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公共人力资源管理范文1
［关键词］医院卫生;人力资源;公共卫生管理活动
随着经济市场的不断发展和进步，我国已经由最初的物力资源发展逐渐转变成人力资源的开发，尤其是在现阶段，对社会企业和医院管理中的人力资源管理质量的要求越来越高。医院作为技术性相对比较密集的单位，卫生人力资源开发的不足会在一定程度上限制医院的发展。因此文章主要是围绕医院卫生人力资源的管理优化进行分析和研究，通过有效策略有效的摒弃传统管理模式下存在的问题，对相关的程序进行制约和监督，能够实现现代化和科学化的医院卫生人力资源管理模式，为医院的发展和创新奠定坚实的基础。
1优化卫生人力资源管理的重要性
在医院管理的过程中，卫生人力资源管理已经成为重点关注的问题，卫生人力资源管理的优化能够直接影响到医院的生存质量，在现代社会发展的过程中，人们对医院的服务质量和卫生质量也有了更高的要求和标准，因此优化医院卫生人力资源管理已经成为当下最重要的任务。其次是在优化医院卫生人力资源管理的过程中，能够对医院的发展起到关键性作用，决定医院发展问题最根本的需求是人才的需求，专业的医疗团队能够有效的促进医院的发展，人才队伍的建设决定了医院在医疗行业中的生产地位，因此在新的医疗形势下，医院必须要借助卫生人力资源管理来促进人才的培养，加强医疗人才的建设，发挥最大的作用和价值，促进医院的健康持续发展。
2医院卫生人力资源管理的现状
2.1观念落后
在现阶段的医院卫生人力资源管理过程中，大部分的医院采用的还是比较传统的管理模式，这些管理观念相对来说比较陈旧，没有结合时展的主题，管理的职能相对也比较落后，人力管理机制和观念的落后导致了当前的卫生人力资源管理和社会需求相悖，医院卫生人力资源管理配置一直停滞不前。
2.2竞争意识缺乏
受到我国体制的影响，当前大部分的医院都属于公立医院，公立医院都不是以盈利为主要的经营目的，和私立医院进行对比，公立医院的医疗配置相对较好，并且效率比较好，但是因为不是以盈利为目的，导致了医院在管理的过程中缺乏一定的竞争和服务意识，这样的情况造成医院忽视了卫生人力资源管理的实际价值，在管理的过程中容易出现敷衍了事的现象，有大部分的人对提升持有无所谓的态度。
2.3绩效、职称评估不合理
在医院内部人员提升管理过程中，绩效和职称的评估体系起着关键性作用，但是就当前在对公立医院进行调查的时候发现，大部分医院的绩效和职称评估体系缺乏一定的科学性和合理性，没有一定的程序性和规范性，导致了提升上来的高职称的人员并不是能力和专业技能最优秀的人，并且终身制的职称也在一定程度上制约了内部人员的上进心，绩效的评估也只是照顾了极少一部分人的利益，在管理的过程中经常会因为处理不当引发内部的矛盾。
3医院卫生人力资源管理的优化建议
3.1观念的创新
在推进医院卫生人力资源管理优化的过程中，首先要做的就是对传统的管理模式及现有的观念进行创新，要做到以下三个方面:第一，对用人观念进行创新，在聘请或者是提升的时候要采取公开公正公平的用人观念，去除论资排辈的现象，凭实力和能力赢得大家的尊重，让更多的人认可这种用人的观念。第二，对绩效考核观念进行创新，源于绩效考核不仅是对医疗工作人员的一种肯定和鼓励，也能有效的促使医疗工作人员实现自我能力的提升，因此要发扬平等、科学、公开的绩效考核观念，激发医疗工作人员的热情。第三，现代化人力资源激励机制观念的树立，激励机制在人力资源管理中得到了广泛的运用，因此在医院实现卫生人力资源管理优化的过程中，也要加强对激励机制的重视和应用，不仅要实现精神激励，还要重视物质激励。
3.2完善组织结构
组织结构的改进和完善是医院优化卫生人力资源管理的关键，在改进和完善组织结构的过程中要做好以下几点:首先要解决当前组织内部中出现的学习断层现象，不断的促进医疗工作人员实现自我能力的提升和专业技能的提高。其次是对现有人力资源的配置进行更新，改变传统工作中医疗人员的僵化问题。最后是促进部门之间的沟通和交流，建立合作机制。在完善组织结构的过程中对医疗工作人员的配置进行合理性的分配，医生、护理、行政和后勤都要在可控范围内，能够促使医院管理工作的正常开展和运营，让人力资源在最大程度上得到有效利用。
3.3引入竞争激励机制
在医院公共人力资源管理的过程中，适当的激励机制不仅能够充分的调动员工的积极性，并且能够为管理策略的创新奠定坚实的基础。医院在制定相关激励机制的时候要充分考虑到个体的差异，尽可能的了解到员工的需求，进而制定相对科学合理的精神奖励和物质奖励，激发员工的积极性。在进行奖励的过程中首先要明确公平公正公开的原则，员工的案例要经得起考验，在合理的指标下做到以理服人。在进行考核的时候，可以通过调查会或者是测验的形式对员工的思想动态走向进行充分的掌握和了解，了解到员工的真正需求，组织员工进行实践活动，在实践的过程中对表现优异的员工进行奖励，有效地带动员工对知识的钻研和热情，也为工作的创新奠定坚实的基础。
3.4渗透以人为本的理念
在社会经济快速发展的今天，在各行各业的发展过程中以人为本的理念发挥着重要的价值和作用，人力资源管理最关键的因素在于对人的管理，因此在管理的过程中渗透以人为本的理念，能够充分的调动员工的热情，在开展相关工作的时候能够顺利的进行，为医院的持续健康发展奠定坚实的基础。具体进行分析，在医院的人力资源规划上面，针对员工的招聘、录用以及晋升的环节中，医院的领导要给予充分的重视，不仅要考虑到员工的专业技能和职业素养，更要结合科室和医院的发展目标，注重发展的细节。在发展的过程中，将以人为本的理念渗透到各个方面，促进对员工各项能力的培养和锻炼，定期或不定期举行多样化的培训，让员工在体验的过程中掌握和领悟到更多的专业技能，提高自己的服务水平。最后，要提高公共卫生管理队伍的水平，定期组织公共卫生管理人员培训，促使其具备扎实的理论知识以及较强的实践技能，并且能应对各种公共卫生工作的挑战，依据当前公共卫生管理活动的需要，逐步提升其知识层次以及专业水平，从而适应新时代的卫生管理工作。
4结论
总而言之，卫生人力资源作为现阶段医院管理中重要的资源，必须要改变当前管理中存在的问题，针对性的进行解决，才能有效的促进医院的服务质量，为医院的发展奠定基础。
参考文献:
［1］刘静.基于中西方对比分析的我国公立医院人力资源管理问题与策略研究［J］．医学信息，2015(27):13.
