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心理理论论文范文1
第一、文化价值观念创新。文化价值是一个民族的思想观念、行为习惯、交往方式等各方面的评价标准和理想取向，是维系民族的协调性和统一性的深层的无声的力量。文化价值是文化精神的体现，同时又是文化制度或体制的根据，是人的精神观念客体化以及客体世界主体化的纽带和桥梁。中国一百多年来的现代化进程表明，民族文化价值体系的转型和更新，是中国现代化的关键和标志。从社会的横向来说，是在既定的传统价值体系的基础上进行改造和整合，使新文化建构形式在保持时代性的同时也保持了民族性和连续性。
第二、文化知识体系创新。作为一种理性认识的形式，知识的本质是对客观世界及其规律的把握，包括自然规律、社会规律和思维规律。从20世纪下半叶开始，由信息技术等高新科技发动的知识革命，引领着人类社会从工业文明时代跨进知识经济文明时代的门槛。知识化与全球化相互作用，猛烈地冲击着民族文化的根基，能否追赶知识革命的大潮，创新知识体系，建立起与现代化相适应的科学知识体系和人文知识体系，能否为现代化发展提供智力支持和精神支撑，是对民族文化生命力和持续力的严峻考验。
文化理论创新的必然性
文化理论创新是文化的生命之源，是先进文化的特质
一部人类文化发展的历史，就是文化不断地从创新中汲取力量、开拓进取的历史。无数事实一再向人们确证：只有不断地创新才能及时而有效地赋予文化以新的内容和新的时代精神，使其不断地焕发出新的光彩与活力，并由此获得新的价值和意义。自"五四"以来，特别是从改革开放的伟大实践中，使我们更加清晰地看到，作为民族的科学的大众的先进文化，其生命的灵魂和前进的动力始终都在于坚持不懈地进行创新。对于蕴涵和作用于智慧、道德、思想与精神的文化来说，任何形式的守旧和停滞都意味着对社会进步的扼制和对民族精神的消解。创新，就是文化的源头活水，就是体现自身特质和实现自身功能的必由之路。
文化理论创新是增强综合国力的要求
文化作为观念形态，其本身无疑是对经济社会的反映，社会物质生活是其赖以存在的基础。但是，文化又有其相对的独立性，它对经济基础有着能动的反作用。特别是随着时代的前进，随着文化功能的不断强化，其作用越来越巨大，它不仅体现和反映着人们的精神风貌，同时还以其特有的性质和功能引领着经济社会的发展和变革，充当时代前进的号角与旗帜，为经济社会的发展和变革提供强大的精神动力、智力支持和思想保证。世界文化形态的新变化，文化地位和作用的新提升，势必更为紧迫地要求加大文化理论创新的力度。
文化理论创新是提高人的素质，实现人的全面发展的决定性因素
提高人的素质，实现人的全面发展，是十七大提出的全面建设小康社会的重要目标，它充分体现了关于建设社会主义的本质要求。物质需求和文化需求是推动人的全面发展的两大最基本也是最关键的因素，物质和文化条件越充分，就越能推进人的全面发展。只有加大文化理论创新的力度，才能生产出深为广大人民群众喜闻乐见的丰富多彩的文化产品，不断满足人民群众多层次的精神文化需求，从而有力地促进人的素质的提高和人的全面发展。
文化理论创新的途径与要求
树立问题意识，加强实践
树立问题意识，加强实践，拓宽当代文化视野，是文化理论创新的根本道路。任何一种文化观念和文化思想，归根结底，都是一定历史条件下的社会实践和文学实践的产物。为了增强文化学的当代性，理应加强对文化创作、文化批评和文化思潮的跟踪研究，不断对中国当代的文学现象，对与文学相关的文化现象，对具有文学性的社会精神现象，对当代作家的创作体验、文学经验和文学实践进行学术概括和理论提升，努力创构富有时代感和当代性的文化学的新质态。
对重要的基础理论和文化观念进行梳理、综合与创新
