要将能使企业获得相对成本优势和差异性的价值活动分解出来。

（2）价值链整合。

进过上一步的分解后，需要根据未来潜在的市场需求和现有产业特征，截取原有价值链中需要的核心增值价值活动，进行排序重新整合，形成一条新的价值链。在新价值链中，不仅包含了制造业价值链的核心价值活动，还增加了原有制造业所没有的文化核心能力和创意体系，从而构建出一个能够比原有价值链创造更大价值的链条，而这种变化可能发生在基本活动中，也可能发生在辅助活动中。

【摘要】近几年中国社会前进脚步稳健如飞，互联网覆盖率以及科技水平纷纷明显以大幅度上升趋势贯穿时空，互联网及计算机技术产物最明显的有微信微博以及QQ等，属于自媒体平台，更属于共享平台，不分地级、年龄的人群通通受到互联网微时代的灌溉。另外包括人们生活中比较便利的平台技术像外卖、淘宝购物等平台完全体现人们的生活正进入微时代，一切以微软平台就能带给人们极大便利。但是任何事物都具双面性，微时代生活环境亦是如此，本文主要是对微文化时代下的高校学生教育管理现状进行分析，为当前高校教育管理现状存在的问题寻找解决对策，希冀在今后的教育行业发展中能够充分发挥教育优势，实现教育价值。

【关键词】微时代环境；高校教育管理；影响；对策措施

微时代生活背景下，人们的生活方式甚至生活内容发生了天翻地覆的变化，相比于传统生活背景可谓相差天壤之别。微时代即微文化时代，基于发达的互联网技术，如微信、微博等共享平台建设进行的时代，在此环境下人人都不需要见面便可以千里传音，通过微信QQ等通讯工具便可实时交流。同时也方便了人们的生活，无需“跋山涉水”跑去图书馆看书借书，用手指动动手机，便可以随心所欲想看哪本看哪本。但真是微文化时代的熏染，使得人们日渐变得懒惰，外卖和淘宝等无一不简化了人们的生活方式。而在高校管理学生层面微文化时代给予了高校管理工作更大的挑战。

1微时代背景带给高校教育管理的影响

1.1使高校对学生的管理工作更加艰难

“微文化”背景有利亦有弊，其特点具有开放性，不再以传统较为束缚的管理方式对学生进行教育工作的展开，但与此同时，也正是因为微时代的来临，使得高校管理工作者无法及时筛选学生接触到的网络信息，特别是关于违法、上当受骗的消息，要是再不更替传统的教学方式将会失去管理学生的先机。当前正是因为微时代下存在各种各样的网络通讯工具和网络消息推送软件，使得学生无时无刻不在接收外界的消息，然而这些消息的观点是否正确不得而知，若是接触到的思想有弊端将会给学生带来严重的影响。

1.2建设班风学风更加困难

一、物流企业产权制度的失范

（一）混沌产权关系的制约

从法律角度而言，我国国有物流企业的最终所有人为中华人民共和国所有公民，每位中华人民共和国公民皆为国有企业产权的所有人。但在事实上的经济关联中，我国公民作为国有资产的所有人，并未获取任何国有资产收益，也没有对国有物流企业资产的配置权。没有资产的收益权，也无资产的配置权，使得公民作为国有物流企业所有人的所有权成为一纸空谈。所有人既无心也无意去关切所谓拥有的国有资产运作效率，对物流业税收协同创新与否也漠不关心。国有物流企业产权关系混沌更多地表现为企业自主权的欠缺。由于国有资产责、权、利的不明，企业的所有权与经营权不能清楚地分离，造成国有物流企业竞争力不强，市场适应能力薄弱，不能适应低碳经济发展意图。

（二）非正常产权流动的束缚

Coase认为，在最初产权配置不恰当时，可经由产权交易来达成最优的资源配置，在交易成本较低之时，市场乃资源优化配置的有效手段。但在物流企业产权流动中，过高的交易成本阻滞了产权的合理流转。我国没有方便适宜的产权交易途径，资本市场国有股的非流通性造成国有股产权交易仅可在场外施行，交易相当封闭，定价机制不恰当，造成国有物流企业资产的大量流失，损害了中小股东的经济利益，对规模更大的非上市物流企业而言，产权交易的途径更为狭隘。交易机制不够公平、公开、公正，多数国有物流企业资产交易有暗箱运作、定价不适宜的情形，致使物流企业的产权流动不以物流企业的做大做强为目的，不利于物流企业的低碳发展。