［2］张丽丽，宋卫萍.新时期医院人力资源管理［J］．首都公共卫生，2011，5(6):282－284.
公共人力资源管理范文2
关键词：公共人力资源;管理方法;创新研究
所谓的公共人力资源管理，指的是国家政权组织与公共事业单位，对下属的人力资源进行规划，预测，考试录用，以及对其工资与保障等事项进行活动与管理的总称。而进行公共人力资源管理的创新，不仅要制定战略战术，还要明确目标和把握策略；将人力资源管理变得科学化与法制化。这些，都是需要人力资源管理者在日常工作中不断总结经验，去不断研究与探索的。
一、公共人力资源管理中的问题
1.用人思想保守
一些公共部门仍然沿袭这传统的用人思想，这些思想保守，无法适应新时期的发展，使得人力资源没有获得良好的生产环境，而且没有办法为工作人员提供进步的氛围，阻碍了管理创新的步伐。
2.选拔与录用机制存在弊端
公共部门进行人才的选拔与录用，并没有做到完全的公平与公开，仍然残留着传统的选拔机制与录用机制的弊端。这使得人才没有宽阔的与良好的发展空间，组织配置与市场配置无法有机的进行结合。进而造成了人力资源管理部门形同虚设，无法发挥作用。
3.人力资源开发不足
不少公共部门在人力资源管理中，过于重视管理的方法，而忽视了开发的作用。使得员工的自身素质得不到提高，自然无法适应新时期的发展需求。而且也会使员工缺乏工作热情，消极工作。进而给人力资源管理带来了更多的麻烦。
4.人才流动机制僵化与激励机制相对落后
人才的流动机制，一是人才的进出机制，二是人才的晋升机制。这两个机制相对僵化，而且机制的设置也不是特别合理，这就严重的阻碍了人才的流动，也会减少员工的公正热情。对于激励机制，一方面是薪酬制度。因为公共部门的员工薪酬都是由国家统一制定并下发，所以很难根据个人表现而获得额外的奖励，这就减少了员工的积极性。另一方面没有建立有效的绩效评估机制，虽然公共部门不是为了获取经济利益而进行运作的，但是不建立绩效评估机制，很难检查员工的日常工作表现。
二、公共人力资源管理创新的内容
1.树立新的管理观念
树立新的公共人力资源管理的观念，就是树立以人为本，战略性，竞争性与全球性的管理观念。以人为本，是因为人是生产力中最为活跃的因素，现代的人力管理工作，都是以人，以及人的积极性作为工作核心。战略性，是在进行公共人力资源管理的时候，要放眼未来，多支持人才发展，更多的去开发人才潜在的能力，并且用战略性的方法去组织和管理公共人力资源。竞争性与全球性，是指目前的人才已经在全球范围内展开了竞争，这必然会要求公共人力资源的管理具有竞争性与全球性的管理理念，来合理的进行人力资源管理。
2.建立完善的管理体系
传统的人力资源管理，属于行政性的工作。而要进行公共人力资源管理的创新，就要把这些传统的管理体系进行改革与完善。我们需要重新定位人力管理部门的职能，定位之后的职能主要就是进行职务分析。之后使各个部门的工作人员都知道自己的工作性质与职责范围， 以及具体的奖惩方法。这样可以为人力资源管理提供依据，并且在此之后，要建立系统的完整的人力资源体系，促使公共人力资源管理的工作有序进行。
3.制定新时期的用人制度
需要管理者打破干部终身制，并且取消干部与普通工作人员的界线，建立一个能上能下的用人制度。一些部门使用的是劳动合同制度，来进行人力资源的管理，这样使政府与员工之间的关系上升到法律层面，而使传统的行政管理过度到了法律化与规范化的路线上来。以公开，公平，公正为原则，使公共人力资源管理变得既有效又科学。
4.创新激励制度
进行创新的公共人力资源管理，其中一个重要的内容就是要创新激励制度。如果可以建立一个公平合理的激励制度的福利体系，在很大程度上会吸引更多的人才，也会使原有的工作人员的工作热情提高。所以需要管理者研究不同员工的需求，可以通过事业发展与优化环境等方法，来调动员工的积极性。尤其是建立创新的激励制度，从物质方面来满足员工的需求，来增强员工的工作热情与创造热情。
5.加强人力资源的培训与开发
优化人力资源的结构，可以为公共人力资源的管理打好基础，而主要方法就是进行人力资源的培训与开发。员工只有不断的提高自身的文化水平与思想深度，才能适应公共部门的发展。人力资源的培训与开发，就是这样一种可以改进员工能力水平的方法，并以此来提高公共部门的绩效。
6.以服务社会主义现代化建设为宗旨
为社会主义现代化的建设服务，这是公共人力资源管理的根本方向。公共人力资源的管理，需要根据当下经济的发展以及社会主义现代化发展的需求，宏观调控，以此保证公共人力资源的质量，并且要与依法治国相一致，要适应科学发展与可持续发展的战略思想。在这样的宗旨下进行公共人力资源的管理，才能做到切实的为国家服务，为社会主义建设做好基础。
参考文献：
[1]刘 钊：公共人力资源管理的发展方向——基于行政组织认同的战略思考[J].科学管理研究.2009(02).
