护理中级论文范例

一、材料与方法

一）材料

护理人员基本数据来源于医院历年人事统计报表。护理人员发表的论文数据来源于两方面：一是应用CHKD《中文生物医学》数据库输入“首都医科大学附属北京妇产医院”进行检索，将2006-2013年在国内公开发表的论文作为统计对象；二是医院科研办公室统计的2006-2013年登记发表的论文数和期刊影响因子数。两方面的数据汇总后，筛除非医学专业期刊（含增刊），选择第一作者为护理人员的论文作为统计对象。

二）方法

以自然年为节点，将人员的基本信息与、影响因子、职称、学历等应用excel表进行分类统计。

二、结果

一）学历

医学继续教育是卫生技术人员从业后获取新理论、新知识、新技术和新方法的终身性医学教育[1]。   在医学日新月异的今天,医务工作者参加医学继续教育学习的好坏不仅直接关系着卫生技术人员自身前途的发展,而且是医院发展的重要前提之一。虽然继续医学教育管理体系在我院已经形成,并在提高医、护、技人员素质方面取得了很大成绩。但是,随着继续教育工作的全面开展,实施过程中还需要不断地总结完善,现将我院开展继续医学教育工作的体会和大家一起分享。   一、我院基本情况   医院成立于1989年,位处北京西客站南侧,北临古迹莲花池,西接京石高速公路入口。是一所学科齐全、设备先进、技术精良,集医疗、教学、科研、预防等为一体的三级综合性医院,隶属于华北电网有限公司,接受北京市卫生局、丰台卫生局业务管理。目前编制床位518张,实际开放床位546张。现有正式职工709人,其中博士、硕士73名,具有高级技术职称120余人,中级职称243人,首都医科大学硕士研究生导师2名,9名华北电力技术院“专业管理专家”专家。   二、我院开展继续教育的现状   (一)参加继续教育的对象   高年住院医师、具有中级或中级以上专业技术职称的在职卫生技术人员,包括医学、医技、预防医学、卫生管理人员和护理人员。   (二)教学形式多样化、灵活化、人性化   进修、学习班、岗位培训、学术交流、专题讲座、病例讨论、读片讨论、示范性查房、自学、远程教学、网络教学、等。   (三)继续教育的实施   由科教处、护理部共同负责卫生技术人员的继续教育日常工作,卫生技术人员必须按规定参加继续教育学习,并服从科教处、护理部的统一安排。   科教处会同医务处、护理部等职能部门,每年安排院级讲座不少于30次。所请的讲课老师主要是医院各科室主任或副高职称以上的医、护、技人员,市、区内其他兄弟医院的主任医师或其他三级医院的专家教授。专业技术人员参加继续教育实行学分制,并从2006年开始取消纸质学分证,通过IC卡学分机授分。   全院每个专业技术人员都有一张学分卡,参加继续教育学习后由科教处、护理部刷卡授分。科教处、护理部每半年统计一次学习情况,在院周会上及时将学习情况反馈给科主任。