坚持和发展的基本原理，结合中国特色社会主义的伟大历史实践，推进文化理论创新，是一个光荣而又艰巨的任务。中国化的最新理论成果，诸如"以人为本"的"科学发展观"和"社会主义核心价值体系"等，作为中国特色的发展形态的新时代的，理应成为中国化文化科学发展和理论创新的指导思想。为了增强文化理论的建设意识和创新意识，应当把基础理论作为主攻方向，进行总体性的梳理和解析。
承接和弘扬一切有价值的文论资源和文论传统
心理理论论文范文2
一般资料：求助者周某，高三学生，男，身高1.73米，有点胖。体态正常，无精神病家族史及躯体疾病历史。出生在一个普通家庭，家中只有母亲和妹妹。求助者和母亲一起来咨询。求助者主诉：还有一个月就高考了，心里很烦，不想参加高考，求助者心情不好，感觉同学们也跟着他心情不好，同学们咳嗽觉得针对他，导致求助者精神状况不佳，注意力无法集中。经一位咨询师转介给我。了解到的情况：一出生就是土豚嘴，爸爸和爷爷奶奶都说把他扔掉，很不喜欢他。妈妈哭着把他留下并向父亲申明死也要把孩子抚养大。从此父亲天天打麻将，输了就打母亲。爷爷奶奶也经常骂母亲。三岁时母亲生了一个女儿。五岁时父母离婚，求助者判给父亲，妹妹跟母亲。9岁那年父亲再婚，继母对他不关心。11岁那年父亲意外身亡。当时求助者没有流一滴泪，送走父亲后，母亲回家把求助者接走，从此母亲、他和妹妹3个人过上很清苦的生活。一家都靠母亲摆地摊生活。自己和妹妹也很努力读书。咨询师观察到求助者依赖性比较强，在陈述时不断看母亲，母亲比较强势。咨询师观察到：求助者衣着整洁，意识清晰，举止得体，精神紧张，焦虑，情绪低落，面露倦色，感到痛苦。资料中了解到父亲不喜欢求助者，求助者从此对父亲憎恨。求助者还聊到非常恨奶奶他们，从小奶奶就都看不起他，经常骂他。
咨询方案采用：认知疗法、系统脱敏法、空椅子疗法、宣泄法。空椅子疗法：因父亲不爱他，一出生就要把他扔掉，求助者非常恨父亲。咨询师用空椅子疗法让他与父亲做个告白。父亲告诉他，其实一直都很爱他，从来没有嫌弃过他。求助者把十多年来对父亲的积厌一下宣泄出来。之后他告诉父亲不赌博、不打妈妈，有时间和他聊天，希望自己能和别的孩子一样得到父爱，父亲告诉求助者，天空中最亮的星星就是爸爸。现在父亲要到很远的地方去了，希望他好好学习，做完告白，求助者心情好了很多，觉得这是多年来第一次心情这么轻松。睡眠开始好转。第二次咨询师让他画格子，告诉求助者随便画，随便涂什么颜色。咨询师说完之后，求助者拿起笔和纸又重复问了咨询师好几遍。是不是随便画？涂什么颜色都可以？说明求助者在生活中做事优柔寡断。母亲很优秀，离婚后一直没再婚，抚养两个孩子很不容易，她总是用自己的目标要求孩子。然后咨询师让求助者和母亲做了个对话，让求助者和母亲演一遍10年后的自己生活、事业怎样？咨询师告诉求助者的母亲，从此要放手让孩子自己去面对一切。说完后，求助者精神状态比前一次更好了，变得自信。第三次咨询。咨询师在宣泄室让求助者把沙包当作他爷爷奶奶，咨询师在旁边一边告诉求助者把恨奶奶他们的话都说出来，此刻的他是最安全的。经过二十多分钟的宣泄，他的情绪终于稳定下来；通过空椅子疗法，希望奶奶他们从今后好好对她们母子。做完这些，求助者整个人放松了。两周后来访能正常上课，注意力集中，睡眠非常好，饮食大增。之后班主任和同学们都说他像换了一个人，变得爱说爱笑，能主动和同学老师聊天。一个月后求助者考上专科。
（作者单位 福建省龙岩华夏心理培训学校）
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[关键词]新古典增长理论新增长理论增长