[2]杜治洲：公共人力资源管理应对信息化的策略选择[J].统计与决策.2009(09).
[3]姚建东：试论公共部门人力资源管理的特性、战略目标和发展趋势[J].中国人力资源开发.2010(04).
公共人力资源管理范文3
关键词：公共人力资源；管理问题；解决措施；创新探索
中图分类号： C93 文献标识码： A
引言：公共人力资源在社会发展扮演着重要的角色，其中包括众多内容，比如公共人力资源的规划以及管理，如何更加准确地把握其中的方式方法，需要管理人员进行有效的思考。管理人员需要根据实际开展创新，进而实现有效的监督和管理，在实践基础上总结经验，优化应用，创新人力资源管理的理念，明确人力资源管理目标，从而使公共人力资源管理的制度优化健全。只有这样，才能使相关的职能部门才能更好地服务于社会。
公共人力资源管理认识
首先，不管是对于社会公共部门，还是对于企业，人力资源的管理都扮演着极其重要的角色，发挥着相当重要的作用。因为任何的工作活动都需要人的参与，不管是相关工作的执行者还是实施者，对于任何人力资源管理活动的好坏都会有着一个直接的反应，其反应会直接影响着整个公共部门或者是相关企业的发展。因此，人力资源的重要性是第一性的，只有在充分认识其价值的基础上，才能更好地保证其有效地应用。
其次，尽管公共人力资源的管理和企业人力资源管理理念上都是立足人力资源的管理，但是两者在本质上存在着区别。因此，我们在把握重要性同时也需要认识其特殊性，针对其特殊性来更好地对于公共人力资源进行管理上的创新和探索，因此，并不能一味地根据企业对于人力资源管理的方式方法进行探索。公共部门在进行公共人力资源的时候，需要认识到自身的作用和价值，其目的是为了更好地吸纳政府管理过程中需要的多元化，高素质人才，满足社会发展的现实需要，帮助政府实现有效地综合管理，其突出了多元化人力资源的现实价值。
在公共管理部门，对于公共人力资源的有效管理核心是以知识技能为主的专业技能以及思想道德结合的基础上，对于人实行全面的管理。立足这一点，首先它需要公共部门的内部人员有一定的自主意识，即正确认识自我的价值和能力的基础上开展工作，同时习惯的管理工作人员需要对于其进行综合有效的管理，即提高其内部员工的自主认识，及时发现内部工作人员开展工作过程中的问题，及时进行改正，提高公共部门地的综合水平以及扩展其积极影响。有效地监督和管理其思想和行为，尽可能地避免工作人员的偏正行为，使公共部门以更加和谐的状态开展工作。
目前公共人力资源管理中存在的问题
随着经济进一步优化发展，公共部门对于其内部管理有了更高的要求，因此，公共人力资源的管理也需要随着其发展而不断的改进优化，要求也进一步提高。因此，我国的公共人力资源管理需要现实的优化创新，但是在现实的应用和操作过程中，仍然存在诸多问题，结合笔者现实的工作经验，注意表现为以下几个方面：
2、1人才选择任用机制有待完善
立足公共人力资源管理的现状，公共职能部门在人才选拔以及任用的过程中有着诸多问题，首当其冲的对于人才选拔以及任用没有严格的把握，选拔的方式仍然比较守旧，单纯只是立足知识记忆的笔试加上面试，没有为广大人才一个公正有效的施展自我才华的平台。一定程度上阻碍了公共人力资源的优化，不利于人才更好地为相关职能部门服务。
另外一点，在实现的面试过程中比较常见腐败现象的就是托关系或者走后门。很多人都知道政府部门的工作比较的稳定，待遇也是比较优渥的，因此会通过一定的关系来进入相关的政府部门。在这一个过程中，很有可能导致被选择的人的能力与相关的职务不相匹配，无法保证优质的人才更好地社会服务，对于公共部门的发展来说有很大的危害性。
2、2人才使用思想相对守旧
公共人力资源管理需要创新，创新能够带来更多的活力和价值。因此，把握创新首先需要在思想上有所改观，如何以创新的思想来选择、使用、管理人才需要考验管理者的思想认知和实际行动。但是，就目前而言，相关的政府职能部门对于公共人力资源沿用着保守的思想，进而无法为相关政府职能部门注入新鲜的血液。进而，影响了相关职能部门的更加有效地开展工作。
2、3激励机制有待完善
激励机制一定是公共人力资源管理过程中不能缺少的一个部分。公共部门建立切实有效的激烈机制有利于激发相关工作人员的价值，为政府部门创造更多的价值。但是，就目前相关的激烈机制而言，缺乏一定的活力。因此，需要进一步的完善。目前，我国政府部门的相关工作人员薪酬水平都是按照国家的规定发放的，同时跟实际取得的成绩以及实际的工作绩效不相关，可以说缺乏一定灵活性。这样一来，很可能导致惰性现象，不负责任现象在工作人员中间出现，同时也无法保证工作质量，不利于相关的政府工作人员为人民服务。
2、4 对人力资源开发力度不够
人力资源的有效开发是公共人力资源管理创新的重要部分，而言在现实的应用过程中，相关的政府职能部门没有完全认识到这一点，而是遵循一贯的习惯，重点放在公共人力资源的管理方面，而不是开发方面，导致人力资源的潜能开发不完善。不仅仅是相关的管理工作者对于人力资源开发力度缺乏足够认识，没有进行有效有效地培训。同时，相关的政府工作者对于自己发展也缺乏足够认识。
3、完善创新公共人力资源管理的途径
立足公共人力资源管理的重要性，以及现实创新优化过程中存在的一些列问题，完善创新公共人力资源管理有着现实的紧迫性和重要性，主要可以从以下几个方面进行着手进行优化：
