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企业管理研究论文范文1
关键词:管理创新;商业模式创新;管理流程
管理原则和管理流程的创新能够创造持久的优势,使竞争地位发生巨大转变在过去的100年中,像品牌管理事业部制这样的管理创新,要比技术和产品创新更能创造持久的竞争优势事实证明,管理创新比其他任何类型的创新都发挥了更大的作用,使企业绩效迈上了一个又一个新台阶但奇怪的是,很少有企业会为持续的管理创新而精心打造出一个专门的流程①大多数企业都有一套关于产品创新的正规方法,许多企业还有探索前沿科技的研发团队近年来,为了提高速度和效率,几乎地球上所有的组织都系统地重新设计了自己的业务流程可令人不解的是,却鲜有企业或组织付出同样多的努力去进行最重要的那种创新:管理创新
人们可能会认为是卓越的产品杰出的员工和优秀的领导者这样一些因素使得通用电气(GeneralElectric)杜邦(Dupont)宝洁(Procter&Gamble)Visa国际以及Linux等组织出类拔萃但如果经过认真探究,就会发现这些公司的成功背后还有另一个更为根本的原因:管理创新在20世纪早期,通用电气完善了托马斯爱迪生(ThomasEdison)最著名的发明——工业研究实验室(Industrialresearchlaboratory)通用电气将有序的管理原则引入了科学发现的无序流程,在接下来的50年里,它获得的专利比美国其他任何一家公司都要多通用电气现在的竞争优势在很大程度上都可以追溯到那时的非凡成就杜邦公司于1903年率先开始进行投资回报率计算,从而在资本预算方法的发展中扮演了先锋角色几年之后,公司还开发出一种对公司众多产品部门的绩效进行比较的标准化方法诸如此类的创新使杜邦成为美国的工业巨头之一宝洁公司在包装商品行业的卓越表现源于20世纪30年代早期,当时公司开始将品牌管理的方法正规化此后数十年,宝洁公司一直凭借早期在无形资产创造价值方面取得的成功稳步发展现在,宝洁公司的产品组合包括16个品牌,年销售额超过10亿美元Visa国际组织是世界上第一家“近似虚拟”(Near—virtual)的公司,其成功要归因于组织创新20世纪70年代,Visa的各个发起银行在美国建立了一个联合机构,从而为世界上最家喻户晓的品牌奠定了基础今天,Visa成为全球性金融网络,连接着21000家金融机构和超过13亿的持卡人计算机操作系统Linux实施的“开源式开发”(Opensourcedevelopment)是近年来管理创新领域最广为人知的例子在诸如公共许可证和在线协作工具等其他创新的基础上,“开源式开发”已被证明是一种非常高效的机制,可以吸引分散在世界各地的个人加入开发行列,并对他们的工作加以协调这些案例表明,一项管理突破能给进行创新的公司带来强大的优势,并使行业的领导格局发生翻天覆地的变化相比之下,技术创新和产品创新带来的优势则往往较小
然而,并非每一项管理创新都会带来竞争优势任何形式的创新都遵循着一条“幂次法则”(Powerlaw):有一个能够带来巨大竞争优势的真正激进的想法,就意味着有几十个意义不大的其他想法但这绝不是不去创新的借口创新始终是一个数字游戏,你做得越多,收获丰硕成果的可能性就越大管理创新可以定义为对传统管理原则流程和实践的明显背离,或者对传统的组织形式的背离,这种背离极大地改变了管理工作的方法简单地说,管理创新会改变管理者的做事方式在一家大型组织中,改变管理者工作方式的唯一途径就是重新设计控制其工作的各项流程诸如战略规划资本预算项目管理雇佣和晋升员工评估高管培训内部沟通以及知识管理等管理流程,就是将管理原则转化成日常管理实践的工具这些流程会确立对管理者的工作加以控制的方式和方法公司运营层面上的创新关注的是公司的业务流程,如采购物流客户支持等等,而管理创新则关注的是公司的管理流程