由于新古典增长理论的不能解释经济增长的微观机制，新增长理论出现了。新增长理论吸收了斯密的社会分工思想，社会分工产生专业化，而专业化生产又导致规模收益递增。但是社会分工同样导致社会交易成本上升。因此新增长理论认为当这种收益与成本相等时，社会分工达到最优水平。分工的发展促进技术进步，正是由于这一思想，新增长理论把技术进步内生化，认为技术进步是经济系统内生的，因此新增长理论关注的是技术进步的形成机制，如社会分工，专业化，人力资本积累，边干边学，创新和研发等。
罗默（1986）认为决定经济增长的技术进步是经济系统的内生变量，是厂商追逐利润最大化的结果，并且假定知识不同于普通商品之处在于知识具有溢出效应，这使得任何厂商所生产的知识都能提高全社会整体的生产率。而正是知识溢出的存在，资本的边际生产力才不会无限降低，也即稻田条件不成立。由于知识的溢出效应导致厂商的收益低于社会收益，因此在政府不积极干预时，厂商缺乏生产新知识的动力，增长将放慢或停滞不前。因此罗默认为政府有必要对经济进行干预。
卢卡斯（1988）认为全经济范围内的外部性是由人力资本的溢出效应造成的，人力资本的内部效应是提高厂商的生产率，人力资本的外部效应是提高全社会的知识水平，进而促进经济增长，并且用全社会的平均人力资本来衡量这种溢出。而且根据这一模型得出发达国家的人力资本水平高，因此它的资本边际生产力和普通劳动者的工资水平都比发展中国家高，物质资本收益递增将诱使外国资本和工人流向发达国家，并且就是在同一国家内部也会出现人才和资源从不发达地处向发达地区集中。这在一定程度上解释了各个国家间发展的不平衡。巴罗（1990）认为政府服务也是影响经济增长的因素，其中公共产品模型认为公共产品有非排他性和非竞争性，壅塞模型假定公共产品有部分竞争性和非排他性，因此公共产品对所有的厂商有溢出效益，并且政府制定产权保护可以促进私人厂商收益的提高，从而促进资本积累和生产。但是这些模型也有其缺陷，主要是对内生技术进步的分析不足，注重强调技术的外部性，而忽略技术进步的本身可以提高拥有该技术的厂商生产力，同样也可以促进经济增长。
除去技术进步是经济增长的推动力量外，新增长理论认为资本的积累也促进经济增长，Ak模型假定生产函数为：Y=AK，模型中的资本包括物资资本和人力资本，并且它们之间有完全的替代性，因此资本的边际收益不变，在AK模型中人均消费，人均资本都以相同的不变比例增长，经济增长率与生产技术和消费者的偏好有关，这里消费者的偏好将决定是进行消费还是储蓄，进而影响资本的积累。这类凸性增长模型认为：经济的增长取决于资本的积累，而要使资本无限积累下去，则要求资本的边际收益不能无限下降，而物质资本的边际收益是递减的，因此雷贝洛认为只要经济中存在不受不可再生要素影响的核心资本就可以做到这一点。这种核心资本通常被认为是人力资本。
另外新经济增长理论还引进了熊彼特方法，AghionandHawitt(1988,1992)认为经济的增长是由一系列的随机质量改进引起的，而这些创新也是具有不确定性的研发活动的结果，并且新发明会使旧的技术或产品过时，从而退出市场，这种过时被称为“创造性毁灭”，经济存在一个随机的增长路径，也就是说由于假定创新是以柏松概率到达，因此增长路径是阶梯跳跃的，这里经济增长来源于创新，但同时创新会导致产品的更新换代，市场结构的调整。
心理理论论文范文4
数学是人们日常生活和进一步学习必不可少的基础和工具的一门学科。数学教学质量和效益直接影响着经济建设和国民素质。应试教育课堂教学的最大弊端就是“满堂灌”，它扼杀了学生与生俱来的个性和创新潜能，受应试教育的影响，教师照本宣科，画地为牢，教得死，学得呆，很少看到教师在课堂上鼓励那些有创造思维的学生，使得创新意识的培养一直都没有提到重要的位置。随着素质教育改革的不断深化、发展，创新教育已成为教育改革的主旋律，在小学数学教学中怎样培养学生的创新意识呢？
