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公司管理制度论文范文1
[关键词]新酬管理；保险公司；营销员
一、薪酬相关概念解析
（一）薪酬结构
广义的薪酬即报酬，是指企业员工因向企业提供了劳动而获得的各种形式的回报。报酬可分为内在报酬和外在报酬两大部分。
内在报酬是员工由工作本身而获得的满足感，是精神形态的报酬。包括：参与决策权；自由分配工作时间与方式；较多的职权；较有兴趣的工作；活动的多元化。
外在的报酬则以物质形态方式表示，包括直接的薪酬、间接薪酬及非财务性报酬。其中，直接薪酬则包括基本工资、奖金、股票期权等；间接薪酬即各种福利；非财务性报酬是指与职务相关的一些特殊待遇，如私人秘书、动听的头衔、偏爱的办公室装潢、特定停车位、宽裕的午餐时间等。
狭义的薪酬，则指企业向员工支付的各种形式的现金和实物，是广义薪酬中的外在报酬部分，也可称为货币性报酬或经济性报酬。
薪酬应该包括：基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利。
基本薪资根据员工的工作熟练程度、复杂程度、责任大小、以及工作强度
为基准，按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主体部分和稳定部分。
奖励薪资根据员工超额完成任务、以及优异的工作成绩而支付的薪资。其作用在于鼓励员工提高劳动生产率(或工作效率)和工作质量，所以又称“效率薪资”或“刺激薪资”。
附加薪资为了补偿和鼓励员工从事特殊工作而支付的薪资。它有利于吸引员工从事某些对公司来说具有特殊意义的工作。
福利为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。
（二）薪酬功能
一般来讲支付给员工的薪酬具有以下三种基本功能：
1、维持功能。也可以称为生存功能，即薪酬要能换得劳动者维持其生存所必须的基本物质。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物质。其基准是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指劳动者所获得的薪酬收入除了必须满足其本次的生存需要的花费之外，还要能提供保障劳动者为下一次的劳动提供所花费的“维护”成本的支出。
3、激励功能。激励功能是指劳动者提供了超过工作标准的劳动所获得的补偿收入。它是按“劳”分配的表现形式之一，多“劳”多得。这里的“劳不仅包括简单意义上的体力劳动，也包括复杂的脑力劳动，如技术创新劳动、管理创新劳动等。
二、保险营销员的薪酬管理制度中存在的问题
随着我国经济的快速发展，我国保险行业也取得了巨大的成就，但保险公司薪酬策略的缺失已经导致了薪酬管理方面的种种问题，其弊端也越来越明显，主要问题表现在：
（一）系统性低，缺乏长远发展的眼光
保险公司的营销人员薪酬管理体系往往是通过多次的薪酬改革形成的。在改革过程中，不同时期会制定出不同的薪酬管理体系，这些体系多是为了解决眼前的问题，如基本工资调高、增减福利项目等，并非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等薪酬要素之间的关联性。同时由于不同时期薪酬管理体系的设计人员的差异性而导致设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调同一导向，使各项制度的综合作用得不到有效发挥，使保险公司不能取得长期的竞争力。如底薪+提成制，多数中国保险公司采用只此种分配制度。一般企业底薪200——600元，提成比例根据销售额大小从1%——10%不等。另外，也有保险公司根据销售指标的达成比率提取，提成收入占总收入的60%——80%。这样使得营销人员的才能不能完全的发挥出来，不利于保险公司销售业绩的提升。
（二）薪酬与经营战略错位
这方面的表现很多，如有的保险公司声明它的战略之一是成为市场上的领先者，但该保险公司却将薪水标准定位于中档水平，且奖金只授予做出出色业绩的营销人员。保险公司往往着重于奖励短期经营业绩，这易于导致营销人员的短视行为，可能会放弃或忽视一些对于保险公司长远发展有着决定性影响的工作，如新市场的开拓。每个保险公司都希望利润最大化，应该强调保险公司整体业绩，团队协作，但实际中却往往过分强调营销人员的个人业绩考核与激励，这必将会影响到营销人员之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致保险公司经营管理链条的断裂；而过分强调团体的利益，又会使营销人员产生吃大锅饭的思想。
（三）缺乏考核基础，无法达到良好的激励效果
薪酬的激励力度取决于薪酬与绩效的匹配程度以及营销人员个人利益与保险公司利益的结合程度。目前我国大多数保险公司仅仅把薪酬作为员工收益的一种支付手段，并不重视薪酬的激励功能，尤其是长期激励作用。如平安历来的销售人员分配模式都是低底薪+中等水平的提成。销售人员的收入多少仅只与销售业绩即保费收入有关，完全是数字说话。而是否配合公司的整体需要，是否有有效的信息反馈等似乎一概与销售人员无关，对于公司管理层的一些部署和要求，做好了是应份，做不好就扣罚，造成销售人员与管理人员不免有些对抗情绪，不合作情绪。出于物质需求、出于经济需求销售人员也会尽力争取更多的保费、更好的业绩，但这在销售人员看似乎只是个人的事，公司对己身只有束缚而缺乏指导、激励。销售人员对公司也渐趋漠不关心，使得保险公司失去活力而影响保险公司的发展。