3、1 完善公共人力资源管理体系
要实现公共人力资源管理的创新，首先需要从管理体系上开始着手。对于原有的管理体系，我们需要以批判继承的方式来继承。在传统人力资源管理的模式上进行优化创新，与时俱进发挥融入时代所需要素。首先，需要正确地定位相关工作人员的工作内容以及一定的责任，让其真正“在其位，谋其政”。其次，重新定位来作为后期开展工作的重要把握点和遵循点，来更好地发挥管理的重要价值，更好地完善人力资源管理的体系，发挥其作用和价值。
3、2 改革用人制度
政府部门对于公共人力资源创新管理，对于人的选拔需要有所完善。传统的选拔方式存在一定的弊端，考试选的人导致灵活性欠缺，面试容易导致托关系，找关系等的腐败现象的出现。因此传统用人制度已经无法适应和满足现今社会发展的需要，所以改革用人的制度势在必行。首先，需要公正公平的原则更加有效严格地贯彻，尽可能地杜绝托关系走后门等腐败现象的发生，使整一个公共人力资源选人制度更加完善透明。其次，改变原来人才使用和社会不相适应的现象，摈弃传统的人才管理模式，来更好地实行用人制度的创新。
3、3 建立科学有效的激励机制
科学有效的激励制度能够发挥重要的作用和价值，因此，通过激励的职能更好地来实行公共人力资源的管理也是创新探索的重要方面。科学有效的激烈制度的前提是每一个公共工作者能够发挥其工作能力和潜能，提高人力资源价值的应用。进而提高政府职能部门的综合能力和服务水平，来更好地促进社会的发展。在现实的实践过程中，激励制度发挥了重要作用，是吸引内部工作人员努力工作的重要因素，也是留在高素质人才的重要手段。
3、4 加强人力资源开发力度，创新管理观念
创新能够给整一个组织注入更多的活力，在现实的应用中发挥着重要的价值。对于公共人力资源的管理需要创新，首先应该看到公共人力资源开发的重要性，在这一个过程中注入更加适应发展的理念，使更加有价值的利用人力资源。在这一个过程中，不仅仅需要相关的管理者对于其提供有效的培训，比如，更加需要开展定期的培训。同时，也需要相关工作者自身认识到自我开发的重要性，在思想上有所提高和深化。
结束语：总的来说，政府部门需要以服务的心去更好地服务社会大众，需要相关的工作人员发挥其价值。对于公共人力资源的管理创新，需要以社会需要为主导，对于这一个过程中每一个环节严格把握，在公平公正的原则下更好地发挥其作用。
参考文献：
【1】、房文双·《关于公共人力资源管理创新的研究》·[J]·科学管理研究·2010·28（6）89-90；
【2】、 刘琳瑜，冉艳波·《我国公共部门人力资源管理中激励机制的缺失与完善》·[J]· 技术与市场·2010·3（16）153-154；
【3】、 姚德俊·《关于公共人力资源管理创新的研究》[J]·人力资源·2012·7（12）197-199；
公共人力资源管理范文4
【关键词】公共部门；人力资源管理； 外包
中图分类号：C93 文献标志码：A 文章编号：1007-0125（2016）03-0246-01
在我国，公共部门对我国经济建设的发展和创新起着重要的作用，在如今的社会经济改革中，人力资源成为了社会的首要资源，因此，公共部门人力资源管理也在社会经济建设中占据了越来越大的分量。之前我国的相关公共部门已经对人力资源管理外包进行了多方面的改革和尝试，而且也初有成效。尽管如此，我国公共部门人力资源管理外包仍处于发展的初级阶段，还需要进一步的发展和改正。
一、研究公共部门人力资源管理外包策略对于公共管理的意义
我国的公共人力资源管理机构经常处于附属地位，原因是该机构长期处于复杂繁琐的工作中，导致其工作的内容偏离了人力资源管理的方向，不能致力于人力资源的规划和策略的研究，所以发挥不了它的实际职能。所以我国对于公共部门人力资源管理外包策略的研究可以改善现如今人力资源管理发展不均衡的状况。这项研究有助于我国提高公共部门的服务质量，对于我国公共部门人力资源管理外包策略的创新与发展有着重要的意义。
二、我国公共部门人力资源外包的实施现状及相关问题
（一）公共部门人力资源外包策略的存在现状
现存的人力资源管理系统和以往传统的人力资源管理系统存在着一定的差别。传统的人力行政制度只是为了完成组织的目标而进行的管理工作，这项制度对于员工管理相对严格，员工没有自由。相较之下，现代人力资源管理制度则更加人性化，它坚持人力资源的管理不应该在对立的方面对人施加管理，而应该是把人作为一种主动的资源来管理，把人变成人力资源管理的核心，从而使员工更具有工作的主动性，然后推进人力资源管理的能力。现代的人力资源管理更注重联合工作人员的工作潜能和实现组织的目标，这是一项具有意义的管理活动。
（二）公共部门人力管理资源外包中出现的问题
将常规性的事务进行外包，使公共部门人力资源管理部门获取了更多的时间，让他们可以把更多的精力放在核心职能――即战略性职能管理上。但是外包的实施过程主要集中在外包服务商手上，在有限的资源内，公共部门不可能增加专门的监督机构、专员去管控整个外包过程，没有一个完整的监督机制，这样有可能会使外包服务在实行过程中出现意外，导致质量达不到预期的标准，最终外包的结果也和组织背道而驰。在整个外包市场中，外包的品种较少，外包服务也是以企业为主，大部分的外包商忽略了公共部门人力资源管理的特殊性，以至于在人力资源外包的过程中，把公共部门与企业等私营部门的需求混为一谈，仅仅从利益的角度出发，开发有市场的外包项目，使真正的技术型或是服务型的业务还没有得到普及，也正是因为站在了错误的出发点或是说预设点，所提供的外包服务往往不能达到预期的效果。
