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劳动法合同法范文1
主要负责人（委托代表人） 联系电话： 乙方基本情况
劳动者姓名：___________ 联系电话：_____________________ 身份证号：____________________________________ 家庭住址：_____________________________________
紧急联系人：___________ 联系电话：_____________________
根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关的劳动法律、法规和政策规定，结合甲方相关制度和乙方岗位特点，遵循自愿、平等、协商一致的原则，甲乙双方一致同意订立如下条款，以明确双方的权利和义务，并期望双方保持良好的长期聘用关系。 第一章 合同期限
1、试用期：
自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止。
2、合同期限：
合同自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止。
第二章 工作内容与工作地点
1、根据甲方工作需要和乙方自身技能特点，甲方聘用乙方在_________部门从事_________ 岗位（工种）工作，工作地点在__________范围内。
2、乙方工作内容界定以岗位职责说明书和甲方布置的阶段性或临时性工作要求为准。
第三章 工作时间与休息休假
1、甲方实行标准工作制，每日工作不超过8小时，每周工作不超过_____小时。
2、乙方应在规定的正常工作时间内完成本职工作，甲方不鼓励乙方加班。甲方安排乙方加班，应符合法律、法规的规定。甲方安排乙方延长工作时间又不能安排补休的，应支付不低于工资的150%的工资报酬；甲方安排乙方休息日工作又不能安排补休的，应支付不低于工资200%的工资报酬。甲方安排乙方法定节假日工作的，应支付不低于工资的300%的工资报酬。
3、甲方对于国家规定的法定节假日、女员工生育假、带薪休假等休假应按照劳动法要求执行。甲方根据实际工作情况酌情安排乙方婚丧假期、女员工哺乳假、病假等。但乙方计划性的休假如生育假、带薪年假、婚假等应提前至少30天申请以便甲方安排工作，如遇直系亲属亡故、本人生病以及不可预见性的情况可临时申请临时安排。
第四章 劳动报酬
1、双方根据甲方《薪酬管理制度》规定确定乙方岗位工资。甲方根据乙方现任职务和工作岗位，试用期工资为______元/月，约定工资为_______元/月（其中基本工资_______元，其他为岗位工资_____元）个人所得税由乙方承担，并由甲方在工资发放时代扣代缴。 2、乙方应发工资扣除个人应付费用后在次月10日以货币形式支付。遇不可抗力导致延迟发放须提前1个工作日说明。
第五章 社会保险和福利待遇
1、甲方应根据国家和地方政府规定为乙方办理社会保险并缴纳有关费用，乙方应缴费用由甲方从乙方工资中代扣代缴。
2、甲方可根据乙方服务时间、岗位特点酌情核发年功津贴、职务津贴以及其他福利待遇。
3、甲方将根据社会经济增长水平和自身发展状况适时调整整体薪酬水平、完善员工福利制度。
第六章 知识产权、商业秘密和竞业限制条件
1、乙方在工作期间或利用甲方资源所取得的技术开发成果、创新成果，其知识产权属于甲方。
2、甲方的技术信息（包括专用技术、技术诀窍、非专利技术成果等）和经营信息（管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略等）属于商业秘密、技术秘密，乙方须保守秘密，不得对外泄露，不得用于个人谋利或者帮组他人谋利。给甲方造成的损失的，乙方应赔偿甲方损失和技术价值10倍的赔偿金。
3、乙方在职期间和离职后3年内，不得在与公司业务有竞争关系的其他公司投资、兼职，不得从事与甲方业务有竞争关系的活动。如乙方所从事岗位甲方要求签订保密协议和竞业限制协议时，乙方同意签订。
第七章 劳动合同的变更、解除和终止
（一）劳动合同的变更
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，采取书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份
（二）劳动合同的解除
1、甲乙双方经协商一致，劳动合同可以解除。
2、乙方提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。乙方在试用期内提前七日通知用人单位，可以解除劳动合同。
3、乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同：
3.1在试用期间被证明不符合录用条件的；
3.2严重违反者甲方规章制度的；
3.3严重失职，营私舞弊，对甲方造成重大损害的；
