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普通员工个人工作目标范文1
[关键词]企业；绩效考核；实施
[中图分类号]F271[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）22-0039-02
企业人力资源管理中，绩效管理是重要的一部分，而在绩效管理中，绩效考核则是最为关键的一个环节，对高质量、高效率的绩效管理而言，其重要性不言而喻。绩效考核质量和效率的高低，对整个绩效管理活动具有决定性的影响，也对企业人力资源管理起着非常重要的作用。
1企业绩效考核的概念
企业的绩效考核是一项系统性、复杂性、长期性的工作。企业绩效考核就是企业在既定的经营目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为、工作能力及取得的工作业绩进行评估和测评，并运用考核的结果对员工以后的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。企业绩效考核的结果在一定程度上会影响到员工的绩效工资和职位晋升。
2企业绩效考核的目的
从企业绩效考核的概念，就可以明确企业绩效考核的目的。企业在制定经营目标时，为了更好地完成这个目标需要把目标分解到每个员工，使全体员工明确自己所完成工作的具体内容和责任，最大限度地把员工个人发展目标与企业目标的实现结合起来，提高企业的整体绩效管理水平，增强企业竞争力，同时也为员工职业生涯的持续发展提供平台。也就是说企业绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促使企业人力资源得到合理配置，进而敦促企业与员工的共同成长。
3企业绩效考核的有效实施
3.1企业绩效考核职责划分
3.1.1企业高层
企业领导班子制定企业战略目标、确定年度经营目标，分解工作目标，并关注企业各部门、各成员工作目标的完成情况。
3.1.2企业中层
企业各部门负责人首先依据部门职责，制定部门月度工作目标，然后根据员工岗位职责，分解月度工作目标，并定期与本部门员工就工作目标执行情况进行沟通、分析，解决执行中存在的问题，帮助员工完成工作目标。同时负责本部门员工的绩效考核，通过给本部门员工进行量化打分等方法，帮助员工制定绩效改进措施。
3.1.3企业员工
企业员工根据“员工绩效考核表”及岗位职责制定个人工作目标，并努力完成既定目标；在部门负责人的指导下，填写工作计划，工作完成情况，并制定改进计划，不断提高工作能力。
3.2企业绩效考核的实施
3.2.1绩效考核内容
企业员工绩效考核内容包括四个方面，分别为基于能力、基于行为、基于结果和民主测评。
（1）基于能力。基于能力对员工的要求是持续改进，全面发展。主要考核员工个人胜任特征，包括创新能力、知识能力、计划能力、沟通协调能力等方面。
（2）基于行为。基于行为对员工的要求是自我规范行为，严格要求自己。主要考核员工的工作态度及工作行为，包括劳动纪律和服务意识。劳动纪律：服从领导工作安排、按照公司规章制度办事、按时参加各类会议、坚守岗位、按时上下班等；服务意识：工作态度、配合团队工作能力、大局意识等方面。
（3）基于结果。基于结果对员工的要求是求真务实，客观公正。主要考核员工的工作结果，包括员工完成工作的质量、数量、成本、时间等方面。
（4）民主测评。基于民主测评考核的是员工认可和群众满意。主要考核员工的群众认可度。包括德、能、勤、绩、廉五个方面。
3.2.2绩效考核方式
企业绩效考核方式分为月度、季度和年度考核三个部分，具体考核在部门和员工两个层面进行，如表1所示。
3.2.3绩效考核权重
权重是一个相对的概念，某一指标的权重是指该项指标在整体绩效考评中的相对重要程度。
4企业绩效考核结果的反馈与运用
企业员工的绩效考核结果分优秀、良好、合格、不合格四个等级。原则上优秀占同层次人员总数的15%。
根据员工所在部门及员工年终考核成绩，由企业绩效考核领导小组确定员工年度考核等次。绩效考核领导小组在年底考核分析会上分析和总结各部门在考核期间的绩效完成情况，提出改进意见，并对下一期绩效考核计划提出安排。
部门负责人要在规定的时间内与被考核人员进行绩效面谈。对优秀、良好等级的员工鼓励其维持现有绩效；对合格等级员工，重点通过客观分析，查找存在问题的原因，找出差距，重新制定绩效改进计划。
绩效考核结果主要应用于员工绩效工资的发放。通过一定的公式计算每个人的绩效工资，并给予发放，体现了绩效考核的有效性。
人力资源管理部门为员工建立绩效考核档案，考核结果作为奖金、评选先进、诫勉、解聘（免职）、薪酬调整、岗位调整、职称（技能等级）评聘、评选等的依据。
5结论
有效实施企业绩效考核必须要有一套严格的、清晰的流程，从开始到结束都要有人负责。它不仅仅是人力资源部门的事情，而且是企业每个人的事情，需要整个企业去推动。从企业高层到普通员工，每个人都要关注自己的工作内容、工作效率、工作结果、考核结果及改进措施。企业要营造通过绩效考核发现问题、改进问题、找到差距并进行提升的良好氛围，通过企业与员工共同努力达到双赢。
普通员工个人工作目标范文2
第一条为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
第二章考核范围
第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三章考核原则
第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。
第五条考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。
第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。
第四章考核目的
第七条各类考核目的：
1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；
2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；
3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第五章考核时间
第八条公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。
第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章考核内容
第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。
