前言：中文期刊网精心挑选了工资待遇调查报告范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
工资待遇调查报告范文1
为进一步做好***吉花等嘎查整体搬迁后续产业发展，推动失地农民务工就业，按照镇党委的统一安排，对保康工业园区现代**热电联产、糖厂等企业用工情况进行了前期调查，具体情况如下：
一、现代**热电联产
现代**生物质热电联产项目由科左中旗现代**生物质发电有限公在保康工业园区建设，总投资3.4亿元，占地面积260亩，规划建设2个30兆瓦高温高压汽式汽轮发电机组，2个130吨高温高压循环流化床锅炉及辅助设施，同步建设脱硫、脱硝和除尘设施等。一期工程主要建设1个30兆瓦高温高压汽式汽轮发电机组，130吨高温高压循环流化床锅炉及附属配套设施等。
该企业属于在建未投产企业，预计2020年6月建成正式投产。经调查，该企业投产后计划在保康本地招聘一线技术人员、一般工人约300人，年龄结构以青壮年为主，一般为20-55周岁，男女不限，经聘用后公司统一组织进行短期培训即可上岗（具体招工方案将于2020年4月份出台），从目前企业所聘用的工人工资待遇来看，正式投产后，均工资可达到3000元左右。
二、大禹节水
大禹节水材料有限公司总投资2000万元，主要建设年产2.5亿米滴灌带、5000吨节水管材生产线及附属配套设施等。于2019年7月份开工建设，2019年9月份竣工投产。
该企业因目前厂房为租赁，所以规模受限，用工数量不大，当前计划招工大约10-15人。工资构成为以班组为单位计件，均工资可达3000-4000元。新厂正在建设中，预计2020年10月份投入使用，界时将大量招工，约需要技术工人50人。
三、康健糖业
该企业为新引入企业，目前处于选址阶段，招工信息不详。后续将随时与企业进行沟通，及时了解用工信息。
四、总述
从上述企业用工情况来看，大概有以下几个特点：
一是工种技术性不强，零起点工人经短期培训后均可掌握基本操作。
工资待遇调查报告范文2
关键词：农村地区；幼儿教师；生存状况
随着《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》的颁布，不但学前教育受到前所未有的关注，对教师生存状况的关注也逐渐增多，教师队伍的生存状况得到一定改善和提高，然而由于城乡发展不均衡，农村教师队伍生存状况的改善并不乐观，其中农村幼儿教师队伍生存状况更是不容乐观。生存状态是一个含义相当广泛的概念，但通常被人们所接受的定义是一种物质精神环境的综合。幼儿教师生存状态通常被定义为幼儿教师为履行教师职责，谋求事业发展和自身发展，其所处的生存环境及自身素质、工作负荷、工作回报、社会地位、对自身价值追求等全部的情形和状况。即幼儿教师在工作待遇、工作压力、社会地位、继续教育等全部的情形和状况。[1]
借助于中国期刊网以农村幼儿教师生存状况为主题进行检索，搜索到115篇文章，其中15篇具体关注了农村幼儿教师生存状况，其中有理论探讨，调查研究也有新闻报纸，主要可以将其概括为三种研究视角。
一、以局部地区农村幼儿教师生活状况的为例进行的调查研究
以这类视角为研究方向的有杨莉君、周玲等对中部地区四省的农村幼儿教师，以问卷调查与访谈，从幼儿教师的身份、工作压力、工资待遇、职业幸福感及专业成长五个方面进行调查分析，并从体制、政策、专业发展以及工资待遇方面提出解决策略。[2]
周燕、李冬燕对广州市16所农村幼儿园教师进行问卷调查，从中揭示了农村幼儿教师学历低、工资低待遇差、工作压力大、无职业规划、培训学习机会少等方面存在的问题。[3]
金光发采用问卷调查法调查研究了腾冲县7个乡镇农村幼儿教师的生存状态，从幼儿教师工资待遇、工作认可度、工作负荷、工作环境方面进行分析，得出农村幼儿教师生存状况主要表现为共工作环境差、待遇低、工作负荷大、社会认可度低职业成就感弱并有针对性的提出了解决策略。[4]
二、以全体农村幼儿教师为主体进行的理论探讨及策略分析
这一视角下分为两种类型文章：指明现状并提出建议和直接提出建议对策的文章。
陈琴和童艳华分别指出农村幼儿教师在身份、学历、专业发展、工作环境、工资待遇、社会保障工作压力等方面所表现出的不良生存状态并根据表现提出了相应解决策略。[5][6]
董柏玲从三个方面：管理体制上，要求健全管理体制，县级教育行政部分增设专职工作人员，地方政府加大学前教育财政支出。幼儿教育经费上，政府应加大财政投入，确保教育经费，有助于减轻职业倦怠。幼教资历制度上，要求严格幼教资格制度、岗前培训、定期考核、证书把关。[7]
三、聚焦民办农村幼儿园教师的生存状态
牛桂红敏锐的洞察出农村幼儿园主要以民办为主，将视角集中在农村民办幼儿教师上，更加深刻细致的从工作环境、工作压力、职业满意度等方面采取问卷调查与访谈科学研究方法揭示了农村幼儿教师生存现状，并从政府、幼儿园以及民办幼儿教师三方角度提出可行性策略。[8]
尽管各位学者专家从不同视角采用不同方式，但都揭示了农村幼儿教师迫切需要改善的生存状态。希望通过本文引起学者、政府对农村幼儿教师生存现状的关注，并能为今后研究提供一个对农村幼儿教师生存现状的清晰认识，在此基础上发掘新视角提供更加有针对性可行性的解决策略。
