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企业员工学习计划范文1
关键词：人力资源 企业 培训 知识管理
随着社会经济的不断发展，大大小小的企业也越来越多。企业的规模在不断地扩大，员工队伍也在不断地壮大。因此，为了提高企业对人力资源的利用率，培训工作显得至关重要。良好的培训工作不仅能够提高员工的个人素质以及生产效率，还能够传递知识和企业的发展战略。人力资源培训的核心任务在于提高企业员工学习与工作的积极性和自觉性。笔者结合自身的工作经验提出了一套基于知识管理视角的企业人力资源培训方法，希望对企业的发展能起到一定的指导作用。
一、企业知识库以及知识管理系统的构建
为了提高企业在市场中的竞争力，就必须引进知识工程建设，从而实现知识的共享、创新和应用。知识库是知识工程结构化的具体表现，它便于操作和利用。知识库是为了解决某些领域的问题而建立的。笔者结合自身的工作经验，构建 了如图1所示的企业知识库及知识管理系统。
图1 企业知识库及知识管理系统
传统的人力资源培训方法在企业的人才培养中受到了一定的局限性，培训缺乏针对性。它很难针对员工的个人特点而量身定做职业生涯的培训计划，且没有一个有效的培训考核机制。企业知识库及知识管理系统的构建给人力资源量化培训奠定了基础。企业的人力资源管理部门可以以针对员工在企业中的岗位制定培训计划，提前策划员工个人知识学习计划和企业知识学习计划。员工个人知识学习计划可以根据自己的兴趣、岗位类型设置一些自我学习的课程，从而不断为自己充电，提升自己的综合能力。企业知识学习计划可以根据企业的经营需要而设置不同的生产学习计划，并通过知识管理平台进行培训。将员工个人知识学习计划和企业知识学习计划相结合就构成了企业的整体培训计划。
二、基于知识管理视角的企业人力资源培训的优势
1、培训内容具有针对性
知识管理系统平台可以为企业员工和基层的单位量身定做一些培训计划，从而可以为企业的员工提供优质的服务。企业知识库的构件需要企业内具有丰富的实践经验和理论知识的专业人士毫无保留地将自己的所学通过知识管理系统毫无保留地传达给企业的其他员工。这不仅增大了培训工作的可操作性和针对性，使之不再是流于形式，还在一定程度上激发了企业的活力。
2、降低了培训成本，节约了经费
由于企业规模在不断扩大，员工人数也在不断地增加， 因此在传统人力资源培训模式下，需要投入大量的培训经费。不管是采用请培训公司培训的方式，还是请知名人士讲课，都需要很多的经费，而且得到想要的培训效果。而在基于知识管理系统平台的人力资源培训的模式下，只要员工共通过网络连接到企业的知识管理系统，就可以根据自己的需要去选择学习的内容。知识管理系统平台可以直接服务于员工，并且让员工可以选择学习的时间，灵活性大。这在一定程度上大大降低了企业的培训费用。
3、使企业培训更加持续
通常企业每次聘请的培训讲师都会有所不同，所以安排的培训内容也会有差异。由于培训讲师之间的想法具有差异，所以导致培训课程很难有连续性，很难针对某一个特定的问题进行不断深入的讲解，从而不能取得很好的培训效果。而基于知识管理系统平台的培训，可以经过设计，将每个讲师的讲课内容做成视频或者PPT传到培训系统里面，并将其进行系统归纳分类，以便更好地为员工的学习服务。除此之外，还可以建立一个员工和讲师之间的网络交流平台，员工可以将自己的疑惑和不解跟讲师进行交流，从而得到讲师的解答。这样不仅可以使培训效果达到最佳，还可以使员工的专业知识和技术水平不断地提升。
4、课程设置很灵活
基于知识管理系统平台的培训可以使员工根据自己的需要灵活地设置培训时间、培训周期以及培训内容。这样就可以确保培训的机动性，是培训时间不与员工自身的工作时间产生冲突。这对于任务繁重的员工来说，就能很好地解决工学矛盾。
5、有利于员工职业生涯的规划
基于知识管理系统平台的培训不仅有利于员工的知识分享，还可以帮助他们找准职业的定位方向，并不断地提升自己的个人综合素质。通过在基于知识管理系统平台上设置不同人员的成长发展的培训课程，帮助企业开发人才，充分地调动各岗位员工的创作积极性，从而达到员工和企业共同发展的目标。
三、结束语
基于知识管理视角的企业人力资源培训让员工随时随刻都可以学习，使传统粗犷式的培训变得更加精细化，为企业营造了一个良好的学习氛围，大大地提高了企业的人力资源培训质量。
参考文献：
[ 1] 曹龙， 陈菊红，提高组织知识管理水平的柔性人力资源管理策略[ J] . 科学学与科学技术管理， 2005 （ 8 ） 1.