（三）一元产权结构的限制

一元产权结构乃国有物流企业的主要问题之一。只有构建多元产权架构，才可创立起现代企业产权制度，使企业动力十足。在国有物流企业一元的产权结构下，物流企业资产皆由国家投资，其他投资主体接近于无，无助于国有物流企业经营风险的分散，物流企业破产或亏损时，国家只好肩负无尽责任。虽然许多国有物流企业实施了公司化改造，在形式上明晰确定了国有产权运营主体，但多数依然为国有独资物流企业或国有资本绝对控股的物流企业。而且，有的国有物流企业股份制革新并未真正地发挥效用，存在国有物流企业股份制革新就是为筹措资金的浅薄认识。有的国有上市物流公司表面上形成了多元产权结构，但只是换汤不换药，无实质性的变动。国有物流企业产权改革落后，造成物流企业不易盘活存量资产，不能充分有效地配置生产要素，企业经营效益难以提高。

一、他律：由不完美走向完美的必要手段

人的存在是一种不完美的存在，这种不完美是与生俱来的，这种不完美不仅体现在作为个体的“人”上，还体现在作为群体意义的“人”中。个体的人的不完美自出生起，其机体就被各种不自由束缚，群体的“人”，其存在也是一个由混沌走向有序、由不完美逐渐走向相对和谐的状态，正因为“人”的不完美，所以追求完美成了人的一种诉求。人追求完美的过程即人寻求自由的过程，然而，追求完美之路是一条曲折的矛盾之路，它受到各种因素的制约。学生作为人发展的一个特殊身份，客观上被人的先天不完美挟制，具体表现在：首先，学生身体机能的不完美。学生的身体器官还处于生长发育阶段，机体功能的最佳状态的到来需要特殊营养和照顾，否则健康成长、成才的先天物质保障将会大打折扣。为此，教育者要从有利于学生身体健康的角度，为学生选择适合的营养、运动、环境等，而不能任由学生随意而为，特别是年龄越小的学生，越需要教育者的干预。在班级生活中，班主任为保障学生健康成长，带领学生开展适合于学生年龄特点的教学活动，禁止学生吃不健康食品、从事危险活动，这种外在他律不能仅仅视为班主任行使其职责，其中包含教师对学生的关爱、对教育事业的沉甸甸的责任。其次，学生的认知发展不完全。皮亚杰的认知发展理论已经证明了人的认知有四个阶段，即：感知运算阶段、前运算阶段、具体运算阶段和形式运算阶段。同样，科尔伯格的儿童道德发展的三个水平和六个阶段也证明了儿童道德认知发展要经过：前习俗水平、习俗水平和后习俗水平。因此，班主任在进行德育时，针对儿童认知发展的阶段性特点，实施适当的他律，帮助学生利用最佳资源结合自身发展的阶段性特点，使学生认知、情感的发展少走弯路，取得事半功倍的效果。再次，班集体的建构需要一定的规约。自从夸美纽斯提出班级授课制度以来，班级不仅从最初单纯的提高教师教授学生的效率上被人们认可，更为重要的是班级是以年龄相近、智力相当为原则组建起来有益于学生共同学习和成长的一个特殊组织而被世人认可，它为学生的成长提供了一个最好的场所。然而，班级仅仅是学生的聚集之所，而非学生的心灵归属之所，由“聚众之所”的班级走向“心灵栖息地”的班集体，是班主任工作的一项重要更目标。营造班集体的过程中，班主任要引领班级成员处理好个人利益与集体利益；自我与他人的关系；学习与生活、娱乐等关系。在错综复杂的各种关系中，如何让每个学生都能自由成长，班主任必须借助一定的规约，引导学生在民主的前提下制定班级规约，这是对班级成员的约束，更是对班级健康成长的保障。班级是班级成员共同生活的场所，因此，班级的共性特征，要求学生处理好“公”与“私”的关系，如果每个学生都从一己私利出发行事，则必然会造成公共生活的混乱。显而易见，公共生活的混乱反过来不利于学生个体的生活。这样的矛盾困境中，调和性的公共契约是对公共生活有序进行的保障。