一、从兴趣入手，引发学生的创新意识。
兴趣是最好的老师，是引发创新意识的催化剂。教学时要根据学生的年龄特点，想方设法点燃学生的好奇心，激发学生的求知欲，增强学生的学习兴趣，设计问题要充分体现趣味性，用数学特有的魅力来提高学生研究问题的兴趣。结合本班学生的知识状况和年龄特点，在教学《比较分数大小》这一内容时，上课伊始，便问学生想不想听故事，学生反映热烈，兴趣盎然，和着优美的乐曲，配上明丽的幻灯，我娓娓动听地讲起了自编的故事：漂亮善良的白雪公主生日了，七个小矮人专门做了一个大蛋糕为白雪公主庆祝生日。生日PATY开始了，七个小矮人乐开了，老二说：“我要吃蛋糕的。”老三得意地说：“老二，你吃得太少了，我要吃蛋糕的。”老七神气地说：“哎！你们吃得太少了，我要吃蛋糕的。”就这样他们你一句我一句地嚷个不停，都在为谁吃得最多争论不休，最后只好请教聪明的白雪公主，公主温柔地说：“是老二吃得最多。”同学们，请你们想一想，白雪公主的话是对还是错呢？课堂顿时哗然，学生情趣盎然，他们都运用自己所学的知识、方法去探索问题和思考问题，积极参与课堂活动中去，纷纷发表自己独特的见解，从而引发学生的创新意识。
二、挖掘教材蕴含的创新因素，培养学生的创新意识。
创新意识是一种渴望用新思路、新方法、新途径，超常规地解决问题的态度地意愿。创新意识强的人，总是能够从超出常规的独特视角去分析问题和解决问题，具有强烈的创新欲望和可贵的创新意气。创新意识来自质疑，疑是发现的设想，是探索的动力，是创新的前提。常有疑点、常有问题，才能常有思考、常有探索、常有创新，只有善于发现问题和提出问题的人才能产生创新的冲动。教师不仅是学生心灵奥秘的探索者，还是学生创新意识的辛勤开发者，教师的灵感是激活学生创新意识的源泉。教师只有不断更新教学观念，增强主体意识，才能把培养学生的创新意识渗透到教学过程的各个环节去。在教学中，教师应吃透教材，找准知识的生长点，善于挖掘教材所蕴藏的创新教育素材，鼓励、启发、诱导学生多提问题，多质疑。因为提问是一个人从已知伸向未知的心理触角，是创新意识的具体表现。我在教学“将一个四根木条钉成的长方形拉成一个平行四边形，谁的面积大”这道题时，学生通过交流讨论、动手实践，得出了“周长不变的情况下，面积是长方形的大。”这一规律，有一个学生突然提出来：周长不变的情况下，可以有不同的形状，到底什么图形的面积最大呢？我让学生课后自己去实践证明，有些学生竟然自觉地自学了圆的内容，延伸了所学的相关的知识，将周长相等的“长方形、正方形、平形四边形、圆”的面积进行对比，得出了圆的面积最大，有效地唤起了学生的创新意识，激发了学生的创新热情，培养了学生的创新精神，锻炼了学生的创新能力。
三、在语言交流中发展学生的创新意识。
心理理论论文范文5
20世纪六七十年代，西方发达国家社会经济发展普遍陷入困境，公共行政机构庞大臃肿、效率低下，公众对政府不满情绪高涨。在这样的背景下，英美两国政府率先展开了一场公共行政改革运动。西方学者在总结这场改革实践的基础上发展出不同方向的管理理论，被统称为新公共管理理论，其中具代表性的有：
1.小政府理论。这一理论的主要代表人物是弗里德曼和哈耶克，他们认为政府在社会公共管理活动中要尽可能少地干预市场，政府的主要职能只是为社会公众提供市场提供不了的公共服务和产品。
2“.流程再造”理论。这一理论由哈默和钱皮提出，它源于企业经营管理理论和方法。流程再造理论认为企业要适应日益激烈的市场竞争，必须要围绕顾客的需求对现有业务流程进行重新思考和改革，使企业在成本、质量、服务、效率方面得到大的提升。后来这一理论被逐步引入到社会公共管理和政府行政管理中，用来改造传统力量强大的官僚制体系。