第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。
第七章考核形式和办法
第十二条各类考核形式有：
1.上级评议；
2.同级同事评议；
3.自我鉴定；
4.下级评议；
5.外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条考核形式简化为三类：即普通员工，部门经理，公司领导的评议。
第十四条各类考核办法有：
1.查询记录法：对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计；
2.书面报告法：部门，员工提供总结报告；
3.重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第八章考核程序
第十五条人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。
第十六条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。
第十七条各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。
第十八条人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。
第十九条该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。
第二十条人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。
第二十一条考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。
第二十二条考核之后，还需征求考核对象的意见：
1.个人工作表现与相似岗位人员比较；
2.需要改善的方面；
3.岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；
4.对公司发展的建议。
第九章特殊考核
第二十三条试用考核。
1.对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；
2.对试用优秀者，可推荐提前转正；:
3.该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。
第二十四条后进员工考核。
1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；
2.对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；
3.该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。
第二十五条个案考核。
1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；
2.该项考核主办为员工主管和人事部；
3.该项考核可使用专案报告形式。
第二十六条调配考核。
1.人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；
2.人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；
3.该项考核主办为员工部门之经理。
第二十七条离职考核。
1.员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；
2.该项考核须在员工离职前完成；
3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；
4.该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。
第十章考核结果及效力
第二十八条考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。
第二十九条考核结果具有的效力：
1.决定员工职位升降的主要依据；
2.与员工工资奖金挂钩；
3.与福利（住房，培训，休假）等待遇相关；
4.决定对员工的奖励与惩罚；
5.决定对员工的解聘。
普通员工个人工作目标范文3
关键词：公司激励机制；建立
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）01-00-03
一、前言
企业所需的激励与约束，不应简单理解为表扬与批评、奖励与惩罚，也不能简单理解为仅仅是一种管理手段，或一种管理制度，它应该是企业机能的一部分，是结构性的自组织系统。激励机制是现代企业管理的核心，它可以最大限度地调动人的积极性、主动性和创造性，最大限度地发挥人的才能，提高劳动效率。人力资源管理的灵魂是如何科学合理地利用激励机制。所谓激励就是指激发、鼓励，就是通过某些刺激，使人兴奋，并引发一定的行为。具体地讲就是激发企业员工达到组织目标的过程。因此，满足员工的合理需求，充分调动员工的劳动积极性，科学开发，合理使用，有效激励企业的各种人才，就成为企业的核心任务。
二、对现存激励机制问题的分析
1.国有企业存在的激励问题
从国有企业内部来看，由于我国的分配制度总的来说还比较僵硬，企业短期利益和长期利益之间的矛盾得不到解决，主要表现在：
（1）国有企业员工的薪金普遍偏低，对从事复杂脑力劳动并承担风险的经营者以及员工缺乏激励力度，势必引起以下不良结果：一是经营者热衷于“灰色收入”和员工热衷“费用偏好”，侵蚀企业利益；二是可能导致经营者仅从事低风险经营，而不注重技术更新和寻找新的利润增长点，影响企业的长期发展；三是员工减少付出使国有企业人力资本价值缺乏有效体现，挫伤和损害了国有企业经营者的事业心和长期责任感，然后造成企业人才流失，形成恶性循环。
（2）现有激励方式大多具有短期性倾向，长期激励效果差。目前的基本激励方式就带有较重的“即时性”和“一次性”。年薪制虽然与经营者在本年度或上年度的绩效为依据确定收入的多少，相比工资加奖金的分配制度有进步，但相对于是企业的长期经营行为来说还是具有短期性。
（3）缺乏社会保障和制度化报酬。企业员工都有一定的工作年限，退休后，原有的激励也就中断了，极易造成奖励与贡献的脱节。因此，有的员工在工作中一方面谋求当前利益；另一方面也在谋求退休后的安全保障，致使员工进行不利于所有者的短期行为。由此可见，为实现国有企业的有效改革，必须建立有效的激励机制。
2.建筑行业存在的激励问题