二、科学民主的他律是为了自律

如陶行知所言：“教是为了不教。”当下的他律是为了形成儿童的自律，他律与自律是纪律的两个方面，他律是来自外部的纪律，自律是来自内部的纪律。只有依循教育规律制定的他律符合科学民主的要求，才能真正实现自律。教育中符合教育规律的他律的表征有：

1.他律的动机是为了学生自律。

作为外部纪律的他律，从某种程度上来说是对人的压制，它限制了人的随性而为的行动。班主任借助他律实现班级集的健康成长是班级管理中必不可少的措施，但是班主任如果简单从自己工作的效率出发，无视学生的成长需求，片面强调外部纪律“不是引导他们去制定使他们遵守的规则和纪律，或与他人一起改变这些规则和纪律，而是把一种现成的制度和要求即绝对服从的命令强加给他们……因此，儿童的服从有时是屈服于外界的遵从思想”这样的他律只是一种表面的、暂时的、脆弱的他律是不可能发生持久的作用”。从心理学的角度分析，动机是行为的先导，班主任制定外在他律的动机如果是为帮助学生培养自律意识、自律能力，那么即使偶尔采取的行为方式并非为学生所理解或认同，但他的行动不会偏离轨道太远。如果班主任仅仅从自己工作的方便出发，制定各种规章制度而无视学生的身心承受，这样的外在他律从客观上来说都不具备道德的意蕴。

2.他律纪律的内容必须是道德的。

［提要］介绍人工神经网络、粒子群优化算法、人工神经网络-粒子群优化算法及相关研究。综述人工神经网络-粒子群优化算法在化工工程、机械工程、信息工程、建筑工程、水利工程、电气工程、通信工程、工业机器人、飞机制造业、工业过程优化等工业工程领域的研究。评述人工神经网络与粒子群优化交叉算法在工业工程领域中的研究前景及经济价值。

关键词：人工神经网络；粒子群优化；工业工程；经济价值；综述

近年来，人工智能、大数据、物联网和云计算的发展迅速，人工神经网络-粒子群优化算法可以在众多领域中应用，达到减少人力、物力，节约资源的效果。同时，人工神经网络-粒子群优化算法在众多工业与工程领域中也有了一定的应用，在工业与工程产业中产生了一定的经济价值。

一、人工神经网络

人工神经网络（ANN）是可用于处理实际问题的网络结构。虽然人脑和人工神经网络这两个应用程序都具有极其强大的信息处理能力，但仍然具有许多差异。Deepmin最初是由DemisHassabis，MustafaSu－leyma和ShaneLegg创立的，在AlphaGo（阿尔法围棋）击败了围棋世界冠军李世石后，逐渐得到人们的认可，也表明人工神经网络具有巨大的潜力。与人脑处理信息的方式不同，人工神经网络开发的机器人采用线性思维方式对获取的信息进行处理，与计算机进行通信，在串行算术任务中快速准确的顺序数值运算处理比人类更多。但人脑的“并行处理系统”相对人工神经网络具有绝对领先的能力。近年来，随着人工智能领域的发展，人工神经网络也进入研究者的视野，实现了不同程度的融合发展。虽然目前人工神经网络被广泛使用，但仍然面临着许多问题，在解决实际工业与工程领域问题时，需要结合其他算法进行优化。

二、粒子群优化算法

Kennedy和Eberhart共同提出粒子群优化（PSO）。VandenBerghF从理论角度对PSO算法的稳定性和收敛性进行分析和证明。2002年，Cello与Lechuga正式发表多目标粒子群优化算法的成果，用粒子群算法求解多目标优化问题，称为粒子群（MOPSO）算法。PSO算法中，将鸟群的个体位置或食物当作优化问题的解，利用群体中个体与最优个体以及群体之间的信息交互，引导整个群体中个体在保留自身多样性信息的同时，朝向群体最优个体收敛，通过不断地更新逐渐找到最优解。鸟群中个体被抽象为“粒子”，忽略其质量、体积，拓扑结构决定了每次迭代时“粒子”受到自身和群体状态信息的综合影响，即粒子的更新机制是通过种群历史最优粒子和个体历史最优粒子的有机结合得到的。