四、存在的不足
纵观以上文章，无论是新闻报纸、理论探究还是调查研究，大多数是从生存状态内涵所包含的工作负荷、工作汇报、社会地位、自身追求以及专业发展等几个方面入手分析。但未对农村幼儿教师生存现状进行分年龄阶段进行考察，提出的政策也未关注到工龄不同教师生存状态的不同解决策略。
参考文献
[1]李金英大连市幼儿教师生存状态的调查与研究[D]辽宁：辽宁师范大学，
[2]杨莉君，周玲农村幼儿教师生存状态的研究-以中部四省部分农村幼儿教师为例[J]教师教育研究，2010（9）
[3]周燕，李冬燕农村幼儿教师专业发展与生存状态研究-广州市农村幼儿教师专业发展与生存状态的调查报告[J]教育导刊，2011（11）
[4]金光发腾冲县农村幼儿教师生存状态研究[J]德宏师范高等专科学校学报，2013（4）
[5]陈琴农村幼儿教师的生存环境及相关建议[J]当代教育论坛，2007（4）
[6]童艳华农村幼儿教师的生存发展状况及解决对策[J]教育科学研究，2011（7）
工资待遇调查报告范文3
调查报告的背后
在北京奥运村附近的一个小区，记者见到正在锻炼身体的原国家食品药品监督管理局办公室副主任骆诗文，退休后的他，每天除了锻炼身体，大部份时间都用来收集、调研、分析近几年医院药品招标采购后出现的怪现象。在骆诗文家中，他拿出了一份200多页的调查报告。“罗红酶素胶囊，一盒12粒，非招标价是1元，招标价是6.8元。你看这个增长，比非招标价高。”骆诗文告诉记者调查报告中85％的药品招标价格都比非招标价高，这里面许多药品都在集中招标采购之后，价格成倍增长。而调查报告中选取的2000多种药品是从1万多个药品招标品种中随机抽样而来。
骆诗文对记者说：“我这个分析报告就是说，招标这个形式，完全脱离了原来国务院和有关部门制定的厉测。招标的目的是把药价控制住，但现在实际上不是了，一调查，那就是50％到70％，医药的利润都在医院。”
按骆诗文的说法，以药养医、医院药品的“顺加作价”机制，是集中招标采购中，高价药中标的原因，是医院长期青睐高价药的原因，也就是说，对于中标的药品，医院按照加价15％的比例销售，10元的药品，医院能获利1.5元，100元的药品，医院可以得到15元。所以高价药中标，医院得到的收入就越多。
“现在老百姓都讲，说是衣食住行，现在衣是讲医生的医，不是穿衣服的衣。第一个是要有钱医，第二个吃的，然后是住的。”骆诗文坦言，自己在药监局工作的时候，就开始关注“高药价”的问题，2005年退休后，自己自费去湖北、广西、河南等地收集数据，进行调研，仅交通、食宿费就花了近五万元，而最难的就是收集各地的药价数据。
“不是找很好的朋友，资料很难要到，因为这个企业是靠卫生部门招标，比如这个招标多了形成固定关系，他就怕这个弄完之后公布他的企业名称以后，卫生部门招标不要他的品种了，所以多年来的好朋友都告诉我，你千万不要讲是我提供给你的。”
2006年6月，骆诗文的调查报告出炉。同时他也感到了压力，甚至遇到了恐吓。“有很多人告诉我，给我打电话，朋友说：老骆，你一个退休的，你还关心那个国家大事干什么玩艺儿，好好的你就在家待着吧，他说你要出去干这种事情，到时候人家报复你。”
骆诗文透露，在这样的条件下，药厂十分重视高价药中标进入医院，而实现这个目的，开发新药则是一个捷径，因为新药的利润相对较高。所以仅2004年，国家药监局就受理了1万种新药申请，而美国FDA一年只受理148种。2005年国家药监局批准新药1113个，同期美国FDA批准新药81个。面对层出不穷、难以分辨的“新药”，就连医生们也是一头雾水。一个治拉肚子的药――氟哌酸，全国就有1070家生产。
“政策这么多，但是始终没解决，而且变成我们讲，叫阴沟里赶集，越赶越深了。老百姓的福利，药费越来越高，并没有降下去，但是，药费，这个招标越招企业越穷。”
在调研中，许多药厂无奈地对他开玩笑：不参加药品招标，药品卖不出去，企业是等死。而企业一旦中标，企业是找死，因为生存的空间同样很小。
“大输液工厂出厂价比矿泉水还便宜，矿泉水还卖两块钱，大输液有的只卖一块五、一块八，但是到医院里面开出去，开一瓶大输液出来几十块，你知道吗，吊针里面，放点头孢，或者放点维生素C掺进去，一瓶吊针就几十块钱，工厂出厂费就是一块五到一块八。”
骆诗文认为，由于医院要靠卖药来养，所以，高价药往往更容易被医院采用，这也直接导致药品价格虚高不下。“我始终认为，要改变目前药品虚高定价问题，就是要停止这个医院药品招标，施行医药分家。只有实行医药分家以后才有可能把药价真正降下来。”
药房托管，管了什么
药品集中招标采购制度，究竟会走向哪里?在采访过程中，记者发现，从今年起，国家已不再要求各地执行统一的药品招标采购模式，而是放权给地方去探索行之有效的办法，各地的医改如雨后春笋，相继出现“四川挂网限价模式”、“云南宣威模式”、“上海闵行模式”和“南京药房托管模式”等，药品流通领域一场波及全国的“医改革新运动”的大幕已经拉开。
2003年初，当时在南京市卫生局工作的朱家翔，通过竞选岗位来到了区属医院铁心桥医院当院长，作为一名外科医生，他希望用自己的技能造福患者。然而等待他的又是什么呢?