3.4同时与其他单位建立劳动关系，对完成甲方工作任务造成严重影响，或者甲方要求乙方不能与其他用人单位建立劳动关系，乙方拒不改正的；
3.5违反劳动纪律，泄露甲方商业机密的；
3.6被依法追究刑事责任的。
4、甲方有下列情形之一，应提前30天以书面形式通知乙方解除本合同，并根据乙方为甲方服务年限支付一定的经济补偿金：
4.1依照
企业破产法进行重整的；
4.2生产经营发生严重困难的；
4.3转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更本协议后，仍需要裁减人员的；
4.4本协议订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本协议无法履行的；
5、乙方有下列情形之一的，甲方应当提前30日以书面形式通知乙方或者额外支付乙方1个月工资，并将理由通知工会后解除劳动合同：
5.1乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的；
5.2乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
5.3劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法继续履行，经甲乙双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。
6、乙方有下列情形之一的，甲方不得依照上述第3条情形解除劳动合同：
6.1从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病在诊断或者医学观察期间的；
6.2在甲方患职业病或者因工负伤并确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
6.3患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
6.4在孕期、产期、哺乳期内的；
6.5在甲方连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；
6.6法律、行政法规规定的其他情形。
7、甲方有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除劳动合同：
7.1未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
7.2未及时足额支付劳动报酬的；
7.3未依法为乙方缴纳社会保费的；
7.4甲方规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方权益的；
7.5以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使乙方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的；
7.6法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的，或者甲方违章指挥、强令冒险作业危机乙方人身安全的，乙方可以立即解除劳动合同，不需事先告知甲方。
8、在下列情况下，乙方不得解除劳动合同：
8.1由甲方出资培训（包括送大，中专院校或者技工学校学习），培训后为甲方服务未满3年的；
8.2属于技术骨干，承担某项重要工程的建设，改造任务而任务未结束的。
（三）劳动合同的终止
1、在下列情形下，劳动合同终止：
1.1劳动合同期满的；
1.2乙方开始依法享受基本养老保险待遇的；
1.3乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
1.4甲方被依法宣告破产的；
1.5甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提前解散的；
1.6法律、行政法规规定的其他情形。
2、甲方应在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续；乙方应当按照双方约定，办理工作交接；甲方依照有关规定应当向乙方支付经济补偿的，在办工作交接时支付。
第八章 双方协商约定的其他事项
1、如因乙方原因对甲方造成损害或造成甲方经济损失，甲方保留对乙方的民事诉讼权利。
2、乙方提出解除合同时，应至少提前三十日以书面形式通知甲方，以便甲方有足够的时间安排人员接替。
第九章 劳动争议处理和违反劳动合同的法律责任
本合同依法经双方签字或盖章订立后具有法律约束力，双方必须严格履行。如果发生劳动争议，双方可以协商解决，也可以依法申请调解、仲裁、提讼。任何一方违反本合同约定，应当承担相应的法律责任。
第十章 其他
1、本合同一式三份，具有同等法律效力，甲乙双方各执一份，双方应妥善保管。
