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职业生涯管理范文1
论文提要：目前，全国高校大学毕业生就业形势日益严峻，使得对大学生进行系统的职业生涯规划尤显意义重大。本文从实际出发，在分析当前大学生职业生涯规划现状的基础上，对当前大学生职业生涯规划中存在的问题进行思考，并提出具有可操作性的对策建议。
随着我国高等教育大众化、用人机制市场化、经济体制转轨和产业结构调整以及社会整体就业压力的加大，普通高等学校毕业生就业问题日益成为高等教育和社会关注的热点。近年来，大学生就业面临十分严峻的局面。2007年大学生毕业人数为495万人，2008年更将达到559万人。因此，在未来就业形势仍比较严峻的情况下，大学生很有必要及早规划自己的职业生涯，科学认识就业环境，树立明确的目标，在四年有限而宝贵的时间里掌握有效的知识和技能，发挥个人特长，找到适合自己的职业。
一、职业生涯规划的涵义及其意义
职业生涯是指在一个人的一生中，由于心理、社会、经济、生理以及机遇等因素相互作用所造成的工作、职业的发展变化。职业的发展是个人发展中的一个最主要的方面，它跨越人的整个一生并涵盖个人的自我概念、家庭生活，以及个人所处的环境、文化氛围的方方面面。
职业生涯规划是指个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和评定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，对每一步骤的时间、顺序和方向作出合理的安排。开展职业生涯教育对于大学生来说具有非常重要的意义：首先，有助于大学生了解自我、了解社会，在就业时做到心中有数，避免无的放矢。通过开展职业生涯教育使学生正确认识自身的特性和潜在优势，根据自身的性格、兴趣、能力进行合理的、全面的定位，并紧密结合市场对人才的需求状况，寻找适合自己发展的平台。其次，职业生涯规划能够让大学生实现自我超越。大学生在充分认识自己，客观分析环境的基础上，科学树立目标、正确选择职业，并运用适当的方法、采取有效的措施，克服职业生涯中的困难和阻力，避免人生陷阱，从而获得事业的成功。再次，职业生涯规划可以帮助大学生扩大自己所需要的人生资源，并将不同的人生资源进行合理的整合与规划，实现动态的发展。
二、大学生职业生涯规划中存在的问题
1、职业生涯规划的理念还比较淡薄。目前，虽然大学生职业生涯规划问题越来越受到重视，但真正普及还远远不够。大部分在校大学生没有进行过职业生涯的思考和规划，尚未认识到职业生涯规划的重要性和对自己人生发展与就业的意义。他们在大学里除了读书和参加相关活动之外，对“将来如何发展”、“怎样选择适合自己的职业”等问题从未做过认真考虑，面对竞争激烈的就业市场，缺乏认真的准备。有些大学生把希望寄托于学校、老师和家长。另外，一部分高校对职业生涯规划的相关知识和重要性没有向大学生进行有效的宣传。
2、高校缺乏完整的职业生涯辅导工作体系。大学生职业生涯辅导，是一个系统工程，要将个人的自我规划和学校、社会的职业生涯指导结合起来进行，不是仅靠几个指导教师和几场讲座就可以完成的。目前，有些高校还没有按照国家有关规定，按比例投入资金和人力来发展职业生涯教育。而是把工作重点放在就业政策宣传、就业安置、派遣等层面上。由于缺乏对学生的系统培训和教育，使学生把职业规划与求职技巧、参加招聘会等同起来。
3、缺乏专业和有针对性的测评工具。测评是职业生涯规划中一个很重要的项目，它包含了对个体的生理、认知以及情感的测量和评价的过程，是一种复杂的、跨学科的技术。职业测评能使大学生在一定程度上了解自己的兴趣、爱好、气质、性格、能力等多方面的特点，作为学生未来职业规划的参考。目前，市场上大部分测评工具是针对社会群体开发的，并不适合大学生这一群体。国内的测评，也主要是引进欧美职业生涯规划系统，这种“引进”会因东西方文化、价值观差异和翻译偏差而产生问题，但本土化的修订还远远不够，一些测评软件中的常模也并不完全适合我国学生的特点。
4、缺少专业化、职业化、长期稳定的工作队伍。全国大部分高校从事就业指导工作的人员，一般是由从事学生工作的副书记、辅导员来进行的，专业化水平有限，缺乏相应的知识背景和专业技能。专职的授课教师比较少，进行相关理论研究的专门人员尤其严重不足。呈现出从事就业指导实践工作的没有系统的理论研究，从事理论研究的没有从事就业指导的实践工作，理论与实践相脱节的现象。由于部分高校辅导员工作的专业化、职业化还没有普遍推开，在从事一定时间辅导员工作后就会面临“转岗”的局面，也造成了这支队伍的不稳定。
三、解决高校大学生职业生涯规划存在问题的对策
1、树立科学的职业生涯规划教育理念。古人云：“凡事预则立，不预则废”。社会的发展深深影响着我们生活、工作的方式，进而影响我们对职业的规划和追求。作为社会剧变的产物，生涯规划已成为每个人都不得不面对的重要任务。首先，高校要认识到职业生涯规划对大学生和学校发展的重要性，树立一种注重学生全面发展，开发学生潜能，以学生的可持续发展为第一要务的教育理念。其次，学校就业指导中心要做好宣传和教育工作，让学生主动地、热情地、负责地参与到自己的生涯规划中来，更好地促进大学生职业生涯规划在学校和广大学生中开展起来。