“来的时候是满怀信心的，来了以后，心里边凉了一大截。来了看到，房屋破旧的，在外面看不见医院，同时呢，我们医护人员的工资待遇，真的是很低的，一般的我们有三分之二的工资，每个月只有四百块钱，收入待遇很低，跟我们的区级医院比起来，差了四五倍，有这种待遇，应该说，心里面太难受。”朱家翔说，当时铁心桥地区，正在建设南京最大的经济适用房小区，这附近的配套医疗设施只有铁心桥医院一家，患者看病的人数也不算少，不少医生靠开药提成增加收入。
“每个人每个医生都在拿着回扣，就这种小医院，也一样的，每个医生因为工资待遇低嘛，他就想方设法的，开一些药，拿一些回扣弥补一些生活。”作为院长的朱家翔，一次次地提醒医生，这种劝阻收效甚微，“回扣风”不但影响医生，同时也影响了医院的信誉和形象。
“当时每天，都有医药代表到我的办公室来推销药品，同时，在我的医生面前，每天都推销药品。发现以后，我明确告诉医药代表不要来了，但是没用，我院长不可能24小时看在医院。那么医药代表白天不来他可以晚上来，同时要促进医生开药，这种矛盾很难解决的。”
附近的居民称铁心桥医院是“回扣”医院，“回扣风”屡禁不止。
“最严重的处方开了三天的药量，花了三百多块钱，一个小毛病，一个小感冒，一次性开药，开三百多块钱。病人到我这来投诉，说药品，第一个开多了，第二个价格也高，我们的药品价格超过了大医院的价格，所以病人是越来越少。”
朱家翔说，有时医院一天的业务收入只有两三千元，全年业务收入不过120万元，每年亏损50万元左右。可是这样一家小医院，为医院提供药品的医药公司就有11家。如何冲出这个怪圈?如何探索一条新路呢?
“这也是一条路，不去探索，你就没有一个好
的思路，政府也不给你多增加收入，你只能说靠自己来解决这个问题，所以当时想了，采取药房托管，能增加医院的收入，增加医院收入以后我就可以给职工多增加一些收入。同时，也可以通过对药房托管以后，能解决这个药品回扣的问题。”
朱家翔说的托管是针对药品集中招标采购制度进行的一项改革，简单地说，就是医院自己不再招标采购药品，而是把药品的采购权委托给一家医药公司，由医药公司代为招标采购，医院和医药公司双方按比例分配药费收入，双方各自拿出5％直接让利患者，把药费最终降下来。
“当时我们就和医药公司约定了，我这一季度每年的销售额是150万，那么我和公司的分配比例是按照30％来分配的，我医院拿药品销售收入的30％，医药公司拿70％。我按照150万计算，医药公司给我一个固定的比例，给我45万。假如说，我们约定的，你多了，药品收入销售多了，那你就可以多拿，我还是拿45万，你少了，那么你公司吃亏一点。”
朱家翔回忆说，2004年医院以议价竞标的方式，选择了江苏省医药实业公司作为托管医药公司，一年下来，医院的收入稳定了，给医生的直接待遇提高了，医生多开药、开贵药拿不到回扣了，药费渐渐降了下来，门诊量从只有30多个人增加到150人，平均每天的业务收入都在1万元。
患者王女士接受记者采访时说：“你看他收我，实价是88.9元，但是他真正收我的时候，去掉了10％，我只付了80元，这是最明显的，看出来有优惠让给我了。真正的药价，药怎么定价，我们老百姓也不去，我也没去研究过谁的药便宜，谁的药不便宜，就是在交钱的时候能感觉到，我少付了。”
记者看到，为了让患者直接看到让利，铁心桥医院实行了窗口开药打九折的办法，从原来医药代表的促消费用、医生的药品“回扣”部分中。直接拿出10％让利给老百姓。
经过一年的“药房托管”试点，2005年铁心桥医院收入已经突破500万元，医院的日子好过了，同时雨花台区患者平均药费也下降了24.12元，降幅31.6％，许多患者尝到了甜头。
“经过托管以后，应该说把我们那个药品经营当中的中间环节的水分挤压出来了，就医药代表那一部分费用挤压出来了，一部分归医药公司所有，一部分归医院所有。同时，医药公司和我们医院里面共同拿出来10％，让利给老百姓，这种形式是一种双赢的形式。”
朱家翔指着桌上的电脑告诉记者，这个办法好就好在不仅双赢，而且有约束性，通过药品管理系统监控，现在个别医生不敢乱开高价药，受托管的医药公司也不会乱开高价。
“在我的医院周围，平均五十米远就有一家药房，在周围总共有五家药房，所以大家采取一些市场竞争的方法，你医院价格高，病人可以到药店去拿药，那么药店价格高，病人可以到医院里面来拿药，这是一个合理的流向。所以逼迫了医药公司和外面的平价药店，产生一种竞争和降低了药价。”
看到药房托管的好处，现在南京市13个区县、156家一级和二级医疗机构，纷纷实行了药房托管，这一制度在南京遍地开花。 有人说，药房托管实质上是药房产权和采购权的分家。在目前环境下，“医药完全分家”难以实现，可不分家，以药养医带来的弊端也难以管好，所以药房托管的方式，可能有助于解决这个问题，那么对于药房托管一方的医药公司来说，对这件事有积极性吗?