每年每个参加继续教育的专业技术人员按规定必须完成25学分,其中参加全国性或省市级Ⅰ类学分10分,院级听讲座及撰写论文获Ⅱ类学分15分。同时规定,医院各科室每年至少一篇论著在中国科技论文统计源期刊核心版发表,重点科室普外科、心内科、呼吸科、内分泌科、康复科、骨科、放射科、体检中心每年至少有2篇论著在中国科技论文统计源期刊核心版发表。   (四)考核   每年年底,科教处、护理部负责对院内专业技术人员进行继续教育验分考核。验分不合格者,年度考核评优资格将被取消,同时将继续教育纳入职称晋升和工作考核、岗位聘任管理体系,作为晋升、执业的必要条件之一,有力地促进继续教育的开展。   三、我院继续教育存在的问题   (一)认识不足,重视不够[2]:不少人认为参加继续医学教育只与晋升职称有关。某些已晋升到副高级职称或不再想晋升职称的人员,对参加继续医学教育学习不够重视,热情不高。一些专业技术人员在晋升期间集中学习,突击得学分,一旦晋升后则热情锐减。   (二)出勤率低:参加医学继续教育的专业技术人员很多是位于临床一线的医护人员,由于临床工作繁忙,患者病情的瞬间变化,使医护人员有时难以协调学习与工作的关系,在一定程度上导致缺勤或听课迟到早退。另外,也有些医护人员从思想上仅停留于应付眼前的工作,而影响了出勤率。   (三)学习内容与专业不匹配:由于我院实行三级学科管理,专业分工细化,每个二级科室的讲座次数不可能使本科室医护人员完成年度继续教育的考核,而使部分医护人员必须参加其他专业的讲座。专业的不对口使听课效果大打折扣。而且有少数医护人员仅仅为应付继续教育考核,而不是从提高自身出发来参加继续教育,严重背弃了继续教育的宗旨,也影响了自身的听课效果和讲课老师的讲课积极性。   四、对策   由于医院的医疗、护理任务繁重,卫生技术人员的工作和学习时间容易冲突,医院继续教育应采取灵活多样的培训形式,安排应坚持临床为主、实践为主、自学为主、业余为主。在内容上应突出先进性、针对性、实用性和趣味性。   (一)合理安排时间,提供多样化教学形式   为保证继续教育学习的时间,尽可能利用休息时间,少占用工作时间。现代化教学技术为继续教育提供多样化教学模式,如远程教学、网络教学、多媒体教学等。多样化的教学形式打破了时间和地域的限制,为个人自学提供了有利条件。   (二)不断完善教学内容,开展实效性继续教育   鼓励医护人员从本专业出发,结合自己工作的需要参加继续教育,变要我学为我要学。当医护人员参加本专业或与本专业有关的教学内容时,给予双倍的学分,承担教学讲座者也可获得双倍学分。教学内容结合专业特点和实际工作需要,符合先进性、针对性和实用性。中级卫生技术人员要以提高本专业、本学科综合业务水平为目的,学习新理论、新知识、新技术和新方法,为最终成为能独挡一面的业务骨干打下扎实的基础。高级卫生技术人员除了自身接受本领域国内外先进理念外,还要承担实施医学继续教育的任务,不断培训年轻医务人员,完善人才梯队建设,使之成为真正的学科带头人。