企业员工学习计划范文2
学习型企业就是为组织内所有成员学习提供便利，并将成果不断转化的企业。正如国际商用机器公司（IBM）认为的那样：“我们的企业正不断学习，我们销售的是这种学习的副产品”，而企业学习必须通过员工个人的学习才能完成。学习型企业的全部目标就是要促使各岗位的员工能够主动地开展自我学习，提高员工学习效能，促进企业发展。以下本文就以广东公诚物业管理有限公司（以下简称“该公司”）员工的学习态度为样本，就如何提高通信行业物业公司学习积极性和学习效能作一个初步的分析，提出解决对策。
一、员工学习态度现状分析
该公司目前有4300多名员工，青年员工以大专学历为主，老员工学历更低，整体上文化程度不高，因此学习态度呈现以下四种类型。
（1）使命型学习观。员工以学习为荣，以求知为乐。此类型员工能自觉地、有超前意识地学习，将不断学习新的技术知识当成自己的使命，多为知识层次较高的技术、管理人员，具有积极的学习态度和很高的学习效能。
（2）任务型学习观。企业需要什么就自觉地学什么，员工们将学习当成任务，以提高自身素质，适应工作需要，这是较多数员工的学习态度。
（3）应付性学习观。企业安排学什么，就应付什么，属于形式上的学习，学习效能不高。
（4）逃避型学习观。将学习看作是一种痛苦，能逃则逃，企图蒙混过关，甘于技术知识的匮乏，基本没有学习效能。
二、激发员工学习态度的阻碍因素
该公司学习态度不高的原因主要是由于公司所从事的业务为劳动密集型业务，员工从原电信企业划拨而来，因而从心理到行为都存在一定的惰性。
1.缺乏敬业爱岗精神。该公司部分员工没有全身心投入工作，很少员工会考虑：我如何能为通信行业做出更大的贡献呢？需要在那些方面学习、提高？日本能在“二战”后迅速崛起，成为世界强国，其企业员工的敬业精神为世界瞩目。该公司员工更需要建立敬业爱岗精神，为工作尽忠职守、热情投入、积极学习。
2.存在论资排辈现象。尊重知识、尊重人才的机制和文化环境在公司没有完善。该公司人事制度仍一定程度存在“论资排辈”、“唯文凭论”现象，有些有真才实学，但没有文凭和资历的员工并没有得到重用，使员工学习积极性受挫。
3.缺乏员工培训整体计划。该公司员工培训计划多是短期、零散的，缺乏整体系统的计划。这使部分员工已掌握的要重复学，未受过培训的没机会学，造成培训资源分配不均和浪费。曾经有员工向领导申诉，自己工作20多年没有接受过一次外部培训。从中我们可以看到，该公司的培训体系并不完整。
4.存在躺安乐窝思想。虽然电信企业体制经历过改革，全体员工都转为合同制，“铁饭碗”已经打破，但有的员工仍抱着“躺安乐窝”思想，相信电信企业及下属企业是不会让职工下岗的，认为自己在企业工作这么长时间，“没有功劳也有苦劳呢”，何苦去学习。
5.存在向后看齐思想。还有人比我更差的，下岗也还没轮到我。有时间还不如搓搓麻将、炒炒股，大好的学习光阴就这样被白白耗费掉了。
6.存在退休临近心理。年纪大了，快退休了，记忆力也差了，还学什么，等到够退休年限就回家。
7.存在骄傲自满思想。有的员工在通信传统业务中曾是技术能手，认为其掌握的技术知识已足够应付，不愿意学习新的技术。看不到通信发展的日新月异，殊不知设备更新、业务更新将促使技术不断更新，“逆水行舟，不进则退”，原有的技术将因不断老化而被淘汰。
三、激发员工学习态度的对策
员工学习态度与学习效能成正比例关系，该公司必须采取措施，激发职工积极主动的学习动机，以提高学习效能。
1.建设公诚物业催人奋进的企业文化，为人才脱颖而出创造良好的氛围。企业文化是物质文明和精神文明的有机结合，是在改革开放新形势下对思想政治工作的积极创新。企业文化建设的中心是人，它以提高企业的综合素质为出发点，以充分发挥人的潜能调动人的积极性为目的，对企业的发展加以导向、规范、激励和约束，以激发企业上下形成发展的共识，利于人才脱颖而出。企业要想实现永续经营的目标，要想以超然的地位抗拒市场风暴的侵袭，必须以一个强大的企业文化作为支撑，将学习精神固化为该公司永恒的企业精神，使追求知识成为公诚物业全体职工的共同认识和自觉行动。
（1）完善企业人事制度改革。该公司应进一步完善认识制度，真正实行“能者上，庸者下”，使更多的有真才实学的员工走上重要岗位，让员工们明白：“比你的竞争者学得快的能力，也许是唯一能保持的竞争优势”，提高人力资源的有效使用率，以激励员工的学习积极性，提高学习效能。该公司的企业用人机制改革进一步深化，实行企业内部公开招聘，不拘一格选拔人才，改写论资排辈、唯文凭论的老黄历，无疑向员工们发出了学习的总动员。
（2）加强员工学习意识。该公司员工不仅需要学习，更重要的是必须想要学习。要使员工明白，在学习上，每一个人拥有的最有价值的财富，是一种积极的态度。鼓励员工们形成对自尊、更好生活质量等的追求，形成其自身追求知识的动力，养成对知识探求的习惯，进行终身学习。只有发挥员工的学习主观能动性，才有可能提高学习效能。