医药公司
江苏省医药实业有限公司经理曾世伟，对于过去药品集中招标采购的弊端，可谓是心知肚明。“招标采购，按照行业话来说，实际上就是一种集中腐败，因为你比如像南京市有些区搞集中招标的某一个区，全用了一个药品，那就是说，如果我这药品能做工作进去的话，全区都用这个药品，这样就带来了更大的利润，医院托管这一块药房托管以后，它在很多方面就可以杜绝药品的回扣。”
回忆当初第一次听到“药房托管”这个词汇的时候，曾世伟用眼前一亮来形容他的感受。“当时也可能就是冒险吧，后来也是赌一把，就赌一把，做这么一个事情，事实证明我们当时这个状况就说，当时销售不是很好，我们只是看到它长期的一个发展。”
曾世伟回忆，在药房托管以前，他们也是铁心桥医院11家药品供应商其中之一，医院当时欠他们的药品款就有4万元，有一家供货的医药公司甚至停止了药品供应。在这样的前提下，曾世伟疑虑重重。
“第一它的药品的销售收入很低很低，这是一个关键；第二个就是他们老百姓，它这个叫做回扣医院，是一个回扣医院；第三个，他们药量的供应量，供应品种都是很少的，所以病人流失很严重，当时我们进去时候，整个销售是很差劲的一个状况。”
曾世伟测算，如果铁心桥医院年药品用量达到200万元，他们付给医院的45万元和托管药房租金15万元之后，再减去药品成本120万元，还可以盈利20万元。但这个如意算盘的前提是，病人必须要到这里看病开药，药费必须到200万元。
“第一个月我们销售56000块钱，我的成本将近4万块钱左右，这一个月来看的话，我就将近赔了34000块钱左右。”
就在曾世伟一筹莫展的时候，形势终于有了转机，随着药价的下降，病人逐渐回流，收入慢慢上升了。可是这时，又有人开始质疑，医药代表虽不去医院促销药品了，但会不会与药房托管的医药公司相互勾结呢?
工资待遇调查报告范文4
[关键词]南昌市；养老护理员；队伍建设；调查分析
[作者简介]凌丽（1990―），女，南昌大学公共管理学院社会保障专业硕士研究生，研究方向为社会保险。（江西南昌 330000）
据南昌市2010年第六次人口普查数据显示，南昌市总人口为504.26万人，65岁及以上的老年人口为388945人，占总人口的7.71%[1]，人口老龄化日益加重。随着年龄增大，老人身体各项机能下降，部分老人丧失生活自理能力，养老机构中养老护理队伍的整体素质直接影响老人生活质量，为保证老年人一定的生活水平，使其安享晚年，建立一支专业化、高素质的护理员队伍，愈发迫切。本研究旨在了解南昌市养老护理员队伍建设的现状，为更好地培养符合市场需求的实用型养老护理人才提供参考。在相关政府部门和养老机构的大力支持及配合下，本研究2015年2月至2015年3月对南昌市221名B老护理员进行问卷调查，现调查报告如下。
一、调查的对象与方法
（一）对象
以南昌市养老机构（包括养老院、敬老院、福利院、老年公寓等）的养老护理员为调查对象，其中公办养老机构4所，民营养老机构6所。
（二）方法
1.研究工具
自行设计养老护理员队伍建设调查问卷，包括基本情况（性别、年龄、婚姻状况、文化程度、工作单位性质等5个问题）、培训需求与满意度（包括对护理工作的了解程度、接受培训的必要性、经历及满意度）、职业待遇与职业规划（包括月平均收入、是否签订劳动合同及购买保险、从事养老护理与不愿做护理员的原因、家人对护理工作的态度与是否会换工作）三部分。
2.调查方法
由统一培训的调查员对221名养老护理员进行现场匿名问卷调查。调查前向调查对象说明调查目的、调查内容及填写方法，由被调查者自主完成问卷填写，若被调查者由于文化程度低等因素不能自主完成时，则由调查员采用“一问一答”式代为填写。调查结束后问卷当场收回，由调查员核对。共发放问卷240份，收回有效问卷221份，有效回收率为92.1%。
3.统计学方法
利用EXCEL进行数据录入与统计，进行描述性统计分析。
二、调查的结果
（一）养老护理员基本情况
据调查显示，在被调查者中，养老护理员多为已婚中年女性，文化程度偏低，大部分服务于公立养老院。其中，男性27人（12.2%），女性194人（87.8%）；年龄在36-55岁157人（71.0%），21-35岁40人（18.1%），56岁以上17人（7.7%），20岁以下7人（3.2%）；已婚208人（94.1%），未婚13人（5.9%）；文化程度是小学及以下107人（48.4%），初中68人（30.8%），高中或中专23人（10.4%），大专及以上23人（10.4%）；所在工作单位是公立养老机构127（57.5%），民营养老机构80人（36.2%），养老服务公司10人（4.5%），个人2人（0.9%），其他2人（0.9%）
（二）养老护理员培训经历及满意度