医学继续教育是卫生技术人员从业后获取新理论、新知识、新技术和新方法的终身性医学教育[1]。   在医学日新月异的今天,医务工作者参加医学继续教育学习的好坏不仅直接关系着卫生技术人员自身前途的发展,而且是医院发展的重要前提之一。虽然继续医学教育管理体系在我院已经形成,并在提高医、护、技人员素质方面取得了很大成绩。但是,随着继续教育工作的全面开展,实施过程中还需要不断地总结完善,现将我院开展继续医学教育工作的体会和大家一起分享。   一、我院基本情况   医院成立于1989年,位处北京西客站南侧,北临古迹莲花池,西接京石高速公路入口。是一所学科齐全、设备先进、技术精良,集医疗、教学、科研、预防等为一体的三级综合性医院,隶属于华北电网有限公司,接受北京市卫生局、丰台卫生局业务管理。目前编制床位518张,实际开放床位546张。现有正式职工709人,其中博士、硕士73名,具有高级技术职称120余人,中级职称243人,首都医科大学硕士研究生导师2名,9名华北电力技术院“专业管理专家”专家。   二、我院开展继续教育的现状   (一)参加继续教育的对象   高年住院医师、具有中级或中级以上专业技术职称的在职卫生技术人员,包括医学、医技、预防医学、卫生管理人员和护理人员。   (二)教学形式多样化、灵活化、人性化   进修、学习班、岗位培训、学术交流、专题讲座、病例讨论、读片讨论、示范性查房、自学、远程教学、网络教学、等。   (三)继续教育的实施   由科教处、护理部共同负责卫生技术人员的继续教育日常工作,卫生技术人员必须按规定参加继续教育学习,并服从科教处、护理部的统一安排。   科教处会同医务处、护理部等职能部门,每年安排院级讲座不少于30次。所请的讲课老师主要是医院各科室主任或副高职称以上的医、护、技人员,市、区内其他兄弟医院的主任医师或其他三级医院的专家教授。专业技术人员参加继续教育实行学分制,并从2006年开始取消纸质学分证,通过IC卡学分机授分。   全院每个专业技术人员都有一张学分卡,参加继续教育学习后由科教处、护理部刷卡授分。科教处、护理部每半年统计一次学习情况,在院周会上及时将学习情况反馈给科主任。每年每个参加继续教育的专业技术人员按规定必须完成25学分,其中参加全国性或省市级Ⅰ类学分10分,院级听讲座及撰写论文获Ⅱ类学分15分。同时规定,医院各科室每年至少一篇论著在中国科技论文统计源期刊核心版发表,重点科室普外科、心内科、呼吸科、内分泌科、康复科、骨科、放射科、体检中心每年至少有2篇论著在中国科技论文统计源期刊核心版发表。   (四)考核   每年年底,科教处、护理部负责对院内专业技术人员进行继续教育验分考核。验分不合格者,年度考核评优资格将被取消,同时将继续教育纳入职称晋升和工作考核、岗位聘任管理体系,作为晋升、执业的必要条件之一,有力地促进继续教育的开展。   三、我院继续教育存在的问题   (一)认识不足,重视不够[2]:不少人认为参加继续医学教育只与晋升职称有关。某些已晋升到副高级职称或不再想晋升职称的人员,对参加继续医学教育学习不够重视,热情不高。一些专业技术人员在晋升期间集中学习,突击得学分,一旦晋升后则热情锐减。   (二)出勤率低:参加医学继续教育的专业技术人员很多是位于临床一线的医护人员,由于临床工作繁忙,患者病情的瞬间变化,使医护人员有时难以协调学习与工作的关系,在一定程度上导致缺勤或听课迟到早退。另外,也有些医护人员从思想上仅停留于应付眼前的工作,而影响了出勤率。   (三)学习内容与专业不匹配:由于我院实行三级学科管理,专业分工细化,每个二级科室的讲座次数不可能使本科室医护人员完成年度继续教育的考核,而使部分医护人员必须参加其他专业的讲座。专业的不对口使听课效果大打折扣。而且有少数医护人员仅仅为应付继续教育考核,而不是从提高自身出发来参加继续教育,严重背弃了继续教育的宗旨,也影响了自身的听课效果和讲课老师的讲课积极性。   四、对策   由于医院的医疗、护理任务繁重,卫生技术人员的工作和学习时间容易冲突,医院继续教育应采取灵活多样的培训形式,安排应坚持临床为主、实践为主、自学为主、业余为主。在内容上应突出先进性、针对性、实用性和趣味性。   (一)合理安排时间,提供多样化教学形式   为保证继续教育学习的时间,尽可能利用休息时间,少占用工作时间。现代化教学技术为继续教育提供多样化教学模式,如远程教学、网络教学、多媒体教学等。多样化的教学形式打破了时间和地域的限制,为个人自学提供了有利条件。   (二)不断完善教学内容,开展实效性继续教育   鼓励医护人员从本专业出发,结合自己工作的需要参加继续教育,变要我学为我要学。当医护人员参加本专业或与本专业有关的教学内容时,给予双倍的学分,承担教学讲座者也可获得双倍学分。教学内容结合专业特点和实际工作需要,符合先进性、针对性和实用性。中级卫生技术人员要以提高本专业、本学科综合业务水平为目的,学习新理论、新知识、新技术和新方法,为最终成为能独挡一面的业务骨干打下扎实的基础。高级卫生技术人员除了自身接受本领域国内外先进理念外,还要承担实施医学继续教育的任务,不断培训年轻医务人员,完善人才梯队建设,使之成为真正的学科带头人。