2、乙方工作岗位职责说明书以及甲方的规章制度，作为本合同附件或相关约束条件，与本合同具有同等法律效力。
甲方（单位）盖章：
乙方（劳动者）签字：
法人代表（或委托人）签字：
劳动法合同法范文2
5月8日晚，国务院法制办公室对外公布《中华人民共和国劳动合同法实施条例（草案）》（下称草案），并向社会各界征求意见。
该草案共分五章45条，主要就《劳动合同法》中的一些主要争议问题，如无固定期限劳动合同、经济补偿与赔偿金的关系、劳务派遣等作了规定。此外，草案还对劳动关系的概念、劳动关系的中止、政府安置困难人员的公益性岗位的劳动合同等问题作了规定。
据《财经》记者了解，《劳动合同法》自2007年6月通过出台至今年1月1日实施，争议始终不断。为此，实施条例的制定工作从去年下半年就开始启动。
期间，负责牵头起草的国务院法制办曾多次在小范围内征求意见，且数易其稿。但因为争议激烈，颁行日期一再推迟。
就目前公布的草案内容看，它主要是针对《劳动合同法》表述上存在一些容易产生不解和歧义的条款做出更为细化的解释和完善，令其在《劳动合同法》框架内更富有操作性。
在此前提下，草案也试图把一些用人单位规避《劳动合同法》的途径坚决堵死，以进一步贯彻《劳动合同法》“保护劳工”的宗旨。同时，草案也对劳资双方的利益做出了一定的平衡。
《劳动合同法》中最具有争议性的条款，是无固定期限合同条款。根据该条款规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，经劳动者提议，应当订立无固定期限劳动合同。但对于无固定期限劳动合同的连续十年工龄如何计算，《劳动合同法》并未明确。因此，曾导致部分企业赶在《劳动合同法》实施前突击裁员或重新订立劳动合同，将职工工龄“归零”。
针对此，草案的规定将令上述企业规避法律规定的努力化为泡影。草案第9条规定，“连续工作满十年”，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行之前的用工时间。这意味着，被强行“归零”的工龄并不被认可，同时，草案第26条还规定，《劳动合同法》施行前订立、施行后存续的劳动合同，内容与劳动合同法相抵触的，抵触部分自2008年1月1日起无效。这可看做对于立法思想更倾向于“保护劳工”的《劳动合同法》实施效力的强化。
与此同时，草案也明确了在五种情形下，无固定期限合同可以终止；在14种情形下，用人单位可单方面解除无固定期限合同。其中包括，“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的”、“劳动者严重违反用人单位的规章制度的”、“劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”、“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，等等。
此外，依据草案规定，在五种特定情况下，用人单位解除约定服务期的劳动合同时，劳动者须向用人单位支付违约金，其中包括劳动者严重违反单位规章制度的，严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，等等。
草案还对劳资双方均十分关注的违约金和经济补偿问题，做出了较为详尽的说明。这些规定在一定程度上也考虑到了“资方”意见。如，草案规定了经济补偿和赔偿金的关系，用人企业解除劳动合同，原则上可以择一支付，而不是既要支付赔偿金，又要进行经济补偿。
显然，以上这些规定，对劳动者也将具有一定的约束力，具有维护资方利益的倾向。因此，草案征求意见在网上公布不到一天时间，诸多网友留言表现出一边倒的不满情绪。不少网友用激烈的言辞表示，草案很大程度上颠覆了《劳动合同法》，出卖了劳工的利益。
但据《财经》记者了解，上述相关规定均可在《劳动合同法》内容当中找到相应的条款，实施条例的草案，无非是对《劳动合同法》内容的重申。
当然，其奥妙在于草案对《劳动合同法》当中散布于不同条款当中的合同解除条件做了重新梳理并集中表述，表面上是对《劳动合同法》内容的重申，但专门在草案中集中阐释，无疑将给以往质疑无固定期限合同将产生“铁饭碗”的人吃下一颗大大的定心丸。
在一些劳动法专家看来，网民的情绪在某种程度上也可被理解为对《劳动合同法》立法精神的一种普遍性误读。而这种误读，实际上从《劳动合同法》颁布实施后便已产生：“资方”阵营认为，《劳动合同法》对劳动者利益的保护超出了市场承受的限度；而“劳方”阵营则期盼，《劳动合同法》在“保护劳工”的现实效力上更加强大。
劳动法合同法范文3
这部法律草案曾于2005年12月24日首次提交审议。此后,全国人大常委会于2006年3月20日将一审草案向社会全文公布并征求意见。截至既定日期2006年4月20日,通过网络、报刊、信件等各种渠道表达的意见多达19万余件,这在新中国立法史上实属罕见。
另据《财经》记者了解,一审后的这一年时间里,全国人大有关机构曾多次召开座谈会,并在北京、广东等六省市进行调研,听取各方意见,将原计划在2006年8月进行的二次审议推迟到当年年底。