（3）建立员工学习奖惩机制。建立该公司员工学习考核奖惩制度，对于学有所成的职工，应有权利享受相应的待遇。如加薪、提升、调动到重要工作岗位等。没有达到相应岗位学习标准的，应给予必要的负激励。
2.加强员工培训管理工作。根据该公司企业发展的长期战略目标，制定完整的员业培训计划，重视员工教育培训基地的建设，按照员工不同层次需要，为每一位职工设立具个性化的学习进程表。
（1）转变领导观念。变“教育成本”为“教育投资”。长期以来，该公司员工培训因耗时耗资，被视为额外的成本，因而在资金投入时，没有收到充分的重视。事实上，培训的资金投入是一种高回报的投资。通过培训提高员工素质，使工作质量和效率提高，无疑能增进企业的收益。（2）改变培训内容，变“短期培训”为“长期培训”。该公司员工培训计划不应只看到企业的过去和现在，更重要的是面对企业发展的未来，培训计划必须与企业发展战略计划一致。（3）改变培训内容，变“技术培训”为“全面培训”。该公司员工培训内容不应只是单纯的知识技术培训，更重要的是向员工宣扬企业精神、敬业精神，在培训基地的显著位置应悬挂企业的格言、价值观，开办企业发展史教育，增强企业凝聚力，培养忠诚员工。据报载广东石油化工总公司近期为600多位职工开办军训课，目的是向员工灌输团队精神以激发员工创造更多的财富。近年来，该公司为新入职学生开办拓展训练，就为他们上了很好的企业培训第一课。（4）改变培训方案，变“统一方案”为“个性方案”。该公司应根据每一位员工不同的特点，不同层次的需要，为每一位员工设计从入职到退休的培训专用方案，使每一位员工得到最有效的培训，为企业提供最高的工作效能。（5）改变培训方法，变“单一方法”为“多种方法”。开设该公司员工培训网站，设置职业教育课程，使员工多途径学习。同时与高校和专业培训机构合作，加强员工培训力量。（6）改变课程内容，变“从培训出发”为“从市场出发”。围绕该公司企业发展核心目标，根据通信物业服务市场的需求，及时调整培训课程内容，将企业有限的培训资源，运用到企业必需的地方，充分发挥员工培训的作用，使培训真正为企业发展服务。（7）改变课程设置，变“枯燥沉闷”为“生动有趣”。将枯燥的“填鸭”培训课程，改变为吸引被培训者的互动培训课程，帮助员工解决学习困惑，减轻学习压力，提高学习热情。
四、激发该公司人才队伍建设的建议
1.面对电信行业多家竞争的局面，该公司要有危机意识。没有危机感，容易陷入盲目乐观的沼泽泥潭之中。要认真分析本企业在市场竞争中的长处和劣势，正视弱项，找准自己的位置。有了危机意识，就逼着我们改善服务，提高效率，赢得市场，赢得效益，以此来教育我们的员工，提高员工的学习态度。
2.以软为硬，树立长远的战略思想。在人才培养上该公司要抛弃“急功近利”的思想，不要认为现在的投入，不会再短期内见效。要提高对职工培训的战略性认识，真正做到倚托培训、运用培训、支持培训，并形成一整套完整科学长远的职工培训、考核、检查的办法，以此来执行员工的学习计划。
3.消除模糊认识，从长计议，创造条件让专门人才通过自学或继续教育的途径涉猎与本专业相近的学科。现代社会各门类学科相关性、渗透性极强，社会分工越来越细，对人才的要求越来越高，该公司要有一大批的专业型“复合”人才，就能增强企业的市场适应能力，占领明天信息化建设的制高点，以此来提高员工对社会及市场的适应能力。
企业员工学习计划范文3
关键词：安全管理；规程操作；安全隐患；薄弱人物
1、前言：
安全生产是一个永恒的主题。煤矿安全管理不仅仅是井下安全管理，地面安全工作是煤矿安全管理的重要组成部分，地面安全管理工作与井下安全生产同等重要，没有地面的安全就没有企业的安全。我们创新安全管理模式，加强地面安全生产管理，健全规章制度，严格考核，强化责任落实，消除安全隐患，有效地降低各类安全事故发生率。“安全发展”的内涵，主要包括“以人为本”必须尊重人的生命价值，以人的生命为本，安全管理的关键是人的管理，人是安全生产的实践主体，各种安全保护措施及规章制度，只有通过人的行动才能得到落实和执行。要把安全渗透到每一个管理层级、每一位员工、每一个工作岗位、每一个工作细节中，夯实煤炭企业本质安全基础。坚持以人为本安全发展，提高全员安全素质，强化其自主保安意识、全面提升全员安全素质为最终目的，建立严格的学习、考核制度，强化全员的安全教育培训，使每个人都能提高安全意识、提高安全素质，由“要我安全”向“我要安全”的转变、由违章可耻向遵章光荣转变，最大限度地减少个体的不安全行为，为企业安全生产奠定坚实的基础。
2、规范员工的岗位正规操作行为，提高了员工标准化、正规化操作意识