2、构建系统的大学生职业生涯规划教育体系，将职业指导贯穿于大学教育的全过程。把职业生涯规划教育作为就业教育的重要内容列入教育计划之中。由学校就业指导中心、科研机构等机构，学校领导、专业工作者、兼职辅导员、班主任和专业教师等人员组成，各类人员齐抓共管，共同发挥作用，适时地为学生提供职业生涯规划的辅导和咨询，并结合工作实践开展研讨活动。重点推行四年职业规划项目。从学生一进校就进行职业教育，第一年帮助学生对就业市场的状况进行接触和了解；第二年要帮助学生发现和了解自己的特性、兴趣和专长；第三年要帮助学生收集企业、用人单位资料和市场需求，参加社会实践，使学生对选择职业有直接的感受；第四年指导学生进行写求职信，参加面试等专题训练，帮助学生收集就业信息，举办各种就业市场活动。这种就业指导贯穿学生的大学生涯，对学生形成正确的就业观，增强就业能力和做好就业准备起着很重要的作用。
3、加快职业生涯规划教育课程体系建设。对大学生进行职业生涯规划教育，课程建设是关键。高校可以依托自身学科门类齐全的优势，针对不同的专业，编写相应的就业指导教材，设置职业生涯规划理论、实践活动、文化素质等教育课程，课程的设置要有前瞻性，使学生了解学科相关职业最前沿的动向与发展。可以使企业最新的生涯规划成果、经验教训、管理理念进入教科书，缩减学校教育与社会应用之间的差距。改革传统的“填鸭式”教学方式，实行基础知识教学讲授法、环境意识教学调查法、模拟职业生涯规划教学实践法以及案例教学法。
4、选择和开发大学生的职业生涯规划系统和测评工具。大学生群体的特殊性决定了他们进行职业生涯规划的特殊性。因此，高校应充分认识到职业测评在大学生职业生涯规划管理教育和职业选择中的作用。挑选和引进合适的测评工具，凭借内部人员或与外部的测评机构共同开发。通过科学、完善的测评手段，给予所有学生而不仅仅是毕业生完整、科学的自我认知。高校在选择和开发适合的测评工具时，应从大学生自身的特点出发，注重专业性、实践性和经济性的结合。
5、加强队伍建设，培养一批专业强、素质高的职业指导教师。对大学生进行职业生涯教育，根本在于教师。一个专业的职业指导教师应具备以下素质：在职业生涯规划教育指导方面具有较广博的职业生涯规划知识和较开阔的视野以及一定的实践经验，具有良好的知识运用能力。要通过加强管理和培训，提高就业指导人员的素质。对他们进行职业生涯设计理论和实践、人力资源开发与管理、人才测评与统计、就业求职心理研究、劳动人事制度及相关法律法规等方面的专业培训。使他们熟知大学生就业政策、就业管理业务、就业教育方法。同时，教师还应具备良好的心理素质，从而为学生提供更为专业的就业指导和职业生涯规划服务。
职业生涯管理范文2
随着我国电力市场化改革的逐步推广，电力市场由垄断走向竞争已成为一种势不可挡的趋势。面对竞争，电力企业必须顺应时展的要求，更新人力资源管理观念，积极开展员工职业生涯管理工作。
一、电力企业开展员工职业生涯管理工作的重要性
1.职业生涯管理的概念
职业生涯管理是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。企业根据员工的个人特点和发展愿望，帮助员工进行职业规划，使员工个人的职业规划与企业发展战略相一致，实现员工个人需要与组织需要的有机统一，最大限度地调动员工的积极性，促进企业与员工共同成长。
2.电力企业员工职业发展的特点
一般电力企业可以为员工提供三类职业发展路径：管理路径、专业技术路径、工人技师路径。专业技术、工人技师路径是一般是通过技术职称、技能鉴定的晋升、技术成果的认可、奖励等级的提高、薪酬待遇的改善等实现的。管理路径多半是从技术型入行、在一定阶段转向管理岗位，成为企业的经营管理人才。由于国有企业的性质和电力企业特殊技术要求的特点，大部分员工从参加工作到退休，都会从一而终地从属于某一单位，员工离职率较低，即使有工作单位的调动，也多数在电力行业内部，这为电力企业开展员工职业生涯管理提供了有力条件。
3.实施员工职业生涯管理的重要性
（1）调动员工积极性，促进员工成长
由于电力企业的工作环境相对比较稳定，员工容易产生消极、懈怠心理。实施职业生涯管理，能够帮助员工制定合适的职业发展规划，一个定位准确、可行性强、前景令人满意的职业发展规划在调动员工的积极性、凝聚人心方面影响深远，使员工的潜力和才能可以充分发挥，促进员工成长。
（2）加快人才队伍建设，促进企业目标的实现
电力企业是技术含量高、极具行业特性的单位，需要一批高素质、技术过硬的管理者和员工。实施职业生涯管理能够激励员工不断提升自己，从而加快企业人才队伍建设，提高人力资源管理效率，为员工和企业的共同成长提供了桥梁，以员工的发展助推企业的发展，保证企业的人力资源能够长期有效地为企业发展服务。
二、目前电力企业员工职业生涯管理现状
1.企业重视程度不够，带有随意性与盲目性
员工职业生涯管理在电力企业仍处于萌芽阶段，大多数企业未建立起科学规范的职业生涯管理体系，也没有专门的部门负责相关工作。企业对人才的培养和配置有时带有随意性和盲目性，例如：新员工见习期在基层某部门接受培训，该部门花费了大量的时间和精力对其进行培养，正当新员工有了一定的专业基础时，企业却因发展需要改变原人才专业的配备结构，将其配置到其他部门。这种情况，一方面导致原基层部门培训资源的浪费，另一方面员工的职业发展方向被迫发生改变，不得不重新规划。
2.员工个人职业生涯规划意识淡薄