3“.重塑政府”理论。该理论的代表人物是奥斯本和盖布勒，他们在《改革政府———企业精神如何改革着公营部门》一书中全面阐述了这一理论。奥斯本和盖布勒认为要解决当前政府部门的弊端，就要重新定位政府职能，用企业家精神去重塑一个“企业化政府”，用企业经营管理的成功方法指导政府机构的运行，提高政府部门工作效率。该理论的核心要素是以顾客为中心，强调政府部门应对他们的顾客———社会公众负责，聆听他们的呼声，并把社会资源放在顾客手里让他们挑选。上述不同的管理理论虽然侧重点不同，但是他们“共同的主题就是对市场机制和市场术语的运用”。从源头上讲，新公共管理理论就是将企业管理的一些原理、技术和方法应用于公共管理部门，通过引进私营部门成功的市场经验，实现在公共部门的良好管理。在新公共管理理论中，“公共管理者集中地关注责任和高绩效，试图重构官僚机构、重新界定组织使命、使机构程序合理化并分散决策权”，可见，新公共管理理论的根本价值取向在于效益和效率。随着我国高校办学规模的不断扩大、办学层次的不断提升、办学水平的不断提高以及内部管理体制改革的不断深化，行政管理的地位和作用更加突出，工作任务日渐繁重和复杂。但是，由于历史和现实的原因，我国高校行政管理理念和管理方式与高校的教学科研机构属性不相适应，对外屈从政府和社会压力，不能维护高校自主办学和学术自由，对内干预学术事务、侵犯学术权力，行政管理的低效率越来越成为高校发展的阻碍。因此，亟须要对当前高校管理进行改革，寻找一种新的管理模式以适应高校的快速发展。而新公共管理理论在管理效益和效率上的价值取向正可以为此提供理论支撑。
二、新公共服务理论与高校行政管理
新公共服务理论是欧美一些公共管理学者在对新公共管理理论进行反思和批判基础上建立的一种新的公共管理理论。这一理论代表人物是罗伯特•B•丹哈特和珍妮特•V•丹哈特，他们在《新公共服务：服务而非掌舵》一书中对新公共服务理论进行了系统阐述，提出了新公共服务的七大原则：服务而非掌舵；公共利益是目标而非副产品；战略地思考，民主地行动；服务于公民而非顾客；责任并不是单一的；重视人而不是生产率；超越企业家身份，重视公民权和公共事务。新公共服务理论认为，公共管理者在管理公共组织和实施公共政策时要把重点放在如何为公众服务上，而不是依仗手中的权力为政府航船掌舵和划桨；要向公众放权，由公众来决定航船的方向；公共管理者的职责只是建立具有高度响应力和高效执行力的行政机构来为公众服务。新公共服务理论是在对新公共管理理论批判继承的基础上发展而来的，它肯定了新公共管理理论对推动当代公共管理实践活动的积极意义，同时摒弃了作为新公共管理理论核心的“企业家政府理论”。新公共服务理论关注的重点在于民主价值和公共利益，主张把效率和生产力置于民主、社区、公共利益等更广泛的框架体系中，力求建立一种以公共协商对话和公共利益为基础的公共服务行政。可见“，新公共服务理论的价值取向是民主，高度重视公民权利、公民意识、公民身份和公民价值，追求最大程度的公平、民主和公共利益的最大化。”新公共服务理论的核心就是把民主、公平和公正看作是公共行政的首要价值取向，把公共利益的获取放在首位，并时刻强调行政部门的服务性。根据这一理论，高校行政管理就是要建立以服务为核心的行政管理模式，把为师生服务作为高校行政管理部门的根本宗旨，把为师生服务作为学校管理的出发点和归宿。在具体的管理实践中，高校的管理部门应倡导实践民主、公平、公正的价值观念，努力使行政管理者、教师、学生之间形成一种互相尊重、彼此平等的和谐关系，要充分考虑并积极维护师生员工的合法权益，尊重他们的意愿，努力使全体师生平等地享有学校的发展成果。
三、服务行政理论与高校行政管理