公众的高度参与以及立法机关的谨慎态度,都充分表明这部法律的重要性――无论是劳动者还是老板,这部法律关乎每一个人的切身利益。
法律最应该保护谁?
是“平等保护用人单位和劳动者的合法权益”,还是“突出保护劳动者合法权益”?这个两难的问题构成了《劳动合同法(草案)》所有争论的基础。
《劳动合同法(草案)》一审稿表述的立法目的是:“保护劳动者的合法权益,促进劳动关系的和谐稳定。”二审稿调整为:“构建和发展和谐稳定的劳动关系,保护劳动者的合法权益。”表面上看起来仅是语序的变化,实际反映的是立法机关为了回应各种不同意见所采取的中庸之道。全国人大法工委一位官员对《财经》记者坦言,二审稿在修改时确实考虑到了用人单位的权益,并作出一定让步。不过,让步是有限度的。
据了解,在一审草案公布后,许多外资企业在华代表机构,如中国欧盟商会、北京和上海的美国商会,以及广州的外商投资商会,从自身利益出发,向立法机关提出建议。他们认为,如果实施过分强调保护劳动者权益的法律,会增加劳动成本,将对中国的投资环境造成消极的影响。
全国人大常委会也有许多委员认为,劳动合同法应该是规范劳动者和用工单位双方的行为,应该对双方的权益平等保障。所以,立法目的应该把保护劳动者的合法权益改为保护劳动者和用工单位的合法权益。
长期专门研究劳动与社会保障问题的全国人大常委会委员、中国人民大学教授郑功成认为,需要关注劳动者权益受损的情况,但是法律应该平等保护劳动者和用工单位的合法权益。
他同时指出，劳动合同法不能回避劳资双方是有利益分歧的，但目标应当是把双方之间的利益分歧通过法律的公正规范达到妥协、平衡，以实现劳资双方共赢。法律规定过于严格，将会损害另一方当事人的合法权益。他对《财经》记者强调，立法中只提保护劳动者的说法是需要再斟酌的。
不过,在中国人民大学劳动关系研究所所长、《劳动合同法(草案)》起草小组成员常凯教授看来,在劳动者和用人单位之间,劳动者是弱者。他告诉《财经》记者,劳动者权益得不到保障,是中国的现实问题。在劳动关系中,劳动者处于被动地位,权利经常受到侵害,法律应该是扶助弱者、抑制强者。如果这个法律是保护劳资双方的,那就违反了劳动立法的基本要求。
全国人大法工委副主任信春鹰在审议时也认为,法工委在调研过程中发现,中国目前劳动合同签约率低,有些行业如建筑业只有20%左右;其次,低端劳动者的权利受侵犯,如拖欠工资,工伤没有人管等;第三,权利救济渠道不畅通,劳动者流动性很大,劳动关系不稳定;第四,工会维权的能力不强。这些现实决定了劳动合同法要保障劳动者的基本权利。
触及人事双轨制
据《财经》记者了解,此次二审的法律草案触及了中国当前两大体制难题――事业单位改革和养老保险问题。
草案第二条第二款规定:“除公务员和参照公务员法管理的工作人员外,国家机关、事业单位、社会团体与劳动者建立劳动关系的,其劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止,依照本法执行。”这意味着,事业单位实行聘用制的人员,也被纳入《劳动合同法》的适用范围。
事业单位人员实行聘用制度是中国事业单位改革的重要内容之一。据新华网报道,截至2006年底,全国51%的事业单位实行了人员聘用制,59%的人员签订了聘用合同,全国28个省区市的事业单位新进人员实行了公开招聘。
不过,中国目前仍然实行劳动和人事两条线管理模式。人事部对于聘用制合同人员的“进”、“管”、“出”等方面的规定,与《劳动合同法(草案)》有很大的区别。比如,在实行聘用制的事业单位,要按照国家编制机构下达的编制限额聘用人员,并比照公务员制度进行人事管理。辞职应按规定时日提出书面申请并予以批准后方准辞职。发生人事争议,首先由人事争议仲裁委员会受理。
因此,在审议中,有全国人大常委会委员提出《劳动合同法》不应该适用于纯事业单位的人员。
常凯教授指出,是否将事业单位聘用合同纳入《劳动合同法》的适用范围,一开始就存在争论,这其实涉及劳动和人事是否并轨的问题。实践表明,两条线的管理模式越来越不适应市场经济,并轨应该成为趋势。全国人大法工委行政法室主任李援对《财经》记者表示,事业单位改革仍然要按照国家统一部署进行,但是将事业单位人员纳入这部法律,应该能够起到推动事业单位改革的作用。
在养老保险问题上,新草案规定:“国家采取措施,逐步实现劳动者基本养老保险个人账户随劳动者在全国范围内流动。”全国人大法工委一位官员告诉记者,这只是一个原则性的规定,主要是回应公开征求意见时有一部分人提出来的建议。同时,也是为了解决劳动合同签约率低的问题。
据其介绍,在法工委调研过程中,发现不仅仅是用工单位不愿意签订劳动合同,许多流动性较强行业的打工者也不愿意签订劳动合同。因为签订劳动合同意味着打工者也要承担社会保险费用,而这些打工者经常在各个城市间流动,如果社保不能在各个地区流动,他们会认为交这些保险对自己没有任何好处。