部分员工在职业发展上安于现状，失去了动力和激情，没有认识到职业发展的潜规律，不重视个人职业生涯规划，只一味追求薪水、福利等目标，而忽视了积累自己的能力、工作经验、业绩等，因而失去了很多个人职业发展的机会。
3.职业生涯规划没有结合个人自身特点和企业发展目标
有些员工已经有了职业生涯规划的意识和行动，但没有结合个人的自身特点和企业的发展目标，没有进行深入的自我分析，对行业发展的趋势、企业的发展战略也不了解，最后导致制定的职业发展规划脱离实际，形同虚设。
三、对电力企业员工职业生涯管理的建议
1.企业和员工要更新观念、强化职业生涯管理意识
人力资源已经成为现代企业的第一资源，电力企业和员工必须更新观念，充分认识到职业生涯管理的重要意义，在企业范围内开展员工职业生涯管理的宣传和探讨，引起各级管理人员和全体员工对职业生涯管理的重视，调动各方面的积极性，树立和强化员工职业生涯管 理意识。
2.成立员工职业生涯管理工作小组
企业应在人力资源部门内设职业生涯管理工作小组，日常工作包括宣传职业生涯管理的理念与知识，建立员工职业档案，利用测评工具对员工个人能力和职业倾向进行有效评价；帮助和指导员工制定合理的职业发展规划；提供及时的绩效考核与反馈，修正员工行为和调整职业发展方向；提供企业发展战略和员工职业发展机会相关信息等。
职业生涯管理范文3
关键词：生涯通道 生涯定位 职业生涯规划 职业生涯更新
中小企业能否在市场竞争中立于不败之地，关键在于能否开发人才，充分利用人才，使人才得到优化配置。根据当前中小企业发展的特点，确立员工职业生涯发展思想，重视和支持员工职业生涯发展尤为重要。“较小公司更能激发人们的开拓精神和个人创造性”这是美国学者英蒂默·朱克曼在谈到美国“新经济”的根源时，对中小企业的作用给予的意味深长的赞誉。本文将围绕
一、制定员工职业生涯发展计划的重要性
员工进入企业后，根据自身的才干能力、自身的需要、自身的价值等要素的综合，确定职业范围。员工都有从自己现在和未来的工作中得到成长、发展的要求和愿望，为了实现这种愿望和要求，他们不断的追求理想的职业，并希望在职业中获得顺利的成长和发展。因此，为关心员工的个人成长，培养和调动员工的兴趣，适应他们的自我事业，适应现代企业组织有效的使用人才的迫切需要，适应发展和变革的需要，企业应积极地为每个员工制定职业开发计划。职业的动力是员工与企业之间相互作用的最佳融洽点，所以企业为员工制定职业开发计划是必须和必要的。
把员工的个人成长、发展计划与组织要求的计划相结合的方式称为职业开发计划或职业管理。制定员工个人职业开发计划，有利于员工的成长和发展，增加员工对工作的满意感，培养员工工作的兴趣性和挑战性，工作的独立性和自我决策性；更有利于企业挖掘人才、培养人才、重用人才，使员工在企业中获得工作上最大的满足，企业获取最大的利益。
二、确立员工职业生涯思想
组织要转变观念，确立全体员工职业生涯发展思想，关心员工的职业生涯发展，并为其创造条件。鼓励员工将个人的职业生涯发展目标与组织的发展目标结合起来，这样，既影响着员工个人职业生涯发展过程，也影响着组织发展过程。因此，企业要鼓励员工的个人职业生涯发展，并且积极地将其发展纳入人力资源培训过程中，形成员工职业生涯发展与组织发展互相匹配、共同推进的局面，使人力资源的培养与使用成为组织持续发展的根本动力。
近些年来人才流通环境有了很大改进，但人才真正自由流动、合理流动的环境尚未形成。人才从高校、科研院所和大企业流向中小企业存在着种种偏见和阻力。 一般来说，中小企业很难像大企业一样凭借实力和品牌力招聘到大量专业人才，也就是说中小企业在参与人才市场竞争中不占优势。所以，中小企业应该注重人才的实际能力、心理素质和良好的工作态度，推行员工职业生涯发展规划，建立灵活的用人机制。只有确立这样的职工职业生涯思想，才能把人才使用和能力发挥推向最高点。
三、推行员工职业生涯规划
生涯通道是一个人在职业领域所经历的一系列岗位、职务或职业所形成的通道。生涯通道设计是生涯规划中的主要内容，在踏上生涯征途的初期，设计一条有远见又可操作的生涯通道，是实现生涯目标的有力保障。生涯通道可先行横向通道设计和纵向通道设计，然后再进行合成。
1、横向通道设计
横向通道指员工在同一个管理层次或同一个技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间的变动通道。横向通道的发展有助于员工准确确定生涯定位，扩大视野，培养全面能力，缓解晋升压力。其设计实际上就是要解决在哪些岗位、职务或工种之间转换，多长时间或什么时候转换，在转换前企业和个人应作好哪些知识、技能与能力准备。
不同层次上横向通道设计的目的不尽相同，设计上也有区别。如初级层次横向通道设计的主要目的是给新员工提供“试锚”机会，以寻找生涯锚。因此，初级层次设计在各岗位上停留的时间比较短，可从几个月到1-2年，且不必追求时间间隔的一致。而中级层次上横向通道设计的主要目的是提供员工形成全面能力的机会，次要目的在于缓解高级岗位数量有限的压力。中级层次在岗时间或侧移时间间隔一般是相对固定的。
2、纵向通道设计
纵向通道设计是对员工在管理、技术、技能和薪酬等级方面上下变动次序的设计。从理论上，纵向变动可有两种情况，即上向和下向。但一般情况下，是指上向设计。