（1）评估方法因缺乏相应的人力资源管理人才的策划和跟进，难以科学到位，合理性大打折扣，达不到期望要求的效果。比如：一个项目部中每个人的工作绩效量化指标不明晰，有些因素并不能预期地纳入考评范围，而且它们的出现有偶然性或非偶然性两个方面，追究起来如何分配责任大小？何况，有时这种分配不可避免地会涉及到两个甚至多个部门之间的相关。因此，工作难度较大，必须有专业人才跟进，在磨合的基础上优化改进。
（2）职能部门管理人员、项目经理、施工员等各层管理人员一提起考评，就将负面影响人为地夸大。比如：考评的公正、公平程度，人际关系因素，自身压力因素，从而形成或加重了工作压力，在一定程度上限制了他们的自由发挥。
（3）公司上层观念较为落后，要求现状过得去就行。干部职工能基本上完成工作任务就已达标，主观上认为各岗位人员能够在一个较为宽松的环境条件下工作既能出成绩，又易于管理。这种“好人好过好回报”的管理理念造成了实施科学管理的最大心理障碍。
3.我公司存在的激励问题及表现
由于我公司是国有建筑企业，故根据上述分析、提出的国有企业激励问题以及建筑行业激励问题，在我公司同样存在并且是重要问题，这是由事物的共性决定的，与之对应存在的是，作为一个具有独立经营的企业，又有其特性。
（1）公司大部分中年职工存在“59 岁现象”。年龄在40岁左右的中年职工，尤其是女职工，由于加薪、晋升的几率很小，且从事固定岗位、相同工作的时间较长，工作没有积极性、挑战性，从而产生厌倦的心理并表现出提前退休的愿望，在工作中就会表现出迟到、早退等对公司发展不利的“退休预演”的现象。
（2）奖励与惩罚普遍存在定性不定量、重形式轻结果并且忽略奖励与惩罚及时性的问题。比如：当一个员工犯了错误或者表现出色时，领导给予口头上的批评或表扬，这是给员工行为的定性的、形式上的惩罚或奖励，但这些奖惩并没有体现在业绩考核中，发年终奖的时候，还是简单地依据职位、岗位等因素，没有具有定量的、结果性的反馈。如此反复，使得积极努力的员工失去信心，混日子的人越来越多。
（3）公司的经营者、所有者与普通员工的激励方法没有差别。公司的奖励分配制度没有区别，不能将经营者、所有者与公司经营状况紧密的联系起来，对经营者和所有者起不到激励作用，同时普通员工成为公司经营者的意愿也因此变得不够强烈。
（4）注重短期激励，忽视长期激励。公司长期激励的办法现在只对应经营者与所有者，对于普通员工，公司还没有长期的激励措施及方案。
（5）物质激励疲软，精神激励缺乏。首先，员工薪酬=基本工资+岗位工资+附加津贴+效益奖金，其中前三项除晋升、岗位变化外几乎不变，效益奖金与企业盈利情况有关，在企业盈利的情况下，员工的年终奖变化并不大。总之，相比对于整个行业以及北京市在职职工收入，我公司的物质激励缺乏激励力和吸引力。其次，精神激励是一种高层次的内心需求，是建立在一定的物质基础之上的。第一，在员工合理的物质利益需求被抑制的情况下，精神刺激的作用也是有限的和短暂的。第二，精神奖励应用比较固定，有时难以真实反映员工的业绩和对企业的贡献，使精神奖励基本上失去了有选择性的激励功能。第三，缺乏严格、科学的评定标准和评定程序。不仅弱化了精神机制的激励作用，挫伤了经营者的积极性，更误导了经营者的行为，使其偏离了企业最优的发展轨迹。
（6）缺乏约束机制，激励与约束总是对等的，不可分的，在建立激励机制的同时，必须建立相应的约束机制。由于激励机制建立不起来，使企业建立现代的科学管理制度无从谈起，因此，在一定程度上，大多数企业还是传统的以经验主义为基础的管理模式。于是，一种人浮于事、责任心差、不思进取的病态管理模式还广泛存在，工作中充斥着较为严重“托、推、扯皮”现象：检查中发现的问题迟迟得不到纠正，纠正后又重复发生。措施不落实的责任人因得不到相应的处罚而变得随心所欲，往往当企业因成本高，在竞争中处于劣势时，才意识到方方面面的量化指标控制管理，建立科学的各种完善的激励机制显得尤为重要。
三、建立激励与约束机制的主要途径和具体措施
1.建立选人用人的新激励机制
（1）引才激励
一个企业要增强其核心竞争力，就要重视吸引人才，而吸引人才的关键是凭借企业雄厚的实力，广阔的发展前景和巨大的市场潜力，优厚的待遇等软硬条件来招贤纳士。其具体措施如下：
一是凭借企业增长的实力和强劲的发展前景来吸引人才。企业要树立良好的形象，做好宣传工作，扩大知名度和美誉度，让人才了解企业，如企业在本行业中的地位，产品在市场竞争中的优势和市场占有率等现有情况，更要让他们知道本企业的发展前景是广阔的，市场潜力是巨大的，只要投身本企业，个人就会有广阔的施展才华的空间，企业一定会作到“人尽其才，才尽其用”，使其才能得到淋漓尽致的发挥；作到“各得其所”，使其得到最佳发挥才能的工作岗位。从而使他们产生加入本企业的强烈愿望和动机。
二是以优厚的报酬和待遇来吸引人才。据零点调查公司的调查表明，学历越高的人，对自己的报酬期望值也就越高，所以企业应该用高额的报酬来吸引人才，同时企业提供保险、福利等待遇也比其它同行企业具有明显的优惠条件，从而产生巨大的诱惑力。对于企业急需的人才，企业可以实行政策倾斜，例如：通过董事会，进行谈判薪酬，安排其家属就业，给予一定数额的安家费，配车等更加优厚的条件，实现吸引人才、聚集人才的目的。
三是提供培训、进修和鼓励人才自由发展等条件吸引人才。人力资源部根据个人的技术特点和工作的实际需要，有计划地给予人才培训和继续深造的机会，鼓励个人考取高级学位和高级技术职称，并给予一定的优惠条件。
（2）留才激励
一个企业引进人才以后，还要想方设法把人才留住，防止人才流失。人才普遍对本企业的要求都较高，一些企业的条件如果达不到他们的满意度，那么他们就会毫不犹豫地走人，另攀高枝。所以，一个企业引进人才以后，还要创造条件把人才给留住，防止人才流失，而造成企业人才缺乏，为了解决以上难题，有如下办法：
一是高薪留才。成功的企业支付的酬金在其所属的行业中往往居于较高水平，这并非是由于它们经营上的成功，使它们有能力付高薪酬，而是因为它们认识到提供最高的报酬是吸引人才、留住人才的一种有效手段。
二是事业留才与感情留才。报酬留才固然重要，但不是唯一的方法，特别是对于经济实力不是很强的企业，在报酬激励不占优势的情况下，应该提倡“用事业留人，用感情留人”。所谓事业留人，是指企业的发展需要人才去推动，人才的稳定需要事业来吸引。事业的红火，既能吸引人才，又能留住人才，因为有干头，有前景，还会越干越有动力，他们相信这里才是自己施展才华最理想的天地。感情留人，就是在生活的各个方面关心员工，爱护员工，建立良好的人际关系，给他们以团体的温暖，使他们有一种组织的归属感和团队感。
（3）用才激励
企业吸引人才和留住人才不是企业的终极目的，而企业的真正的目的是在吸引人才和留住人才的基础上如何使用人才，利用人才，作到人尽其才，各尽其能，把他们的智力、能力最大化地转化为先进的生产力，为企业的总体目标和长远目标服务。所以说，利用人才是关键、是重点，要解决好这个重中之重的问题，就必须用一系列综合的激励手段和方法，重视物质激励和精神激励有效结合，才能更好地调动人才的积极性，提出如下方法供参考。