1对象与方法

1．1对象

荆州市7所二级甲等综合性医院，其中市级医院2所（S1、S2），县级医院5所（X1～X5），共计2567名护士作为本次调查对象。

1．2方法

1．2．1调查方法

采用整群抽样方式，对荆州市所辖的7所二级甲等综合性医院2010～2012年护理科研开展情况进行调查，为保证结果的真实性、准确性，全部资料实行原件查看，由护理部将所有发表的论文期刊、科研课题下达文件、课题登记证书及著作等原件集中存放备查，调查内容包括：全院护士数、数、统计源期刊篇数、专著、承担省市级科研课题、科研成果以及专利情况。

1．2．2统计学方法

摘要：目的：探讨科研目标责任书制度在推动护理科研工作中的作用。方法：医院从2019年开始，将科研目标责任书制度应用于护理科研管理工作中，通过目标责任书的形式分解护理科研任务，由科室护理人员自行签订，医院护理科研管理小组督促落实。新制度实施前（2018年7～12月）和实施后（2019年3～10月）以ICU病区50名护理人员作为研究对象，观察分析实施前后医院护理科研工作发展情况。结果：实施后科室率及科研项目参与率高于实施前（P＜0．05）；实施后科室护理人员对护理科研管理工作总满意度高于实施前（P＜0．05）。结论：科研目标责任书制度应用于医院管理中，能有效促进护理科研管理工作发展，提高护理人员科研水平和医院整体护理质量。

关键词：科研目标责任书制度；护理科研工作；科研参与率

护理科研是每位护理人员日常工作中接触的重要内容，是完善护理理念、提高护理质量的主要途径之一，也是评价护理人员专业水平和职业发展的重要条件。推动护理科研发展，对促进医院发展，培养高素质护理人员有重要意义［1］。但由于目前国内护理人力资源紧缺等因素影响，护理人员存普遍在日常工作任务重、护理内容繁琐和工作时间长等问题，多数护理人员只满足于每天的护理任务，科研意识相对薄弱，不利于医院护理科研工作发展［2］。为探寻一种切实可行的管理措施和解决方案，本院从2019年起，将科研目标责任书制度应用于护理科研管理工作中，取得了令人满意的成果。

1资料与方法

1．1一般资料。医院从2019年开始，将科研目标责任书制度应用于护理科研管理工作中，通过目标责任书的形式分解护理科研任务，由科室护理人员自行签订，医院护理科研管理小组督促落实。新制度实施前（2018年7～12月）和实施后（2019年3～10月）以ICU病区50名护理人员作为研究对象，均为女性，年龄24～48岁；职称：副主任护师2名、主管护师6名、护师18名、护士24名；专科8名、本科37名、研究生5名。研究期间无人员变动情况。一般资料比较无明显差异（P＞0．05）。

1．2方法。1．2．1制定科研目标责任书。医院ICU病区根据岗位职称实行分层次管理，邀请护理部专家与本科管理人员共同组成护理科研管理小组，负责接下来科研目标责任书及相关标准的制定及后续标准实施的监督工作。护理科研管理小组组员均为科室护理科研骨干，由分管科研的副院长担任组长。管理小组查阅国内外相关文献资料，结合本院护理工作特点，共同协商制定科研目标责任书，并与科室护士长沟通签订护理科研责任书。科研责任书内容包括明确科室全年护理科研任务量，若在规定时间内无法完成目标任务，根据不达标科研论文数量扣除相应奖金；另若超额完成科研任务，也根据超额完成数量发放相应奖金。护士长根据科室护理人员学历、职称水平分发科研任务，每年至少两人及以上参加科研课题，最终目标完成情况与个人年终绩效考核挂钩，未完成指标者除给予经济处罚外，还需考虑降级聘用。1．2．2护理科研目标责任书落实。护理科研管理小组不仅具备教育指导和管理职责，还应按照层级管理理念，将护理人员划分为不同层级（高级、中级、初级），每月对各层级护理人员展开一次科研相关知识培训，培训内容包括科研项目的设定，科研计划书的书写，文献资料检索，资料收集，统计分析和论文写作技巧等。另外还可通过其他方式，如召开座谈会议、组间交流等对护理人员展开科研知识和技能培训指导，管理小组根据科室护理人员特长及日常护理工作内容，帮助寻找护理中需要解决的难题，集中优势力量深入分析，探寻解决问题的思路和方法，充分发挥团队协作效能，共同完成科研项目。对于科研工作开展不顺利的职工，管理小组为其安排科研骨干展开一对一指导帮扶，协助完成科研任务。此外，管理小组还要负责科研项目进度监管，定期检查督促目标责任书管理计划实施，进一步落实计划内容，做好环节管理和质控工作。