（四）较注重物质报酬，不注重非物质报酬
薪酬系统作为保险公司激励系统最重要的组成部分还需要其他激励制度来补充，特别是非物质报酬的激励手段，如建立起包括保健计划、非工作时间的给付，以及较宽裕的午餐时间、特定的停车位，还包括参与决策、承担较大责任、个人成长的机会、活动的多元丰富化等等。目前很多保险公司尚未真正认识到非物质报酬的重要性，对非物质报酬的激励手段也较为忽略，从而造成营销员的浪费和保险公司的损失。
三、保险营销员的薪酬管理制度改革方向
（一）改革营销员的福利制度
1、实行等级福利待遇
长期以来，福利平均主义盛行，福利与营销员的业绩没有太大联系，对营销员起不到多少激励作用。完善营销员等级福利待遇制度，设立营销员等级，从体制上杜绝福利平均主义的弊端，根据营销员的等级不同分为不同的福利等级，不同等级的人员享有不同的福利待遇。
2、实行保险公司福利形式的多样化
有的保险公司没有考虑到营销员的个性化需求，福利物品与营销员的需要相脱节，力求用一种物品去满足所有营销员的需要，营销员并没有权利决定自己的福利状况。实行让营销员自由选择他们所需要的福利，象自助餐一样，因此这种福利形式称为自助式福利。营销员要什么，保险公司就发什么。如公司可以以福利包的形式，提供一揽子福利形式，不同层次的营销员有不同的福利金额，营销员在自身等级所确定的福利额度内选择其中的一种或几种福利组成形式。
3、营销员参与福利的设计
包厢公司让营销员参与到自身的福利设计中来，以通信福利为例，营销员可以自由选择领取通信津贴，自己解决通信问题；也可以不领取通信，使用公司的通信，一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。
（二）建立有效的保险营销员经济增加值激励体系
经济增加值（简称EVA）是从税后净营业利润提取包括股权和债务的所有资金成本后的经济利润，是公司业绩度量的指标，衡量了保险公司创造的股东财富的多少。基本计算公式是：
EVA=税后净营业利润—资本成本
其中，资本成本=资本成本率公司使用的全部资本
资本代表着向投资者筹资或利用盈利留存对保险公司追加投资的总和。如果管理者能有效运用资产，那么获取相同税后净营业利润所需的资本将减少，而盈余现金就能回报给投资者用来投资其他保险公司。通过向管理者收取资本成本，可以鼓励管理者高效利用资产，为股东和债权人负责。
EVA的奖金额度是通过公式每年重新计算的，根据EVA的计算公式，当EVA为零时，保险公司经营产生的效益刚好等于股东期望回报；当EVA大于零时，超出零的部分为营销员为股东创造的超出预先期望的回报，保险公司可以将超额的EVA按预先设定的比例分配给营销员作为奖金，则超额愈多，营销员所获得的奖金就愈多；营销员的奖金完全来自于营销员所创造的价值，对股东而言是没有成本的。当EVA小于零，即保险公司由于历史问题计算出来的EVA为负值时，由于营销员的努力，使负值的绝对值变小，则营销员也可以根据二者的差值获得相应奖励。
保险营销员经济增加值激励体系建立的具体措施有：首先明确每个保险营销员所要承担的公司资本成本，只有当他们明确自己所负担的资本成本时，才会知道自己所获奖金的基数。其次，当EVA值大于零时，确定保险营销员的奖金比例，营销员的销售额越大，奖金比例也越大。
EVA方案中，并不是所有的超额奖金都一次付给营销员，EVA预设了奖金库，用以保存部分超额奖金，只有在未来数年间EVA仍然维持原有水平时，这些奖金才付给营销员，如果EVA下降了，滚入下一年度的奖金就会被取消，奖金库使营销员承担奖金被取消的风险，能鼓励他们做有利于保险公司长期发展的营销策略，并谨慎地权衡收益与风险，从而有效地避免了营销员的短期行为，保证了业绩的可持续性。
（三）健全保险公司内部管理制度
考核体系与保险公司的管理制度具有相当的关联性，为营销员的行为提供了指导和规范的一整套准则。建立有效的考核组织保障，建立考核领导小组和工作小组。并加强考核主体和被考核者的培训阐明考核的目的主要在于帮助营销员提高个人技能、素质，从而改善营销员个人和公司的整体绩效，而不是为难谁，不是人为地制造麻烦，帮助被考核者的排斥心理，或者是对考核寄予的不切实际的期望；并把本期内的考核指标及其权重公布，明确公司经营目标在考核体系中的体现。
结束语
保险公司保营销员工作具有时间随意性和自由度大，工作场所流动，完全以市场为导向。保险公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理体制是否合理、是否有利于调动营销员的积极性。这是企业在激烈的市场竞争中无法回避、又迫切需要取得突破的重大问题。保险公司只有改革现有的新酬管理体制，做到人尽其才、人尽其用，最终实现保险公司最高利润的目标。
参考文献
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[3]何燕珍.竞争力导向型企业薪酬水平政策探讨[J].外国经济与管理，2004(8).