长期以来，有些人错误地认为会干就行，明明有严格的制度和作业规程及岗位标准，却不去遵守，而是凭自己的“经验”，凭侥幸，随意降低工作标准，不负责任地工作，很容易造成各类事故的发生，为企业造成经济损失。
综合分析我矿等各类安全事故，多数是由于员工违章作业、不按照操作规程进行操作造成的，为此，我们首先制定、完善各个岗位工作标准、岗位职责以及岗位职责量化考核细则，并严格按照考核细则进行考核，规范了员工的岗位正规操作行为，提高了员工标准化、正规化操作意识。我们从提高员工综合业务素质入手，结合创建学习型企业工作，制定质量信息部员工学习制度，制定本部员工学习计划及每周或月度学习计划；建立完善“三考一补” 制度，即“学习考勤、学习考试、学习考核，请假补课”；健全学习本、备课本、学习档案，做到有组织、有记录、有考核，学习率达到100%，并将考试成绩纳入个人绩效考核，收到了较好效果。
3、严格执行安全隐患排查、危险源辨识制度
(1)让所有职工结合本岗位、工种实际，找出施工现场的危险因素，对现场存在的危险源进行充分辩识，确定风险等级，并实施适当的风险控制，使职工从思想意识上认识到，我所在的岗位存在哪些风险，应当怎样去降低风险、消除风险。每天开始工作之前，各个岗位员工分别对各自岗位进行各类隐患排查，包括设备、工作器具点检、消防安全隐患排查等，并填写隐患排查单以及隐患处理情况，并向班组长报告本岗位无法独立完成的隐患处理工作。
（2）班组长对各岗位进行巡查，对各岗位值班记录进行签字，对隐患排查不全的岗位人员进行扣分，对岗位存在的隐患要及时组织处理，并根据巡查情况，汇总出本班组安全隐患及处理情况、责任人，对班组内不能处理的一并报告分管理领导，由分管领导协助解决。单位对汇总的岗位隐患做好登记，形成部室隐患，在能力范围内不能解决的要及时汇报专业进行组织处理。
（3）分管副职对各个岗位进行巡查，实行走动管理，负责对巡查范围内的各地点、岗位进行监督检查，重点检查隐患排查记录、现场隐患、正规操作、上岗值班等情况。并填写走动管理记录，对检查出的问题落实罚款和整改措施。
4、建立薄弱人物排查、帮教制度
薄弱人物排查工作由部门负责人具体负责，实行三级排查制，即岗位、班组、单位（部室），重点抓好薄弱人物的排查。单位为每一名员工建立从思想状况、精神状况、性格状况、工作表现、出勤情况等方面评估的薄弱人物排查预测预警系统，满分为100分，50分以下均为薄弱人物，依据评估结果（分值），排查出薄弱人物。
对薄弱人物的排查不细，跟踪帮教不力，是引发各类事故的主要原因，因此，对薄弱人物进行帮教是消除工作中各类事故隐患的重要环节，同时，对排查出的薄弱人物，制定帮教程序：
（1）首先由部门负责人同其进行谈话教育，因地制宜，制定出切实可行的帮教措施。（2）采取一盯一制的跟踪管理、帮教措施。指定一名班子成员或管理骨干与薄弱人物结成帮教对子，具体负责帮教工作，促其转化，进行思想帮教，解决工作、生活中以及家庭中的困难等，同时将信息反馈至本部门的预测预警系统，为转化工作提供基本资料。（3）薄弱人物必须写出保证书。（4）建立薄弱人物排查帮教档案。档案主要有“薄弱人物档案”、“薄弱人物排查表”、“薄弱人物保证书”、“薄弱人物帮教转化情况表”组成。
5、建立事故问责追究制度
企业员工学习计划范文4
中德两国的体制不同，社会环境不一样，企业的管理方式也不太一样，中德的优秀企业之间是否有相似之处？我们能向德国隐形冠军企业学习什么？为了探寻这些问题的答案，作者选取了德国的赛多利斯公司和苏州固锝电子有限公司作为比较对象，通过采访双方企业高管、随机抽样采访不同层次员工，揭示两家公司的主要实践和成功经验。
不同的历史背景，同样的行业领先地位 赛多利斯是家族企业，创立于1870年，在电子天平、过滤纯化的市场上长期专心致志地耕耘，占有很高的市场份额，是典型的隐形冠军企业。苏州固锝电子有限公司成立于1980年，经过短短20多年的运营，已成为国内规模最大的设计、制造、封装、销售二极管的厂商，堪称中国的隐形冠军企I。两家公司都关注员工利益，被认为是“好公司”。赛多利斯2016年的离职率低于3%，固锝的离职率2016年也只有2.8%。
都把公司称为大家庭，但“家”文化不同 苏州固锝从2009年正式启动幸福企业建设。公司把员工和客户看成企业发展的助推剂，坚信企业的价值来自员工的幸福和客户的感动。公司创始人吴念博把自己看作“大家长”，关心关怀每一位员工及其家人，并通过他们把关爱传给父母、孩子，甚至祖父母。他弘扬孝敬、仁爱、感恩、敦伦尽分的价值观。赛多利斯也把公司称为大家庭，但赛多利斯员工眼里的“家”只局限于：同事间友好相处、彼此认识、能够自由发表意见、没有等级限制、工作很开心等。
