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职称评定申请书范文1
近日，听到这样一件事：一位省会城市城区学校校长收到了自己学校8位教师要到边远农村地区支教2年的申请书。当时，校长心中涌起了一股暖流，他觉得学校教师的思想觉悟高。但随即涌来的却是一个现实而又棘手的问题：学校本来人员就紧张，另外每年都有休产假、请病假的老师，尤其二胎政策放开后，休产假的老师翻了一番。如果这8位教师都去边远农村支教，这些教师的课没人带，就会使学校陷入瘫痪的境地。于是，校长把想支教的教师召集在一起开会，提出学校师资短缺的实际困难，决定每次只能派一位教师去农村支教。在谈支教的原因时，“为了评职称”成了想支教教师的核心动机。因为省市区教育行政部门规定在高级教师职称评定、特级教师评选等一系列评优选先时农村学校工作经历被作为了必备或优先条件，很多教师就因为没有农村工作经历而没办法评职称。这位校长又急又烦，最后只好在征求大家意见的基础上采取抓阄的办法确定了1名农村支教教师。
上述事件在当前县城城区学校具有一定的普遍性。在学校高级教师限额有限的情况下，一些中级教师克服家庭现实困难，竞相支教已成为一些学校和教师热议的话题。而且，很多地区高级教师评定时还把在农村学校任教或支教2年作为必备条件，再加上学校职称名额有限，致使很多教师纷纷争取到农村学校支教。此时的支教，已经失去了志愿、奉献、帮助的正向价值导向，而涂抹在其背后的是浓重的功利主义色彩。
支教本身折射出的应该是这样的内涵：支教是一种美德传递――城市教师在教育理念、教学方法、个人素质等方面有优势，在农村学校支教时为发展和谐教育，促进城乡教育公平尽自己的一份力，从而实现自身的人生价值；支教是一种能力提升――支教教师个人业务能力达到一定水平后进行支教，既能传经送宝，起到示范引导作用，还能适应城乡的不同环境，保证工作和生活的正常运转。这样以来，在提供专业引领的同时又提升自己的综合能力，实现了双赢；支教是一种正向竞争――要像评选优秀教师那样来定好标准，规范程序，选好人员，让选择支教教师的过程成为一种正向的评价考量。
教师职称是教师的综合素|（包括教学能力、教研能力或突出贡献等）、实际水平的凭证及物化体现。职称评定不同于短期性的荣誉、待遇（如先进、优秀等）的评定，也不同于行政职务的任命和聘任，它实际上是对专业技术人员功劳、苦劳及能力的综合认定，是一种具有相对稳定的资格认定。职称评定的内容主要包括思想品德标准、知识水平标准、专业能力标准、业绩成果标准，重在看教师的学科素养、实际教育教学水平和成绩。如果把支教与职称评定联系起来，支教只能作为职称评定中思想品德标准的评价范畴。而实际情况是教育行政部门安排的边远地区农村学校支教教师一年不仅有2万元左右的经济补贴，还有评优选先升职等其他方面的优待。再加上现在部分地区将支教与职称评定进行捆绑，这才造成了教师们蜂拥而至地抢着到农村学校支教。在这种利益驱动下，真正走进农村学校支教的教师则良莠不齐，真正静下心来、甘心奉献的教师更是为数不多。这种利益众多的支教，早已和志愿、奉献的本义相行甚远。
因此，在确定在职教师支教项目时，教育行政部门要本着引领鼓励教师传播思想、传播经验，带动边远农村学校发展的目标确立支教学校，选定支教教师，并减少支教补助标准或取消补助，从而实现真正意义上支持农村学校发展的支教本意。在职称评定条件制定时，不要硬性地把到农村学校支教经历作为必备的条件，而改为选择或优先的条件，从而最大可能地弱化支教教师的功利主义倾向。另外，接受支教教师的学校要确实根据支教教师的特长，不要只安排定缺带课的任务，而要发挥好支教教师培训引领农村学校教师的传、帮、带作用。
职称评定申请书范文2
关键词:人事档案;案管理;信息技术
中图分类号:C93 文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)29-0167-02
人事档案是在人事管理活动中形成的,记述和反映个人经历和表现,以个为单位组合起来的,以备考察的文件材料。其内容主要是由人事、组织、劳资等部门在培养、选拔和使用人员的工作活动中形成的,记载着个人的经历、学历、社会关系、思想品德、业务能力、工作状况以及奖励惩罚等方面的原始资料,内容反映了个人参与社会各方面活动的记载和个人自然情况。人事档案管理就是人事档案的收集、整理、保管、鉴定、统计和提供利用的活动。
一、人事档案的结构
在我国,人事档案与户籍对人才的流动具有极大的制约作用,甚至可以说人事档案是每个公民的第二生命。一般来说,人事档案管理中,人事档案的收集、处理和提供利用通常由各单位内部人事机构行使和掌握。人事档案包含以下十大类内容。
1.履历材料:(1)职工履历表;(2)干部履历表;(3)专业技术人员履历表;(4)军人履历表;(5)学生登记表。
2.自传。
3.鉴定、考核、考察材料:(1)工作鉴定;(2)学习鉴定;(3)出国人员鉴定表;(4)学生毕业鉴定、实习鉴定;(5)干部的年度考核表;(6)组织正式出具的考核材料。
4.学历和评、聘专业技术职务材料:(1)高中及以上的毕业生成绩表、登记表;(2)报考中专以上学历报名登记;(3)论文、科研成果材料;(4)一个月以上各类专业培训学习成绩;(5)聘任、解聘专业技术职务审批表; (6)职称评定审批表。
5.政治历史审查材料:(1)社会关系调查证明材料;(2)入党入伍审查材料。
6.党团材料:(1)入党志愿书、入党申请书、转正申请书、党员民主评议表、入团志愿书(90年以后入团的需要入团申请书)、取消预备党员资格的材;(2)加入派材料。