[4]彭璧玉.战略薪酬模式的选择[J].中国人力资源开发，2004(6).
[5]陈思明.论现代薪酬管理的理念及其特点[J].同济大学学报，2004(4).
[6]何燕珍.企业薪酬管理发展脉络考察[J].外国经济与管理，2002(11).
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[8]苏海南.战略性薪酬管理提升竞争力[J].团队，2004(11).
公司管理制度论文范文2
摘要：随着电力的飞速发展和电力改革的不断深化，档案管理工作也随着发生了变化，面对新的历史时期、新的工作需要，档案管理工作显得尤为重要，论述如何做好县级供电公司档案管理工作，更深入了解并做好档案管理工作。
关键词：档案管理；问题；对策
Abstract: with the rapid development of electric power and the deepening of the reform of the power, file management also with the change, in the face of the new historical period, the new work needs, it is particularly important to file management, this paper discusses how well the county electric power supply company file management, more in-depth understanding and do the file management.
Keywords: file management; Problem; countermeasures
0县级供电公司档案管理现状
县级供电企业的档案管理工作由于意识不强、制度不健全、人员配置不到位等原因，造成档案管理工作处于被动、滞后散乱、无人管理的状态，致使企业档案有效资源的开发与利用受到限制。
1 当前县级供电公司档案管理存在的问题
（1）档案意识不强。档案的经济效益具有潜在性，它为企业创造的经济效益和社会效益往往无法在当年体现，常常是间接或若干年后开始逐渐显现。因此，档案工作在一定程度上很难得到领导的重视与认可。对档案的重视程度又直接影响到档案机构的设置、人员编制、档案库房的建立、档案保管设施的配置以及档案制度的建立与执行。
（2）档案管理制度不健全。多数县级供电公司制定的档案管理制度不够健全，档案未实行统一管理，有的虽建立了一些管理制度却没有依法遵规，档案管理制度形同虚设，使档案资料的收集、整理长期处于极端被动状态，造成文件资料堆积如山、丢失等现象。
（3）档案人员待遇低、素质参差不齐。由于档案人员待遇低，所以有些县级供电公司配置的档案员素质不高，如经常是将一些老弱病残的放在档案室，有如养老院或身兼数职。
（4）对企业信息化、现代化趋势认识不足。有些县级供电公司领导不能充分认识档案数字化和管理现代化的紧迫性，对企业利用数字档案信息技术可以及时将所需信息进行加工、处理、分析，快速反映，提出应变办法，从而提高企业经济效益相关知识知之甚少，致使数字档案资源管理信息系统在县级供电公司投入使用3年，仍有部分公司没有发挥数字档案的作用，造成档案管理水平严重滞后。
（5）各项规章制度及标准执行不到位。每到检查工作发现问题，追其根源才发现原因为人员对标准制度的学习不到位，理解不透彻。标准制度成了摆在桌子上的摆设。
2做好县级供电企业档案管理的几个途径
（1）领导重视，增强档案意识。加强《档案法》的学习，增强公司干部职工的档案意识，特别是领导干部的档案管理意识。领导重视是档案管理的前提，要把档案管理纳入重要议事日程，作为公司发展的重要内容来抓，与公司业务建设同步规划、同步发展，要大力宣传档案工作，是公司领导、管理者、职工充分认识档案的重要性，认识档案与自己日常工作和生活的密切关系，更好地支持档案管理工作。
（2）规范档案管理机制，强化工作责任。建立完善的档案管理三级网络、档案管理办法、“三纳入”、“四参加”、“四同步”等有关档案管理健全档案管理规章制度，是档案管理的关键。明确职责，根据“档案产生部门负责档案整理、移交归档”要求，将各个门类、不同载体的档案统一管理，使档案管理与企业工作同步考核、同步发展。