数据显示，大多数护理员对相关的护理知识技能并不熟悉，有的甚至从没有接受过正规培训，但是渴望接受专业培训，多数护理员能够接受培训费用由单位支出，虽然培训时间较短，但是能学到护理知识技能，护理员对于培训的满意度也较高。在所调查的护理员中，180人（81.4%）对所照顾的老人的情况很了解，不太了解35人（15.8%），不了解也不想了解6人（2.7%），对护理工作略知理论、工作熟练的有100人（45.2%），既懂理论又能实践66人（29.9%），不懂理论、比较熟练的30人（13.6%），照顾老人不需要理论的25人（11.3%）；觉得有必要接受专业培训的145人（65.6%），很有必要的62人（28.1%），没有必要的14人（6.3%）；比较渴望通过培训提高工作技能的84人（38.0%），无所谓有68人（30.8%），渴望通过培训提高工作技能的67人（30.3%），不希望的2人（0.9%）；接受过正规的技能培训有125人（56.6%），没有接受过正规的技能培训有96人（43.4%）；培训的费用支出由单位出的有130人（58.8%），免费学习73人（33.0%），单位和个人分担15人（6.8%），由个人出3人（1.4%）；护理员对专业培训的评价是比较满意的有141人（63.8%），十分满意39人（17.6%），不太满意36人（16.3%），不满意5人（2.3%）；对培训满意的原因是能学到为老人服务的技能有91人（41.2%），能学到养老护理知识77人（34.8%），能提高竞争力和工资待遇53人（24.0%）；对培训不满意的原因认为是时间较短的有110人（49.8%），费用过高46人（20.8%），影响挣钱41人（18.6%），作用不大24人（10.9%）。
（三）养老护理员的职业待遇及职业规划
多数养老护理员收入水平低，还存在部分单位没有与其签订劳动合同，为其购买保险的现象，虽然多数家庭比较支持家人从事护理工作，但是工资待遇低、社会地位低、劳动强度大使得多数人不愿从事护理工作，养老护理员面临着队伍不稳定、人才流失的风险。据调查显示，养老护理员月平均收入1501-2500元126人（57.0%），501-1500元49人（22.2%），2501-3500元43人（19.5%），3501-4500元2人（0.9%），500元以下1人（0.5%），每人平均收入不到2000元；与单位签订劳动合同的护理员有190人（86.0%），24人（10.9%）没有与单位签订劳动合同，还有7人（3.2%）不知道是否与单位签订劳动合同；认为购买保险很有必要的有162人（73.3%），有点必要的有30人（13.6%），觉得无所谓24人（10.9%），觉得没必要的有5人（2.3%）；单位为其购买的保险以养老保险最多，有140人（63.3%），其次是医疗保险84人（38.0%），工伤保险63人（28.5%），失业保险18人（8.1%），生育保险9人（4.1%），没有买保险的护理员有60人（27.1%），对单位是否为其购买保险不知道的有21人（9.5%）；对于从事护理工作的原因，103人（46.6%）的原因是收入比较稳定，其次是暂时没有更好的工作65人（29.4%），原因是为老人服务很开心的只有37人（16.7%），想在城市工作的有22人（10.0%），而为了学到老年护理知识与技能的有12人（5.4%），得到好评与尊重6人（2.7%）；家人对护理员工作的支持一般的有120人（54.3%），比较支持48人（21.7%），态度是非常支持的有33人（14.9%），不支持其工作的有20人（9.0%）；181人（81.9%）认为工资待遇低是很多人不愿做护理员的主要原因，其次认为是社会地位低的有157人（71.0%），认为原因是劳动强度大的有86人（38.9%），风险责任大61人（27.6%），职业无前途30人（13.6%），技能要求高19人（8.6%）；如果有机会做其他工作，护理员会转行的有80人（36.2%），不会转行的只有39人（17.6%），然而有102人（46.2%）持不好说的态度，转行要视情况而定。
三、讨论
（一）问题分析
1.专业知识欠缺，培训经历少、时间短
护理员以女性为主，大部分为“4050大嫂”，整体文化程度不高，其专业知识与技能的水平有限。在调查的对象中，对护理工作既懂理论又能实践的只有29.9%，大部分人对不太懂相关理论和熟练程度不高，专业知识欠缺。90%的人觉得有必要接受专业培训，大部分人培训意愿较强，而接受过正规的技能培训的人只有56.6%，还有43.4%的人没有接受过正规的技能培训。针对培训费用支出，58.8%的由单位出。80%的人对专业培训的评价还算满意，满意原因主要是能学到为老人服务的技能、能学到养老护理知识，而对培训不满意的原因主要是时间较短。总体来说，培训效果明显，同时，因不具备充足的培训条件，如时间、资金不足等，且大部分是短期培训，培训效果有限，只有很少的护理员有过培训经历。护理工作需要有耐心、爱心、细心的人来做，大批中年女性因学历程度较低，也未掌握专业技能，尤其是照顾高龄失能老人欠缺专业技能。
2.职业待遇较低，社会地位低，留不住人才
B老护理员的工作整体工资水平不高，还有部分护理员并没有与工作单位签订劳动合同，虽然工作单位为63.3%的护理员购买了养老保险，但是仍有一部分人不知道是否购买了保险甚至是没有保险，社会保障不到位。大部分从事护理工作的原因是收入比较稳定、暂时没有更好的工作，只是为了缓一时之需，一半的家人对其护理工作持一般的支持态度，还有9.0%的家人不支持其工作。很多人不愿做护理员的主要原因是工资待遇低、社会地位低，其次是劳动强度大、风险责任大，46.2%的护理员存在转行的可能性。受传统观念的影响，还有很多人看不起甚至歧视此护理员，认为其做的是伺候人的下人工作，使得护理员陷入社会地位低下的境地，护理员工资待遇很低，更留不住人才，进而使得护理员队伍的建设更是难上加难。总体来讲，养老护理员职业待遇较低，社会地位不高，人才流动大，这些都会直接影响到养老护理队伍的稳定与发展。