7.奖励材料:先进工作者、(区级以上)劳动模范、三八红旗手、特级教师、三好学生、战斗英雄、优秀团员、各类嘉奖登记表或审批表等。
8.违纪材料:(1)受到党政部门的纪律处分材料,如开除党、团籍,留党查看、记过处分等材料;(2)违反法律材料,如逮捕、法办、拘留、劳改等材料;(3)组织通报批评材料,被企业除名材料。
9.工资级别、任免、工作调动、出国、退休材料:(1)工资级别审批表、增资审批表:(2)干部任免表;(3)入伍登记、退伍登记表;(4)招工登记表、劳动合同、流动表、商调表、视作连续工龄缴费审定表、终止劳动合同证明书。
10.其他:(1)体检表;(2)工会会员登记表;(3)大中专毕业生就业报到证;(4)职工报到介绍信;(5)有价值的学结、体会。
注:档案材料一律用黑色或蓝黑色钢笔填写,纸型均用16K。
二、人事档案管理的重要性
我国人事档案制度自20世纪50年代产生以来,对国家的信用建设、干部管理、福利分配、国家安全等方面作出了重大贡献。人事档案是我国人事管理制度的一项重要特色,它是个人身份、学历、资历等方面的证据,与个人工资待遇、社会劳动保障、组织关系紧密挂钩,具有法律效用。目前,出境、计算工龄、工作流动、考研、考公务员、转正定级、职称申报、办理各种社会保险以及升学等都需要个人档案,特别是在国有企业、事业单位,人事档案相当重要。
三、人事档案管理的法律依据
对人事档案管理工作,国家制定出台了一系列的法律法规来加以保障。1996年7月修订的《中华人民共和国档案法》强调,人事档案作为国家档案的组成部分,所有权归国家,实行强制性归口管理。1991年4月颁布的《干部档案工作条例》规定,“干部档案管理实行集中统一和分级负责的管理体制”。1996年12月颁布的《流动人员人事档案管理暂行规定》明确指出,流动人员人事档案管理机构为县以上(含县)党委组织部门和政府人事部门所属的人才流动服务机构,其他任何单位未经授权均不得擅自存放和保管人事档案。这些指导性法律法规为人事档案管理工作提供了政策依据,并使人事档案管理工作迈入了专业、权威的发展阶段。
四、档案信息电子化的必然性
随着社会的发展,信息化已经成为社会发展的一个重要标志,信息与信息技术在国民经济和社会发展中扮演了越来越重要的角色。档案基础业务建设的重心也开始向信息化、现代化转移,档案现代化管理和信息化建设,成为档案工作发展的必然趋势。
人事档案信息化就是在档案管理活动中全面应用现代信息技术,对档案资源全面处理。也就是对馆、室藏档案资料以纸质或机读形式为主要物质对象,用微机对档案文献进行收集、筛选和不同层次的加工,使之转化成为微机软件形式的二次文献信息供人们利用的过程。
档案信息电子化,可一次投入、多次产出,可改变信息加工工作受经费限制的局面。档案信息电子化,信息成果可多份拷贝,将拷贝成果送到领导及各个部门,扩大了社会影响,拓宽了服务范围,档案部门的地位自然也就得到了提高。
五、当前人事档案管理存在的问题
近年来,由于机构编制和用人制度的改革,单位管档人员变动频繁,出现了忽视人事档案管理现象,影响了干部管理工作。目前主要存在以下问题。
1.硬件设施解决落实差。对干部档案管理必备的条件解决落实差,有的单位档案多、档案室狭窄、影响档案的美观整洁、完整,有的单位必备的基础设施如切刀、档案夹等都不具备。
2.档案管理规范缺乏。在目前的人事档案中,大多只有以往形成的姓名、性别、年龄、民族、参加工作时间、入党入团时间、文化程度、工作经历等简单材料,而对反映本人业绩、动态的材料收集归档不全。还有个别单位档案下放到主管局管后,一直未按统一标准整理,材料多年未归档,造成档案材料不齐不全。
3.专业技术人员偏少。从1994年至1997年这四年看,专职档案员中具有专业技术职务的人数占总人数的比例分别为:244%,186%,176%,244%。社会的发展对档案工作的专业文化程度提出了更高的要求,专业技术人员占有极其微弱的比例,是目前档案工作急需解决的问题。
4.管理档案人员业务不熟、档案管理制度执行差。近几年管理档案人员工作变动频繁,兼职人员占90%,加之没有经过各级档案部门组织专业知识培训,业务不熟,甚至有些档案管理员还停留在手写阶段,没有掌握必须的计算机技能,有些新从事管理档案管理工作的人员对档案的重要性、管档要求、档案材料的收集、整理、归档等业务不太了解,难以适应档案管理工作。
六、加强队伍建设,提高从业人员素质
社会现代化的实现,要求各行业的从业人员也要与时俱近,紧跟时代的步伐和节奏,所以,档案管理人员也具备较高的知识层次和先进技术水平,不能仅仅满足于一般的计算机操作。从目前看,许多档案部门缺乏现代高技术人才,其中档案、信息处理复合型人才就更奇缺,大部分档案人员现代技术水平偏低,甚至有现代文盲现象,尽管引进了现代化设备,却不能充分发挥作用,这就需要抓紧建设一支稳定而发展的档案干部队伍。
1.提高重视意识。在市场经济条件下,企业的竞争最终还是靠人才,无论是企业事业单位还是员工个人,都应该自觉更新观念,提高对档案的重视意识程度。因此,每个单位都应该提高对人事档案的认识,增强依法管档的意识,建立健全规章制度,配备专业的人员设备,把人事档案管理作为企业重要的基础工作抓紧抓好,做到材料收集齐全、归档及时准确、管理规范有序。
2.增强硬件建设。使用计算机管理档案可减轻劳动强度,提高工作效率。计算机技术和网络技术的发展,势必带来档案管理工作的变革。采用计算机技术进行档案管理是档案工作现代化的必要条件和重要标志,它使传统的管理模式和操作方式得到了本质的改变,体现了管理的科学化和高效率。因此,各个单位应给档案管理部门配备必要的现代化设备。