（3）垂直管理，强化培训。在全省电力系统开展各专业进行垂直管理，档案专业也对县公司实施垂直管理，针对县级供电公司档案人员学历、工作能力、综合管理素质等相对较低，进对各县电力公司档案的监督、指导工作。电业局档案人员深入各县市供电公司，切实开展档案调研摸底，采取到电业局档案部门轮岗的办法、现场观摩与现场提问、现场解答进行培训，手把手地教，通过业务指导与培训，增强了档案员的责任感与使命感，提高了档案管理业务水平。
（4）跟踪检查促提升。在档案专业实施垂直管理的过程中，不仅对县级供电公司的档案工作要进行多次指导、培训，还要定期跟踪、督促、检查档案工作的组织建设、信息化建设、制度建立、业务工作、档案工作设施设备等方面的进展。档案的归档率、完整率、准确率是否达到标准，使县电力公司档案工作步入正常运行轨道。
（5）将档案管理工作彻实纳入到企业计划、纳入到领导议事日程，纳入到企业职工的经济责任制、岗位责任制中。让管理层人员对档案工作有一个正确的认实，要及时研究解决档案工作中的困难和问题，加大投入，着力解决好现实问题。要认识到档案工作是历史、工作成果的最后沉淀；要认识到归档工作是工作最终完结的一种体现。让领导干部真正重视档案工作，分配足够合理的人力及财力资源，确保档案工作的顺利进行以及提供保障档案安全的环境。
3完善供电企业档案管理工作的几点建议
（1）档案信息化建设是一项长期、全面而又具体的工作，信息化建设的实现不是档案部门的单一工作，档案信息化建设的着眼点应是整个系统，组成系统的纵向和横向的各个环节都应达到一定水平，并通过网络加以联通，这样才能发挥整体优势，提高系统的综合能力。
（2）经过研究，一个主动完成工作的人与被动接受工作的人相比较，工作效率前者是后者2倍，完成结果也是大不相同。主动就是不用别人告诉你，你就能出色地完成工作。次之，就是别人告诉你一次，你就能去做，再次之，就是别人告诉了他们两次，他们才会去做，更次之，就是有些人只有在形势所迫时才能把事情做好。要充分掌握好尺度，抓大放小，让各管理人员发挥积极主动性，变“要我做”为“我要做”。在上下同一标准指导下，通过对档案管理工作不断创新使得档案管理工作科学化、规范化。
（3）所有的标准制度都有，但执行的力度却不尽理想。如果对公司下发的标准制度不认真进行学习思考，依然按照老习惯老办法在做工作。公司下发的档案管理制度已非常全面，但做好档案管理工作，不仅仅需要专职档案人员来执行这些制度及标准，更多层面还需要全体员工执行及配合才能达到管理的闭环。管理制度、标准的执行具有“强制性”的特点，要执行达到闭环，需要动用行政手段，将档案管理彻实列入绩效考核条款是保证执行的方法之一，再次就是专职档案人员要严格按照制度执行，对违反标准制度的人员不当“老好人”，通过考核来规范公司人员的档案工作行为，最终使得全公司人员自觉并习惯各类档案管理工作标准制度的执行，使得全公司档案管理工作具有良性循环的氛围。
（4）在档案管理过程中，迎难而上，逐步向信息化、科学化迈进，进一步加强档案的利用，创新利用的方式以达到资源共享的目的，使之与公司整个层面的管理形成合力。
4结束语
县级供电企业通过提高档案管理意识，严格按照国家和上级档案管理要求，认真贯彻落实各项工作标准，加大档案软硬件投入，进一步加强好促进的档案管理工作，方能实现企业档案管理现代化。
参考文献：
公司管理制度论文范文3
一、继电保护定值整定工作（10kV及以下）
96年9月至97年担负分公司10kV配电线路（含电容器）、10kV用户站继电保护定值整定工作，由于分公司原来没有整定人员，但自从开展工作以来建立了继电保护整定档案资料，如系统阻抗表、分线路阻抗图、系统站定值单汇总（分线路）用户站定值单汇总（分线路），并将定值单用微机打印以规范管理，还包括各重新整定定值的计算依据和计算过程，形成较为完善的定值整定计算的管理资料。近两年时间内完成新建贯庄35kV变电站出线定值整定工作和审核工作。未出现误整定现象，且通过对系统短路容量的计算为配电线路开关等设备的选择提供了依据。97年底由于机构设置变化，指导初级技术人员开展定值整定工作并顺利完成工作交接。
二、线损专业管理工作
96年至98年9月，作为分公司线损专责人主要开展了以下工作：完成了线损统计计算的微机化工作，应用线损计算统计程序输入表码，自动生成线损报表，并对母线平衡加以分析，主持完成理论线损计算工作，利用理论线损计算程序，准备线损参数图，编制线损拓补网络节点，输入微机，完成35kV、10kV线路理论线损计算工作，为线损分析、降损技术措施的采用提供了理论依据，编制“九五”降损规划，96-98各年度降损实施计划，月度、季度、年度的线损分析，积极采取技术措施降低线损，完成贯庄、大毕庄等35kV站10kV电容器投入工作，完成迂回线路、过负荷、供电半径大、小导线等线路的切改、改造工作，98年关于无功降损节电的论文获市电力企协论文三等奖，荣获市电力公司线损管理工作第二名。参与华北电力集团在天津市电力公司试点，733#线路降损示范工程的改造工作并撰写论文。