（二）对策
1.关注护理员精神健康
养老护理工作是一项繁琐的工作，护理员不仅面临工作强度大的问题，而且还面临各种工作和精神上的压力。护理员普遍工作时间长，没有太多的休假和休闲娱乐时间，政府及养老机构需要对其实施一定补偿性措施。建立养老护理员的职业晋升制度，对优秀护理员进行职位提升，使其得到一定的工作成就感。实施护理员节日轮休的制度，并发放一定的日常生活用品或津贴予以慰问。开展心理咨询和休闲娱乐活动，对护理员进行心理疏导，缓解心理压力，丰富精神生活。同时养老机构领导要多与护理员谈心，关心其工作、生活、生理和心理健康，缓解工作和生活中的心理上和精神上的压力，尽量解决护理员遇到的困难，让他们无后顾之忧专心投身到养老护理事业中去。
2.推进养老护理员专业化建设
养老服务业的发展离不开一支专业的护理队伍，因此政府要补齐护理人员培训短板，对护理员加强专业知识与技能的教育与培训。一是各护理院校可以增设老年护理方向的专业，开展包括专科、本科、硕士、博士教育等多层次老年护理教育，完善老年护理人才体系。[2]可效法培养师范生的做法，出台针对护理专业学生的优惠政策；二是持有资格证书者在上岗前要接受培训，规定一定的培训学习时长，并且针对所照护的老人的情况要进行定期的针对性培训，使护理员掌握照顾不同自理能力老人的技能；三是监督护理员的工作，对违背养老行业职业道德与规范的工作人员进行相应惩处，对轻者进行批评教育，对重者将其逐出行业。四是对护理员进行定期免费培训，掌握必要的知识技能，专业化的养老护理员供求不足，要加强养老护理员的队伍建设，建立并完善具有中国特色的长期照护服务体系。
3.提高养老护理员的职业荣誉感
在人口老龄化日益严重，养老服务需求日益加大的背景下，政府、社会及个人都需要转变对护理员的看法，重建社会价值观。政府部门应该大力倡导敬老爱老的传统美德，营造尊敬老人、尊敬养老护理员的社会氛围，逐渐消除职业贵贱的观念，转变人们对护理员职业地位低下的偏见。政府要宣传表彰有突出贡献的优秀养老护理员，从而让人们了解到护理工作是一份高尚神圣的职业，提高人们对护理员工作的认可度，也增强护理员及其养老机构的职业荣誉感和归属感，进而提高其工作积极性。
4.建立工作激励机制
职业待遇较低，社会地位低等各种原因导致养老机构难招人、留不住人，为改变这种现状，要切实提高养老护理员的待遇，建立工作激励机制。政府相关部门要进一步完善养老护理政策，结合经济发展状况设立老年护理专项资金，同时要建立老年护理队伍资质、岗位认证标准，保障养老护理员的权益，提高其社会地位，改善工资待遇，吸引更多高素质人员投身于养老护理事业。③政府定期评选先进养老机构，养老机构评选优秀护理员，给予物质和精神激励，例如给予护理员一定的补贴和加班费用。要使养老护理员的工资收入适当高于最低工资标准，而经过认证的养老护理员的薪酬要更高一些，在收养老人失能失智等级划分标准的基础上，按不同等级标准为养老护理员发放相应数量的职业津贴。养老机构要与符合条件的护理员签订劳动合同，按法律规定为护理员购买相应的保险，让护理员无后顾之忧。
[参考文献]
[1]南昌市统计局.2010年全国第六次人口普查主要数据公报[EB/OL].http：//.
[2]曹晓燕，加强城市独居老人护理队伍建设问题思考――以上海为例[J].理论导刊，2015，（9）.
工资待遇调查报告范文5
1.对象
某高级技工学校新生，平均年龄16岁。在专业教师的指导下进行，调查人数为680人，有效问卷631份，占96.7％。其中男生510人，女生121人。
2.测评工具
采用SCL-90症状自评量表和自尊水平评定量表（SES）。SCL-90共90题，10个维度，分五级评分，1分表示没有症状体验；5分表示症状严重。该量表是心理健康普查常用的量表。自尊水平评定量表（SES），取总分作为变量，得分越高，表明自尊水平越高。3.统计学处理采用SPSS16.0进行统计分析，计量资料以x±s表示，采用t检验组间比较及Spearman相关分析。P<0.05表示差异显著，有统计学意义。
二、结果
1.SCL-90统计结
果显示10个因子分在1.28~1.79之间，各因子分与全国青年常模比较结果显示，躯体化、人际敏感、抑郁等4项因子分显著低于全国青年常模（P<0.01），强迫症状、恐怖和精神病性3项因子分显著高于全国青年常模（P<0.05）。
2.SCL-90因子分
大于2表示被测试者在该项目存在轻度心理问题，因子分大于3表示被测试者在该项目存在中度以上心理问题。SCL-90总分超过160分可考虑筛选阳性，632份有效问卷中，有124份总分超过160分，占19.62％。SCI-90因子分≥2分、≥3分的情况(％)
三、结果讨论
工资待遇调查报告范文6
关键词：招工难、苏北地区、农民工