不同的社会环境，同样尊重人 德国的文化一直以严格区分工作和私人事务著称：“工作是工作，喝酒是喝酒”。两个人可以既是亲密的朋友又是商界的敌人。赛多利斯非常关注公司绩效，同时也十分关注人的需求和发展。不过，固锝对员工的关怀较赛多利斯似乎要全面得多，它建立了以人文关怀为首的八个模式：人文关怀、人文教育、绿色企业、健康促进、慈善公益、志工拓展、人文真善美、敦伦尽分。
不同的人才观，但同样重视人的发展 中国教育制度和社会价值观过于看重知识传授和学历，而忽视动手能力和专业技能培养。在固锝的被访者中，只有两人毕业于职业技术学校，大部分员工的教育程度集中在普通初高中。固锝给了他们良好的内外部学习机会，鼓励员工努力向上，成为技术上的多面手；同时还提供各种学习计划，让不同的人从圣贤思想中得出正确的做人做事方式。
德国实行双元制职业教育制度，对职业技能和高等教育有明确分工。赛多利斯15名被访者中只有一名实习员工有着直接从小学读到大学的教育背景，其他被访对象都来自双元制职业教育。赛多利斯给员工提供职业技能培训和实践，同时以减少工时的方式支持员工继续完成高等教育。
企业员工学习计划范文5
【关键词】员工发展胜任能力成长路径学习地图
当代社会发展和变化的速度越来越快，企业所面临的挑战也日趋严峻，组织能力是帮助企业超越竞争对手重要保障。打造组织能力，确保战略实施，有三根重要的支柱：员工能力、员工思维模式和员工治理方式。企业可以通过引导员工个人职业发展与公司战略相匹配、相协调、相联系，使员工认识只有员工与企业共同发展，员工的自我价值才能体现，激发员工成长内驱力，实现组织能力三要素之间的无缝衔接，提升组织能力。
一、正确认识员工职业发展
过去一提到职业发展，很多人往往想到的就是晋升，其实，职业发展不仅仅是晋升，所有旨在提高员工职业发展能力、提高员工可雇性的措施都可以称之为职业发展。
员工职业发展是指通过各方的信息加上被评估者的自我评估，使其能更清楚客观地认识到自身的业绩水平和优缺点，以便在将来的工作中进一步完善。
员工个体而言，在组织中工作与发展并创造价值与获得回报，这个过程也满足人的归属、社交、尊重等需求的过程，是员工实现自我价值的不断提升和超越，心理成就感的追求得到满足。按照马斯洛的需要层次理论，职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴，因而可以产生更大的激励作用。
组织而言，从员工个人的职业发展需求出发，有意识地将之与组织的人力资源需求和规划相联系、相协调、相匹配，为员工的职业提供不断成长和发展的机会，帮助、支持员工职业生涯发展所实施的各种活动，以最大限度地调动员工的工作积极性。
在某种程度上，员工发展与组织发展本质上是一致的。员工职业发展的指导原则，一是引导组织成员更多地关注组织的发展，关注组织发展过程中可能产生的新的工作机会；二是引导组织成员更为客观地认识自己，在组织中找到更合适自己的职业机会和发展机会。
本文要探讨的学习地图就是一个提升员工能力，帮助实现企业和员工共同发展的有效工具。
二、学习地图的定义
现在企业培训工作者会经常听到“学习地图”这个概念，学习地图似乎也正成为解决员工能力提升难题的一把钥匙，然而，不同观点、流派对学习地图的解释和定义完全不同。作为应用者首先必须清楚学习地图的内涵、种类和应用要点，这样才能让学习地图真正发挥出应有的价值。
学习地图又称为学习路径图， Learning Map或Learning Path很早就出现在国外的学习研究领域。BANC（博奥新世纪）的研究表明，在不同的应用领域中，至少包含了五种学习地图。
（一）基于岗位能力模型的学习地图
基于岗位能力模型的学习地图是最常见的学习地图，当企业建立了以岗位能力模型，并以此为基础构建课程体系，那么，该企业的课程完全与不同岗位、族群的知识技能的要求相对应。除此以外，一些企业还会基于岗位能力模型丰富更多的学习资源、提供更多的学习形式以补充传统面授课程的有限性。在应用方面，简单而实用。
（二）基于学习项目的学习地图
基于学习项目的学习地图是另一种常见的学习地图，它起源于对某一学习项目中学习流程的系统化梳理，它可以有效指导学习项目相关角色之间在学习过中的配合。国内目前类似应用不多，主要原因是国内培训的精细化程度还远远不够，多数企业学习项目都是传统的面授课程，实施流程也较为简单，尚没有混合式学习的需求。
（三）基于产品或服务的学习地图
基于产品或服务的学习地图，又称为产品知识地图，它起源于企业对产品培训体系或产品知识库的系统化梳理。这类学习地图以产品为核心进行体系构建，使用的对象为销售人员、渠道与商以及使用客户等。它将传统的产品或服务体系重新整理，以形象、直观新的形式展现给学习者。
（四）基于e-Learning课程中的学习地图
基于e-Learning课程的学习地图限于一门e-Learning课程之内。使同一门课程可以针对不同学习者生成针对性的学习路径，让学习的效率更高。