三、电网规划的编制工作
98年3月至98年11月，作为专业负责人，参与编制《东丽区1998-2000年电网发展规划及2010年远景设想》工作，该规划涉及如下内容：电网规划编制原则、东丽区概况、东丽区经济发展论述、电网现状、电网存在问题、依据经济发展状况负荷预测、35kV及以上电网发展规划、10kV配网规划、投资估算、预期社会经济效益、2010年远景设想等几大部分。为电网的建设与改造提供了依据，较好地指导了电网的建设与改造工作，并将规划利用微机制成演示片加以演示，获得了市电力公司专业部室的好评。
四、电网建设与改造工作
96年3月至现在参加了军粮城、驯海路35kV变电站主变增容工作，军粮城、驯海路、小马场更换10kV真空开关工作，参加了贯庄35kV变电站（96年底送电）、东丽湖35kV变电站（98年12月送电）、小马场35kV变电站（99年11月送电），易地新建工作，新建大毕庄35kV变电站（99年12月送电、2000年4月带负荷）、先锋路35kV变电站（2000年8月送电）。目前作为专业负责开展么六桥110kV变电站全过程建设工作，参加了厂化线等5条35kV线路大修改造工作，主持了农网10kV线路改造工程，在工作中逐步熟悉设备和工作程序，完成工程项目的立项、编制变电站建设及输电线路改造的可行性报告，参与变电站委托设计，参加设计审核工作，参加工程质量验收及资料整理工作，制定工程网络计划图，工程流程图，所有建设改造工程均质量合格，提高了供电能力，满足经济运行的需要，降低线损，提高供电可靠性和电能质量，满足了经济发展对电力的要求，取得了较好的经济和社会效益。
五、专业运行管理
参加制定专业管理制度，包括内容是：供电设备检修管理制度；技改、大修工程管理办法；固定资产管理办法实施细则；供电设备缺陷管理制度；运行分析制度；外委工程管理规定；生产例会制度；线路和变电站检修检查制度；技术进步管理及奖励办法；科技进步及合理化建议管理制度；计算机管理办法、计算机系统操作规程。技术监督管理与考核实施细则；主持制定供电营业所配电管理基本制度汇编。参加制定生产管理标准，内容是：电压和无功管理标准；线损管理标准；经济活动分析管理标准；设备全过程管理标准；主持制定专业管理责任制：线路运行专业工作管理网及各级人员责任制；变压器专业工作管理网及各级人员责任制；防污闪工作管理责任制；防雷工作管理责任制；电缆运行专业工作管理网及各级人员责任制；变压器反措实施细则。主持制定工程建设项目法人（经理）负责制实施细则及管理办法；城乡电网改造工程招投标管理办法（试行）；城乡电网改造工程质量管理暂行办法等。
积极开展季节性工作，安排布置年度的重要节日保电工作、重大政治活动保电安排、防汛渡夏工作，各季节反污工作安排。
这些工作的开展，有力地促进了电网安全稳定运行。
六、科技管理工作
96年至今，在工作中尽可能采用计算机应用于管理工作之中，提高工作效率和管理水平。一是应用固定资产统计应用程序，完成全局固定资产输机工作，完成固定资产的新增、变更、报废、计提折旧等项工作。二是应用天津市技改统计程序完成技术改造（含重措、一般技措项目）的统计分析工作。三是作为专业负责完成分公司地理信息系统的开发应用工作，组织完成配电线路参数、运行数据的录入工作，形成线路数据库，并用AUTOCAD绘制分公司地理图，在地理图上标注线路的实际走向，所有线路参数信息都能够在地理图上的线路上查询的出，该项成果获天津市电力公司科技进步三等奖。五是完成配电线路加装自动重合器（112#线路）试点工作，形成故障的自动判断障离，提高了供电可靠性，为配电线路自动化进行了有益尝试。四是2000年9月主持完成分公司WEB网页浏览工作，制定分公司“十五”科技规划及年度科技计划，制定科技管理办法，发挥了青年科技人员应发挥的作用。
公司管理制度论文范文4
一、继电保护定值整定工作（10kV及以下）