郑功成教授指出,这个条文本意很好,但与养老保险制度改革存在衔接问题。这里只规定了个人账户的转移,没有考虑统筹基金部分。这实际上是将劳动者的养老保险权益分割了，有可能造成劳动者权益的损害。他认为，现阶段让养老保险个人账户在全国流动不是最好的解决办法，因为不仅客观上难以做到，而且管理和运行成本会成倍增长。如基本养老保险能够实现全国统一、集中管理，转移不转移并不是问题，这类问题迫切需要通过社会保险立法来解决。
弥补劳动关系失范
按照《劳动合同法(草案)》的表述,中国现行的《劳动法》是这部法律的立法依据。1994年《劳动法》出台后中国逐步确立了劳动合同制。《劳动合同法》实际上是对这个制度的“补充、完善”。
但实际上,《劳动法》的实施状况是令人堪忧的。2005年9月,全国人大常委会组成执法检查组对《劳动法》实施情况进行执法检查,结果发现,中国实施《劳动法》中存在五大问题: 劳动合同签订率低、期限短、内容不规范;最低工资保障制度没有得到全面执行,拖欠工资现象仍时有发生,工资正常增长机制尚未形成;超时加班现象比较普遍,劳动条件差;社会保险覆盖面窄、统筹层次低,欠缴保险费现象严重以及劳动保障监察力度不足,劳动争议处理周期长、效率低。这些情况也正逐渐成为严重的社会问题。
深圳当代社会观察研究所所长刘开明博士在近期一次研讨会上指出,在过去12年里,农民工月工资仅仅增长了68元。相对于物价的增长,这个增长其实是负数。常凯也认为,中国改革开发取得的成果在很大程度上是通过劳工利益的牺牲得到的。
常凯称,劳动法律触及的利益双方是明显的两种不同社会力量,劳资力量是否平衡直接影响到法律的执行。因此,如果工人的力量薄弱,即使法律制定得很好,执行起来也很难。他认为,必须要通过团体组织比如工会来增强工人自身的力量,而加强劳动法律制度建设是平衡双方力量的重要环节。
劳动法合同法范文4
一、倾斜保护
劳动法属社会法分支，其以“社会性平衡”为基本宗旨，以“政策性倾斜”为独特方式调整社会关系，既非以简单的国家直接干预方式，亦非以完全的自发性调节方式，而是从社会总体妥当性角度利用市场结构和机制本身的态势进行宏观调节，比较周全地体现社会整体利益和要求，解决因市场经济带来的社会公平失衡问题。
以我国劳动合同法的适用范围为例，现行法规定之周延性似嫌不足。首先，将雇佣方以列举方式限定为“企业、个体经济组织、民办非企业单位”，以及“劳动者与其建立劳动关系的国家机关、事业单位和社会团体”，未对实践中大量存在的个人雇工和家庭雇工等特殊关系给予应有关注，似显不妥；其次，将劳动合同法草案关于“劳动关系”之定义删除却未予以明确界定，明显无视临时工、承包工等灵活多样的“非正规”雇佣方式，过分限制了劳动关系的范围，不利于劳动者合法权益的保护；最后，用语含义模糊，所谓“个体经济组织”、“民办非企业单位”等属劳动法上之特色“主体”，若不经解释，任何人的理解都可能发生歧义（郑尚元：《劳动合同法的制度与理念》，中国政法大学出版社2008年版，第65页），而“依照本法执行”更是早已给事业单位等人事管理造成混乱，应尽早予以明确或索性删除。实际上，作为现代社会的一种重要、基本法律关系，劳动关系主体应当具有广泛性与普遍性。只要是劳动者在雇佣者的直接管理下提供有偿劳动，即建立了劳动关系，即应纳入劳动合同法的适用范围。
二、利益兼顾
正如我国著名民法学家梁慧星教授所指出，“夸大劳动合同的特殊性，忽视劳动合同作为民事合同的共性，将劳动合同法混同于劳动者权益保护法，就会背离合同法基本原则和总则性规定，背离劳动合同法的民事法律性质”（陈羽：“关于劳动合同法的几个问题——访中国社会科学院学部委员、著名民法学家梁慧星”，《中共中央党校学报》，2009年第3期）。“个别劳动权是以劳动就业权为基础和前提的，只有实现就业，劳动者的其他劳动权利才有可能在劳动关系中实现”（常凯：《劳权论》，中国劳动保障出版社2004年出版，第152页）。完全无视如何充分、有效保证劳动者实现就业的需求与现实，仅通过强制性法律规定片面强调劳动者权益的保护，必将使雇佣方在雇用劳动者时慎之又慎，从而不仅不能为劳动者带来福祉，反而可能损害劳动者的长远性、根本性利益，亦将损害法律的科学性与权威性。
众所周知，劳动者亦分为不同层次，普通劳动者相对于雇佣方属于弱势群体，应纳入劳动合同法适用范围予以特别保护；高级管理人员、核心技术人员及其他一些体育明星、娱乐明星等特殊劳动者，相对于雇佣方不仅不处于弱势地位，相反因为其特殊的管理才能、专业技术、市场价值等而属于强势群体。若这些特殊劳动者亦被纳入劳动合同法适用范围，对其适用弱势群体的倾斜性保护原则，明显与公平原则不符，亦有违劳动合同法的立法初衷。实际上，高级管理人员等接受雇佣方委托对普通劳动者行使聘任、管理、指挥、监督、解聘等重要职权，更多体现的是雇佣方的角色。这些特殊劳动者似不应被纳入劳动合同法适用范围，而应依照民法原则、通过民事委任关系确定其与雇佣方之间的权利义务关系；不仅不应对其予以倾斜性保护，相反应强化其义务与责任，防止侵害雇佣方财产、滥用强势地位随意“跳槽”等损害雇佣方合法权益的行为。