各职业类别生涯通道，纵向设计存在较大差异。以管理性生涯通道为例：它是根据组织结构的管理等级，决定员工什么时候从一个等级跨入另一个等级。在设计时，必须充分考虑两个方面的设计，一是组织变革因素。由于组织变革，组织的等级数量可能会发生一定的变化，如目前组织的扁平化趋势，因此，在进行设计时，可有一定弹性，中间等级可以不加细分；另一个需要着重考虑的因素是协调，即考虑到其他员工的生涯通道，尽可能结合横向通道设计，避免与其他人的生涯通道近期“撞车”，但适度的远期“撞车”设计有助于展开竞争。
把生涯通道分解为横向和纵向设计是为了分析的方便，一个完整意义的生涯通道应合成横向和纵向通道，在此基础上推行员工职业生涯规划。
由于人才市场环境竞争的不利因素，中小企业推行员工职业生涯发展规划更为必要，它可以充分挖掘每一个员工的潜力，为企业增强竞争力。当新员工招聘进入企业后，部门负责人可与其进行谈话：了解该员工对个人发展的打算？一年之内要达到的目标？三年之内要达到的目标？为了实现目标，除个人努力外，需要公司提供什么帮助？然后每到年末，部门负责人都要和员工一一对照上一年的规划进行检查，制定下一年的规划。这样，一项良好的滚动职业生涯发展制度就建立了，它不仅为员工架起了成长的阶梯，而且使企业的发展获得永不枯竭的能量。
3、职业生涯应注意的问题
规划员工的职业发展可以促使员工学习新的知识，并对工作产生积极影响。为确保其有效性，在为员工规划职业道路时管理者应注意以下一些问题：一是员工状况的调查。员工状况的调查是进行职业道路规划的基础，在调查时不仅要注意员工的个人素质和职业动机，还要了解员工的自我评价和对未来职业发展的看法。二是对职业方向进行分类。一般而言，可将企业所有岗位分为三类：管理类、专业类和专业管理类。不能笼统为员工制定单线的职业方向，这不利于员工和企业的共同发展。三是对层次较低的员工实行职业轮换。较低层次的员工由于本身的工作技能简单，一般不太容易被提拔到重要岗位。将他们轮岗不太会影响工作效率，而新岗位又具有挑战性，能提高其对工作的兴趣及主动性，有可能使其成为多面手，增加自身的工作技能。同时，在过程中还可能发现其职业兴趣而找准自已的职业道路，
四、提供信息，实现员工职业生涯更新
职业生涯更新，是因企业发展需要调整员工职位而进行再培训的概念变形。即通过有效的培训和发展计划，组织鼓励员工离开供应过度的职位，到供应不足的职位上去。
要实现保证员工的发展成功地与组织的战略相结合的目标，必须为员工提供企业发展的信息，员工才能朝企业战略要求的方向发展。如企业在未来的几年中，技术性的技能与一般性的管理技能哪一个更有价值？会不会把更多的重点放在与人交往和营销策略技巧上？面对市场的变化企业在降低成本、提高劳动效率上有什么新举措？这些问题不仅企业有必要回答，而且这些答案还必须与员工交流，为他们提供信息，这样，员工才能确定什么技能在未来是有价值的，在哪些方面做出努力是更有远见的。
职业生涯管理范文4
【关键词】职业学校 教师 职业生涯管理
一、职业生涯管理的内涵
职业生涯是一个人从职业学习开始，到职业劳动，最后结束这一生的工作经历过程。职业生涯管理则是指在一个组织内，组织和员工共同对个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合性的管理过程。其中，员工职业生涯的自我管理是职业生涯成功的关键。组织开展职业规划并协助员工设计其生涯，为员工提供必要的教育、训练、轮岗等发展的机会，可促进组织和员工生涯目标的实现。对职业学校来说，学校在自身发展目标的宏观指导下，在充分了解教师的个人能力、职业意愿、人格特征等多种因素的基础上，通过教师职业生涯的设计、规划、执行、评估和反馈，帮助教师树立明确的职业目标，使每位教师的职业生涯目标与学校的发展目标相一致，促使教师不断成长、发展，实现职业理想和目标。
二、职业学校教师职业生涯管理的意义
1、职业教育快速发展的需要。教师是职业学校管理活动的主体和服务的对象。随着社会经济的发展和企业对技能人才需求的加大，用人单位对职业学校的要求越来越高，最终体现为对教师素质要求的不断提高，职业学校能否在愈演愈烈的竞争中立于不败之地，师资队伍建设是关键。加强教师职业生涯管理，既是人力资源管理工作的一项重要内容，也是职业学校教师队伍建设的重要途径和职业教育快速发展的重要保证。
2、学校发展的需要。学校的成功取决于教育质量好坏，而保证高水平的教育质量的前提是建立、发展、稳定一支高水平的专业化的师资队伍。加强教师职业生涯管理，帮助教师发展和成才，可以使教师看到自己的职业发展空间，体会到自我实现的满足感，充分发挥自己的潜力，维持教师的工作热情，提高教师对学校的归属感、向心力、凝聚力和职业满意度，更有利于学校吸引和留住人才。
3、教师个人发展的需要。职业生涯管理是一个组织与教师双向沟通而产生预期目的的过程。在这个过程中，一方面，教师可以更清楚地了解和认识学校的现状、发展与其自身的关系，从而提高自己的职业使命感。另一方面，通过开展教师职业生涯规划工作，可以使教师更加认清自身在组织中的定位与发展通道，就可以有目的有计划地提高自身素质，与组织发展目标相统一。对教师职业生涯进行管理既是教师事业成功的根本前提，也是学校发展的重要保障。
三、教师职业生涯管理的思路和内容
教师职业生涯管理可以分为教师个人的职业生涯管理和学校的职业生涯管理。个人的职业生涯管理和学校的职业生涯管理密不可分，两者相互影响、相互作用，只有两者相互协调，才能达到个人价值的自我实现和学校持续发展的共同目标。