一是物质激励，主要是报酬激励。企业员工报酬应该依照其工作的绩效而定，坚持“效率优先”的原则，按照个人工作的量与质来确定其报酬的多少，让他们看到个人的收入与自己的贡献是正相关的，使他们明白个人的收入与企业的经济效益是紧密联系的。员工要想获得高收入，便会努力工作，提高工作效率，这样便会出现了一个双赢的结果，这是一种最基本的，也是一种最有效的激励方式，实行报酬激励时，要作到公平、公正、公开。
为了有效地调动企业的高级管理人才、高级技术人才的工作热情和积极性，体现他们的价值，把他们的利益与企业的利益有机地结合在一起，实行以下长期性薪酬激励方法：
第一，年薪激励。对于企业，有必要推行年薪制的尝试，以形成对机关人员的有效激励，防止其怠工，提高其“偷懒”的成本，提高其工作效率和对企业的责任感与使命感。企业实行年薪制具有重大的意义：首先是对传统分配制度的突破，是对经营者特殊劳动的体现和承认。其次有利于理顺和明确所有者与经营者之间的责权利关系。再次有利于确保企业资产的保值和增殖。最后有利于促进企业改制，建立现代企业制度。
企业实行年薪制，需要谨慎行事：首先有计划、有步骤地稳步进行，一旦失误，损失巨大，影响严重。其次科学确定合理的年薪额，主要依靠所实现企业经营目标的程度来确定。再次必须建立有效的监督约束机制，防止腐败现象的发生。
第二，股权激励。股权激励是国际上通行的对职业经理人的一种高效激励方法，也是一种新兴的激励方法，对于解决我国企业所有者与经营者缺乏有效的共同利益的问题，找到了一条有效的解决方法，这是一种长期激励。一方面，经营者通过行权，可以获得数量不容忽视的奖励；另一方面，通过给行权者一定数量的股票（经营者行权后就可获得），分配给经营者一定比例的剩余索取权，让他们承担相应的风险，将经营者收益和企业长期利益紧密地联系起来，从而实现有效的激励。
二是认清个体需求差异，多种激励并举，重视精神激励。企业中的每一个员工都是一个独立的不同于他人的独立个体，他们的需要、态度、个性等都有不同之处，必须具体了解每个员工的需要，具体需要具体对待，作到有的放矢。
第一，民主参与激励。实践证明，让员工参与管理，尤其是参与影响他们自身利益的决策，通常会提高他们的积极性，增强他们的主人翁意识与责任感，使他们对组织更忠诚，对工作更满意，从而提高工作效率。
第二，内在激励。特别在解决了温饱之后，员工更关注工作是否丰富多彩，具有吸引力和无穷的乐趣；工作是否具有创造性、挑战性等等。为了搞好内在激励，企业必须精心设计工作程序，丰富工作内容，克服工作的枯燥乏味，增加工作的趣味性和吸引力，以此来提高员工的积极性。
第三，建立和谐的组织氛围。天时不如地利，地利不如人和。在一个团结、和谐的组织中，拥有融洽的人际关系，无疑对保持和提高员工的积极性都有巨大的促进作用，因此建立和谐的组织氛围是激励的基础。加强管理者与员工的双向交流，让员工了解企业的大事，让管理者了解员工的需要，增加彼此之间的沟通和理解，建立良好的上下级关系。
（4）人才培养
目前看，中企在和外企争夺人才中难以占优势，因为国内企业缺乏竞争的实力，甚至中企的很多优秀的人才被外企挖走也证明了这一点，而且人才加剧必然带来人才引进成本的大幅度提高，培养将体现成本优势。由于企业内部和外部条件在不断变化，知识在不断更新，一个人不能及时充电，知识就会老化，一个企业如果员工知识老化，就有可能被市场淘汰。员工蓬勃的精神生命和知识生命，是企业无限生机的源泉。因此，我国企业应该注重培养人才、发展人才。
2.企业内各类人员的激励方案
根据激励理论的需求层次论、激励过程以及激励内容的理论并结合公司经营特点以及人员特点采取不同的激励措施。
（1）中层管理者以及机关人员激励
中层管理者指在企业中从事决策、计划、组织、协调与控制等职能的群体。企业经营管理层对企业效率起着决定性的作用，因而也是企业激励的主要对象。机关人员，工作内容固定、主要起到协调，保障日常工作有序进行的作用。对于此两类人员的主要激励方案如下：
一是竞争上岗：主要针对中、基层管理人员，采用公开选拔的方式来竞争上岗，做到能、者上、平者让。
二是利润分享计划：利润分享计划是一种运用广泛的奖金支付方法。我们的利润分享计划面对的是经营管理层的所有成员，具体做法是在企业的税前利润中提取一小部分放在一个基金（假定叫董事长奖励基金）中，依据每位管理者的业绩表现进行分配。利润分享计划通常一年实施一次。
三是实行公开透明具竞争力的薪酬政策：第一，公开透明的薪酬；第二，略高于本地区及同行业的平均工资水平，比如高出5%-10%，特殊岗位采用协议工资制；第三，采取年薪制度：工资构成=年薪（70%-80%）+其它福利（诸如住宿、膳食、交通补助，过节补助等）+利润分享，年终经过考核体系对员工进行考核，完全合格的补发剩余年薪，不合格的，根据具体程度，在剩余年薪中给予相应的扣除惩罚。
（2）基层一线员工激励
基层员工指在企业计划范围内，负责生产等具体操作环节的所有员工。这一群体数量多，占企业人员比重大。 又由于一线员工通常是在项目上创造价值，应该采取目标激励法，即以所参加的项目顺利完成为目标在工作目标制订相对合理（标准：明确性、时间性、可评估性、与整体目标的相容性、适度的挑战性）的前提下，工资与工作目标挂构并搭配相应的精神激励。
第一，工资构成的合理分解。员工工资=每月基本的生活费+其它福利（诸如住宿、膳食、交通补助、过节补助等）+绩效工资（项目结束后统一发放），其中绩效工资来源于单个项目盈利情况，达到预定目标，绩效工资全拿；超越目标，加发超额奖金；未达到目标，视情况按比例扣除。没有盈利的情况下，不发放绩效工资。
第二，榜样计划。实施各项评选方案，如设置岗位兵、优秀新人、优秀员工等奖项，在全公司内进行评比，并给予一定的物质奖励。
第三，不定期的培训。有针对性地实施员工培训计划，对各个岗位上的优秀人才进行继续培训，实行带薪培训以增加其技能，实现带动效应，或通过带薪年假、疗养等形式对优秀员工进行激励。
3.严格各项考核监督制度
具体办法是以企业各类人员能上能下、能进能出为着力点和突破口，完善竞聘上岗制度。
（1）即根据本企业实际，调整岗位设置，合理确定岗位定员，明确岗位职责和工作要求，编制岗位说明书，本着公开、公平、公正的原则严格考核制度。
（2）实行动态管理，对不能胜任本岗位工作的员工，应及时下岗，使其能真正发挥有效激励，严格监督，竞争择优，充满活力的作用。
（3）根据企业的生产经营特点，建立以岗位工资为主的基本工资制度。即把岗位劳动评价与市场劳动力价位结合起来，以岗定薪，岗变薪变，在企业经济效益允许的前提下，以岗位测评为依据，合理确定岗位工资的标准与差距，要提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才的工资水平，体现以能力高低定职位，以贡献大小定报酬。