就业乃民生之本，职工为企业发展之基。而自2010年以来，随着我国经济复苏，企业工人需求量急剧增加，全国很多地区都不同程度地遇到了招工难的问题。就江苏省而言，据江苏省就业管理中心《2011年全省企业春季用工需求状况的调查报告》显示，节后企业用工需求将迅速增长，全省企业提供岗位比节前净增20.4%（计划新招员工人数减去弥补流失员工人数），增幅创2006年以来新高。苏北企业提供岗位比节前净增36.3%，高于苏南苏中增幅。其中，淮安市、宿迁市和徐州市以61.8%、33.4%和29.9%的增幅位居全省前三位。
一直以来，苏北地区都被认为是经济发展落后，劳动力过剩的地区。而现在苏北地区纺织、机械等多个行业管理人员都表示企业招工十分困难。从劳动力过剩到劳动力稀缺的转变原因是什么？愈演愈烈的“招工难”问题如何尽快解决？本文将通过对地区经济、企业及职工三方面分析企业出现“招工难”的原因并提出相关政策建议。
一、文献综述
我国学者在2004年首次提出沿海地区“招工难”问题。目前是全国范围内第二次大面积出现企业用工荒现象，据统计从2010年起至今，劳动力供给困难问题不但没有得到有效地缓解，而且还有愈演愈烈的趋势。因此，很多学者对招工难问题进行深入的研究，大部分学者从全国范围着手，分析我国是否已经进入劳动力短缺时代（田成平，2007）。有学者认为我国的人口红利效应正在衰退，农村劳动力供求正进入从无限供给过渡到有限剩余阶段（蔡昉，2007）。也有研究认为“招工难”是就业市场短期内调整的过程，不是真正意义上劳动力短缺的信号。李大玮、郑周胜（2010）运用日工折算法及农业就业人口的跨国比较，结果表明我国尚未进入劳动力短缺的时代。马晓河、马建蕾（2007）和钟钰、蓝海涛（2009）一致认为我国农村尚存大量亟待转移的剩余劳动力。
由此可以看出，虽然国内大部分学者都认为我国目前仍然存在大量的剩余劳动力，但部分地区已经开始了从劳动力无限供给向有限剩余的过渡。苏北地区正是这些地区中的一个典型代表，不解决好这类地区的“招工难”问题将严重制约这些地区未来经济发展，本文将对苏北这个具体地区进行讨论。
二、苏北地区“招工难”现状
近年来，苏北地区开始注重工业的发展。2000-2010年，苏北地区生产总值年均增长12.1%。第一产业比重平均每年下降1.4个百分点，第二产业比重平均每年上升0.9个百分点。目前，苏北地区以劳动力密集型产业为主，典型的如纺织业、通用设备制造业、化学原料及化学制品制造业和非金属矿物制品业等。这类企业对劳动力依赖非常强。2000-2010年，工业从业人员比重从12.1%上升为21.4%，10年间工业部门职工的需求量几乎翻了一番。而且这类企业中大部分为出口外向型企业，最为明显的经营模式是“订单经济”。2009年受次贷危机的影响，这类企业受到严重影响，定单减少，企业所需的员工明显减少。
自2010年后，随着全国经济的回暖，企业的定单明显增多。这些好不容易走出订单阴影的企业，拿到了订单，却发现招不到工人。据相关部门统计，苏北地区2011年春季新增岗位有7成来自第二产业，技术工人尤为稀缺。与时同时，苏南等地为了吸引工人，一般都开出了比苏北地区要高出50%的工资，这让工人有了更多的选择范围。直接导致苏北地区企业的工人流失率不断增加，据统计苏北企业2011年春节后工人离职率超过40%。
因此，苏北企业保证正常生产经营，2011年春节前都开始了提前招工，招工途径多种多样，通过当地电视、报纸媒体招工广告，到本地劳务市场招聘，发动老员工从家乡带人等。与此同时，为了留住员工，苏北各企业纷纷提高了企业员工工资待遇。例如，纺织业平均工资由节前的1100元/月上升至1330元/月，涨幅超过20%。
即使如此，到目前为止，很多企业还是存在“无米下锅”的现象，用人缺口仍然存在。
三、“招工难”现象成因分析
（一）从地区经济特点角度看
1、落户企业增多，劳动力需求增加
近年来，苏北地方政府抓住机遇，招商引资。随着落户苏北的企业增多，对当地劳动力的需求也日益增加。而因为苏北总体经济条件不如苏南，外地务工人员不愿意来苏北务工，劳动力供不应求，“招工难”现象自然出现。
2、惠农政策增加，农民选择增多
随着国家对“三农”问题的重视和对农业投入的加大，农村的生产环境和生产条件也正在逐渐改善，粮油和其他农副产品价格有逐渐增长的趋势。中国财政支持农业产业化经营项目对农民收入增长作用显著（梁世夫等，2006；朱湖根，2007），这在一定程度上刺激了农民工由打工转向务农的积极性，部分农民重新考虑在家种田的价值，权衡利弊，选择务农。
随着苏北经济发展的多元化，创业机会增多。各种致富项目的出现，使得很多人有更多的致富机会，越来越多的年轻人热衷于经商、搞特色农业。
（二）从企业角度看
1、工时长、活计脏、劳动强度大
苏北很多企业都是出口导向型企业，企业产品在国外的竞争优势也是来源于价格的低廉，因此企业为了降低生产成本，延长工时，增加劳动强度的现象是普遍存在的。以纺织和机械制造业为例，这些行业以“苦”、“脏”、“累”工种居多，对工人的体力、耐力要求都非常高。而且大多企业都存在加班现象，正常工作时长为每天12小时，当定单紧急时，工人还要熬夜加班；节假日一般也都不按国家规定执行；但加班工资仍是计件工资，并不按《劳动法》规定发加班工资。同时，部分企业工作环境恶劣，劳动保护条件差，有的甚至危及职工的人身安全和身体健康。这些都使劳动者望而却步。
2、企业管理能力较差