（五）基于IDP（个人发展规划）的学习地图
基于个人发展规划的学习地图，又称为IDP学习地图，它起源于员工年度学习发展计划的制订，它即满足组织所要求的岗位能力提升又包括了学习者个性化学习需求的年度学习计划，是基于岗位能力模型学习地图的落地和实施，更具有实用性。
从以上学习地图种类来看，学习地图的本质就是企业学习体系的一种梳理和规划。从不同的角度来看，就会体现在不同的应用之中。本文中所要重点探讨的学习地图从归类来说，可以归之为基于岗位能力模型的学习地图，同时，又辅之以岗位技能库、评价系统以及学习资源库等管理要素对其加以完善，以对应的管理手段确保学习地图落地。
三、学习地图的价值
学习地图是依据员工职业生涯发展而拟定的员工个性化的培训课程体系，但已经超越了通常意义上的课程体系，是基于岗位能力而设计的员工快速胜任学习路径图，同时也是每一个员工实现其职业生涯发展的学习路径图和全员学习规划蓝图；它是以能力发展路径和职业规划为主轴而设计的一系列学习活动，是员工在企业内学习发展路径的直接体现。在这些学习活动中，既有传统的课程培训，也包括了其他新兴学习方式，诸如行动学习、在线学习等。
学习地图是组织内员工职业发展过程中的动力来源和方向指引，它将基于胜任能力的核心课程表和能力模型、员工职业生涯发展有机对接，以促进员工培训向员工学习转型的深化，有效牵引员工的学习发展和能力提升。对于企业自身而言，学习地图是培训管理的指南针，提供管理统一视角，建立系统科学的培训规划，确定适合的学习方式，为员工提供相应的学习活动。对员工来说，学习地图能清晰告知员工，每个阶段学习内容，努力的方向和目标。学习地图中标注了最佳学习方法、资源配置和测量标准，不同学习阶段的里程碑。
因此，员工职业发展的核心工作，就是建立组织动态的学习地图。让员工在组织内错综复杂的结构中，要求各异的岗位间，工作和需求发展，就好像在旅途中开车一样，需要一个详细的指引，并时刻进行加油充电，维持不断前行的动力和能量。
四、学习地图能解决那些问题
1.能够从战略角度审视企业培训的定位、内容、方式，从而有能力从不同角度获得企业内外各方支持、推动公司培训的开展；
2.提升个人管理素养，理解公司运营的价值链，练习开发针对本企业实际问题的培训解决方案；
3.系统掌握需求分析、计划制订、实施控制、效果评估这四个培训管理关键领域的工作方法与工具；
4.了解和现场设计行动学习方案，解决培训管理中培训效果转化不佳的顽症，促使培训效益最大化；
5.提高自己以及部门在公司中的地位角色，成为组织发展推动者和内部的员工学习培训教练和顾问。
五、绘制学习地图的关键步骤
（一）岗位梳理
可以根据岗位工作性质、工作职责、知识技能要求等相同或相似程度进行岗位的分类集合，将工作职责相关联、专业资质要求相同或相近的岗位组合为一个岗位族群。并结合员工的职业发展路径，形成各岗位族群的成长路径图，明确员工职业发展不同阶段的起点和方向。成长路径图关注不同族群的双通道的发展方向，也要清晰地展示对应的素质要求。
（二）能力素质模型设计
能力素质模型是学习地图关键支撑，以岗位族群和岗位层级为基础，明确不同岗位族群的员工在不同成长阶段的能力要素和主要行为表现，反映职业发展不同阶段的能力要求。可以通过与公司中高层领导、各岗位族群高绩效任职者、专家的访谈和验证基础上，运用多种分析手段，建立胜任能力模型，确保这个能力模型紧密围绕公司战略并具备以下四个特点：可衡量或可观察的、全面的、独立的并且具有清晰的描述。
（三）基于能力的学习资源库建设
绘制员工学习地图的一个重要环节，是按照能力提升需求为员工确定和开发相应的学习课程与培养方案。针对不同岗位族群和岗位层级，基于胜任能力的匹配，从培训方法、培训内容和培训师资三个方面，明确每个能力及能力等级对应提升的学习内容、学习形式和受众群体，梳理建立适用于各岗位族群和胜任能力标签的核心课程体系。
（四）绘制学习地图
根据不同岗位族群成长路径要求，将学习资源整理对应形成相应的晋级包，至此可形成清晰完整地企业学习地图，它展示了不同族群、不同阶段素质要求及对应的学习资源。员工可以同时关注本专业族群和其他族群的成长路径图、核心课程。通过学习地图，一名新员工可以找到自己从进入企业开始，直至成为公司内部专家的学习发展路径。
学习图是面对员工个人的，它的目的在于让员工快速读懂个人成长过程中的学习路径，以及个人成长与组织战略目标实现之间的关联，这就保证了学习地图不会像HR做的其他制度、流程、文件、体系一样被束之高阁。
参考文献
[1]王成，王，陈澄波.从培训到学习[M].北京：机械工业出版社，2010.
[2]威廉J罗思韦尔. CEO期望的公司培训[M]. 北京：北京大学出版社，2007.