普通员工个人工作目标范文4
在工作计划要达成的目标部分，关键是要清晰的定义目标，表现形式就是清楚的定义目标对应的指标，并设置量化的指标目标值。下面是小编为大家整理的最新客服个人工作计划，希望能够帮助到大家!
最新客服个人工作计划1一、本年度部门工作表现好的方面
(一)规范内部管理，增强了员工责任心和工作效率。
自加入__项目客服部后，发现部门内部管理比较薄弱，主要表现在员工责任心不强、工作主动性不够、工作效率较低、办事拖拉等方面。针对上述问题，本人进一步完善了部门责任制，明确了部门员工的责任及工作标准;加强与员工的沟通，有针对性的组织多项培训，定期对员工的工作进行点评，有力的激励了员工的工作责任心。目前，部门员工工作积极性较高，由原来的被动、有条件的工作转变成现在的主动、自愿的工作态度，从而促进了部门各项工作的开展。
(二)采取多种形式和措施，巩固和提高了物业收费水平。
本年度物业费累计收缴1000000元，收缴率同比去年增长7%(去年物业费收缴率60%)，总体收费水平得到巩固和进一步提高。归纳起来重点做好了三项收费管理工作，第一，收费形式多样化，重点加强节假日上门收费。此前，客服部主要采取的是电话和贴通知的催缴方式，这两种催缴方式存在收费效率低和业主交费积极性差的问题，因此，增加了路遇和上门催费方式，并确保每周六、日全部客服员上门收费，通过巡视等时机加强与业主的沟通、攀谈借机催费，从而保证了收费的效率。第二，收费措施服务化，通过增进业主满意，促进业主交费意愿。收费工作是物业服务水平的体现，物业服务水平是收费的基础，因此，服务是提高物业收费水平的根本。今年，我们将项目成立以来一直未解决的纠纷、赔偿问题进行了梳理，有重点、有步骤的解决了多数问题，利用项目现有资源，不管分内、分外，帮助解决业主装修、维修、居家等问题，相信，业主会因物业无微不至的感动服务，逐步提高自愿缴费的积极性。第三，收费工作绩效化，通过激励员工收费积极性提高收费水平。收费工作一直是客服部难度的工作，员工收费一直积极性不高，且会附带条件的加班收费。
(三)严抓客服员服务素质和水平，塑造了良好的服务形象。
客服部是管理处的桥梁和信息中枢，起着联系内外的作用，客服员的服务水平和服务素质直接影响着客服部整体工作。今年下半年以来，我部在做好收费工作的基础上重点做好了员工服务管理工作，每日上班前员工对着装、礼仪进行自检、互检，使客服员保持良好的服务形象，加强了客服员语言、礼节、沟通及处理问题的技巧培训，提高了客服员的服务素质。部门树立了“周到、耐心、热情、细致”的服务思想，并将该思想贯穿到了对业主的服务之中，在服务中切实的将业主的事情当成自己的事情去对待。
(四)圆满完成了二期入住工作，为客服部总体工作奠定了基础。
6月底，项目接到了二期入住的任务，我部主要负责二期入住的资料发放、签约、处理业主纠纷等工作。累计办理入住手续852户，处理入住期间产生的纠纷31件，各项手续办理及时、准确，各种纠纷处理业主基本满意。入住工作正式办理前我部加班加点准备入住资料、合同等文件，制订了周密、详实的统一说辞，并组织多次入住演练工作。在办理手续期间，客服员通过与业主的接触，了解并掌握了业主的家庭特征、客户群类型、基本经济状况，为日后收费及服务工作奠定了基础。在办理手续和处理纠纷的过程中，客服员耐心为业主进行讲解、回答业主提出的疑问，向业主展示了良好的客服形象。
(五)密切配合各部门，做好了管理处内、外联系、协调工作。
客服部的重要职能是联系管理处内部与业主等外部工作，通过反馈信息及时为业主提供服务。本年度累计协调处理与工程有关的问题92件，与保安有关的问题40件，与保洁服务有关的问题23件，与开发商有关的问题56件。客服协调工作的重点是问题的跟进和处理策略，在处理问题的过程中，我部做到了有跟进、有反馈、有报告，使每件协调工作得到了很好的解决。
二、部门工作存在的问题
尽管部门总体工作取得了良好的成绩，但仍存在一些问题。为进一步做好明年工作，现将本部门存在的问题总如下。
(一)员工业务水平和服务素质偏低。
通过部门半年年的工作和实践来看，客服员-业务水平偏低，服务素质不是很高。主要表现在处理问题的技巧和方法不够成熟，应对突发事件的经验不足，在服务中的职业素养不是很高。
(二)物业收费绩效增长水平不高。
从目前的收费水平来看，同比本市75%的平均水平还有一定差距，主要问题是催费的方式、方法不当、员工的积极性不高、前期和日常服务中遗留问题未及时解决以及项目总体服务水平偏低，其中员工收费积极性和催费方式、方法为主要因素。
(三)部门管理制度、流程不够健全。
由于部门在近半年的工作中，主要精力放在了收费和收楼的工作中，因而忽略了制度化建设，目前，员工管理方面、服务规范方面、操作流程方面的制度不是很健全，因此，使部门的工作效率、员工责任心和工作积极性受到一定影响。
(四)协调、处理问题不够及时、妥善。在投诉处理、业主意见、建议、业主求助方面的信息反馈不够及时、全面，接到问题后未及时进行跟进和报告，处理问题的方式、方法欠妥
三、20__年工作计划要点
20__年我部重点工作为进一步提高物业费收费水平，在09年基础上提高4-7个百分点;部门管理基本实行制度化，员工责任心和服务水平有显著提高;各项服务工作有序开展，业主满意率同比去年有显著提高。
(一)继续加强客户服务水平和服务质量，业主满意率达到85%左右。
(二)进一步提高物业收费水平，确保收费率达到80%左右。
(三)加强部门培训工作，确保客服员业务水平有显著提高。
(四)完善客服制度和流程，部门基本实现制度化管理。
(五)密切配合各部门工作，及时、妥善处理业主纠纷和意见、建议。
(六)加强保洁外包管理工作，做到有检查、有考核，不断提高服务质量。
最新客服个人工作计划2一转眼，四月份的工作已经结束了，虽然只有短短的一个月时间，但是在四月份里，我们客服部的人员还是完成了很多的工作，为了更好的迎接下一阶段的工作，我为五月份的工作，做了一个详细的计划和安排。希望我能在下一个月里，能够严格执行，把工作做到尽善尽美。
因为疫情的原因，很多实体店都没有开门，所以很多人都选择在网上购物。而我们公司里在之前的几个月里，订单销量也都因此涨了不少。我们客服部的工作量也都增加了很多。特别是在上一个月里，加班熬夜工作是常事，甚至都有点忙不过来。所以吸取了上个月的教训，我要好好的把我下个月的工作进行一个规划，以至于工作起来不显得毫无头绪，杂乱无章的。虽然还不知道下一个月的销量多不多，但是在我们下个月我们店铺还会有很多的活动要上线，也可以预想到下个月工作的繁忙。