1、教师自我职业生涯管理。自我剖析与定位是教师职业生涯管理的基础。教师通过对自己性格、兴趣、能力、技能等多方面的深刻剖析，准确评价自身的优点和不足，根据自身特点和学校发展目标确定与自身特点相匹配的发展方向和职业生涯目标，制定职业生涯规划实施方案。在实现职业生涯目标的过程中，教师根据实践的效果不断总结经验教训，修正自我认知，调整职业生涯策略，可以更好地实现生涯发展目标。
2、学校建立有效的教师职业生涯管理体系。教师作为职业生涯规划中的实施主体，完成各个阶段职业目标不仅需要自身的毅力和能力，同时离不开学校的支持和帮助。学校要建立以教师为中心，符合职业教育实际的教师生涯管理体系，运用有效的管理策略对教师职业生涯进行管理。
（1）建立以教师需求为动力，与学校发展相吻合的激励目标。教师作为个体，其职业生涯是依托学校这个组织来实现的。学校作为职业生涯管理的主导者，应认真研究每位教师的个性、特质、专业特长、个人经历，从尊重教师的权利和意见出发，围绕学校的发展目标为教师设定富有挑战性的任务和目标，协助教师制定切实可行的职业发展目标，制定职业生涯规划。学校应在设置发展目标时，应认真研究，分析所处内、外部环境及教师的整体素质水平，将目标设在经过艰苦努力能够达到的水平上，使教师在完成任务的过程中及时找到自己在学校中的位置，使个人目标与学校发展目标相一致，增强学校对教师的凝聚力，充分发挥教师的主动性、积极性和创造性。
（2）建立和完善教师培训开发制度，为教师职业发展提供可供选择的途径。培训与开发是人力资源管理的基本核心，在教师职业生涯管理过程中，学校应为教师的再学习、再培养创造条件，要针对每一位教师的职业生涯初期、中期、后期不同阶段实施持续性和针对性的培训方案。通过组织教师学习、培训、到企业参加职业实践等手段来提高教师的职业素质、知识水平和教学能力。对刚参加工作的青年教师，要进行教育学、心理学、教学法等基本理论知识和技能的培训，选派富有经验的指导教师对青年教师进行“传帮带”，提高其教学技能。对中青年骨干教师，应通过各种渠道和多种方式为其提供学习、进修、交流的机会，通过专业技能培训，提高教师教学水平、科研能力和整体素质，促进教师思维方式、价值观念、工作精神、人生质量的根本转变，使教师的个人素质与工作需要相一致，为教师实现个人职业生涯目标打下坚实的基础。
（3）构建以教师职业发展为导向的职业生涯管理考核评价体系，为职业生涯目标实现提供有力的保障。要使教师职业生涯规划和学校发展目标得以实现，就必须对实施情况和效果进行定期监测和评估，对保障教师职业生涯目标完成的管理制度进行分析、调整和改进，建立科学、合理、符合教师职业发展规律的职业生涯管理考核评价体系，使教师正确认识自己职业生涯的发展过程、目标、任务，及时知道学校对自己工作绩效的评价和下一步努力方向，以达到组织和个人的目标一致，科学、合理地进行职业生涯规划管理。
参考文献：
职业生涯管理范文5
关键词：知识型员工 组织支持感 职业生涯管理
一、前言
在知识经济迅猛发展的今天，现代组织中知识型员工的比例逐渐上升并已超过了非知识型员工的数量，成为组织最重要的人力资源。知识型员工的特点是具有良好的教育背景，掌握一定的专业知识和技能，多从事脑力劳动和创造性的工作，与非知识型员工相与追求更多的精神生活，更注重职业生涯的发展。由于知识型员工已经成为决定企业发展、兴衰及成败的因素，因此组织如何帮助知识型员工完善自我职业生涯管理，提升职业能力，就成为现阶段企业人力资源管理领域亟待解决的问题。鉴于此，本文针对知识型员工的特点，试图从提升组织支持感的视角出发，通过提供情感方面的支持和工具性的支持来实现知识型员工自我职业生涯的管理。
二、相关理论概述
（一）知识型员工的界定与主要特点
知识型员工是随着经济的发展、科技的进步而大量产生的，相对于传统的劳动者而言，知识型员工包括组织的中高层管理者、科研技术人员、营销策划人员以及接受过正规高等教育并从事非体力工作的员工。因此，将知识型员工视为一个群体，其主要特点可以归纳如下：
一般接受过高等教育，具有相对较高的个人素质及专业技能；多从事脑力劳动，其工作过程较难监督，绩效结果难以量化；工作中自主性较强，善于自我管理，不喜欢上级过于严密的监控与行政干涉；具有较强的学习能力，注重自身能力的不断提升；重视工作与家庭的关系，希望工作与家庭相互促进；工作流动性较大，对自身的职业生涯发展有较为明确的目标。
（二）职业生涯发展阶段与自我职业生涯管理
职业生涯发展阶段。职业生涯是指个人一生职业、社会与人际关系的总称，也即个人终身发展的历程（Webster，1986年）。人的职业生涯会随着年龄、经历、受教育等因素而不变地发展和变化，萨柏（Super）的终生发展理论将人的职业生涯划分为五个主要阶段：成长阶段、探索阶段、建立阶段、维持阶段和衰退阶段。
成长阶段：一般是指人从0岁-14岁，从好奇、幻想到兴趣，有意识地培养职业能力的逐步成长过程；
探索阶段：一般是指人从15岁-24岁，从兴趣发展到职业兴趣，学习必要的知识和技能，建立自信与自我认知，开始步入职场；
建立阶段：一般是指人从25岁-44岁，从最初选定的职业逐步发展成稳定的事业，可能会不断地变换就职单位甚至转换行业以达到职业的满意，形成稳定的职业；
维持阶段：一般指人从45岁-64岁，职业发展达到顶峰，更多地关注并维持自己已取得的成就；