职称评定申请书范文3
一、高校科研项目档案收集的现状及问题
笔者所在单位科研项目档案的收集范围主要包括五个方面的内容：一是研究准备阶段：包括科研课题审批文件，证材料与开题报告，任务书、委托书、协议书、合同，课题投资和预决算材料。二是研究实验阶段：包括研究计划及执行情况，实验、测试、观测、野外调查、考察的各种原始记录以及综合分析材料，设计的文字说明和图纸，计算材料、数据处理材料（包括计算机处理材料，如程序设计说明、计算结果），实验报告、测试报告，照片、底片、录音带、幻灯片、电影拷贝等，阶段小结，重要的技术文件，样品、标本等实物的目录。三是总结鉴定阶段：包括研究（研制）报告，论文、专著，工艺技术报告，专家评审意见，鉴定会材料（鉴定意见、鉴定代表名单），鉴定证书，推广应用意见，课题工作总结。四是申报奖励阶段：包括科技成果登记表，科技成果报告表，科技成果奖励申报与审批材料，科技成果获奖材料（奖状、奖章、证书）原件或影印件，专利申请书或证书原件或影印件。五是推广应用阶段：包括转让合同、协议书，推广应用方案及实施情况，推广应用情况报告、工作总结，扩大生产的设计文件、工艺文件，生产定型鉴定材料，成果被引用或投产后反馈意见，成果宣传报道材料，国内外学术交流材料。
从归档范围来看，笔者所在单位规定的内容与1987年原国家科学委员会和国家档案局联合印发《科学技术研究档案管理暂行规定》的要求差异不大。对这五方面内容进行调研后发现，行政性文件收集得较为齐全，“研究准备阶段”“总结鉴定阶段”“申报奖励阶段”“推广应用阶段”这四个阶段需要经历较多的行政流程，档案收集数量较多。但就整体而言，档案收集情况并不理想，表现在涉及重要数据和研究成果的科研文件，其收集情况并不乐观，其中以“研究实验”阶段最为突出。这部分科研项目档案在更大程度上取决于科研人员的积极性，难以强制性收集，而这恰恰是科研项目档案的精髓，其收集不齐全对后期的档案开发利用十分不利。
二、高校科研项目档案收集不齐全的原因分析
（一）科研人员对知识产权认知模糊以及对归档安全性存在顾虑，导致归档文件不齐全
1.科研人员对自身科研成果的知识产权认知得较为模糊。高校科技人员的科研成果所形成的知识产权归属问题主要由《中华人民共和国专利法实施细则》等知识产权法律制度来决定，主要表现为“职务成果”与“非职务成果”的知识产权归属问题。其中执行本单位的任务或者主要是利用本单位的物质技术条件所完成的科技成果为“职务成果”。高校的技术成果大多是“职务发明”，但是也有部分“非职务发明”。《高等学校档案部门业务建设规范》中指出：“校内个人在其非职务活动中形成的文件材料，可按征集、代管、捐赠的方式处理。”而按照《普通高等学校档案管理办法》规定：实行文件材料形成部门、课题组立卷制度，即科研作品属于职务作品的都应该立卷归档。由于科研人员对知识产权认知不清，他们在完成负责项目后，将部分应该立卷归档的科研项目文件如实验方法、工艺参数、关键设计图纸等认定是非职务作品，而留在项目组手中，不愿提交档案馆保管。
2.科研人员对归档安全性存在疑虑。优秀的科研成果具有前瞻性、创造性，尤其是涉及高新技术、国家军事科学或科研开发等特殊重要信息资源的科研成果，其价值是不可估量的。加上当今社会抄袭、剽窃现象较为严重，导致部分科研人员对其科研成果能否得到安全保存存在疑虑，担心自己的科研成果文件在归档后由于得不到妥善地保管而不愿移交档案馆。
（二）科研管理部门权责不明确，导致归档文件不齐全
高校科研项目档案数量巨大，档案馆人力资源相对不足，在这种情况下，主要科研管理部门和相关科研管理部门会参与科研项目档案的收集过程之中。就笔者所在单位而言，主要科研管理部门为社科处，相关科研管理部门如高教所、设备处、教务处等，在收集科研项目档案过程中都面临着各自的困境。由于科研项目档案移交一般需要通过两个过程：科研人员把科研项目档案移交给主要科研管理部门，主要科研管理部门把档案移交给档案馆。在这个过程中，由于档案馆和科研人员不能直接接触，导致档案馆难以第一时间发现问题并进行解决，从而难以保证科研项目档案的齐全性。同时，相关科研管理部门如高教所、设备处、教务处等，他们在工作的过程中有机会接触到科研项目档案，但是由于权责界定的上的不明确，导致没有明确的规定要求他们需要向档案馆移交相关的科研项目档案。长期以往，相当数量的科研项目成果文件得不到妥善地归档保存。
（三）?n案馆工作人员对小项目科研项目档案的重视程度不够，导致归档文件不齐全
受限于档案馆的资金和人力，档案馆工作人员难以对所有项目的科研项目档案进行归档，他们一般会根据项目资金大小、拨款来源、成果发表所在期刊等因素，对不同科研项目档案进行区别对待：对如863、973、908等属于重大项目的科研项目档案更为重视，当他们发现材料不齐全，会向科研管理部门或者相关人员主动进行追讨；对所谓的小项目，如学生申请的项目、金额较小的项目等则较少进行后续的追讨，导致小项目的科研项目成果文件的归档不齐全。
三、解决科研项目档案收集不齐全的措施
（一）对科研人员实行“职称挂钩机制”和“会员制”，使其主动移交档案材料
1.实行“职称挂钩机制”。“职称挂钩体制”是一种强制性措施，它把是否定期向科研管理部门或档案馆提交科研项目档案作为职称评定的标准之一，如果不符合定期提交档案的最低标准要求，则需要达标后才可以进行职称的评定和维系。通过该措施，能够让科研人员认识到向科研管理部门移交档案是一项必须执行的义务。科研人员从事的科研事业所形成的档案资料本是职务作品，其知识产权归学校，向档案馆提交相关科研项目档案是每个科研人员的责任和义务。