首先，作为一名客服，我需要完成的日常工作就是，每天来到公司把电脑打开，在__平台上登上自己所负责店铺的账号，查询每天的发货量，订单量有没有出现错误或者异常情况，然后再做好一个记录。如果有出现异常情况，需及时的汇报给相关部门的负责人做好处理。
其次，就是打开店铺后台，查看客户给我发送过来的咨询消息，并做到及时的回复。在回复的过程中，我必须要保持良好的服务态度，来解决客户所遇到的问题，并帮助他们及时的做好下单的决定，促进订单的快速达成，完成自己每月的销售目标。除此之外，我还要做好客服的投诉处理，在接到客服的投诉电话时，我要保持冷静的态度，耐心的安抚好客户的情绪，让事情不演变成最糟糕的状态。
最后，我要做好与产品部、运营部店铺负责人对接的相关工作。时刻与他们保持良好的联系和沟通，对于店铺下个月要上线的活动也要做一个充分的准备和了解，包括产品的款式和数量库存，我也都要在我们内部的群里了解清楚。
其实客服部的工作无非就是那几样，只是一遇到什么事情起来就很麻烦，和难处理，很多事情也都是要就事论事。所以工作计划也就只能大致的规划一下。面对下个月里工作中的未知挑战，我虽然不确定自己能不能完美的解决好，但是我已经做好了迎接它的准备。
最新客服个人工作计划3新的一年已经开始，客服部也将会面临一些全新的环境与考验，根据这几天我对公司的了解情况，做出以下工作计划：
1.终端培训
在客服的工作范围之内制定完善的、合理的终端培训计划并认真有效地完成培训;
2、收集小票信息
重视小票基本信息的收集，应尽可能的完善填写，特别是一些重要项目，必须规范填写;
2.建档
利用统一的专业的管理软件分类建立客户档案;
3.数据统计分析
分析，比较客户消费信息，及时反馈到相关部门，并附加初级建设性意见;
4.客情维系
寻找、创造机会采取多种形式与不同类型的客户加强沟通，比如：顾客满意度调查、节日期间的互动，基本的色彩搭配建议，高级的私人形像顾问等等。及时掌握客户需求尽努力满足客户需求，为客户提供高附加值的服务，提高顾客满意度，发展提升与客户的关系。
5.客诉处理
根据客户反馈投诉的信息，及时做出反映。以客户为中心，改善处理流程、操作程序。
由于对服装业的客服工作是首次参与，在进入公司短短的5天时间中所做的工作并不是很多，但也发现了自己的很多不足，我会努力，争取把客服工作做得更好。
在工作中，我也遇到了一些问题和困难：
1.对工作中一些具体要求不是很清楚，导致自己的工作不知道怎样才可以顺利的开展，担心自己在做无用功，浪费公司资源;
2.人事方面也不是很清楚，这样会耽搁到部份同事的宝贵时间;
3.需要一台电话，希望可以配一台，方便与同事之间的沟通交流;工作计划
由于自己在服饰客服方面，经验上有很多的欠缺和不足，也为了把客服工作高效率地做好，因此，希望公司相关领导及同事在以上问题方面给予一定的建议和帮助，使客服的工作能够得到很好的衔接。
最新客服个人工作计划4一、工作目标
1、销售工作目标要有好业绩就得加强产品知识和淘宝客服的学习，开拓视野，丰富知识，采取多样化形式，把产品知识与淘宝客服技能相结合运用。
2、心理定位要好，明白自己的工作性质，对待客户的态度要好，具备良好的沟通能力，有一定的谈判能力。
3、要非常熟悉本店的宝贝，这样才能很好地跟顾客交流，回答顾客的问题。
4、勤快、细心，养成做笔记的习惯。
5、对网店的经营管理各个环节要清楚(宝贝编辑，下架，图片美化，店铺装修，物流等)。
6、对于老客户，和固定客户，要经常保护联系，在有时间有条件的情况下，节日可以送上祝福。
7、在拥有老客户的同时还要不断的通过各种渠道开发新客户。
二、自我方面目标
1、要做事先做人，踏实做人踏实做事，对工作负责，每天进步一点点。
2、和同事有良好的沟通，有团队意识，多交流，多探讨，才能不断增长业务技能。
3、执行力，增强按质按量地完成工作任务的能力。
4、养成勤于学习、善于思考的良好习惯。
5、自信也是非常重要的，拥有健康乐观积极向上的工作态度才能更好的完成任务。
目标调整的原则：坚持大的方向不变，适当改变小的方向。
最后，计划固然好，但更重要的，在于其具体实践并取得成效。任何目标，只说不做到头来都会是一场空。然而，现实是未知多变的，写出的目标计划随时都可能遭遇问题，要求有清醒的头脑。其实，每个人心中都有一座山峰，雕刻着理想、信念、追求、抱负;每个人心中都有一片森林，承载着收获、芬芳、失意、磨砺。一个人，若要获得成功，必须拿出勇气，付出努力、拼搏、奋斗。成功，不相信眼泪;成功，不相信颓废;成功不相信幻影，未来，要靠自己去打拼!
有位智者说过：“上帝关闭了所有的门，他会给您留一扇窗。”
我们曾经失败，我们曾经痛苦，我们曾经迷惘，我们曾经羡慕最重要的，我一直在奋斗。
最新客服个人工作计划5身为公司客服部的一名普通员工，虽然我的工作岗位十分的普通，但是我从来没有因为自己的岗位普通就放松对自己的要求，我反而对自己有更高的计划和目标。因为每一个岗位都有他存在的道理，只要自己在岗位中努力去做，肯定能够创造出不一样的成绩。当然，支持我不断突破自己的一个很大的原因就是，越是基础的就越有发展的可能。结合了我4月份的工作表现和我的职业发展规划，做出了5五月份的工作发展计划如下：
一、遵守好公司的纪律，做好基础工作
一个员工最基本的工作是什么，我觉得不是把自己的岗位工作做好，我觉得最基本的就是能够遵守好工作的各种规章制度。在新的一个月，我也就继续加强对自己的要求，工作要能够按照公司的要求来，上下班都必须要在公司规定的时间内打卡，早上在上班时间之前到达公司打卡，下班不争一分抢一秒，就算下班时间到了也得先把自己应做的工作做好了再下班。在上班的时间，也必须要做到认真负责，不出现任何的纰漏。在客服的工作上面，也要严格按照公司的要求来，能够礼貌、认真的回答好客户的问题，不能向客户发脾气，也不能随意挂断客户的电话。
二、客服工作态度的继续保持，争取突破自己做到更好
1、接到客户的电话的时候，必须按照公司的要求来，说“您好，这是是__公司，请问有什么能够帮助您的”，而不是一接电话就说“喂”，这是不礼貌的，并且在接听过程中都必须要使用“您”，而不是“你”，在挂断电话的时候也要让客户先挂断而不是自己先挂断，展现我们公司客服的优良服务素质。
2、在客服工作中继续保持理智，要冷静地接好每一个电话，不能因为客户的乱发脾气和不理智，自己就能够乱了阵脚和乱发脾气，自己客服的工作必须要冷静对待客户的质疑和投诉。
3、进一步加强公司产品的学习和了解，这样子才能够更好地为客户解答好他们在使用我们公司产品中遇到的各种疑难问题。
同时，自己也要多跟领导接触学习，学习他们身上的好的工作方法，自己要有长远的工作计划和发展规划才行，这就要求自己要保持不断地学习，汲取各种好的工作方法和态度。
普通员工个人工作目标范文5