企业员工学习计划范文6
网络商学院是以企业文化、企业战略为核心，运用现代科技手段集多种培训方式于一体，创建虚拟化的网上企业学习基地，它以构筑企业全员培训体系为基础，通过企业文化的导入和企业学习习惯的培育，形成企业知识管理、人才再造、市场竞争的智力平台，最终成为实现企业战略发展的有力武器。
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一般的网络商学院均由网络视频课程与网络学习管理系统两部分组成，前者完成了管理课程的教与学功能，后者成功模拟了教学管理的全过程，构成了企业内部的网络培训学院，为企业和员工日常的自主、自助、全员、不间断学习，建立学习型组织，提高核心竞争力创造了条件。
网络商学院不仅为企业迅速构建起了完善的学习平台，同时还为企业的管理规范化、员工职业化、经营国际化和知识管理提供了一揽子解决方案。
网络商学院平台诞生背景
全球经济一体化给企业带来前所未有的竞争挑战，只有建立良好的学习机制和信息流制度，才能适应新技术日新月异变化发展的态势，取得竞争优势。壳牌石油公司的德格曾说过：“比竞争对手学得更快的能力也许是惟一持久的竞争优势。”
在网络信息传播为主体的时代，采用网络培训是必不可少的方式之一，它是企业管理技能水平快速提高的发动机。世界500强企业80％以上均采用了网络培训形式。
一、传统培训面临的挑战
1．实施成本高。传统面授培训的非直接培训教学费用比例高(差旅、培训场所等)，这对于企业及参与培训的学员都是一种资源的消耗。
2．缺乏延续性。间断式的面授培训不能满足员工的动态需求，也使得企业培训缺乏保持力。
3．资源利用不足。企业传统培训组织实施周期长，培训教学资源缺乏有效的重复利用，这也增加了企业优秀培训课程推广的成本。
4．培训覆盖面小。因资源的限制，面授培训覆盖面小，不能满足快速增长的培训需求，特别是企业分支机构的需求。
5．间断员工的工作安排。面授培训需要间断学员的工作安排，使得相当比例的企业核心员工得不到适时的培训。
6．缺乏培训的效果管理。企业传统培训缺乏员工培训效果的管理，使得企业在培训规划、培训需求、培训计划等人力资源管理实践中缺乏真实而充分的数据。
7．缺乏统一的实施标准。企业(特别是大、中型企业)往往通过培训分支机构自身的培训讲师来拓展培训课程覆盖面。传统培训对实施人员的倚赖性决定了企业范围内各区域的培训实施缺乏统一的标准。
二、网络商学院弥补了传统培训的不足
传统的培训方式有公开课、内训课、学习班、研讨会、企业MBA班等，这些培训方式存在严重不足：
1．成效缓慢：一般让整个班级按固定进度来学习，无法充分考虑学员个人差异，学员也无法自主选择学习内容，使学习效果受到较大影响，培训成效不佳。
2．应变能力差：无法按照企业实际及管理方向设计最切合企业实际的实用课程，且无法重复使用，不能满足学员反复学习的要求。
3．持续控制难、培训效果差：无法实现对学生学习进度、学习资源、学习状况、学习绩效的管理与评估。
4．成本昂贵：传统培训需要满足师资、设备等方面的条件及费用，且需要学员付出大量的时间成本。
三、网络商学院的优势
网络远程培训克服了传统培训在时间、空间、环境等方面的限制，借助网络来进行多媒体培训，采用音频、视频和超文本等多种方式，传递培训信息，让优秀的资源得以共享，教员、学员和媒体之间实现自由地交流。
网络远程培训可以提供更有效、更及时、更有针对性的培训，培训时间和地点机动灵活，降低培训成本，将在岗学习和培训有机地结合在一起，扩展了企业人员学习的空间和途径，由传统的被动学习转变为主动有选择地学习，充分提高培训效率。
网络商学院有硬件解决方案和软件解决方案两大类。纯软件的解决方案与传统的基于硬件的解决方案相比，企业无需投入高昂的成本，就能实现高质量、高可靠性的音视频通讯、协同工作、文档共享、远程会议管理等多种会议功能，有效地节约时间和经费，提高企业的工作效率。
1．系统扩展性强。在保护原投资的情况下，可方便地进行系统扩容。
2．高可伸缩性的统一培训应用管理平台。集中化一体化的课件管理、调度、分发，完全基于Web的远程培训管理模式。
3．实时的网络直播教室。可实现培训实况现场直播及录制信息的点播重放。适应多种数据格式和带宽，制作时可同时选择多种带宽进行压缩，播放时课件可以根据实际带宽自动调整播放水平，适用于大范围培训的直播活动。
4．强大的远程多点交互功能。可实现同步学习，同时接入的学员数(或教室数)可方便地扩充。学员之间、师生之间均可通过电子白板、讨论组、聊天室及电子邮件，以文字、图形、音频和视频等方式进行交流，适用于重要的学术交流和培训答疑场合。
5．强大的远程多点多媒体交互功能。集成了语音、视频、数据的即时通讯系统，实现用户间即时音视频交流，有音频交流、视频交流、音频+视频三种通讯方式，于在线答疑、讨论等培训功能。
网络商学院特点
一．网络商学院的特点
1．实现了随时随地学习的便捷性与快捷性。
2．学前、学后的动态的考试与考核，强化了学习的效果。
3．通过网络商学院帮助企业建立管理模式和知识管理体系，提供整体解决方案。
4．汲取中外管理精华，建立讲稿、管理工具、教学大纲等学习资源平台。
5．通过网络商学院培养企业员工成为终身学习者，建立学习型组织。
6．名师授课，案例教学，网上网下互动教学。
二、网络商学院的学习管理系统可以实现
1．管理者公告管理系统，管理者利用网络商学院的公告系统制定和企业、部门的各项规章制度，利用公告栏可及时各项规定，实现在线无纸化办公。
2．共享学习资源管理系统，学员可以通过代码直接登录学习。
3．在线学习试题库与测试系统。
4．学习需求测试与学习培训计划自动生成系统，帮助员工制定学习方案。
5．在线培训后台管理系统，跟踪学习过程，准确监控、评估学习效果。
6．实用的人力资源信息管理系统。
7．专为新员工设计的入职培训管理系统。
8．科学的学习计划管理系统。
9．学习实施管理系统，它包含了全部网络课程的逼真视听教学功能。
10．学习论坛：员工学习交流管理系统(BBS)。
11．培训学习助理服务系统。
12．学习临时中断及重点章节书签索引系统。
13．学习效果评估系统。
14．在线考试与证书服务系统。
15．知识管理，可以上传企业的各类资料与视频课程。
16．在线管理工具、教材等下载。
“网络商学院”建立在互联网和企业局域网的基础之上，将企业的培训课程与计算机网络完美结合，是将传统课程与现代科技相结合的全新培训模式。只要把“网络课程”和“网络学习管理系统”安装到企业的网站上，在企业局域网内运行，轻松构建出“企业网络商学院”，全面提升企业核心竞争力。
网络商学院解决企业培训中的四大难题
难题一：培训预算不够。培训成本高
通过互联网建立一个企业网上虚拟商学院，实现从中国总裁培训网上自选课程学习和企业内部课程上传到网上商学院进行管理，建立一个系统、完善、高品质的属于自己的网上商学院，组织员工学习所需课程，节约80％以上的预算开支!