劳动合同立法应当对雇佣方与劳动者间利益进行权衡取舍、合理安排与共同促进。对劳动者合法权益进行合理地“倾斜性”保护自无不可，亦受到普遍肯定；对雇佣方的正当利益追求予以充分满足亦属应当，应得到立法认可。片面强调劳动者权益保护的、脱离实际的理想型劳动合同法不仅降低了国家调节经济关系的能力，亦将损及一般劳动者的利益，导致低素质的、可替代性劳动者特别是农民工丧失劳动机会，这明显与劳动合同法的立法初衷背道而驰。
三、坚持法治
无论是对劳动者给予倾斜保护，还是对雇佣方进行利益兼顾，劳动合同立法必须坚持法治原则。但仔细审查不难发现，我国现行劳动合同法仍存在缺憾之处。以劳动合同无效制度为例，即存在如下问题：
其一，劳动合同无效的情形范围似显过大。依现行法规定，下列情形之劳动合同无效或部分无效：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利的；违反法律、行政法规强制性规定的。必须看到，我国合同法作出这些规定体现了法律的进步性。但是，在我国劳动力供过于求的现状下，轻易即可认定劳动合同无效，对劳动者根本性、长远性利益似并无益处。因此，应参照我国合同法相关规定，将其纳入可撤销合同范畴，赋予劳动者撤销权以真正保护其合法权益。
另外，劳动合同无效的处理结果有所欠缺。依现行法规定，劳动合同确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额参考本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。值得注意的是，该规定不区分劳动者善意与否，劳动报酣之计算方法亦有不妥。参照其他国家立法，如《瑞士债务法》第320条规定：“依据事后认定无效的劳务合同，雇员为雇主善意地实施工作的，双方当事人应当依有效劳务合同履行劳务关系所产生的义务，直至因一方当事人主张无效而取消终止。”我国劳动合同法应规定，比较经确认无效劳动合同中的劳动报酬与用人单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬，择其高者向善意劳动者支付劳动报酬，以充分保护善意劳动者的合法权益。
四、立足国情
在是否符合具体国情方面，现行劳动合同立法仍存在值得反思之处。以劳动合同形式为例，现行法皆明确规定劳动合同应当以书面形式订立。相关统计数据显示，我国规模较小的私营企业和个体经济组织的劳动合同签订率较低。这是进行劳动合同形式的研究与立法所不能回避的。探究书面劳动合同欠缺的原因，雇佣方主观不积极、意图规避法律义务自然是其重要因素，我国既有的法律传统、行业习惯、劳动性质以及缔约成本，甚至是劳动者的个人因素等，亦发挥重要影响。因此，法律强制性要求必须订立书面劳动合同可能与劳动性质、行业习惯、当事人意志等不符，并非正确之举；书面劳动合同欠缺的问题亦并非通过强制性要求雇佣方订立书面劳动合同即能有效、完满地解决。
劳动法合同法范文5
乙方：*市大道律师事务所
甲、乙双方就企业劳资专项法律服务的有关事宜在平等互利、协商一致、互相信任的基础上达成如下条款：
1、乙方指派的律师
乙方应指派工作勤勉，认真负责，并对所提供法律服务具有相当经验之律师为甲方提供本合同项下的服务。
经与甲方协商，乙方指派律师组成工作小组为甲方提供本合同项下的服务。
2、服务事项
在甲方支付了规定费用后，乙方应在下列事项范围内向甲方提供法律服务：
(1)对甲方目前劳资状况进行分析，出具《企业目前劳资状况分析报告》;
(2)针对甲方的实际情况，为甲方出具《企业用工制度策划书》;
(3)审阅甲方与员工订阅的劳动合同，对其提出修改意见或重新提供规范的劳动合同。对于尚未签订的员工，提供新的劳动合同;
(4)审阅甲方现有的规章制度，对其提出修改意见或重新拟定规范的规章制度;
(5)根据甲方的运作流程，拟定商业保护策略;
(6)向甲方提供一份《劳资纠纷预警机制》;
(7)对甲方的有关人员进行劳动法方面的专业培训。
3、乙方的保密义务
乙方同意在本合同的服务实施过程中及完毕之后，不向任何第三方披露任何接触到的甲方未公布、保密或专有性质的资讯，并将维护其保密性。
4、甲方的责任
甲方同意与乙方真诚合作，如实提供乙方所需的所有资料，积极配合乙方工作，确保乙方工作的顺利开展。切实履行本合同条款，按时支付费用及告知乙方其他地址、电话号码和处所。
5、付费方式
甲方于本合同签订之日起五个工作日内向乙方一次性支付法律服务费人民币元整。上述款项支付后不予退回。
6、合同的解除
甲方可随时解除本合同，但甲方有权不予退还已经收取的法律服务费。乙方在甲方同意或有其他正常理由的情况下也可解除合同。前述的正当理由包括：甲方的违约或在实质问题上甲方拒绝与乙方合作或接受乙方的建议，以致乙方随后的工作无法开展。
任何一方拟依据本款解除本合同的，应提前两周通知对方。当本合同终止后，甲方应立刻支付所有未支付的费用。
9、其他
(1)本合同自甲、乙双方签字盖章之日起生效，有效期年，即自年月日至年月日。
(2)其他未尽事宜双方将另行协商;
(3)本合同一式二份，双方各执一份。