2.实行“会员制”。在档案管理机构内建立全新的档案收集兼共享制度，以便在保护科研项目档案所有者知识产权的同时，让科研项目档案发挥更大效用。档案管理机构根据科研人员交纳的科研项目档案详细程度，向该科研人员提供对应层级的、处于开放阶段的科研项目档案供其查看与利用。
（二）明确各科研管理部门权责，采取档案馆工作人员入驻和系列培训等措施，保证归档文件的齐全性
明确科研管理部门职责，做好科研项目档案的前端控制工作。高校应在制度上明文规定科研项目的主要管理部门和相关管理部门的具体职责：一是社科处作为主要的科研管理部门，高校应制定详细的移交规范。在此基础上，档案馆还应派档案工作人员进驻社科处，负责在科研人员移交档案的过程中检查档案的齐全性，在科研项目移交不齐全的时候及时提醒科研人员，改善科研项目档案收集不齐全的现状。二是针对相关科研管理部门如高教所、设备处、教务处等部门，在工作过程中有机会接触到科研档案，但并没有向档案馆移交档案的规定的情况，高校应将“及时上交科研项目档案”这一职责明确纳入他们的职责中，并对相关人员进行科研项目档案专业知识的培训，防止科研项目档案的流失。此外，对于高校主要科研管理部门和相关科研管理部门，档案馆工作人员都应与其进行有效沟通，并了解相关管理部门的工作流程，做好科研项目档案的监管工作，防止出现项目流失的情况。若出现档案迟交、少交的情况，高校应赋予档案馆相应的权利进行档案的追讨。
职称评定申请书范文4
目前，在科研成果评价制度方面，许多高校科研管理部门采用定量分析的评价方法制定政策。具体程序包括：确定评价指标，对不同级别的论文、著作、项目标定不同的权重分值，建立评价体系；将科研成果按规定折合分值，多项成果分值累加，得出科研人员的研究工作量并以此为依据给予奖励。在论文成果评价方面，通常分为普通期刊论、论文集论文、北大中文核心期刊论文、ISSHP（社会科学与人文科学会议索引）、中国人文社会科学核心期刊论文、CSSCI（中国社会科学引文索引）期刊论文、《国外人文社会科学核心期刊总览》期刊论文、本校认定的权威学术期刊、SSCI（社会科学引文索引）、A&HCI（艺术与人文引文索引）检索论文等几个等级。著作一般分为学术著作、学术译著（中译外）、学术译著（外译中）、词典工具书等级别。权威学术期刊由本校专家依据本校具体情况研究确定，一般从大家公认的学术价值较高、影响力较大的期刊中产生。著作成果的分值标准依据著作级别、获奖级别来确定。在科研项目方面，纵向项目依照项目来源分为国家级、省部级、厅局级、校级等几个级别，级别不同，每万元科研项目经费折合的科研工作量的标准不同。国家级项目包括国家社科基金重大、重点、一般项目，省部级项目包括中央、国务院各部门批准立项项目、各省、自治区、直辖市批准的哲学社会科学规划项目等。横向项目单独分类，依据项目经费的数额折合工作量。相关政策的优点在于政策的实施可以尽量减少人为因素的干扰，评价方法简单明确、易于操作、相对客观。从相关政策条例实施的情况来看，效果明显，具有很强的针对性，一定程度上调动了教师的科研积极性，提高了学校的科研水平。从激励的角度分析，对达到预期目标起到了一定的积极作用。
二、人文社科成果评价制度存在的问题
（一）论文成果质量鉴定不严格
在定量评价的成果评价制度中，依据的刊物级别，分为普通期刊论文、北大中文核心期刊论文、CSSCI或CSCD期刊论文、几大国际检索论文（SCI、SSCI、EI）等几个等级，这种分级评价方法有其合理性，如分级清楚、标准统一、论文容易归类、管理，一定程度上能够反映科研成果水平等级，但并非所有核心期刊论文都能体现其内在水平。原因有二：其一，核心期刊的测定方法有很多种，其中最重要的引文法是根据期刊所载论文被引次数的多少评价论文质量，引文法测定的核心期刊虽然能够反映该学科的内容和水平，但文献被引频次要有一个时间跨度才能反映出来，即当前核心期刊的学术价值并不一定完全准确代表当前所价值。此外，论文是否被引用不仅与论文质量有关，也与该论文选题是否为当前研究热点、学科发展趋势及该领域研究人员数量息息相关。一般情况下，应用性的学术期刊被引用的频率低于理论性期刊。其二，受利益驱使及其他因素的影响，部分核心期刊上发表的论文质量存在良莠不齐的现象。有些期刊主办单位为了经济利益收取高额的版面费或碍于人情关系，从而降低了所刊发论文的质量标准。这些论文看似发表在级别较高的刊物上，实则是花钱买来的，或是依靠人情关系刊发的，论文质量并不高。因此学术期刊级别不能完全体现论文质量。
（二）图书类成果质量鉴定不科学
图书著作形式可分为专著、编著、编等几类，其中专著的独创性最高，产生的是原创作品，其学术价值最高；编的独创性最低，产生的是演绎作品。科研人员都希望自己出版的图书认定为著作，如今图书出版社大多为企业化管理，重视经济效益，对所出版书籍，只要没有违法行为，没有版权纠纷，能够提供足够的出版资金，可在图书著作形式认定方面、学术价值等方面放松要求，因此部分图书成果分类界定标准不统一。对高校科研管理者而言，只要是公开出版物，若非相关专业的权威人士，对出版物的学术水平高低难以界定。
（三）研究报告类研究成果要求不规范
一些立项项目以研究报告作为结题成果形式，而用来结题的研究报告的应用价值只是一些单位出具的证明作为报告实际价值依据。由项目负责人本人找单位出具相应证明比较容易，并不具有说服力，一个项目批复的资金少则几万，多则几十万，最终的结项成果如不严格鉴定实则是对资金的巨大浪费。
（四）科研项目级别界定不规范