“服务行政”概念来源于“公共服务”，1913年，法国著名法学家莱昂•狄骥在《公法的变迁》一书中，最早论述了“公共服务”的概念和意义。1938年，德国行政法学家厄斯特•福斯多夫在其代表作《当成是服务主体的行政》一文中，第一次明确提出了“服务行政”概念。20世纪90年代中期，我国学者开始了“服务行政”理论的系统探讨研究，“服务行政概念逐步被引入到行政模式的构建中来，成为直接思考行政改革目标模式的理论探索”。服务行政理论涵盖有多个方面的内容，我国学者普遍认为为人民服务、促进人的全面发展是服务行政最根本的主题。在服务行政模式中“，为人民服务的宗旨不仅是一种行政观念，而且是通过立法的形式被确定下来的一种制度”；服务成为了“一种基本理念和价值追求，政府定位于服务者的角色上，把为社会、为公众服务作为政府存在、运行和发展的基本宗旨”；“政府以人的全面发展为目标，就可以实现对个体目标和社会整体目标的系统整合”。服务行政促进人的全面发展这一主题，与我国高等教育目的是一致的。教育理论家阿弗烈•诺夫•怀海德（英）在《教育的目的》一书中指出：学生是有血有肉的人，教育的目的是为了激发和引导他们的自我发展之路。我国《高等教育法》规定：高等教育必须贯彻国家的教育方针，为社会主义现代化建设服务，与生产劳动相结合，使受教育者成为德、智、体等方面全面发展的社会主义事业的建设者和接班人。《高等教育专题规划》中也明确：高等教育坚持育人为本，把促进学生健康成长作为高等学校一切工作的出发点和落脚点，把促进人的全面发展和适应社会需要作为衡量人才培养水平的根本标准。当然，这种一致性需要一套科学的行政运行机制做保障，这是高等教育理论研究者与实践管理者所面对和要解决的重要课题。
四、结论
心理理论论文范文6
【论文摘要】改革开放以来，人力资源管理概念在我国逐步形成和发展。但总体来说，我国人事管理模式陈旧，与迅速变革的时代环境的要求有较大差距，还未能形成一种最新的适应时代要求的人力资源管理模式。以科学发展现革新传统的人事管理理念，在我国的改革中显得尤为重要。
经济竞争说到底是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争，因此人力资源管理的有效性已经成为促进国家、地区与企业发展的战略性因素。自改革开放以来，中国的政治建设、经济建设、文化建设和社会建设都取得了举世瞩目的成就。但是我国人力资源管理改革跟不上时代的步伐，需要加大这方面的改革力度。
一、人力资源管理理念的变革
人力资源管理实践的历史虽然悠久，但是在过去几千年里始终只是一种零散的经验和某种闪光的思想。只是到了工业革命以后，随着现代工业技术的广泛应用和工商企业的大量发展，特别是在第二次世界大战后，人力资源管理才得到了系统的研究和普遍的重视。“人力资源”一词由当代著名的管理学家彼得·德鲁克于1954年在其《管理实践》一书中提出来。1958年社会学家怀特·巴克在其《人力资源功能》一书中，首次将人力资源作为管理的普遍职能加以讨论，并提出了一系列的普遍原则。19“年，雷蒙德·迈勒斯在《哈佛商业评论》上，提出“人力资源模型”，使“人力资源”的概念引起资深学者和管理人员的注意。20世纪70年代中后期，“人力资源管理”一词已为企业所熟知。但在最初，人力资源管理的概念和传统的人事管理非常接近，两者基本上没有本质区别。随着理论的不断成熟和实践的不断发展，人力资源管理逐步与人事管理区分开来。