当企业处于危机中，企业员工将直接受到影响。员工情绪波动、人力资源相关部门的处理方式不当都会引发人力资源危机，甚至威胁到企业的生存发展。因此，如何有效预防并妥善处理人力资源危机，把握危机中的各方关系，采取有效措施积极的进行危机管理，使企业最大限度规避危机造成的损失，就成为现代企业人力资源管理的重要研究课题之一。现就生产制造型企业现状，浅谈危机中的人力资源管理。
（一）营业订单的不稳定带来员工的不稳定，可能导致员工流失危机
市场风险对企业的生产经营的直接影响比较突出，而给人力资源管理带来的间接影响是致命的。主要体现为：市场有效需求不足，企业订单的不确定性和订单延后；企业经营者大多对突如其来的宏观经济形势的变化缺乏足够的预计和准备，心理压力增大，生产及供应的市场预期信心有下降趋势；物料和人工成本有所上升。企业用工增长明显放缓，困难企业数量增多，社会就业压力加大。从对人才的需求看，多数企业对普通岗位没有迫切的人员需求，而企业内最珍惜的优秀员工开始出现离职意向，而留下来的员工大部分则是在劳动市场上竞争能力较弱、技能水平一般的员工。面对严峻的市场压力，既要担心企业营运受到影响，又要留住优秀的员工并淘汰不适任的人员，将有限的调薪预算留住高贡献、高绩效的高发展潜力员工，成为摆在企业管理者面前的两难问题。
（二）外部多因素造成员工流失，致使各类成本危机加剧
除了应对生产经营困难，企业还要面对外在多因素的变化造成的员工流失，而员工流失给企业带来的直接和间接损失是巨大的。首先是招聘员工的时间成本和费用成本，层层面试选拔，其招募成本就是显而易见的；其次是培训、培养员工的显性和隐形成本。进入新的环境，任何一个员工，无论其能力和智商水平，都调适和磨合的适应过程，其成长的时间就是企业付出的成本。过高的员工流失率给企业品牌和形象的负面影响更是难以估价的。
（三）企业管理机制本身缺乏竞争力是潜在危机诱因
普通员工的频繁跳槽及其中高层管理者的非正常离职，已经演变成为普遍的社会现象。危机成因比较复杂，企业的管理现状不尽如人意，诸如晋升渠道不畅、上下级关系处理，企业间的薪酬福利、晋升机制的竞争，甚至竞争对手直接采取高职位、高福利挖人的策略，都会造成人才流失。虽然员工流失的原因有多种，但企业管理机制本身缺乏竞争力才是人才流失潜在危机诱因。因此，培育人才、吸引人才和保留人才，首先是创造适合人才成长的良好生态环境。
二、人力资源危机管理的对策
留住人才，就留住企业复苏的希望。企业应尽可能地提供良好的生态环境和管理模式，留住人才是吸纳人才的关键，留住人才的关键是留住人心，但人才资源毕竟是市场化的，“跳槽”作为人才资源再配置的重要方式，是无法避免的。人才的柔性流动是必须的，过量的流动是人才流失，但如果没有流动，企业用人则是一潭死水，缺乏生机。对于企业中的技术管理核心员工，生产一线的技术骨干，是企业生存发展的宝贵资源，要求人力资源部门必须做好以下危机管理的防范工作：
（一）及时完善管理制度，定期离职分析，市场调研、适时调整薪酬方案
完善各项管理制度是为了尽可能精确地将人才和企业以及岗位的价值、文化、风格、思维模式及其可转移的素质能力等多维度的进行匹配。管理制度中薪酬制度是吸引和保留优秀的员工，激励员工做到人尽其才，使员工的工作目标和企业保持一致的有效机制。企业的薪酬水平与其能吸纳到的员工技术水平、管理能力、综合素质等正向相关。在很大程度上，员工选择是否进入一家企业首要因素就是薪酬水平的高低。工资总额约占人工成本比重的70%，是人力资源成本中比重最大的部分。因此，薪酬水平决定企业是否具有外部市场竞争力。理想的薪酬机制是建立在企业的人工成本承受能力与企业所能吸引到的员工水平的平衡基础之上的。薪酬水平对市场变化调整是人力资源部每年必须要面临的重要工作之一。有效的调薪可以为企业留住优秀人才，失当的调薪也可以成为绩差员工的温床。调薪则担心人工成本压力，不调薪又担心流失企业的精英，如何在人工成本和薪酬激励之间找到一个最佳的平衡是问题的关键。要解决上述问题，则需要执行一套符合企业实际且运行良好的员工绩效管理制度。根据员工年度绩效评估和当期市场薪酬水平比对结果进行调薪，薪酬分配机制向企业中价值创造者倾斜，并不断扩大价值创造者群体。在企业中形成以业绩和能力为导向的薪酬文化，提高全员人工成本管控意识，调整薪酬分配制度，以使不同绩效和能力的员工薪酬定位能够兼顾内外公平，科学引导职工的增资预期，留住企业优秀的核心员工。
（二）营造创新特征的企业文化，培育企业核心竞争能力
企业文化是企业中不可缺少的一部分，是企业的灵魂，是企业行动的“指南”，在企业经营活动中具有无法替代的核心作用，优秀的企业文化能够营造良好的企业环境，无形中是对员工起着激励和鼓舞的作用。企业文化之所以对企业经营管理起作用，是靠对员工的熏陶、感染和引导。企业文化中所包容的共同理想、价值观念和行为准则作为一个群体心理定式及范围存在于企业中。企业文化本身就具有规范作用，它让员工明白自己行为中哪些不该做、不能做，正是企业文化所发挥的"软"约束作用的结果。通过这些软约束从而提高员工的自觉性、积极性、主动性和自我约束，使员工明确工作意义和工作方法，从而提高员工的责任感和使命感，在这种文化面前，员工会自觉的按照企业的共同价值及行为准则去从事工作、学习、生活，面对和抵抗各种危机，发自内心的为企业创造财富、贡献力量。走出纯粹的实物薪酬的误区，走出过去薪酬激励的“单行线”，在考虑物质回报的同时，关注对员工的精神激励和关怀，将实物薪酬与虚拟薪酬相结合，对员工进行全方位的激励。对员工的激励要包括物质和精神两方面，在实物薪酬之外，还包括精神方面的激励，比如荣誉激励、情感激励、良好的工作氛围、和谐的人际关系、公平的晋升机会、提升能力的学习培训等。通过企业文化建设，不断增强员工凝聚力；通过激励机制优化和完善，逐步提升员工对企业的认同感。
（三）建立人才“蓄水池”，提高组织吸引力
人才是科技创新、价值创造、改革发展的主体，人才兴则企业兴，人才衰则企业败。实现企业科学发展归根到底要以人才为基础、用人才来推动、靠人才来实现。这就要求人力资源部门深刻认识、自觉遵循人才成长规律，用好用活人才，充分发挥人才的作用。一是要用当适任，就是把每个人才都放到最合适的岗位；二是要用当其时，就是及时发现、大胆起用各类优秀人才，努力让人才在黄金时期充分施展才干；三是要坚持用当尽才，不拘一格降人才，努力使人才在尽可能广阔的舞台上施展才华。聚焦企业发展战略，积极推进战略性人力资源开发与管理，构建人才“蓄水池”，把吸引人、发现人、培育人、使用人、成就人作为一个系统工程，打造规模宏大、结构优化、布局合理、素质精良的人才队伍，为实现企业战略目标提供强大的人才保证和智力支持。
三、总结
普通员工个人工作目标范文6
关键词：绩效管理；现状；问题；相关对策
中图分类号： F407.21 文献标识码： A 文章编号：