一些纵向项目级别界定明确，也得到多数高校的认可，但一些随机立项项目，学（协）会类项目、各类项目子课题、自筹经费项目、各类横向项目，项目来源规范性不强，真实学术水平有待严格甄别。通常立项项目级别依据项目来源单位级别来确定，如教育部人文社科基金项目即为省部级项目，这类项目属于常规项目，每年固定时间统一申报，有一定规律性。一些随机申报项目，项目来源单位级别界定不明确，申报时间无规律，因此项目级别界定缺乏规范性。如一些学（协）会类项目，各高校对学（协）会项目来源级别认定不统一。在子课题级别的认定方面，各高校也标准不一，认定标准严格的高校要求在获批的总课题立项书中明示该子课题的名称及子课题的负责人，才能认定该子课题成立，相应级别按低于总课题一个级别确定。认定标准宽松一些的高校则只需总课题负责人出具该子课题立项证明即对该子课题予以认可。
三、完善人文社科成果评价制度的方法与途径
（一）制定科学、客观、公正的科研成果评价标准
科学、客观、公正的科研成果评价标准是产生高水平科研成果的基础，没有客观公正的评价标准就失去了评价的意义。亚当斯的公平理论指出：“一个人的公平感来自于对自己劳动贡献与报酬比与别人的劳动贡献与报酬比的比较和评价”。如果人们对评价过程或评价结果感到不公平就会采取降低效率、降低积极性及降低努力程度的方式回应，这会对整个高校的发展产生负面影响。因此，政策制定者在制定科研成果评价政策时要以推动学校科研水平为出发点，真正立足于提升学校学术水平，制定科学、公正、客观的科研成果评价体系。高校各级领导往往既是科研带头人又是行政管理者，既是科研管理制度制定者又是受益者，在科研成果评价制度制定过程中难免会向有利于自身利益的方向倾斜，特别是在我国官本位意识严重的环境中，权威期刊的认定经常由领导的意见决定。即使采用由学校各学院、系、部教师推荐的方式，推荐主体也经常从自身利益出发选出自己容易发表又相对学术性不是明显较弱的核心刊物。这种方式确定的科研成果评价标准难言权威性、公正性，往往成为各方利益博弈的结果，不利于促进高水平科研成果的产生。在政策制定的过程中，学校领导应该认识到科研成果评价标准对学校发展，对科研人员科研的重要意义，要真正站在有利于促进学校学术、科研发展的角度，公开、公正、公平地研究确定科研成果评价标准。
（二）注重评价体系的长效性
俗话说：“十年磨一剑。”要出高水平的科技论文和科研成果，需要教师沉下心来，长期坚持不懈地努力和积累，去除急功近利的浮躁心态。因此，在制定科研成果评价政策时要改变重短期目标轻长期目标，重数量轻质量，重立项轻管理，重结果轻积累、重科研经费轻项目级别的科研管理观念和舆论导向，鼓励“慢工出细活”，减少急功近利、“短平快”。并通过调整或改革科研考核、科研奖励、职称评定等一系列政策，鼓励教师出高水平科研成果，营造学术气氛。
（三）注重科研成果评价方法多样性与合理性
1.定量评价与定性评价相结合。人文社科类科研成果价值的体现受多种因素影响，在评价过程中单纯地依靠定量评价或定性评价都不能完全客观、准确地对成果本身作出评定，只有二者结合起来才能更准确地反映科研成果的真正价值。定量评价是将科研成果依据刊物级别、被引用次数等标准折合成分值，再根据分值确定科研成果的价值。定性评价最常用的是同行评议法，其中包括实行公开评议与匿名评议。在科研成果评价中，如果单纯采用同行评议的定性评议方法，受成果价值的潜在性、模糊性，评议专家知识结构、学术视野、学术偏好、人情关系等因素的干扰，容易导致评价标准的自由度过大，给主评人人为地拔高或贬低某一成果带来方便，而导致评价失去科学性。同时，科研成果评价是一种主观评价，如果只通过成果发表的刊物级别、是否是专著，还是编著等简单划分来确定成果的价值，也不够科学。因此采用定量评估和定性评估相结合的方法，通过分解价值的指标并量化，设定可比的分项指标量、详细的定量标准，消除或削弱评价中的主观因素的干扰，使同行评议能在更规范、更清晰的条件下运作，可以尽量减少评估误差，促使科学研究成果评价更科学、客观、准确。2.同类相比原则。科研成果价值的多样性决定了对特殊的知识内容、价值、功能，用同一标准判断很难确认其特殊价值，因此，对科研成果的评价必须分类进行。可按学科内容、形式、研究方向分类，对同类科研成果采用相同的标准进行评价，这样才会相对公平，分类越细，可比性就越强，标准越易确定，评价结果越准确、公正。3.排除偏见，容许异议。在评价过程中可能会出现因主评人的学术道德、学派、与被评人之间的恩怨而导致的偏见，可能造成对成果价值的放大、缩小、虚夸、否定，也是科研管理机构在组织评审专家时必须关注的问题。由于评价的复杂性、主观性、主评人所处环境及心理因素的干扰，为避免偏差，应允许在一定时间内对评价结果提出异议，当出现异议时要重视异议，这样有利于增强评价的准确性、科学性，克服评价的主观偏向性。
（四）抓好项目申报评审工作
职称评定申请书范文5
关键词：高校；环艺设计；师资队伍；专业技能
在高校环艺设计专业师资队伍建设中，通过对教学计划的整体安排，围绕教学管理中的知识能力构成、学生素质协调发展等方面，形成将素质教育、创新教育理念等为主要模式的创新方式，细化每一个教学安排，突出以学生为主体、教师为主导的教学理念。
1 阐述高校环艺设计专业面对的形式与任务