人力资源管理的发展可分为三个阶段。一是雇佣管理阶段。在此阶段，人们把员工当成机器、工具，看作简单的生产手段和成本，实行以录用、安置、调动、退职和教育训练为中心的劳动力管理。二是劳动人事管理阶段。在这一阶段，重点放在劳动效率的提高上。诸如如何挑选和招募一流的工人，如何培训员工以提高生产效率，更科学地调配和使用员工，如何正确进行考核和给付薪酬，如何妥善处理劳资纠纷等，成为管理的重要内容。三是人力资源管理阶段。该阶段可划分为传统的人力资源管理和战略性人力资源管理两个小阶段。传统的人力资源管理是人力资源管理的较低层次，它的主要特征是:把员工视为对企业十分重要的人力资源，扮演“规划者”和战略执行者角色，以灵活积极的工作方式行使人事职能，谋求较长期的群体和组织绩效。战略性人力资源管理是人力资源管理的较高层次，它于20世纪80年代初期与人力资源管理思想同步产生。战略性人力资源管理把人力资源视为企业的战略资产，扮演变革推动者、战略贡献者和执行者的关键角色，以主动积极、整体性、系统性工作方式，行使与企业战略有关的决策、规划、战略实施等职能，谋求企业与部门相统一的长期绩效，增强企业的竞争优势。这方面的企业实践大约从20世纪90年代中后期才真正展开。战略性人力资源管理是组织中关于“人”的管理思想的又一次飞跃，是21世纪人力资源研究中的一个重要领域。战略性人力资源管理理论的提出和发展，标志着人力资源管理正走向成熟。因此，现代人力资源管理与传统人事管理之间的区别，已不再仅仅是名词的转变，而是理念上的本质差异。
二、人力资源管理理念在中国的形成与发展
中国早期管理思想虽然博大精深，但管理理论却最先出现于西方。2O世纪7O年代末，由于中国改革开放政策的实施，在全国掀起了加强管理的热潮。人力资源管理的概念在中国提出之初，仅限于企业。2000年随着MBA教育的出现，人们把人力资源管理概念扩大到公共行政、政府机构，即所谓公共人力资源。人力资源管理概念在我国的形成、发展，大致经历了四个阶段，即传播阶段(1987—1991年)、专业化阶段(1992．--1995年)、扩展阶段(1996-1999年)和全员化或公共化阶段(2000年至今)。从总体来说，我国人事管理模式陈旧，与迅速变革的时代环境的要求有较大差距，尚未形成一种最新的适应时代要求的人力资源管理模式。中国企业的人力资源管理现状是：(一)总量过剩与结构性短缺并存。在企业中，普遍存在冗员，但在一些关键岗位、重要岗位，又缺乏合适人选，结构性短缺严重。从全社会看，我国金融、信息、国际贸易和高新技术人才严重短缺，而初级人才和长线人才则相对富裕，人才结构性矛盾突出。(二)缺乏合格的经营者，更缺乏企业家，目前在岗的董事长、总经理，受过工商管理系统知识培训者不多。(三)缺乏拔尖的技术人才，其中也缺乏高级管理专家。(四)缺乏熟练的骨干技术工人。(五)作为企业外部利益相关者，合格的政府公务员也十分缺乏。(六)缺乏强有力的主要经营者激励约束机制。相比之下，我国人力资源管理较滞后的是公共部门的人力资源管理。公共部门由于长期困于僵化死板的规章制度，漠视人的能动性，缺乏有效的激励机制，在对制度的崇拜下，人只是一种被物化的管理成本。这在公共部门中造成了逃避风险、不事创新、不求有功但求无过的普遍心态，使公共部门缺乏追求效率的内在动力，最终导致公共部门不能适应外部市场变化和技术革新所带来的挑战。时展的要求，迫切需要我国把传统的人事管理转变为人力资源管理。
三、以科学发展观革新传统的人事管理理念
我国人力资源管理的水平虽然落后于国际水平，但随着改革开放的深入，我们的人力资源管理已逐渐出现适合国情和企业需要的、有自己特色的趋势，即按企业本身的价值观念，融人中国传统文化和当代社会文化的精华，以公平原则来管理企业的人力资源，增强员工的工作安全感，强调感情的投入等。我国人力资源管理的变革应以科学发展观为指导，坚持以人为本的观念，并真正贯彻到人力资源管理的各个环节中。
(一)在管理者层面上，要进行观念革新，植入新的理念