1．3观察指标。（1）科研目标责任书制度实施前后，评估科室护理科研管理工作开展情况，记录篇数和参与科研课题人数，比较率及科研项目参与率差异，分析科研目标责任书制度实施效果。（2）实施前后使用医院自制满意度调查问卷，调查科室护理人员对护理科研管理工作满意度情况，量表总分100分，根据最终得分分为不同层级，＞80分为满意，40～80分为基本满意，＜40分为不满意。满意度＝（满意例数＋基本满意例数）／总例数×100％。

作者：贾东旭 刘峰 杨旭 单位：北京大学口腔医院

职称是医院评定卫生专业技术人员专业技能的重要标准，是反映专业技术人员的学术和技术水平、工作能力及工作成就的标志。做为知识型、技术型密集的医疗机构，每一位医、护、技、药等专业技术人员都十分看重职称晋升，以体现自身的专业实践能力。因此，职称晋升成为医院人事部门的重要工作之一。近年来，为了满足患者的就医需求，诸多大型医院业务不断扩大，卫生专业技术人员需求量增加，由于现有事业单位人员编制的限制，编制外聘用人员逐年增多。尤其是一些大型医疗机构增设了分支医疗机构，这一情况就更加明显。北京大学口腔医院第一门诊部作为北大口腔分支机构，自1995年成立以来，编制外人员从1995年占职工总数的43%，上升到2010年的72%。据2010年统计，第一门诊部卫生技术专业人员占职工总数的85.6%，其中编制外卫生技术专业人员占72.9%。由此可见，编制外卫生专业技术人员已逐步成为医院分支机构发展不可或缺的力量，在医院医疗、教学、科研、预防和管理全面发展工作中起到举足轻重的作用。如何考核、任用计划外编制的卫生专业技术人员，特别是解决他们的职称晋升问题，关系到医院医疗技术、服务水平的提高，关系到员工队伍的稳定性，也直接影响着医院可持续发展。

1做好编制外人员的职称晋升工作的几点体会

1．1更新观念，建立编制外职称管理体系卫生部在2000年印发的《关于加强卫生专业技术职务评聘工作的通知》(人发［2000］114号)中明确指出“要坚持按需设岗、按岗聘任、平等竞争、择优上岗，逐步建立政府宏观管理、个人自主申请、社会合理评价、单位自主聘任的管理体制。”北京市人事局2003年《北京市人事局关于深化职称改革试行社会化职称评审的意见》(京人发［2003］49号)文件中提出“拓宽职称工作服务领域和范围，打破身份和所有制限制，使在各种所有制单位中工作的各类专业技术人员的学术技术、管理水平和能力业绩得到公正评价和社会认可，拟在职称评审中推行个人自主申报、社会统一评价的社会化评审方式。”在国家宏观政策的指导下，依据上级部门文件要求，第一门诊部经过多年实践摸索，制定并完善聘用制人员专业技术职称评审聘任规定，在职称晋升方面逐渐打破传统的专业技术资格限制，实行考评相结合的双轨制。鼓励更多人自觉地提高专业技术水平，努力去争取获得更高一级的专业技术职称［1］，并坚持北京大学的学术标准，坚持学术水平第一的原则，坚持总量控制及结构比例控制原则。严格落实“坚持标准、全面考核、总量控制、择优晋升、按岗聘任”的方针，强化按需设岗，按岗聘任原则，严格掌握任职条件，优中选优，保证评审质量。根据岗位设置和卫生专业技术人员的任职资格及工作业绩，做好考核、评聘工作。实践证明，建立编制外卫生专业技术人员职称管理体系是可行和有效的。

1．2明确流程，协助编制外人员完成申报医院编制外卫生专业技术人员职称申报工作已步入社会化，中初级职称晋升与国家政策一致，实行以考代评的方式。按照《初、中级卫生专业技术资格考试报名条件》，每年在网上直接报名，参加全国卫生专业技术资格考试。中级卫生专业技术人员还需要参加职称外语及计算机能力统一考试。高级专业技术资格评审中实行考试、答辩与评审结合的评价方式［2］，晋升前还必须完成到基层卫生单位累计工作服务1年或到乡镇基层卫生单位累计工作服务8个月，以及每年必须到社区卫生服务中心(站)提供对口支援不少于15天的服务。人事部门作为职称评审工作的管理职能部门，需要及时了解、掌握职称晋升相关政策，制定职称评审流程及时间表，组织、指导、协助编制外卫生专业技术人员认真准确的完成申报工作。同时还要与医务、教育、科研、护理等职能部门提前作好协调沟通工作，妥善安排下基层服务、继续教育及传染病防治知识培训等。