衰退阶段：一般指人65岁以上，个体职业生涯结束并退出工作，更多地关注其自身健康和养老问题。
自我职业生涯管理的内涵及维度。从管理者的角度来划分，职业生涯管理可以分为组织职业生涯管理和员工自我职业生涯管理。员工自我职业生涯管理是指由员工个人出于对自己的认知与评价，对自身的职业发展进行规划并实施，解决职业发展的问题；组织职业生涯管理是由组织实施以促进员工职业生涯发展为目的的政策与措施。两者不是相互独立的，组织职业生涯管理可以有效保证和促进员工的自我职业生涯管理。目前，国内外学者普遍认可的自我职业生涯管理包括三个维度，即职业探索、职业目标设置与职业策略。
（三）组织支持感的内涵与相关变量
组织支持感是Eisenberger等基于“社会交换理论”与“互惠规则理论”为基础而提出来的，Eisenberger认为工作中员工会感知到组织对其绩效的评价及对自己的关注程度，当员工感受到组织对其的关心与支持，就会受到激励，所以组织支持感是指员工所感受到的组织重视自己的贡献与关心自己的福利的程度。组织支持感的前因变量有上级支持（Eisenberger，1986）、组织公平（Shore，1995）、组织奖赏与工作条件（Shore，1995）；组织支持感的结果变量有组织承诺（Wayne，2003）、工作投入（Eisenberger等，2001）、组织公民行为（Wayne等，2002）、离职倾向（Cropanzano等，1997）。
三、基于组织支持感的知识型员工职业生涯发展各阶段的自我管理
由于知识型员工自主性较强，工作中更倾向自我管理与自我激励，对自身的职业生涯发展有明确的目标，所以应实行以自我管理为核心的职业生涯管理模式。但这并不意味着组织可以忽视职业生涯管理工作，而是应该更加关注于为知识型员工的自我职业生涯管理并提供更多的支持，即组织支持感。其包括两方面内涵，一是指知识型员工能够感知到的，情感性的支持；二是指知识型员工能够感知到的，组织直接或间接提供的信息、培训及设备等工具性的支持。基于组织支持感，组织可以进一步针对不同职业生涯发展阶段的知识型员工的特点提供必要的支持与指导，促进知识型员工能力的持续提升。
（一）职业生涯处于探索阶段的知识型员工的组织支持策略
职业生涯处于探索阶段的知识型员工，刚刚完成从在校学生到企业员工的重大转变，开始探索并寻找适合自身的职业发展路径。作为刚刚与组织建立起契约关系的新员工，组织应帮助其尽快地融入工作团队并在团队迅速找准自己的角色定位，感知到组织的支持氛围。
在情感性的支持方面，组织可以建立“导师制”，为知识型员工配备导师，与新员工共同制定绩效目标与能力提升计划，对其工作情况给予指导，关心新员工的生活，为他们解决实际困难，导师可以充分发挥个人对组织之间纽带的作用，使之建立起对组织的信任。
在工具性的支持方面，组织首先要建立完善的人才素质测评体系，对处于职业探索阶段的知识型员工围绕性格、能力、兴趣等心理特征开展测评，如对职业兴趣或职业锚进行测验，帮助其了解自己的职业兴趣或职业倾向，更好地进行职业规划；其次要尽可能将工作多样化，为知识型员工提供富有挑战性的工作，激励其主动提升自身的职业能力；再次要设计多通道发展的员工职位与能力管理体系，员工可以选择职务晋升的职位发展通道，也可以选择能力提升的职级发展通道，还可以通过工作轮换的方式选择使技能丰富化的综合发展通道。最后，探索阶段的员工往往通过频繁的跳槽来提升其工作的满意度，知识型员工过高的流失率会降低组织的绩效，所以组织应尽可能地实施内部招聘，使员工在组织内部可以再应聘，重新进行职业的选择。
（二）职业生涯处于建立阶段的知识型员工的组织支持策略
职业生涯处于建立阶段的知识型员工，致力于在选定的职业中运用自己的知识与技能履行工作职责，不断提升工作绩效，以使自己达成职业发展目标。这一阶段是知识型员工宝贵的职业发展上升期，不仅要承受工作中的压力，也面临着组织家庭、抚养子女和赡养老人的家庭责任，所以工作与家庭之间的关系影响并制约着自我职业生涯管理。这阶段，组织的支持应以缓解知识型员工工作与家庭之间的矛盾为核心，使其感受到来自于组织的情感与制度两方面的支持。
优厚的薪酬回报：通过对外部薪酬调查，将薪酬水平确定在市场的较高分位，制定出既能符合公司发展又能体现个人绩效结果的薪酬体系，同时兼顾在薪酬分配过程的程序公平、互动公平与信息公平来提升知识型员工的薪酬公平感。较为优厚的薪酬回报可以为家庭生活提供稳定的经济基础，也是个人价值的直接体现，对薪酬的满意度可以提升工作的满意度，也可以将这种积极的情感转移到家庭生活中，缓解工作与家庭之间的矛盾。
自主的工作方式：知识型员工更倾向于对自我进行管理，在保持工作效果的前提下不喜欢上司对工作过程过多地控制及干涉。组织在与知识型员工明确绩效目标后，可以充分授权，给予自，让其自由地选择工作的方式或方法，比如允许在灵活的时间、场所进行工作。自主的工作方式可以缓解知识型员工在工作与家庭两个领域中的角色冲突，可以自主地安排时间，平衡工作与家庭之间的关系。
家庭支持型的主管：组织中的各层管理者是组织管理制度的现实体现，直接主管在决定员工能否感知到组织推行的各种支持性政策中起到重要的作用。家庭支持型主管重视员工的家庭生活，会积极执行组织关于家庭支持型的政策或制度，他们通过非正式的形式为下属提供更为灵活的工作安排，增强下属对工作的控制，减少下属工作压力，允许下属弹性工作，实施组织的家庭支持政策，营造良好的组织支持氛围。