三、解决我国外包策略中的问题的相关策略
由于政治体制和国情不同，国内外所能参照的经验也是十分有限的。针对如今公共部门人力资源管理外包的实行中出现的各种问题，有很多相关的专家学者都对公共部门资源管理外包的作用提出质疑。不少部门已经准备放弃人力资源管理外包，主要理由就是外包未能达到预期效果。不过，与此同时，还是有更多继续支持人力资源管理外包的人，他们认为不是这一模式不好，而是没有用好。公共部门人力资源管理者应当迅速适应角色的转变，并掌握多方面的知识和能力，这当中包括涉及人力资源管理的专业知识、国家相关政策法规、与外包员工和外包服务商的沟通协调能力以及战略规划能力。只有提升我国自身的总体综合素质，才能使公共部门人力资源管理外包策略在科学有效的前提下顺利实行。
四、结语
人力资源外包能为公共部门的人力资源管理相关战略的实行提供可靠的途径，所以说它是一种很有效的人力资源管理策略。在我国国情正在转化的现阶段，经济形势的改变使我国的人力资源管理也有了各方面的变化。如果公共部门能够根据自己的实际情况选择合适的外包商，制定完善的外包计划，克服困难，降低经济中的风险，人力资源外包就会是未来的公共部门人力资源管理的一种高效模式。
参考文献：
[1]刘旭涛.政府绩效评估：制度、战略与方法[M].北京：机械工业出版社，2013.165―169.
[2]黄建荣.公共管理学[M].南京：社会科学文献出版社，2012.245-346.
公共人力资源管理范文5
公共部门人力资源管理的外包是现代管理不可逆转的趋势之一，相对于西方国家，我国具有起步晚、发展快的特点，但还未达到成熟的阶段，需面临诸多困境，如外包供应商服务质量和专业素质难以保证、缺少外包契约管理的法律规范、缺乏有效沟通而易出现水土不服。采用委托——理论进行原因分析，认为要发挥外包的优势，必须找准对策：深化市场改革，优化外包环境；建立外包契约管理法规；增进参与主体的沟通与协调。
关键词：
外包；困境；委托——理论；对策
中图分类号：F2
文献标识码：A
文章编号：16723198（2012）24002602
美国著名管理学者彼德·德鲁克早在1944 年就曾预言：“在10 年至15 年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展机会的活动与业务也应该采取外包形式。” 随着西方新公共管理运动兴起，提倡建立“企业家政府”，要求把企业的竞争手段和管理理念运用到公共管理部门，认为干预最少的政府才是最好的政府，发挥政府、市场和社会的协同效应。因此，人力资源管理外包同样成为一种趋势逐渐被公共部门所吸收，引入市场机制，发挥竞争优势，即强调自己最擅长，最核心的业务，同时从外部获取专业，高效，低成本的服务，从而实现公共部门的精简和瘦身，提高了办事效率和提供公共产品和服务的质量，更好地回应公众的日益增长的要求。但是，由于我国公共部门人力资源管理的外包发展不够成熟，遇到难以料想的困难。因此，要发挥外包的优势，必须找准症结所在，才能对症下药。
1我国公共部门人力资源管理外包面临的困境
1.1外包供应商服务质量和专业素质难以保证
由于市场孕育不足，进入外包行业的门槛标准不一，致使国内的人力资源服务机构管理水平较低，从业人员水平参差不齐，专业化程度不高，急于把蛋糕做大的部分外包供应商，为了谋取巨额私利，不惜违规操作，致使外包供应商的服务质量和服务能力备受争议，严重制约公共部门人力资源管理外包的快速发展：一方面，由于我国经济和教育发展区域的不平衡，东西部存在较大差异，反映在人员素质上则显示地域差异较大，从而影响到服务提供的质量，提高了管理成本，关系到公众的切身利益。另一方面，在外包过程中，公共部门忽略了对外包供应商进行及时地监督，导致出现外包供应商对工作敷衍不认真，从而偏离预期目标而不能及时被发现和纠正，甚至是组织机密被泄露却来不及制止。因此，规范人力资源管理外包市场，提高外包服务商的服务质量和专业素质是迫在眉睫的问题。
1.2缺少外包契约管理的法律规范
在“善治”的背景下，要转变浓厚官僚制色彩，改变政府与公众的“命令——服从”关系，实现由直接、微观的管理转变为间接、宏观的管理，提倡的一种自由、平等、协商的契约管理，建议政府把内部交易成本高于外部获取成本的非核心业务，通过签订契约的形式，由市场供应商提供更物美价廉的公共产品和服务，大大降低了管理成本。但是人力资源管理外包缺少配套法律规范外包供应商的运作，出现服务对象具有选择性的特点，忽视了服务对象的平等。同时，一旦出现违规，双方出现难以解决的纠纷时，诉诸于法律却因为没有相关法律规范而使双方陷入尴尬的境地。致使服务双方容易出现权责不清、服务标准难以评定等情况，外包双方权益受损，外包的优势得不到有效发挥。因此，为了规范、维护人力资源外包市场秩序，必须尽快制定完善相关政策法规，用以明确外包双方之间的权利与义务，为人力资源外包这一新兴产业的发展壮大提供完善强大有序的法律保障。
1.3外包管理易出现水土不服