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劳动法合同法范文6
关键词：劳动合同法；经济学角度；分析
在我国市场经济体系的构建过程中，一方面随着劳动用工情况的多样化变化衍生出很多新型劳动关系，如家庭用工和非全日制用工等；一方面在劳动合同制实行的过程中存在诸多侵害到劳动者权益、破坏和谐、稳定劳动关系的现实问题，如用人单位不与劳动者签订劳动合同、滥用试用期等。同时，劳动法中关于劳动合同的规定存在抽象和太过原则性以及难于实践操作的问题。为此，鉴于经济体系同法律体系间相互关联的关系以及法律变化对经济体系运行的影响作用，下面就经济法视角下的劳动合同法做进一步具体分析。
一、经济学视角下对劳动合同法立法宗旨方面的具体分析
从立法宗旨来看，劳动合同法的设立是以完善劳动合同制度、明确劳动合同签订双方各自权利和义务、对劳动者合法权益加以保护，进而创建和谐稳定劳动关系为目的和宗旨的。在当前市场经济环境下，用人单位同劳动者经过双向选择后需要劳动合同法作为劳资关系最终确定的协议依据，同时也是劳动者合法权益受到保护的根本依据。相较于劳动法中双方于平等自愿的前提下签订劳动合同这一抽象、笼统的规定，劳动合同法则真正体现出了其在社会经济稳定、和谐发展中的积极作用，比较倾向于保护劳动者的合法权益。下面具体从保护劳动者合法权益的成本方面对经济学视角下劳动合同法的立法宗旨进行分析：
（一）劳动者择业成本
人们劳动的目的除了为社会创造财富之外，提高自身收入也是主要目的。通常来说，每个人未就业之前为使自身获得劳动能力与竞争能力往往需要进行必要的就业训练；当其步入劳动领域之后，择业问题尤为重要。如果用经济学的角度来看劳动者的择业问题，其总是会以收入最大化为指导原则从众多可供选择的职业中选择一个能够实现自身收入最大化的职业。但是，从我国现有的劳动雇佣制度来看，劳资双方有着内生性的矛盾，劳动者的薪资报酬对于其自身来说属于个人收入，对于用人单位来说则属于用人成本。此时，用人单位出于企业利润最大化的目的，自然会尽量降低成本花费，压低工人工资也就成了压缩用工成本的有效途径。相反的，作为劳动者，其为了改善经济条件，提高社会地位，收入最大化才是其追求目标，与用人单位的目标正好相对立，使劳资双方存在冲突关系，并且是社会主义市场经济无法消灭的冲突关系。所以，为避免经历早期资本主义市场经济发展进程中出现的痛苦，必须找到一种能够有效协调劳资矛盾、促进双方合作、博弈的方式。我国劳动者原本就有着较高的择业成本，在新劳动合同法中规定，当劳动者合法权益遭受侵害时，其有权力通过申请仲裁或是、向有关部门提出依法处理诉求的方式保护自己合法权益，出发点是好的，但实际上这些程序往往会使劳动者的择业成本增加。制定劳动合同法的目的之一就包含了如何明确劳动者合法权利、解决有效维权问题，所以，在劳动者择业成本增大的情况下，必须要降低劳动者择业成本。这就需要从整体上对劳动关系做彻底、全面、详细的分析，把书面劳动合同作为劳动者主张自身权利的证据，否则，如果没有劳动合同法和书面劳动合同的话，就无法实施劳动者维权。
（二）政府监管成本
劳动合同法下，政府部门监管劳动关系的行为属于行政监管，按国际劳工组织大会规定，劳动行政管理属于公共行政管理活动范畴，受限于本国劳动政策。实际上，就是对劳动法主体间劳动关系进行监督，并采取一定行政执法措施，相较于其他部门和群众的监督作用，其具有以下两个特征：一是属于严厉的执法行为；二是政府方面的行政管理系统开展的监督管理行为属于行政法律行为，监管结果具有法律效力，可以对违法现象、行为进行制裁。与此同时，享有权利的监管主体同样需要承担相应责任，当监管对象对于监管主体的处理决定不服，同样可以通过诉讼或行政复议等方式进行维权。同时，劳动合同法的实施也增加了政府方面用于监管的成本支出，具体表现在以下两个方面：一是对政府监察行为提出了新的要求。劳动合同法着重强调了劳动监察部门的责任，在第88条和第95条中对有关监督执法机关的职责履行做出了硬性规定，如若履职不及时就会承担相应法律责任。同时，对于政府劳动监察，劳动合同法第74条对劳动合同制度的监管内容做了更为具体、详细的说明；对于法律责任，劳动合同法第95条中规定若劳动行政部门以及其他主管部门、人员不依法履行职责、，给用人单位或劳动者构成一定损害，应承担赔偿责任，同时，依法给予直接负责主管人员以及直接责任人员相应行政处分，构成犯罪的要依法追究相应刑事责任。行政不作为赔偿内容的增加是新劳动合同法与旧法和《国家赔偿法》不同的地方。二是劳动监察和执法行为有一定执法风险。新劳动合同法下政府监察的对象和内容都有所扩展，相应的劳动监察职责加大、行政监管风险增加。一方面，作为劳动者维护自身合法权益的重要依据，劳动合同法有着十分重要的作用，但往往实际上，用人单位同劳动者并不能提供达成一致的劳动合同，而且劳动合同法中并未对损害劳动者合法权益的行为有明确的界定标准，同时也没有明确界定主体，这样政府在处理类似案件的时候在界定、证据的采取、搜集以及质证等方面不但会遇到不同程度的困难，还会担负很大风险。