知识共享的学习型组织：知识型员工具有较强的学习能力，注重在工作中不断提升和拓展自己的能力，为职业生涯的发展储备能力。组织应倡导终身学习的理念，推行全面的员工培训计划，建立丰富的员工学习资源平台，为员工的学习成长提供工具性支持，感受到组织对其职业成长的关心，提高其职业竞争力。
（三）职业生涯处于维持阶段的知识型员工的组织支持策略
职业生涯处于维持阶段的知识型员工，职业发展已到达了最高峰，在职业领域内已取得了一定的成就。按照马斯洛的需求金字塔理论，在满足低层次需求的基础上，人要追求更高层次的需求，即尊重与自我实现。组织可以从提升知识型员工的影响力角度出发，赋予其指导他人的职责，比如聘用为新员工的导师，帮忙新员工迅速成长。较其他阶段相比，知识型员工更加重视团队的氛围，拥有良好的人际关系，组织应多发挥“非正式家庭支持实践”的优势，在政策或制度支持之外，可以通过工会或非正式渠道活动开展活动，如邀请家庭成员参加的活动来增进公司与家属之间的沟通，营造良好的团队氛围，建立和睦的同事关系。
这一阶段的企业知识型员工有着丰富的工作经验与人生阅历，但随着他们对发展预期的减弱，希望维持承受已有的地位使之变革与创新的意愿下降。这时组织更应关心并向他们提供有利于更新知识、学习其他领域技能的机会，拓展专业领域。
四、结束语
科技进步与社会发展使知识型员工数量急剧增长，知识型员工已成为组织核心的人力资源。而随着全球化、信息化的发展，知识型员工在不同组织之间的流动性日益增长，这给组织的职业生涯管理带来了巨大的难度。以往组织中的职业生涯管理是由企业占主导地位，但雇佣关系的短期化使企业越来越难对员工职业生涯进行直接管理，那么知识型员工个人要对自身的职业生涯管理负责，实施自我的职业生涯管理。自我职业生涯管理不意味着组织不再对此负责，而是应从提升组织支持感的视角出发，通过提供情感方面的支持和工具性的支持来提供更多的技能资源、视野资源、心理资源、生理资源、社会资本资源、灵活性资源和物质资源实现知识型员工自我职业生涯的管理。
参照文献：
[1] 王群. 企业知识型员工激励因素结构及其在不同职业生涯阶段的有效性研究[D]. 暨南大学， 2006（20）.
[2] 易世志.新生代高学历员工组织支持感与职业成功的作用机制研究[D]. 西南财经大学， 2013（55）.
[3] 林美珍.支持型领导行为研究述评[J].科学与管理，2011（6）： 13-20.
[4] 易世志.新生代高学历员工组织支持感与职业成功的作用机制研究[D]. 西南财经大学，2013（45）.
[5] 周路路，赵曙明，战冬梅. 工作-家庭增益研究综述[J]. 外国经济与管理， 2009（7）： 54.
职业生涯管理范文6
【关键词】饭店 知识型员工 职业生涯管理
一、饭店知识型员工的定义
“知识型员工（knowledge worker）”一词是于1959年由著名的美国管理学家彼得.德鲁克提出的，他认为“知识型员工是指那些掌握、运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，他指出这部分人一方面能充分利用现代科学技术提高工作效率，另一方面还具备较强的学习知识和创新知识的能力。
具体到饭店业，饭店知识型员工的定义需要参考以上三种观点，但又不能照搬，因为饭店的行业特性决定了任何一种观点都有其不全面甚至不正确的一面。饭店的员工队伍构成比较复杂、培养方式比较特别，有些没有学历或者学历很低的员工通过个人努力晋升到管理层，长期的锻炼和学习让他们具备了卓越的能力，这部分员工如果按照学历论来界定却不属于知识型员工，这显然是不合理的；还有一些高学历、高素质人才在进入饭店之初被安排在基层操作岗位培养锻炼，并且有一定的时间期限，如果按照岗位论，这部分员工在这个时期很有可能就被划分到知识型员工之外，这也有失偏颇；而能力论又因为太过于抽象，理论上很难把知识型员工与一般员工划分开来。
本文在参考以往学者所作的知识型员工定义后，结合饭店业的特性，界定了饭店知识型员工的定义：饭店知识型员工指的是那些学历在大专及大专以上的员工和一切管理、行政、技术、销售岗的员工，他们主要依靠知识而非体力为饭店创造价值。这个定义一方面把学历作为重要参照标准，一方面又通过岗位把排除在学历之外的人才纳入了饭店知识型员工的范围，依照此定义，饭店知识型员工或者受过高等教育，或者具备丰富经验和专业技能。
二、饭店知识型员工的特点
1、具有相应的专业特长和较高的个人素质。知识型员工大多受过系统的专业教育，掌握一定的专业知识和技能，个人综合素质较高。在接受新的信息、掌握新的技术、充分利用资源来提高生产率等方面具有较强的能力，是饭店现代化进程中主要的实施者和推动者。
2、具有较强的自主性和创新精神。由于知识型员工拥有企业生产手段意义上的知识，具有某种特殊技能，所以往往不愿意受制于物，倾向一个自主的工作环境，对各种可能性做着最大的尝试。作为饭店里最富有活力的细胞体，知识型员工因其具有知识资本，更倾向于拥有宽松的、灵活的工作环境，并且追求自主化、个性化、多样化，更注重强调工作中的自我引导和自我管理。
3、具有明确的目标性。知识型员工因其受教育程度较高，所以一般都有自己独特的价值追求和非常明确的奋斗目标。与饭店中一般员工不同，知识型员工更加注重选择和从事有利于发挥自己的专业特长、成就自己事业的部门与岗位，并且他们工作的目的通常不单纯是为了挣钱，而是为了实现自己的个人价值。