（1）整体情况概述。当前，人们对环境设计有了更进一步的要求，如注重生态、人格塑造、文化品位，以及资讯便捷等。无论是城区环境、广场改造、街巷更新，建筑还是景观设计都要首先放眼于城市整体的环境框架中，考察它们的现实与发展，力求解决局部与整体的协调统一的问题。建立一套完备的教学体系，大学环境设计专业课程的设置一定要明确，那就是培养环境设计方面人才在未来的社会发展中承担什么任务，肩负什么使命，课程设置要以此为目标。笔者认为，未来的城市设计应该是这种模式：首先有城市规划师绘制城市发展蓝图，而后有环境设计师与规划师依据这个蓝图去完成符合科学发展观的，又具有美学意义上的整体规划详图。环境设计师在这的工作，就是理论上的纽带与桥梁作用。而现在的高校环艺设计专业的毕业生只能是城市发展建设中的“补充”，去完善城规、建筑、园林等专业的空缺与不足，总是充当敲边鼓的角色，没有起到主干专业的作用。
（2）专业设计的整体状况。为了改变目前这种状况，高校环艺设计专业在课程内容选择上，就更需要突出自己的学科特点，只有这样，才能从根本上树立起自己的专业形象。譬如将城规、建筑、园林、室内外等设计课程纳入教学体系，构建在广义建筑学大系统涵盖下的环境设计专业。其人才培养目标一方面表现在能够发挥各学科交叉的优势，另一方面还以建筑学科的教学平台作为本专业持续发展的建设基础及支撑条件，并依托自己的优势专业使培养的学生都能自如地渗透到环境设计的各个领域之中，并起到不可替代的作用。因为环境设计专业培养的人才是具备有统领与协调各专业的特殊能力。
2 分析高校环艺设计专业师资队伍建设的现状
（1）专业化、“双师型”教师缺乏。环境艺术设计专业师资队伍的专业化、“双师型”非常重要，有实际设计经验与施工管理经验的教师无疑会有利于专业的发展和教学的开展，他们会把丰富的经验带进课堂，使学生受益，领先和把握设计潮流。目前，各高职院校“双师型”教师比例较高，但是大多数教师都是通过教育厅培训获得的“双师”资格，真正具有企业一线工作经历的教师较少。
（2）人员结构不合理。高校环艺专业一线专职教师较少，与国家所要求的“一线教师应占全体教职工总数的80%”的比例还有相当大的差距。随着办学规模的不断扩大，一线教师的比例也应进一步提高。随着高职环艺设计类学生人数的猛增，很多学校生师比都达不到教育部的15/1的规定，有些学校为了追求经济效益多招生，生师比甚至达到了30/1 或40/1。一线教师严重缺乏，这势必会影响教学质量的提高。学历、职称结构有待于进一步完善。中青年教师成为各高职学校专业教师的主力军，但其中拔尖人才较少。
3 探讨提升高校环艺设计专业师资队伍建设的方法
3.1 加强师资队伍建设，建立生态价值链
教学管理人员作为管理实践活动中的主体，首先，应牢固树立服务意识和创新意识，学会及时收集、加工、处理、利用各种信息的能力；了解一线的教师和学生的需求，为其作好相应的服务；根据教学管理中的确定性与不确定性，创造性地开展工作，调查、研究并及时处理和解决教学中的实际问题。其次，要善于利用教育生态学原理指导实践，强调对人的激励和引导来实现管理目标和效果，注重在管理工作中开发教师及学生的聪明才智，实行制度管理与人心管理相结合，谋求量化管理与模糊管理相统一。与此同时，还要在教学管理实践中不断探索和总结教学管理的理论和方法，尽快掌握现代化的管理手段，使之应用到教学管理实践中去，从而提高管理质量与效益。高校教学管理是全员管理，就是要充分调动每个师生员工的积极性、主动性和创造性，为提高教学质量不懈努力。
3.2 构建生态管理工作运行体系
在管理机制上，加强学术管理、层次管理与制度管理，引入创新、激励和竞争机制提高管理效率，加强引导型服务，如：政策引导、信息引导等。在管理程序上，公开透明，职能部门的责任公开、办事程序公开、制度公开以及办事结果公开等。在管理功能上，寓管理于服务中，为学校发展创造良好的、宽松的竞争环境，为学生、教师提供完善的公共服务，全方位实现为一线教学服务的职能。在管理技术手段上，建设好教学网络管理平台；通过管理信息化，不仅建立职能部门、学生、教师共同参与的、双向互动的咨询与决策机制；而且还可以为学生、教师提供更广泛、便捷的信息和服务，减少滋生腐败现象产生的温床，提高管理效率。
3.3 积极推进教学管理制度创新
在制度上要切实保障服务理念贯穿于教学管理权力运作的全过程，按照“有所为有所不为”的原则，强监管、弱审批，并明确界定各级管理的职责范围，进一步下放权力。进行教学管理制度创新，一方面积极推进学分制，为学生提供自主选择学习和发展的空间；另一方面要进行学生学习评价制度的创新，树立多元质量观，重视学生的能力培养、成长与发展，由运用统一标准过渡到多元的质量评价。还要建立有效的科学绩效评估制度，如：设立绩效目标、进行绩效考评、建立绩效诱因机制等，扬长避短，激发教学管理干部的工作积极性，促进教学管理绩效的提高。
3.4 改革现有薪酬制度，提高工作人员积极性
目前国内高校教育管理人员的薪酬制度比较僵硬，干多干少一个样，工作成绩好差一个样，所以要想提高教育管理人员的积极性必须实施薪酬改革，增加奖励制度。首先，将教育管理人员与教师岗位职称系列分离，设立高校管理人员对应职称，改革人事管理制度。我国高校长期实行教育级别制度，管理人员职称与教师岗位职称虽然存在一定区别，但在具体实行过程中总是往教师系列靠，导致管理混乱。所以，必须设立高校管理人员独立对应的职称，管理人员与教师虽然应该有一定的比照，但更应该突出它的职业性，并在此基础上实行与教师系列不同的工资标准。在评价考核方面，目前教育管理人员和教师之间关系的模糊化导致国内高校在考核管理人员时要看的数量，这与国外及港台地区高校的教育管理人员考核情况明显不同。其实，对于管理人员来说，业绩如何应该主要看管理服务工作做得如何，而不是看管理人员发表了几篇论文。发表的论文数量多并不代表工作就做得好，因为教育管理人员不是做研究工作的，的数量与工作质量之间并不能划等号。国外的方法倒是可以借鉴的，我们应该更多地吸纳服务对象（教师和学生）的评价意见，看他们的满意度，以此来确定教育管理人员的工作成绩。而且，要将考核的结果与薪酬联系起来，充分利用绩效工资，同时设立各类奖金。管理人员的考核成绩好，服务对象满意要在绩效工资和奖金方面有所体现；而对于那些考核成绩差、服务对象不满意的管理人员一方面要采取一定的惩罚措施，但另一方面要和他们一起分析原因找出问题所在，并通过培训等方式提高其服务水平。通过实施薪酬改革，强化考核工作，必然会带来收入的差别化，也会给管理人员带来较大的工作压力，这对国内目前的情况来说是一件好事，因为目前教育管理人员缺乏的恰恰是工作压力和工作积极性。