1．3量化指标，客观评判编制外人员专业技术水平对于申请晋升高一级职称者，最需要考察的是与任职职称相对应的实践能力、工作业绩、管理能力、创新能力以及医德医风、服务水准乃至个人的心理素质等，以及概念较为清晰又可操作的资历、外语、论文等指标［3］。人事部门对编制外申报晋升人员要进行晋升临床医学专业技术资格量化考核，考核项目包括基本情况、论文水平、本专业工作经历、本专业工作业绩、教育及科研等。考核要素及评分标准细化并明确每项考核项目，有利于审核小组操作。人事部门需要征求科室意见，对申报人查房能力、会诊能力、教学能力、科研能力、操作能力等进行综合评议。继续教育考核是根据学分卡从网上查寻审核学时学分情况。医德医风考察需要从相关部门获取服务考核情况，包括规范化、服务问卷调查、廉洁行医、来信来访、纠纷处理、服务管理等指标。量化指标无疑能更科学地、客观地评判与认定每一位编制外申报晋升人员的水平。

1．4严格把关，认真执行编制外职称管理规定近年来国家对职称评审政策逐步放宽，对符合条件的编制外人员不设置具体的岗位指标，不因岗位指标而限制有条件、有能力的职工进行申报［4］，激发了卫生专业技术人员的积极性。但是，人事部门在申报材料过程中必须按照北京市考评中心的要求，执行国家规定的能力、业绩、学历、资历等任职条件，保证评审质量，严格审核、批准申报人员的报送材料。单位审核小组通过后，人事部门将申报卫生专业技术职务任职资格人员的情况，包括平均每年参加临床工作的周数、承担的技术工作与工作量、医德医风、论文、到农村或社区基层服务的时间和地点及继续教育情况等进行一周以上的公示，确保申报工作的公正、公开、公平性。第一门诊部在职称晋升方面给予编制外人员构建了良好平台，极大的促进了他们不断学习，更新知识，提高业务能力，真正调动了他们的竞争力，使其充分发挥自己的技术才能，从而推进医院分支机构整体医疗质量，服务水平的不断提升。我们的工作取得了较大成绩，对医院发展，人员稳定，吸引人才起到了关键作用。2002～2010年，第一门诊部编外卫生专业技术人员共有18名卫生专业技术人员晋升了高级职称、12名晋升了中级职称、25名晋升了初级(师)职称，见表1。

1资料与方法

1.1一般资料

截止2013年12月31日该院的316名护理人员为研究对象。

1.2研究方法

利用医院人力资源信息系统，采用资料回顾分析的方法，对医院截止2013年底所有在岗护理人员，从床护比、年龄、职称、学历、科室分布、从事中医技术操作的人员等方面进行调查分析。

2讨论

2.1护理人员占医院总人力资源比例趋于合理

摘要：

临床兼职教师队伍的素质直接关系到医学生培养质量，兼职教师在临床教学中发挥着关键作用。本文从教学基地临床教学实际出发，对兼职教师队伍现状进行分析；对如何进一步加强兼职教师培训管理，提高人才培养质量进行思考。

关键词：

教学基地；临床兼职教师；现状；思考

我校自2004年从部队院校整体移交地方以来，学校的办学规模不断扩大，临床教学基地的数量也在逐渐增加。实践教学质量的高低，直接影响医学人才培养的成败。为使我们的基地尽快成为有较强教学能力、教学规模的临床教学基地，提高医学生培养质量，近年来，我们有计划的对相关基地开展医疗、教学等项目帮扶活动，其中培养了一批临床兼职教师。本文就我校教学基地临床兼职教师培训现状浅谈几点思考。

一、培训班培养目标

临床兼职教师队伍的素质直接关系到医学生培养质量，我们为培训班制订了如下目标：其一，强化整体带教意识，提高整体教学水平；其二，规范临床带教程序，促进各基地教学质量同质等效；其三，训练临床操作技能，培养综合分析和解决问题的能力；其四，建立充满活力的临床教学模式，培养一支高水平、高素质的兼职教师队伍。