德国哲学家卡希尔在其《人论——人类文化哲学导引》书中提出了“文化人”的人性假设：在当今社会，知识与文化已经变成了关键的资源，它从根本上改变了当代社会。当今管理学界出现了“文化人”假设，认为组织文化才是组织成败的关键因素。现实中组织文化是经过长期实践形成的，一旦形成就很难改变。由于文化的差异，外包管理需要整合组织与外包供应商双方的资源，整合过程中会产生两种文化碰撞。如果要较好地适应公共组织的文化，则会造成服务质量与效率下降，引起外包供应商的不满，降低组织的凝聚力。另外，对外包服务商来说，再好的外包实施方案，一旦脱离了公共组织的文化，注定要失败。因此，组织文化在外包服务中占有很重要的位置，适应公共组织的文化是动力，忽视文化就是风险，双方最重要的就是趋利避害，克服水土不服的弊端。
2运用委托——理论进行原因分析
人们发现问题普遍存在于包括公共组织在内的一切具有科层结构的组织中。在理性经济人假设下，人利益与委托人的利益未必一致，可能去追求个人利益而把委托人的利益放在次要位置甚至以牺牲委托人的利益为代价。在公共部门人力资源管理外包过程中，涉及以下三种委托——关系：
2.1公共部门与选民的委托——关系
密尔的《代议制政府》认为，并不是每个人都是国家直接的治理者，而是通过选举制，缔结委托——契约，选民把管理国家的权力委托给作为者的政府，由政府代替选民治理国家。其实政府在公共物品和公共服务供给上处于垄断地位，根本目的是实现公共利益的最大化，为公众提供丰富公共产品和一流的服务，也就是政治回应性。在实际的运作中，通过公共部门人力资源管理外包，有利于提高工作效率，降低管理成本，实现公共利益的最大化，并惠及最大数量的公众。但政府也是“经济人”，受政府利益的驱使，在信息不对称中处于优势地位，忽视公众的利益诉求。因此，一方面，政府即人应当尽可能缩小其与公众即委托人之间对目标认识的差距，真正了解公众的意愿，明确公众的利益所在并以之为自己的工作目标；另一方面，公众必须选择有效的机制来对政府及其官员实施监督和约束。 在政府与公众的委托关系中，政府责任的履行成为决定这种委托关系存续的最重要因素。如果政府无法回应公民的期待和信任，就有可能出现责任危机和信任危机，就会危及委托关系的存续。政府要认清外包不是管理的目的，而是管理的手段，最根本任务是通过外包降低成本，提高管理效率和服务质量，而不是从中获得利益，滋生腐败行为。
2.2公共部门与外包供应商的委托——关系
人力资源管理外包实质是将自己的弱势职能外包给该领域领先的专业公司，从而提高整个职能的绩效。不妨引入委托理论，通过契约采取多种方式有效地提供公共物品，从而为促进公共部门人力资源管理外包提供了理论基础。公共部门是以提供公共产品，维护公共利益为目标。私人部门，往往供给私人使用的私人产品并最终以获得个体利益为目标。在人力资源管理外包中，公共组织与外包供应商之间形成了“委托一"关系，由于存在信息不对称的阻碍因素，一方面公共部门无法真实、准确和全面地了解外包供应商的经营业绩，社会声誉和发展状况等与公共部门利益息息相关的信息，导致决策失误，以致外包前未能筛选到合适的外包供应商。另一方面，外包后，外包供应商处于成本——收益的考虑，也可能对委托工作执行不力或歪曲执行目标，最终导致公共部门人力资源管理外包不能顺利实现，增加不必要的交易成本。
2.3选民与外包供应商的委托——关系
我们不妨打破常规，可以把选民与外包供应商关系归属为间接的委托——关系，因为选民委托政府行使国家权力，管理公共事务，政府作为者而履行提供公共产品和服务的义务，这两者是直接的委托——关系。而在现实中，政府转变职能，迫于产品和服务提供的成本和效率的考虑，将公共部门人力资源管理进行外包。虽然政府作为选民行使权力管理公共事务的者，外包就不直接履行义务，却委托给外包供应商，外包供应商最终成为提供公共产品和服务的者。由于同样存在信息不对称，外包供应商作为“二级商”，更多是出于个体利益最大化的考虑，而不是考虑更多数公众的利益，只要做到政府的满意，并集中受政府监督，公众无法对其施加直接的监督和约束。因此，由于忽视了选民与外包供应商的委托——关系，公众的利益无法得到体现和重视。
最后，通过运用委托——理论进行分析，可以明确造成困境的重要因素是忽视参与外包活动中公共部门、外包服务商和选民三方主体影响和作用，忽略他们的利益诉求，要发挥公共部门外包管理的优势，必须处理好三者的关系，规范他们行为，为外包创造制度和约束环境。
3完善我国公共部门人力资源管理外包的对策
我国公共部门人力资源管理外包市场还不够成熟，规范机制不够完善，但不容否认，公共部门人力资源管理外包对深化部门改革和职能转变，主张建立效能型和服务型政府具有深远的意义，但如何摆脱当前公共部门人力资源管理外包的诸多困境？
3.1深化市场改革，进一步优化外包环境
事实证明，逐渐成熟的外包市场是公共部门选择人力资源管理外包的重要条件之一。公共部门之所以会更放心的选择人力资源管理外包，就是要依靠成熟的外部环境和专业的外包供应商，需要其为人力资源管理外包的组织提供完善的服务。因此，要保证外包服务的质量和数量，必须从以下几方面努力进行：