1．牢固树立以人为本的观念。在各种资源中，人是最核心的资源，一切管理活动都以人为中心，以满足员工需要、提高员工的工作积极性为主要目的。这是人本管理与以“物”为中心的管理的最大区别。中国是一个有着几千年封建专制制度传统的国度，“官本位”的理念根深蒂固。在封建时代，人们盼望出个好皇帝；在民主时代，人们则盼望有个好领导。“为人民服务”的口号喊了几十年，可真正成为各级管理者的自觉行为准则却有相当的距离。困扰我国各地区、各级组织的“人才流失”现象，从根源上讲就是现代人力资源管理理念和制度在我国还没有真正树立起来。事实证明，留不住人才在很大程度上是由于管理者没有树立起现代人力资源管理的理念，对现有的人才发掘得不够、重视得不够、使用得不够、关心得不够。
2．把员工看成是投资的对象，注重对员工的开发。为了更好地开发员工的潜能，提高员工的素质，政府和企业对员工的培训应十分重视，其培训的投资要不断增大。凡是有利于员工成长和提高绩效的内容都进行培训。
3．视人力资源管理部门为组织的生产效益部门。通过职务分析和人力资源规划，实行人岗匹配，充分发挥人的潜力，增加员工的满意感、提高员工的积极性，从而提高他们的绩效，创造效益。这几年随着人才硬环境的改善，知识分子原先要求专业对口、解决两地分居、有住房的情况开始发生变化。知识分子特别是中年知识分子对人才环境的要求，是追求良好的软环境，希望和谐、理解、竞争、快节奏、高待遇；害怕所在的环境扯皮、推诿，上级思想保守，没有改革劲头，单位管理混乱，人满为患，人浮于事，工作效率低，人际关系难以处理。4．要注重对员工的提拔、使用。招募、选拔以内部为主，重视对员工的晋升、提拔，给员工创造实现自我价值的机会。对员工在政治上要充分予以信任，工作上要大胆予以使用，使每一个员工感到自己的才能被组织所承认、自己的才智有用武之地，工作有奔头，前途有指望，从而提高员工的工作积极性。5．尽可能为员工提供优厚的薪酬水平。过去我们在处理建设与生活的关系时，实行的是先建设后生活的政策，这是特定的历史条件下不得已而为之的办法。随着我国经济健康稳定的发展，我们应根据地区、部经济发展的具体情况，为员工提供较优厚的薪酬水平，提高员工的满意度。中国传统文化历来就重义轻利，所谓“君子喻以义，小人喻以利”，使许多知识分子不敢维护和谋求正当的经济利益。知识分子同样需要改善自身的物质生活条件，同样需要维护和谋求正当的经济利益。虽然国家多次提高了知识分子的工资待遇，但与我国垄断行业人员的工资待遇相比，依然是比较低的。在目前国家不是很富裕的情况下，单靠国家提高知识分子的工资待遇是十分有限的。根本的办法就是加速知识商品化，使知识分子也成为一种特殊的商品生产者，投入市场竞争。6．绩效考核以长期导向为主，注重员工较长一段时间的工作结果与行为。人才流失的现象给社会心理带来震荡，使那些坚守岗位的人失去心理平衡、人心浮动，从而增添了许多新的人才流失的不稳定因素。由于自然条件的原因，我国西部地区有不少地方高寒缺氧，自然条件十分恶劣。对于长期在西部工作的人，政府应给予较优厚的艰苦地区补贴，以稳定西部的人才队伍。
(--)在员工层面上，要树立不断求新、终身学习的理念
1．树立积极参与改革的思想。改革是关系祖国兴衰、企业存亡的大事，每个员工都要以主人翁的态度，对改革的深化献计献策，绝不能对改革采取旁观的态度，更不能成为阻碍改革的绊脚石。2树立法治的观念。随着我国民主法制建设的不断深入，善于用法律来保护企业和自己的权益就显得越来越重要。3．树立竞争的观念。在社会主义市场经济条件下，竞争是不可避免的，没有竞争就没有进步，就没有发展。因此，每个员工都要敢于竞争、善于竞争。4．树立不断求新的观念。社会在发展，科学技术在不断进步，作为员工在知识、技能上要不断地求新、创新，要靠自己的真才实学去参加竞争。为此，我们要有自己知识文化、技术方面的培训发展计划，并在与企业组织的目标一致的情况下，坚持自我发展计划目标的实现。超级秘书网
(三)在各级组织层面上，要担负起社会责任，自觉地为社会、为人民多作贡献