过去，苏北地区劳动力供过于求，因此企业管理人员不把员工的利益放到企业的发展战略当中，也从不重视企业要与员工建立良好的关系。管理方式是传统的“胡萝卜加大棒”政策，劳动者的人格得不到尊重。工人合法权益经常受到侵害，不签订劳动合同，无故拖欠克扣工资也是这些企业不受青睐的原因。
3、企业提供的发展空间有限
苏北地区的大部分企业都是中小型民营业企业，这类企业的多为“父子式”、“夫妻式”的家族管理方式。一般来说，农民工在企业内技术培养无路，职务晋升无门。而在调查中我们发现新生代的农民工很多都表示“希望未来能够升职加薪”。显然，发展范围有限的苏北企业对其吸引力明显不如苏南一些管理方式更为科学的企业。
（三）从工人角度看
1、农民工的文化程度较低，不能满足企业需求
由于产业升级，企业的规模、技术得以不断的提升，对农民工的技能要求也普遍提高，现有农民工的文化程度及素质已难以满足用工要求。在对苏北地区的调研中发现，苏北的纺织与机械制造业超过70%都已进入机械化生产阶段。
而招聘机构的调查中显示，制造业企业招聘信息中20%以上的企业要求应聘者有技工证，应聘人员中只有不到5%的农民工有技工证。技术工人的数量远远不能满足市场需求。
2、新生代农民工的产生
“新生代农民工”指的是在1980之后出生的户口在农村的但在城市工作的人。据统计，苏北五市每年平均有二十万左右农村新成长劳动力进入人力资源市场。因此，“80后”和“90后”是当今招工的主要对象。他们的文化层次较他们的上一代都有很大提升，超过40%学历在高中及高中以上。但对农业、农村、土地都不熟悉，大多数又为独生子女，不能吃苦耐劳。轻松、体面、报酬高的工作成为他们选择工作时的首选。由于苏北和苏南差距还比较大，所以苏北地区的大多数“80后”、“90后”会选择到苏南大城市发展。
四、苏北地区“招工难”问题解决对策
（一）政府方面
随着“招工难”问题的出现，已有人建议苏北应该大力发展技术密集型企业。但通过实地调研，笔者建议：
首先，苏北各地政府应该因地制宜统筹安排地方经济发展与劳动力供求规划。从目前来说，苏北刚刚进入第一个刘易斯转折点，所以招商引资过程中应该仍以劳动力密集型企业为重，逐步建立新型的资金密集型产业、技术密集型产业以及现代服务业等朝阳产业。以点带面，不断提升苏北地区的产业结构。避免不考虑当地劳动力供求的实际，盲目求大求快的功利性做法。
其次，政府要为农民工提供基础知识的培训机会。各地就业服务机构多管齐下，统筹运作，建立适合各类求职者的培训体系，做好求职者的职业技能培训。
最后，政府应加强与中西部的交流，通过与中西部劳动力过剩的地区“结对子”等方式，定向吸引外地农民工来苏北地区就业，从而缓解本地的“招工难”问题。
（二）企业方面
1、提高工人工资，提升福利待遇
对于经济条件较差的农民工，决定劳动力流向的主要因素是价格。苏北企业要确立职工就是企业财富的理念，真正把人力资源开发、提高职工工资待遇作为企业的一项硬投入。过去苏北地区出口产品的竞争力就来源于低价，现在这类企业应该主动降低对由廉价劳力形成低本高利的预期和依赖。适应劳动力供求的市场变化，合提高员工的工资福利待遇，缩小与苏南等地区的差距。使员工感到劳有所值，从而保持员工队伍的相对稳定，降低企业员工的流动性。
2、引进新技术、新工艺、新设备
无论是从产业升级，还是提升企业竞争力的角度考虑。企业都需要引入新技术、新工艺、新设备，提高生产工效。注重运用新技术、新工艺、新设备，加大企业作业的机械化、现代化程度，积极采用自动、流水作业，把劳动力投放到合理的不可替代的岗位上去，发挥更大的作用。
3、倡导企业丰富人文内涵，增强企业的凝聚力
企业经营者重视研究职工需要、动机、情感、个性，在物质、制度、精神等多种层面上尽量满足职工需求。组织员工学文化学技术，开展岗位技术技能比武，大力表彰先进人物先进事迹，大力提拔任用有才华有能力的打工者到企业重要技术岗位和高管层面。坚持以人为本，以温情式的管理，唤起职工的工作主动性和创造性。企业管理实现从“任人唯亲”向“任人唯贤”的理念转变，真正保证由家族式管理向职业化管理的过渡，完成所有权和经营权的分离，建立规范的公司治理结构。
（三）职工方面
职工应竖立不断接受再教育的意识。积极参加各类职业培训，提升自身的工作素质，满足企业对职工基本职业技能的需求。
新生代农民工要改变就业观念，在家门口工作，同样能够大有作为。新生代农民工既然已经步入社会，就应该提升自己的就业能力，提高承压能力，树立吃苦耐劳的意志品质。
与此同时，各大高校也应该加强对苏北的宣传，通过一些优惠政策鼓励大学生到苏北工作，为苏北的经济进一步发展做出贡献。
参考文献
1、任爱飞，田雯.浅析“民工荒”的原因及对策[J].百家论坛，2009(2).
2、马晓河，马建蕾.中国农村劳动力到底剩余多少？[J].中国农村经济，2007(12).
3、钟钰，蓝海涛.中国农村劳动力的变动及剩余状况分析[J].中国人口科学，2009(6).
4、范巧.对伪“逆城市化”现象的界定及原因分析[J].中国城市化，2005(12).
5、李大玮，郑周胜.对我国“招工难”问题的实证研究[J].中小企业管理与科技(下旬刊)，2010(1).
6、刘世松.企业招工难成因及对策[J].中国培训，2005(1).