首先要改变该行业的混乱局面，就必须建立外包服务的资格认定机构，设定从业资格的门槛，颁发从业资质证书，并定期审核外包服务商实际水平，把那些能力不足或者缺少实际经验的次级外包服务商“驱逐出境”，不仅从源头，还是从实践中保证外包行业的质量，千方百计地提高机构的专业化程度低和队伍知识水平。其次，目前大部分外包服务公司服务对象都是企业，人力资源管理外包项目仅仅局限于招聘和培训等方面，缺少对公共部门人力资源管理环境的实践探索，但在知识经济时代，提倡文化的多元性，不能满足于某一局部的知识，所以外包服务机构不光有企业，而且还可以有专业的人力资源服务机构和高等院校等，他们也是参与的重要主体，蕴含了丰富的智慧和经验，有利于实现参与主体的多元化。最后，对外包成果进行验收和评估，决定是否与其进行长期的合作。
3.2积极建立人力资源管理外包的契约法规
公共部门人力资源管理外包的优势是与专业的组织签订契约，也可以与其他的客户建立契约关系。但由于公共部门作为契约主体的主导地位，本身具有一些特权，而作为契约客体的外包供应商处于相对弱势地位，致使外包供应商权益受到损害。同时，权责不清晰，也使得外包供应商可能采取不正当行为或者执行不力；还有就是由于不合意，产生不可避免的纠纷，缺乏法律法规的有效规范，致使双方都处于进退两难的境地。因此，人力资源管理外包业务在中国作为一种新兴产业，相关部门必须出台相应的政策法规来规范组织与外包供应商的行为，明确双方的职责和权限，兼顾权利与义务，实现权力与权利平衡，为公共部门人力资源管理外包创造良好的法律环境，保证其健康发展。
3.3增进参与主体的沟通与协调
公共部门的契约管理其实一种政府与市场，政府与社会互动的方式，注重的是平等自由，协商一致，通过契约方式实现公共利益最大化，同时兼顾私人的利益，实现双赢。所以外包的实施过程，也是和谐管理的过程，公共部门并不是撒手不管，而是需要及时与外包供应商沟通和反馈，了解管理的进度和效果，克服外包过程中文化差异等不适应的问题。另外，公共部门与外包供应商需要共同致力于建立一个长期的合作关系，这样有利于外包供应商对公共部门进行深入的了解，从而提供更完善的服务。最后，同样要加强公共部门的内部沟通，赢得员工对人力资源管理外包的认同和理解，消除员工对人力资源管理外包的抵制情绪，外包效率将极大的提高。
总之，要顺应公共部门人力资源管理外包这一不可逆转趋势，必须摆脱公共部门人力资源管理外包的所面临的困境，不仅需要提供规范、成熟的市场环境和健全的法律作为保障，而且需要加强参与主体的沟通与协调，实现内外结合，统筹兼顾，建立和谐的互动关系，充分发挥我国公共部门人力资源管理外包的优势。
参考文献
公共人力资源管理范文6
关键词：公共管理；人力资源管理；服务创新；评价体系
公共管理部门人力资源管理在当今社会是较为普遍的一种管理形式。随着时代的发展，社会对人才综合能力的要求越来越高。因此，掌握公共管理部门人力资源管理可以有效地为社会提供相应的人才基础，进而可以促进社会的发展。当前时代背景下，随着我国政府服务逐渐增强，并且政府越来越重视市场的作用，公共管理部门人力资源管理也越来越受到关注。如何做好公共管理部门人力资源管理也逐渐成为重中之重。
一、公共管理部门人力资源管理的特点
公共管理部门人力资源管理可以有效地为社会提供相应的人才资源的保障，但公共管理部门不同于其他的部门，其具有鲜明的特性。只有充分把握公共管理部门人力资源管理方面的特点，才能对公共管理部门人力资源管理进行进一步的了解，进而更好地应用于社会管理之中。因此，做好公共管理部门人力资源管理对社会具有重要的意义。下面就来看看在当前时代背景下公共管理部门人力资源管理的相关特点。
（一）公共性
公共管理部门作为公众性的部门，这与企业的私人性质不同，公共管理部门人力资源管理具有较强的公共性。在我国，任何公共管理的部门都必须坚持将人民大众的利益放在首位，要时刻去保障人民大众的利益。公共管理部门人力资源管理同样也必须要去不断地关注社会的需求，不断地争取为社会提供更好的公众服务。公共管理部门人力资源管理要着眼于社会全局，关注社会上大多数人民的利益需求，并且也要将提高人民的生活质量以及生活水平作为重要的关注点，不能与私人企业一样，将追逐利益作为存在的唯一目标。公共管理部门人力资源管理应该有明确的价值观以及行为理念，不断借鉴其他管理方式的有益成分。在公共管理部门人力资源管理的过程之中，应该不断的去使社会各类人才都受到公平公正待遇，不应该有性别、年龄以及种族方面的差异。相比于企业一味去追求工作效率的情况，公共管理部门人力资源管理应该更加强调公平，更加关注从业人员的政治思想素养以及道德水平，从这些方面可以更好地去了解公共管理部门人力资源管理的公共性。
（二）服务性
公共部门和政府所拥有的功能大体相同，都必须要注重公共部门的服务属性。公共管理部门必须要关注社会上绝大多数人员的利益，而服务属性也可以体现在多种不同的形式上，可以提供相应的产品服务。相比较一般的企业，公共管理部门人力资源管理不能一味满足于自己利益追求，而是应该不断地去为社会谋利益，在加强对人力资源进行管理的过程之中，不断的去增强相关人员的管理和服务素质，更好地去为人民服务，从而更好地去保障社会全体成员的利益，不断的促进社会的发展，更进一步推动社会的进步。
（三）透明性