难题二：培训时间与工作时间相冲突
网络商学院已经准备了近万小时的国内外知名老师的培训视频、5000多培训教材、10000个企业管理工具等，所有员工就能24小时随时随地的向数千知名企业管理与营销培训大师学习、互动，工作学习两不误。
难题三：学习效果不易跟踪和控制
网络商学院通过管理学员的帐户开通、积分分配、课程审核、学习效果检查、统计以及商务交流等环节帮助学员提高学习质量，帮助企业随时监控学习进度，全面保证培训效果!同时有效解决了培训实施周期长、培训组织工作量繁重的烦恼!
难题四：培训难以形成有效培训体系和培训资产
网络商学院采用的强大企业平台，不但提供优质课程，学习过的课程记录进行保存，还可以满足企业上传自己培训课程的需要，帮你打造完全属于自己的培训平台，真正打造“学习型组织”，所以只要一次选择，就能开始1 00年的财富积累!
网络商学院系统五大特点
一、操作方便
对学员来说只要会上网浏览页面即可，不需要安装软件，下载插件等程序；对于教育管理者来说，管理简单方便，教学资源可以自己创建，无需复杂二次开发、环境配置、课件制作等。
二、功能齐全
功能强大、模块齐全、性能稳定，网络商学院的功能系统涵盖企业教育培训的方方面面，真正全面满足企业管理培训的需求。
三、费用低廉
由于基于互联网这个强大的网络平台，不需任何硬件投资，而且购买成本低，具实用价值。
四、资源海量
像中国总裁培训网的网络商学院提供大量的资源供选择，如：3500多小时视频、5000多个管理工具、3000多培训教材、1000多位老师。同时各公司可以根据企业实际情况进行进行个性化的制作，或向中国总裁培训网进行定制。
五、权威前瞻
像中国总裁培训网的网络商学院浓缩当今世界上顶尖公司管理方法和顶尖管理大师的管理思想，节省企业近十年摸索时间。
网络商学院的价值体现
网络学习管理系统可以帮助企业自动分析学习培训需求进行职位能力测试，提供个性化的学习方案，自动进行部门、个人学习资源分配，根据不同的岗位和学习目标设置课程，制定学习计划，实时跟踪落实以及在线BBC交流，并且可以检测每位员工在线学习的状况下在线数量、投入时间、学时累计、学习内容等，并通过学习记录及在线测试，进行学习效果评估，合格后颁发学习培训证书。
一、网络商学院对企业的十大好处
1．降低培训成本，以更低成本接受更多知识、更快地进行学习。
2．解决培训与工作时间冲突的矛盾
3．实现企业全员学习目标，促进向学习型组织的转变。
4．加强公司知识的沉淀、管理、传播和创新。
5．更高的生产率与工作效率。
6．加强研发与市场的沟通交流，缩短产品进入市场的时间。
7．增强凝聚力，提高员工忠诚度。
8．缩短与合作伙伴、终端客户的距离。
9．提高部门之间的协作和交互能力。
10．提高企业创新能力，增强企业核心竞争力。
二、网络商学院对培训管理者的好处
1．减轻培训管理者的工作负担。
2．丰富教学手段，提高管理水平。
3．提供培训的跟踪管理机制。
4．扩大受众范围，增加学习机会。
5．可实现因人、因岗位而设置课程。
6．培训课程内容可根据实际情况动态调整。
7．提供始终如一的高质量培训，而且效果可量化评估。
8．自己培训编写教材有了借鉴的资料。
三、网络商学院对员工的六大好处
1．无论何人、何时、何地都可以自主地安排学习。
2．方便的复习系统，做到温故知新。
3．加强教师与学员、学员与学员之间的交流与协作。
4．在工作中学习，在学习中实践，真正做到学以致用。