（1）完善科研激励机制。首先，要加大青年基金的力度，设立教学研究基金、学术著作出版基金、科研成果转化基金等项目。其次，鼓励青年教师更多地参与项目研究与申报，并给予他们必要的技术性支持与指导。对于各级各类项目、评奖，能够从科研管理者的角度在选题、申请书填写等方面提供实质性帮助。再次，为青年教师提供更多学术交流的平台，如；参加学术交流会、到国内外著名高校做访问学者等。开阔他们的学术视野，使他们在更高的学术平台上起步，走的更高更远。另外，还可以借鉴美国在科研激励方面的经验，即考虑给青年教师安排合理的学术假期，在一定程度上，满足青年教师创造与成就的需要。
（2）形成晋升激励机制。对部分高校科研成果进行统计发现，大部分的科研成果集中由教授、副教授等高校称的科研人员完成，部分高校称的科研人员在完成职称评定后失去了研究的主动性与研究热情，使得职称评审制度失去了原本应有的效果。而多数的青年教师为了评上高校称，努力的争取科研项目，但是由于职称低、资历浅往往申请不到项目，致使青年教师的科研热情一次次消退。所以必须实现评聘分开，推行“按需设岗、按岗聘任、公开竞争、公开招聘、动态更新”的岗位聘任制度。聘用期内根据被聘人员的绩效状况采取动态管理，依据科研人员承担科研项目、争取科研经费、获得科研成果、成果获奖等情况严格进行定量考核，对考评合格的可继续聘用岗位，对不合格的不继续聘用原岗位，给青年教师与老教师同等的竞争机会，要形成科研人员能上能下的晋升制度。
4 结语
当今，环境设计人才市场的需求培养有文理两科特点，以广义建筑学为基础，设计艺术教育为主线的，培养具有扎实专业基础理论和造型能力、富有创造性的环境设计及相关学科知识、具备较强适应能力与研究型高级环境设计人才，是我们各院校建设该专业所必须面对，也必须认真思考的。
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职称评定申请书范文6
关键词：档案管理；大学生；FoxPro； 档案工作
高校是培养专业化高级人才的主要机构，是提高学生综合素质，适应社会各种需要的培养基地。高校学生档案管理工作是高校基础工作的重要内容，也是国家人事档案的组成部分[1-3]。高校学生档案记录着大学生在校期间的学习、生活和主要社会实践等活动，它是学校考察、教育和培养人才的数据库，而且是用人单位选拔、聘用人才的重要依据。在新形势下， 高校学生档案工作面临着许多新情况、新问题，需要建立标准化的档案管理和检查制度，提高档案管理效率，才能更加准确、完整地提供高校学生的信息，以便用人单位从大学毕业生档案中获得大学生在情商、诚信、创新能力等诸多方面的信息，促进大学生的就业。传统的档案管理多由手工进行收集、整理、分类、保存，耗时费力，效率低，而且档案在调入调出过程中容易丢失，在电子化、信息化快速发展的新形势下，要求档案管理做到电子、纸质同步，高校学生档案的规范化、科学化、信息化管理关系到学生的毕业、就业、出国及再深造等许多方面，实现高校档案管理的规范化、科学化、信息化已经成为档案管理人员面临的重要任务。笔者根据高校学生档案工作的现状及存在问题，对高校学生档案管理工作提出几点建议，供同行参考。
一、 高校学生档案管理存在的主要问题
1. 高校学生档案内容不完整、领导档案意识淡薄 高校学生档案包括学生在校期间的各种表现情况
记载，主要包括学习成绩方面、政治表现方面、身体健康状况方面的材料，具体有新生基本情况登记表，入学通知书存根、派遣证存根，军训考核表，大学课程成绩表，奖学金鉴定材料，学生在校期间的政治思想表现及入团（党）申请书，党团组织社会调查证明，学生奖惩材料，毕业生登记表等等。大学生档案是人才信息的重要组成部分，大学生毕业时档案的有关内容将成为学生个人的终身档案。它必须做到相对准确、齐全、完整。能充分记载大学生在校期间的生活经历、思想品德、政治作风、学习成绩等重要信息，能全面反映出大学生在校期间的各方面情况。
目前，我国还没有专门的档案管理法规，也没有统一的高校学生建档标准及规范，这就使得高校学生档案管理相对混乱，有的学校把大学生档案存放在校综合档案室进行综合管理的；有的学校则把大学生档案存放在各个院系实行分散管理。由于管理不规范，学校相关领导档案意识淡薄，学生本人对自己的档案不够重视，档案管理人员工作较随意等原因，常常会出现档案材料漏、乱、错、假的情况，如学生档案材料内容不够完整，收集不够准确、及时，漏盖章或缺成绩单等问题，一些能全面反映学生个人的知识结构、创业实践、参与创业活动的证明等各种材料包括各种英语考试的成绩及证书、计算机等级证书、心理测试成绩、助学贷款及还贷等诚信材料都没有归档，影响了学生档案的完整性。
2.档案管理制度不够完善