公共管理部门人力资源管理不同于一般企业管理的重要特性就是具有透明性。一般的企业无论是管理模式，还是财产股东状况一般都保持着相对隐秘的状态，一般不会对社会成员进行公布。而公共管理部门人力资源管理不同于这些企业，由于这些公共管理部门具有相对较为公开的属性，也就必然要求公共管理具有透明性。由于它所依靠的一般也是涉及公共财产与利益的相关资源，有些更是关系着国家全体公民的相关利益，因此，必须要对全体公民负责，受到公民的监督。在一般状况下，企业与公共部门具有较大不同，企业在人力资源管理方面一般是作为商业机密的，更不会向社会进行公开，而如果公共管理部门人力资源管理不透明的话，极易造成权利的滥用，进而也会影响社会绝大多数人的利益。公共管理部门人力资源管理的透明性可以有效地促进人力资源管理方面的公平。同时，公共管理部门人力资源管理的透明性同样也可以促进管理的公平性，进而促进公共管理部门的进一步发展。
（四）相对稳定性
公共管理部门由于主要依附于社会资源和政府部门，因此，其结构与管理模式也是相对稳定，很少会有改变。一方面，公共管理部门人力资源管理保持相对稳定性可以对相关从业人员的行为方式进行有效的监管，并对他们的行为进行一些合理的预期，则在一定程度上也有利于体现公共管理部门人力资源管理的公开性以及透明性原则，并且逐渐促进公共管理部门的公平与发展。但是从另一方面而言，公共管理部门可能会长期处于这种结构下，很难再去有什么突破，一旦出现问题，可能会造成一系列难于解决的问题，要想转变其相应的社会职能，难以实现动态性的监管，并且也是缺乏灵活性，只能使这些人力资源管理按部就班的进行，而不能去保持更大的活力。
二、公共管理部门人力资源管理的改进对策
公共管理部门人力资源管理对社会具有相当的作用，可以有效地促进公共管理部门的发展，进而更好地为更多人服务，不断地促进社会公平。同时有利于社会成员进行监督，利于形成相对公平公正的社会氛围。公共管理部门的相对稳定性的特征也在一定程度上带来了公共管理部门人力资源管理的相关弊端，因此，必须要进一步对公共管理进行相应的改进，才能进一步促进公共管理部门人力资源管理的发展。下面就来具体讨论一下公共管理部门人力资源管理的改进措施。
（一）培养更为全面的管理人才
在当前时代背景下，社会对综合素质较好的人才需求越来越高。随着我国经济的快速发展，社会也在继续产业结构的改革；虽然社会对人才的需求较高，但当前我国的人才结构并不合理，因此，必须要解决好人才结构的矛盾，才能进一步促进公共管理的发展，进而推动社会进步。同时，虽然近些年来，我国大力普及教育，使人才素质得到很大的提升，但部分人才还是不能满足社会的需求。因此，必须要去严格进行公共管理部门人力资源管理的改革，逐步推进管理工作的规范化、制度化，不断地增强相关从业人员的公众服务意识，并且不断地增强基础设施建设，不断提供管理部门人才的发展空间，从而使公共部门更好的留住人才；同时也要不断地创新机制去公平公正的选拔人才，从而不断地促进人力管理的发展。
（二）坚持创新
只有不断的坚持创新，才能更好地促进公共管理部门人力资源管理的进一步发展。首先，必须要创新管理理念，使管理人才逐渐适应正在高度发展的世界，并且不断促使相关从业人员去转变思想观念，更好地促进管理的科学化以及规范化。其次，相关从业人员也应该不断地学习，并且要增强创新意识，不断的推进管理的进一步深化，进而可以更好地培养具有创新意识的开发型人才，从而为社会提供更为充足的人才保障；最后，也应该不断的去总结经验，创新管理形式，借鉴企业管理之中的有益经验，从而不断使公共管理部门更具活力，逐渐形成一个具有创新意识的氛围。只有不断的加强创新，才能使人力资源管理更好地得到发展，进而为社会提供更多的创新型人才，为中国改革提供更多的后备人才，从而进一步促进中国社会的发展。
（三）完善相关的考核评价体系
在考核人才的过程之中，必须要有一定的标准，对相关从业人员进行考核，以便更好地去使管理人才发挥自己的创造力。在这个过程之中，应该不断的去借鉴西方先进国家的管理经验，有针对性的去完善人力管理制度，争取做到在多方面对相关从业人员进行考核，例如在政治思想上，要坚持为人民服务的原则，同时，也要忠实的去贯彻党的领导方针和政策，坚持自身的职业道德，严厉杜绝、权钱交易等腐败行为，使公共管理部门人力资源管理者逐渐保持清廉的品行，严于律己，从而认真负责的做好工作，也要不断增强竞争意识。同时，相关从业人员也要努力提高自身的能力和综合素养，增强自身的分析能力以及表达能力，促使从业人员以更高的素质水准去逐步推进政府的发展，更好地推动政府职能的转变，从而更好地推动社会的发展。
三、总结
随着社会生产力的发展，公共管理部门人力资源管理的改革也是大势所趋。公共管理部门人力资源管理由于具有公共性，关系着社会绝大多数成员的利益，因此，必须要保证公共管理的透明性，以便使人才资源的管理更加公平公正，在此过程之中不断地去增强公共管理部门的服务性，增强相关人员的服务意识与创新意识，进而促进公共管理部门人力资源管理的进一步革新。但是，由于公共管理部门人力资源管理具有相对稳定性，在保持公共管理部门稳定的同时，也很容易阻碍从业人员进行进一步创新的行为，因此，必须要不断地培养更专业的管理人才，坚持不断进行创新，使公共管理部门更具活力，同时也要不断地去完善相关的考核评价体系，促进政府职能的不断转变，从而更好地推进社会的发展。
作者:王增丽 单位:安阳县发展和改革委员会
参考文献：
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