96年9月至97年担负分公司10kV配电线路（含电容器）、10kV用户站继电保护定值整定工作，由于分公司原来没有整定人员，但自从开展工作以来建立了继电保护整定档案资料，如系统阻抗表、分线路阻抗图、系统站定值单汇总（分线路）用户站定值单汇总（分线路），并将定值单用微机打印以规范管理，还包括各重新整定定值的计算依据和计算过程，形成较为完善的定值整定计算的管理资料。近两年时间内完成新建贯庄35kV变电站出线定值整定工作和审核工作。未出现误整定现象，且通过对系统短路容量的计算为配电线路开关等设备的选择提供了依据。97年底由于机构设置变化，指导初级技术人员开展定值整定工作并顺利完成工作交接。
二、线损专业管理工作
96年至98年9月，作为分公司线损专责人主要开展了以下工作：完成了线损统计计算的微机化工作，应用线损计算统计程序输入表码，自动生成线损报表，并对母线平衡加以分析，主持完成理论线损计算工作，利用理论线损计算程序，准备线损参数图，编制线损拓补网络节点，输入微机，完成35kV、10kV线路理论线损计算工作，为线损分析、降损技术措施的采用提供了理论依据，编制“九五”降损规划，96-98各年度降损实施计划，月度、季度、年度的线损分析，积极采取技术措施降低线损，完成贯庄、大毕庄等35kV站10kV电容器投入工作，完成迂回线路、过负荷、供电半径大、小导线等线路的切改、改造工作，98年关于无功降损节电的论文获市电力企协论文三等奖，荣获市电力公司线损管理工作第二名。参与华北电力集团在天津市电力公司试点，733#线路降损示范工程的改造工作并撰写论文。
三、电网规划的编制工作
98年3月至98年11月，作为专业负责人，参与编制《东丽区1998-2000年电网发展规划及2010年远景设想》工作，该规划涉及如下内容：电网规划编制原则、东丽区概况、东丽区经济发展论述、电网现状、电网存在问题、依据经济发展状况负荷预测、35kV及以上电网发展规划、10kV配网规划、投资估算、预期社会经济效益、2010年远景设想等几大部分。为电网的建设与改造提供了依据，较好地指导了电网的建设与改造工作，并将规划利用微机制成演示片加以演示，获得了市电力公司专业部室的好评。
四、电网建设与改造工作
96年3月至现在参加了军粮城、驯海路35kV变电站主变增容工作，军粮城、驯海路、小马场更换10kV真空开关工作，参加了贯庄35kV变电站（96年底送电）、东丽湖35kV变电站（98年12月送电）、小马场35kV变电站（99年11月送电），易地新建工作，新建大毕庄35kV变电站（99年12月送电、2000年4月带负荷）、先锋路35kV变电站（2000年8月送电）。目前作为专业负责开展么六桥110kV变电站全过程建设工作，参加了厂化线等5条35kV线路大修改造工作，主持了农网10kV线路改造工程，在工作中逐步熟悉设备和工作程序，完成工程项目的立项、编制变电站建设及输电线路改造的可行性报告，参与变电站委托设计，参加设计审核工作，参加工程质量验收及资料整理工作，制定工程网络计划图，工程流程图，所有建设改造工程均质量合格，提高了供电能力，满足经济运行的需要，降低线损，提高供电可靠性和电能质量，满足了经济发展对电力的要求，取得了较好的经济和社会效益。
五、专业运行管理
参加制定专业管理制度，包括内容是：供电设备检修管理制度；技改、大修工程管理办法；固定资产管理办法实施细则；供电设备缺陷管理制度；运行分析制度；外委工程管理规定；生产例会制度；线路和变电站检修检查制度；技术进步管理及奖励办法；科技进步及合理化建议管理制度；计算机管理办法、计算机系统操作规程。技术监督管理与考核实施细则；主持制定供电营业所配电管理基本制度汇编。参加制定生产管理标准，内容是：电压和无功管理标准；线损管理标准；经济活动分析管理标准；设备全过程管理标准；主持制定专业管理责任制：线路运行专业工作管理网及各级人员责任制；变压器专业工作管理网及各级人员责任制；防污闪工作管理责任制；防雷工作管理责任制；电缆运行专业工作管理网及各级人员责任制；变压器反措实施细则。主持制定工程建设项目法人（经理）负责制实施细则及管理办法；城乡电网改造工程招投标管理办法（试行）；城乡电网改造工程质量管理暂行办法等。
积极开展季节性工作，安排布置年度的重要节日保电工作、重大政治活动保电安排、防汛渡夏工作，各季节反污工作安排。
这些工作的开展，有力地促进了电网安全稳定运行。
六、科技管理工作