（三）企业用工成本
从我国劳动成本标准来看，标准比较高，很多按照最低工资标准支付职工薪酬的中小企业都难以维持下去。同时，当前阶段我国的最低工资标准以及持续增高的社保费用已经成为了增加劳动力成本的主要因素；国家调整工资最低标准的幅度和频度给企业带来了很大压力，当经济增长速度放慢的时候很容易让劳资双方的矛盾愈发不能调和。企业用工成本增加主要表现在以下三个方面：一是违规用工成本的增加。劳动合同法面临书面劳动合同签订率低和劳动合同短期化两个问题，为此，规定企业要支付双倍工资。同时，鉴于当前很多企业对书面劳动合同签订不重视、宁愿承担流失人才风险，且为自身用工更加灵活而签订短期劳动合同的现状，新劳动合同法的实施使得惯用此种方式的企业可能要承担更高的违法成本。另外，新劳动合同法中在沿用了经济补偿相关规定的基础上还将经济补偿金的支付范围扩大了。同时，把企业违法解除合同或是终止合同应支付的经济补偿标准提高为原来的两倍，此种方式主要是想通过提高违法成本来对企业违法行为进行惩罚，使劳动者合法权益得到保护，同时，尽量避免或减少企业违法解除劳动合同行为的发生。二是附带成本的增加。新劳动合同法中对社会保险缴纳的重要性做了强调，是劳务合同中的必备条款，同时，劳动合同法生效后用人单位必须依法支付劳动这劳动报酬，这些都使得企业的附带成本有所增加。三是人力资源管理成本的增加。新劳动合同法的实施又使得企业为避免管理过程中由于任意性出现而不得不违法的情况，企业为提高自身管理能力，不得不在人力资源方面加大投入力度，完善各项制度。另外，相较于旧的劳动合同法，新法中关于服务期限约定情形做了一定程度的缩减，这样企业合法留住人才的方式就有所减少，不得不采取提高薪酬或是让员工持有公司股份、进行感情投资等方式吸引员工、留住员工，增加了成本投入。
二、经济学视角下对劳动合同法合同订立方面的具体分析
其一，招聘成本和缔约成本以及机会成本都属于用人单位的成本，即企业为招聘到满意、优秀员工花费在媒体广告或是用在企业宣传上的成本费用；包括公证费和合同文本费等在内的缔约成本，其中机会成本是指在那些没有被聘用的劳动者中仍然存在符合企业需求的员工。其二，劳动者方面需要投入一定应聘成本和机会成本，应成本是指劳动者用于寻找招聘机会上所耗费的时间与成本；机会成本是劳动者未能与用人单位签订劳动合同的同时同样失去了其他可能的就业机会，包括劳动者选定一个企业供职时，会放弃到另一个薪资待遇有可能更高、更好的企业应聘的机会。
三、经济学视角下对劳动合同法中违反劳动合同法行为方面的具体分析
下面主要以用工单位违法成本中的收益分析为例进行具体分析：相较于以往针对劳动合同制定的法律制度，劳动合同法中的制度设计虽然没有把企业守法成本提高上来，但起到了提高企业违约成本的作用。同时，把劳动者的维权意识成功唤起，对企业的违约行为以及政府执法部门的不作为起到一定警示作用，带来一定压力，企业方面面临如此强大的民众力量，自然很难将损害劳动者权益和公众利益的想法付诸实践，对抱有不法思想的企业起到震慑、约束作用的同时，增大了企业的违约成本。从企业整体来看，其用人守法成本并未在劳动合同法的影响下提高，但同样也将他们的违约成本提高了，这样也会在一定程度上促使企业在人力资源管理方面加强改进，一方面会增加在人力资源开发、培养等方面的成本投入；一方面又有助于企业人力资源质量的提高，提高企业运行效率，使企业获取经济效益的能力得到强化。所以，从宏观、长远角度来看，新劳动合同法的落实有利于企业生产产品时单位成本的缩减，把企业总收益提升上来。另外，如果用工单位的违法成本降低，那么当其违法成本远远低于其预期收益时，企业员工的维权成本则会提高，针对此种情况，劳动合同法中采取的解决办法是提高书面劳动合同签订率，为劳动者维权奠定基础。同时，该法中对劳动关系的规定是从用工之日算起，即便没有签订书面的劳动合同，劳动者合法权益也在法律保护范围之内，而且如果用人单位不与劳动者签订劳动合同，相应的其承担的法律风险也会加大，增加企业成本。自用工之日算起，超过1个月没有签订书面劳动合同的用人单位要支付劳动者双倍工作，超过1年的，会认定双方建立起了没有固定期限的劳动关系，企业违法成本相应增加，这样一来，必将会使得书面劳动合同签订率低的问题得到有效改善。
四、结语
综上，站在经济学角度对劳动合同法进行分析为法律分析创造了一个新的角度和途径，让法律分析具备了更强的操作性。为此，上文从经济学角度出发分别对劳动合同法立法宗旨中保护劳动者合法权益成本—劳动者择业成本、政府监管成本、企业用工成本；劳动合同法订立以及违法劳动合同法行为三个方面做了具体分析。
作者:李和林 单位:安徽警官职业学院
参考文献：
[1]冯玉军，方鹏.《劳动合同法》的不足与完善———《劳动合同法》中中小企业适用的法经济学分析[J].中国检察官，2012，（7）：73-73.
[2]王沙力.《劳动合同法》服务期违约金条款之法经济学分析[J].华人时刊（中旬刊），2013，（6）：131-132.