目前,高校档案管理水平不高，没有健全和完善的管理制度。多数高校尚未制定学生档案的管理规范及制度、学生档案管理的工作流程、学生档案传递工作规定、学生档案室岗位责任制等规章制度。档案管理较随意，主要由管理人员的经验和责任心决定档案管理水平。
3.档案管理技术陈旧落后，信息化相对滞后
我国高校档案建设投入不足，目前还没有一套统一规范的大学生档案管理应用软件，大多数高校学生档案的管理仍采用传统的手工操作管理模式，因此，档案管理工作中普遍存在的问题是工作量大、操作繁琐、易出错等，缺乏采用信息化、网络化等现代科技手段解决高校学生档案管理问题的能力。
4.档案管理人员素质不高
大多数高校的档案管理人员大都是半路出家，很少机会参加专门的档案管理、信息技术培训和在职学习，档案专业人才缺乏，档案管理人员的综合素质亟待提高。
二、做好高校学生档案管理工作的几点建议
1.加强档案管理，建立高校学生档案管理规章制度
高校档案管理应以《档案法》为指导，严格参照《干部人事档案材料收集归档规定》等若干文件精神，结合大学生档案管理工作的实际情况，通过“法规”来强化领导、学生、档案管理人员的档案意识，从学校的实际情况出发，制定相应的档案管理细则。如学生档案收集制度、学生档案保存制度、学生档案调入调出制度等，以准确、客观地反映学生的综合素质与现实表现为指导原则，及时全面地收集各种充分反映学生全貌的材料，确保学生档案管理工作有法可依、有章可循。
2.加强档案管理重要性宣传教育,保证档案材料及时、准确、完整地收集归档
高校档案管理部门应采用各种措施,通过各种渠道加强档案管理重要性宣传教育,让学校领导、教师、大学生充分认识到学生档案是人事档案的重要组成部分，充分认识到档案在就业中的重要作用，充分认识到学生档案是将来政审、入党、转正定级、职称评定、出国、考研等很多方面的重要依据。对档案涉及到的资料必须做到及时收集和有效整理。建档工作是从大学生被录取时就要做好，然后再根据学生的专业，按照国家档案法规的要求，收集、整理有关的材料，即时存档。档案管理工作者还要根据时展的要求，随时向各相关的职能部门索取、征集。及时收集学生各个阶段形成的档案材料，建立档案材料收集网络，将档案材料收集的责任落实到人。可以以班级为单位设置兼职档案联络员，协助辅导员做好档案管理工作，以便实现档案材料及时、安全地传递，同时也有助于档案管理意识的提高。档案材料要经辅导员验证签字后再及时送交档案室。要加强档案材料收集的横向联系，确保材料收集过程中的保密与安全，保证档案材料及时、准确、完整地收集归档。
3. 扩大高校学生档案归档材料的范围
多渠道及时收集高校学生信息，为学校和用人单位提供全面系统地综合评价学生的档案内容，有必要扩大档案归档范围。原有的归档范围不能反映学生的完整成长过程和素质、能力等方面的全貌，学校管理部门和用人单位对毕业生全面准确的了解比较困难。因此，要扩大高校学生档案归档材料的范围。 尽可能包含学生在校期间的主要信息。包括大学生的学历材料、党团材料、素质培养、实践技能、身心健康五个方面内容。力争做到档案材料真实反映学生的个性化发展特征，更好地服务于学校的教育改革，更有利于学生管理工作和将来的就业。根据当前社会的要求，建议增加下列内容。
（1）学生的诚信记录。诚实守信是学生最最基本的道德修养。学生信用记录将做为学生个人职业生涯的信用资本，学生在校期间诚实守信方面材料能准确反映学生的信用行为和品行状况。培养学生将诚信当成自然的行为，成为自己的内在需要。
（2）创新的潜能。档案材料不仅要关注学生的学业成绩，还要善于发现、记录与评价学生将来可能的发展潜能，要特别关注大学生科技创新活动及学生的实践能力和创新能力。
（3）情商记录。“智商决定是否录用，情商决定是否升迁”基本成了职业发展的重要信条。现代社会已经非常注重个人的情商，情商指的是人在情绪、情感、耐受挫折等方面的综合品质。建立学生的情商记录档案，对于准确分析学生的个性特征、促进学生健康成长有重要的现实意义。
4.建立高校档案管理数字化平台,实现大学生档案管理信息化、网络化
随着计算机、网络技术及其应用的不断发展，使用信息化、网络化手段解决学生档案管理的问题已是形势所需。目前，各高校还没有统一的大学生档案管理应用软件，有的自主开发了自动化档案管理系统，有的还仍采用传统的手工操作。如2007年，海南大学应用科技学院采用Microsoft Visual FoxPro编程的管理数据库自主开发的学生档案管理系统，实现了学生档案管理工作的电子化处理。该系统提供的强大的查询功能和数据分析等功能实现了检索速度快、查询便捷、可靠性高、存储容量大、成本低等优势，提高了学生档案信息管理的高效性和准确性。Visual FoxPro是基于局域网环境的中、小型数据库系统，支持“结构化查询语言”(SQL)命令和函数[8-9]。具有强大的数据库管理功能，容易实现高校学生档案管理中的各项功能，但目前仅能在本校局域环境下使用。建议大学要研制开发适合学校学生教育管理需要的统一的学生档案管理系统，采用现代技术实现存储信息与相关学生档案数据的链接处理，方便学生档案的管理、网上查阅和其它方面的利用，实现毕业生电子档案的快捷转接。
5.加强档案管理人员的继续教育，提高档案管理人员的综合素质 应采取多种形式加强档案管理人员的在职培训,在岗继续教育,积极参加各种全国性的档案专业会议和各种培训学习, 加强档案管理人员的责任感,提高档案管理人员的专业水平、外语水平、计算机操作能力等，不断提高档案管理人员的综合素质，使大学生档案管理高效、规范、有序、准确、完整。
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