绩效管理是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩及效果做出价值判断的过程。绩效管理在评价与激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等方面发挥着至关重要的作用，是企业人力资源管理的核心。当前大部分煤炭企业开展了这一项工作，但由于仍处在初步阶段，做好绩效管理的企业较少。为此，笔者就煤炭企业绩效管理的现状及问题进行简要分析，并提出相关对策，仅供参考。
一、当前煤炭企业绩效管理存在的主要问题
1、绩效管理与企业的战略目标相脱节，不能够有效地促进企业战略目标的实现
作为人力资源管理的一个环节，绩效管理的方向必须与企业的总体战略目标相一致，能够真实地体现出企业战略目标的核心价值，并且随着企业战略目标的变化而不断调整。然而，部分煤炭企业绩效管理与企业发展战略相脱节，战略目标没有被层层分解到员工，致使员工不理解企业发展战略，没有认识到自身工作与企业发展之间的相互关系，工作缺乏主动性和积极性。同时， 在战略目标的制定上，企业往往只注重短期年度、季度、月度指标的分解，而确少对远景战略目标的规划与分解，致使部分企业的绩效考核在长期上偏离了企业的发展轨道，最终导致了绩效管理的失败。
2、绩效管理缺乏透明度
在部分煤炭企业中，绩效管理往往被作为一种保密性的暗箱管理行为，自始至终由局部人员进行操作，员工只知道最终的考核结果，而不了解这种结果的生成过程，在整个考核过程中处于一种被动的状态。显然，这种绩效考核方式致使一方面员工无法实现对自己工作行为的反思，及时发现自己的不足之处；另一方面容易导致员工之间的心理隔阂，降低企业的团队精神。久而久之，考核管理反而成为企业员工的一种额外的心理负担，致使工作过程中对自身业绩缺乏信心、谨小慎微，最终挫伤了工作的积极性和主动性。
3、绩效管理缺乏科学的方法和量化的指标
部分煤炭企业绩效考核指标、评价标准不科学，不合理，缺乏系统性，没有将业务能力、专业素质、沟通学习能力等指标纳入考核指标中，而是一偏盖全的选择部分指标作为考核指标，使考核结果缺乏公平性。如对矿工的考核往往以其产量作为考核的主要指标，但产量的指标往往与不同的生产条件相关性更大，单一的产量指标往往会使考核结果缺乏公平性，损害职工的劳动积极性。另外，考核指标往往涉及到许多无关紧要的细枝末节，而且考核内容也过于抽象、缺乏定量指标，把握不住考核行为的切入点。如在员工绩效考核中使用定性指标多，权重大；主观指标多，客观指标少，加大了考核的随意性，难以反映职工的绩效差异，未能真正发挥绩效考核的激励和鞭策作用。
4、绩效管理缺乏有效的循环机制
绩效管理是一个开放式的循环系统，也是嵌在人力资源管理体系之内的一个子系统，一般包括制定绩效考核计划、考核技术准备、选拔考核人员、收集资料信息、绩效评价和绩效反馈等若干个环节，绩效管理要维持在一种持久性的循环状态，对任一环节的舍弃或孤立都将影响绩效管理的效果。而在我国的部分煤炭企业中，绩效管理仅等同于绩效体系的设计与实施，企业在绩效管理过程中仅关注绩效实施的结果，既没有运用绩效考核的结果去修正原始的绩效考核体系，也没有构建切实可行的绩效评价方法和有效的绩效反馈体系，从而抑制了绩效管理的功能的实现和扩张。
二、提升绩效管理水平的相关对策
如何使绩效管理真正发挥作用，减少考核中的偏差，提高绩效管理过程和结果的正确性，笔者认为，需要采取以下措施：
1、根据企业的战略规划确立绩效管理目标
绩效管理目标与企业战略规划是否一致，是决定企业上下能否完成绩效管理的最重要的一环。企业在确定年度绩效考核目标时，要给员工的工作提出明确的界定，使他们明白要做什么，做到什么程度，通过逐级分解，让员工了解企业对自己的期望，并通过职能部门对他们不定期辅导、调整、考察目标完成情况和存在的问题，及时做好回顾和反馈，做出合理的考核结果。并最终将绩效结果和激励机制挂钩，使员工在完成个人考核指标的同时也实现了公司的整体目标。
2、加强考核组织建设，保障绩效考核实施
绩效管理作为一项系统工程，科学的组织机构是各项管理措施得以实施的有力保障。要使绩效管理公开、合理、有效地实施，就要在组织建立上进行改革和改良。笔者认为在绩效考评中应采取三级组织考评机制，即：决策组织、执行组织和监督组织。决策层为绩效考评的最高组织机构，负责考评政策制定；执行层为具体考核方法的制定和执行机构，负责考评资料的收集、整理，考核指标的分析；考核监督部门负责检查决策层和执行层工作的过程和质量。三级考核组织职责分明，相辅相成，才能共同保证绩效考评的有效进行。
3、建立科学的考核指标
科学的考核指标是绩效管理的保证，要建立科学的考核指标。首先，应切实根据公司的发展规划、组织结构，对各岗位职责、重要程度、任职资格等进行客观分析，编制详细的岗位说明书，对员工的岗位进行有效的分析，这是有效考核的前提。其次，可以使用图标标出各指标要素的绩效特征，按需要考核程度分档，然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。最后，根据上述布骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，在进行要素调查和指标体系的确定时，往往需将几种方法结合起来使用，使最终确定的绩效考核指标体系更加准确、完善、可靠。
4、加强有效沟通，保证绩效考核实效
沟通在绩效考核中的作用非常重要，在一定程度上说，绩效管理工作的成败取决于有效的沟通。在指标设计阶段进行有效的沟通，可以了解员工的要求和想法，减少考核的主观性和片面性；在考核实施过程中进行有效沟通，既可以为做好考核工作打好基础，又可以在考核过程中通过与员工面谈，了解员工的工作业绩和工作困难，做到考核结果的客观公正；考核结束后及时进行有效沟通，可以使员工了解组织对自己的评价，以便发扬成绩，查找不足，改进工作，提高效益。
5、做好绩效管理的引导与培训工作
绩效考核制度要顺利实施，必须对上至高层领导，下至普通员工的进行各有侧重点的引导与培训，努力促成考核者、被考核者观念的转变、态度的端正、理解的正确、执行的有效。对企业管理者而言，需要更新绩效管理观念，提升绩效管理能力，充分理解绩效管理方案，组织员工实施绩效管理；对于绩效管理实施者而言，需要加强确定工作目标的技能、面谈的技能、修正目标的技能、评价的技能；对于基层员工而言，需要及时了解自身工作中的问题与不足，明确改进的方向与目标，使自身的个人工作能力随绩效考核不断提升。
总之，煤炭企业在实施绩效管理时，由于各方面因素的限制，出现这样那样的问题在所难免，但只要我们在切实调查研究的基础上，深刻剖析问题的根源，根据企业的实际情况采取有针对性地、及时准确地方法和手段，就能不断提高煤炭企业的绩效管理水平和核心竞争力，促进企业不断发展。
参考文献：
[1]熊萍.煤炭企业价值管理研究[J].煤炭经济研究，2010（8）：45-47.