4、具有较强的流动性。在知识经济时代企业最有价值的资产是人们的知识、技能和不断创新的能力，而这一资产存在于知识型员工的头脑之中，是企业无法拥有和控制的，他们有能力接受新工作、新任务的挑战，拥有远远高于传统工人的职业选择权。因此，一旦在饭店的现有工作失去了足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们便很容易流动到其他饭店或行业。
5、渴求充分的自我实现。知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。他们热衷于具有挑战性、创造性的任务，渴望看到工作的成果，期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。他们注重他人、组织及社会的评价，强烈希望得到同事的赞赏、饭店的认可和社会的尊重。
三、饭店知识型员工职业生涯管理方法探讨
1、加强正确观念的培养。饭店管理人员应当认识到知识型员工包括他们自己，与饭店的关系不仅仅是雇佣的劳动关系，而应该是一种战略合作伙伴关系：双方互相提升，力求共赢。知识型员工绝非只是企业的一个部分，更是社会的一个部分，通过积极推行知识型员工的职业生涯管理来帮助员工提升自身素质、技能，加强个人竞争力，不但是给饭店知识型员工的投资同时也是给社会优秀劳动力的投资，此举获益的不单是饭店，还有员工及社会。忠诚度降低、服务年限缩短等这些因素将极大影响职业生涯管理的推行，对此，饭店和知识型员工二者都需要转变观念，重拾尊重与信任。首先，改变对忠诚的认识，饭店不能把员工跳槽当作背信，而当饭店不再需要员工的技能，员工也不能把此视为忘义。其次，重新认识彼此间的关系，饭店与知识型员工之间不再仅仅只是雇佣和被雇佣。这种关系不只适用那些得到晋升的知识型员工，更适用于所有知识型员工。
2、统一饭店与知识型员工发展目标。对于知识型员工，虽然许多饭店的企业文化中也非常强调他们是饭店最重要的资源，但这种认识很大程度上停留在“组织本位论”，看重知识型员工对饭店目标的贡献价值，忽略了他们对自身价值实现的强烈要求，从而忽略了知识型员工的职业生涯发展，更没有把饭店发展与知识型员工职业生涯发展的目标融合，形成共同愿景。所以长期以来，饭店与知识型员工作为利益双方，各自寻求的是自身的发展：饭店通过雇佣知识型员工，利用他们的技能水平来提供服务，实现发展；知识型员工则通过饭店这个平台，在工作中获取生存的条件及发展的准备。统一员工个人发展目标和饭店发展目标是开展职业生涯管理的双赢前提，事实证明，二者的发展需求是可以得到统一的，在员工获得进步的同时，饭店也能得到长足的发展（见图1）。参考张再生在《职业生涯开发与管理》一书中的职业生涯开发管理流程图，本文设计了一个饭店与知识型员工发展目标整合图2，通过职业生涯管理这一有效手段来实现饭店与知识型员工的发展目标。然而要达到图2的效果，则需要双方的共同努力：饭店应当重视对知识型员工的培养，了解其所求，满足其所需，发挥其所长，创造其所值；知识型员工应当充分利用饭店所给予的平台和资源，积极投入工作，忠于职责、忠于岗位、忠于组织，为饭店的发展倾注智慧与心力。
3、强化职业生涯阶段管理，构建知识型员工职业生涯管理体系。同一时期的饭店知识型员工由于年龄、学历、从业时间等的不同而处在职业生涯的不同阶段，通过分阶段的职业生涯管理能够更好的贴近员工需求，把员工在饭店发展的时期归纳到其中的一个阶段中，采用适当的方法取得最大的效果。职中阶段是知识型员工在饭店发展的最主要和最重要的时期，也是为饭店创造价值最大的时期，这一阶段的职业生涯管理核心内容是构建纵横交错的职业发展通道，首先是重视职位变动：对饭店中的知识型员工而言，同一部门中直线晋升的纵向流动模式在职位变动中仍然占据着重要地位；其次是横向流动模式，这种流动，员工有时甚至在职位级别上不升而降，但不同部门不同岗位所带来的工作内容变化、经验积累、技能完善等，能为员工带来广阔的职业发展空间与前景；纵向和横向相结合的流动模式在更多时候会经常出现，一方面员工能通过这种流动学习到更多知识、积累更多经验，另一方面饭店也能通过这种流动考察员工的更多方面以确定合适职位的合适人选；还有一种核心流动模式，通过工作扩展让员工在原来的岗位上承担更多的工作和职责，同时，相应的赋予其更多权利和影响。
4、重新评估职业生涯的成功（见图3）。如今，成功的职业生涯需要重新定义，随之，也需要用新的标准去评估职业生涯管理的成效。由于饭店所能提供的岗位有限，而知识型员工数量一直在不断增加，把晋升与否当作评判职业生涯管理是否有效、职业生涯是否成功的唯一标准显然是不合适的。饭店知识型员工职业生涯的成功可以重新定义成一系列个人自我发展目标：追求获得多种就业技能取代获得终身雇佣；追求经验、财富的积累取代追求传统意义上的阶梯上升；追求可选择性的工作任务与家庭平衡取代追求直线职业晋升等等。
（注：本文为广西自治区研究生教育创新计划，项目编号：2007106021202M46）
【参考文献】
[1] 张再生：职业生涯开发与管理[M].天津：南开大学出版社，2003．
[2] 魏威、袁继荣：旅游人力资源开发与管理[M].北京：高等教育出版社，2004．