96年至今，在工作中尽可能采用计算机应用于管理工作之中，提高工作效率和管理水平。一是应用固定资产统计应用程序，完成全局固定资产输机工作，完成固定资产的新增、变更、报废、计提折旧等项工作。二是应用天津市技改统计程序完成技术改造（含重措、一般技措项目）的统计分析工作。三是作为专业负责完成分公司地理信息系统的开发应用工作，组织完成配电线路参数、运行数据的录入工作，形成线路数据库，并用AUTOCAD绘制分公司地理图，在地理图上标注线路的实际走向，所有线路参数信息都能够在地理图上的线路上查询的出，该项成果获天津市电力公司科技进步三等奖。五是完成配电线路加装自动重合器（112#线路）试点工作，形成故障的自动判断障离，提高了供电可靠性，为配电线路自动化进行了有益尝试。四是2000年9月主持完成分公司WEB网页浏览工作，制定分公司“十五”科技规划及年度科技计划，制定科技管理办法，发挥了青年科技人员应发挥的作用。
公司管理制度论文范文5
改制后，在上级党委和公司董事会的正确领导下，按照建设、改革、管理、服务、发展的工作思路，公司广大员工心系企业发展，迅速转变理念，尽职尽责工作，各项工作呈现良好发展态势，促进了企业建设的全面发展，较好的实现了董事会提出的各项目标任务。
组织架构的优化为企业跨越式发展筑牢了根基
去年9月份公司改制后，成立了潍坊市自来水有限公司，顺利完成了由国有企业向公司制企业的根本性转变。按照现代企业管理模式要求，充分借鉴国内外先进组织管理理念，系统整合公司组织机构，形成了客户服务、生产运营管理等五大组织板块，实现了“以生产为导向”向“以客户为导向”的转变，部门由改制前的23个调整为13个；按照组织机构设计方案，顺利实施了全员竞聘上岗，先后完成了公司138个岗位，366个编制的竞聘工作，聘任部门经理11位、业务主管32位、上岗员工289位，达到了适人、适岗、适事的原则要求，促进了人员的合理流动和优化配置。
改制后，实现了组织架构扁平化、业务运行流程化、企业管理规范化，工作效能得到全面提升，广大员工自觉接受新的管理理念和管理模式，思想观念进一步更新、精神面貌焕然一新、工作热情空前高涨、工作效率大大提高，极大地促进了公司各项事业的健康发展。
现代企业管理制度的建立为企业跨越式发展提供了保障
在优化组织架构的基础上，公司对各个工作环节进行精细化管理。首先，建立了基本管理制度。按照现代企业管理理念和模式要求，结合改制企业实际，先后制定、出台了《薪酬管理制度》、《绩效管理制度》、《奖惩管理制度》、《培训管理制度》、《员工聘用管理制度》、《员工岗位流动管理制度》、《考勤管理制度》、《假期管理制度》等一系列基本管理制度。其次，进行了薪酬制度改革。新的薪酬变革方案，转变了传统的大锅饭思想，按照劳动付出和技能水平，拉开收入差距，充分体现了多劳多得和人才价值原则，激发了员工前所未有的工作热情，公司呈现出前所未有的良好发展局面。第三，推行了绩效考核管理。从今年一季度开始，公司将关键绩效指标、目标层层分解，公司、部门、个人的考评成绩均与个人绩效奖金挂钩，对考核中发现的问题，及时反馈改进，从二季度开始全面实施绩效考核，初步建立起科学合理的绩效考评体系，树立了员工的绩效理念，对提高团队效率，提高公司整体绩效发挥了重要的作用。第四，实施了流程管理。公司通过流程再造与持续改进，在培育团队协作精神，提高应对市场反应速度和运营效率，增加客户满意度，降低生产成本、推动企业信息化建设等方面发挥了积极的促进作用。目前，主流业务流程图和二级流程管理规定已基本完成，开始在公司各业务部门全面推行。
员工思想理念的转变为企业跨越式发展奠定了基础
企业改制后，现代企业管理运作模式的全面推进，各项工作实行精细化管理，使员工面临着前所未有的压力，思想和心理受到了巨大震荡和冲击；由企业“主人”变成了“打工仔”，这种社会角色的变化造成了部分员工心理落差，带来了情感上的失落；薪酬制度改革和员工收入拉开，对于长期处于大锅饭的国企职工来说很难迅速接受；机构调整、人员精简后，各部门员工普遍减少，工作标准高了，工作量成倍增加，工作时间也比过去长了，而员工薪酬却没有预想的高，特别是实行绩效考核后，有的甚至比以前还少了，导致个别员工心理上程度不等地存在着失衡感，上述问题的存在，在一定程度上影响了员工劳动积极性的发挥，不同程度地制约着企业的改革、发展和稳定。
发现这些不良思想倾向后，为全面提升企业的凝聚力和执行力，统一员工思想，调动工作积极性，营造和谐的企业氛围。公司各部门通过统一学习、集体座谈、个别交流等形式，从企业愿景、个人对公司贡献和发展空间、各岗位工作性质和工作量等多方面与员工进行了积极探讨和思想引导工作。
公司不断探索企业文化建设思路，起草制定了公司《企业文化建设规划》和《实施方案》，基本形成了企业文化建设总体发展和推进思路，拟定了以企业愿景、使命、核心价值观为主要内容的《企业核心理念》和符合现代企业管理规范的《员工行为准则》，按照公司形象识别系统规范，重新布置了公司荣誉室和艺术作品展室，设计了客服视觉识别系统并进行了设计应用，初步形成了良好的企业文化氛围。
公司还利用每周六业余时间，通过企业大学授课等形式，组织员工进行卓越流程管理、文化竞争战略、公文写作、服务礼仪等现代企业综合知识培训，先后开展了3.5我身边的雷锋大家谈、女员工艺术作品展、女员工趣味比赛、“转理念、提效率”思想大讨论等企业文化节系列活动。在思想大讨论中，广大员工踊跃参加，先后撰写
论文97篇，围绕我在为谁工作、应如何工作等八个主题，专门召开了思想交流会，并将交流会实况制作成光盘，将优秀论文整理、印制成册下发。与此同时，加大了企业文化内宣和外部传播力度，及时向社会展示公司各方面建设成就和良好企业形象，在公司内部努力营造良好人文环境和工作氛围，目前，随着现代化、快节奏的现代化企业管理方式的建立，员工在思想、工作、学习等方面发生了很大变化，真正从思想上认识到了自己在为谁工作，应如何工作，如何提高自身素质，为自己将来的发展奠定基础，工作态度、敬业精神、责任心和积极性随之有了明显增强，企业向心力、凝聚力和执行力得到全面提升，为企业尽快渡过转型期、进入稳定发展期奠定了坚实基础。
潍水品牌的塑造为企业跨越式发展开拓了生存空间
公司管理制度论文范文6
1、根据公司核算要求和各部门的实际情况，按照会计法和企业会计制度的要求，做好财务软件的初始化工作。
2、配合会计师事务所对公司第七年度的年终会计报表进行审计，并按有关部门的要求，完成会计报表的汇总和上报工作。
3、配合外部审计机构对总公司上一年度财务收支情况进行审计，提高资金使用效益。
4、配合公司领导完成各责任中心经济责任指标的预算及制订工作，并做好公司有关财务管理制度的拟稿工作，加强财务制度建设。
5、做好日常会计核算工作。按照会计制度，分清资金渠道，认真审核每笔原始凭证，正确运用会计科目，编制会计凭证，进行记账。做到“三及时”：即及时编制有关会计报表，及时报送税务等部门;及时装订会计凭证;及时清理往来款项。出纳要严格按照现金管理办法和银行结算制度，办理现金收付和银行结算业务;及时准确登记银行、现金日记账，做到日清月结;严格支票领用手续，按规定签发现金支票和转帐支票。
6、配合销售部了解货款回收情况，做好货款回收工作。
7、积极筹措资金，从多方面保证公司资金运营的流畅。
8、努力加大新业务开拓力度，实现跨越式发展。企业未来的发展空间将重点集中在新业务领域，务必在认识、机制、措施和组织推动等方面下真功夫，花大力气，力争使在较短时间内投资、发展新业务，走在同业前面，占领市场。
9、完成公司董事会及ceo临时交办的其他工作。
二、加强基础防范、做好安全工作
1、货币资金安全。定期检查现金提取、送存过程中的安全问题，检查现金是否超库存存放;对有关设备的完好性进行检查，若有隐患，及时处理并向上反映;及时加以整改。
2、票证管理安全。做好现金、收据、发票、各种有价票证的管理工作以及安全防范工作，确保不漏不遗不缺。
3、负责防火安全。严格执行用电管理规定并保证每日下班时切断主电源;对办公室吸烟进行严格管理，采取有效措施保证地上无乱扔烟头。
4、负责防盗安全。定期检查安全措施的完好性，发现问题及时处理并向上汇报。
三、加强考核考评、提高工作质量
1、严格遵守《会计人员职业道德》和有关规定，对违反规定的人员提出处理意见。
2、严格进行考勤工作。严格执行上下班制度，保证每日工作的正常进行。
3、要建立和健全各项管理基础工作制度，促进企业管理整体水平提高。企业内部各项管理基础工作制度，包括：财务管理制度、财产物资管理及清查盘点制度、行政管理制度，根据各项管理制度的基础工作的要求，实行岗位责任制，规定每个员工必须做什么、什么时候做、在什么情况下应怎么做，以及什么不能做，做错了怎么办等细则。这样，每个岗位的每个责任者对各自承担的财务管理基础工作都清楚，要求人人遵守。通过实施这些制度，进一步提高企业管理整体水平。
4、建立和健全自我约束的企业机制，确保企业持续、稳定、协调发展，严格审核费用开支，控制预算，加强资金日常调度与控制，落实内部各层次、各部门的资金管理责任制。尽量避免无计划、无定额使用资金。
四、加强素质养成、推进队伍建设
随着后勤集团的不断壮大，面对日趋复杂的市场和日益加大的竞争，提高财务人员素质日显重要。
1、认真学习会计法、企业财务管理制度、工业企业会计制度和有关的财务制度,提高会计人员的法制观念,加强会计人员的职业道德,树立牢固地依法理财的观念,做到有法必依,执法必严,违法必究,贯彻执行党的方针政策,自觉遵守法律、法规,维护财经纪律,抵制不正之风。