与其他类型的创新一样,管理创新所面临的最大挑战也是如何才能产生真正新颖的创意尽管创新没有什么简单而标准的办法,但是如果掌握了一定的成功要诀,你就可能会有更多的发现全新的原则非正统的思维非主流的智慧,这些能够提升人类创造力的“放大器”,无论对于管理创新还是其他类型的创新都是至关重要的在大多数公司中,管理创新都是即兴而为,并且具有渐进性要想实现持续而大胆的管理突破,就必须有一个系统化的流程,可以从下面几个方面入手:
一摆脱传统理念的束缚
一般来说,人们对公司战略变革抱有这样一种信念,即认为变革必须从公司最高管理层开始,并且需要一位强有力的领导者在公司中实现变革从经验上说,这样的信念似乎非常正确,但作为一名管理创新者,必须能够将貌似正确的东西和绝对正确的东西区别开来诚然,几乎所有关于企业复兴的故事,讲述的都是新任首席执行管扮演了公司的救世主,扭转了公司乾坤的英雄壮举但是,这是世界上唯一可行的做法吗?为什么需要一次危机来激发深刻的变革呢?原因很简单,在大多数公司中,少数高层管理人员对公司战略方向的转变自始至终掌握着发言权所以,一个被传统束缚的管理团队,由于不愿意放弃昨天确定无疑的东西,可能会把整个组织适应未来发展的能力置于自己的掌控之中所以,一般来说,公司是需要通过一场危机来激发深度改革的,但这种现象并非某种自然定律,而不过是政治权力分配“头重脚轻”的典型产物罢了
“首席执行官负责制定战略”的观点看起来合情合理,却可能促使公司员工相信他们无法影响到公司的战略方向或者改造公司的商业模式,因为他们只是战略的执行者,而非创造者然而,如果企业的目标是加快战略革新的步伐,或者是充分调动每位员工的想象力和激情,需要系统地广泛分担战略创新的责任,那么这种以首席执行官为中心制定战略的观点就应当受到挑战目前,公司的战略规划流程充满着精英主义色彩,赋予了高级管理人员过多的发言权,而牺牲了一线员工的新创意,这极大地限制了公司可供考虑的战略选择的数量解决有争议问题的最佳方法,不是强制推行对其他所有人都不利的某个观点,而是努力寻求一种能把各个相关方面的多种不同观点整合在一起的更高层次的解决方案作为一名管理创新者,必须有能力挑战这种根深蒂固的传统思想,必须对每一个管理信条提出两个问题首先,这一信条是否对实现的终极目标有妨碍?其次,是否能够想象出与这一信条所反映的现实不符的其他情形吗?那种认为首席执行官是战略总设计师的传统观点,只不过是一个传统而已这个观点并非完全错误,但也非完全正确当人们以批判性的眼光来检验其他格言时,很可能会发现许多格言也是同样不可信的随着旧事物不再确信无疑,进行管理创新的空间就增大了
各种传统的管理思想往往在公司管理者的思维中根深蒂固,很难被人察觉,而且人们对这些思想奉若神明,不敢质疑然而,要充分了解新管理原则的威力,就必须摆脱过去的惯例对想象力的束缚虽然一些被人们坚信的某些东西可能在科学上已有定论,但大多数东西并非如此尽管承认这一点可能会让人感到很痛苦,但许多被视为管理智慧的东西只不过是伪装成不容争辩的真理而未遭到质疑的教条而已
二培育应对变革的能力
企业应对变革的能力是实现企业管理创新的保障克莱顿克里斯滕森(ClaytonM.Christensen)的研究显示,影响商业组织变革能力的因素有三个:资源流程和价值观②尽管变革管理和流程再造理论认为,流程是可以改造的,但事实上,流程远不如资源那样灵活,适应性也要更差一些,而价值观就更是如此了所以,为了应对变革与创新,如果一个商业组织需要建立新的流程和价值观,管理者就必须开创一个新的组织空间,用来培育应对变革的能力做这件事的方式不外乎三种:第一,在公司内部建立一个新机构,建立新流程;第二,从现有组织中分拆出一个独立的组织,建立解决新问题所需的新流程和新价值观;第三,收购一个外部组织,其流程和价值观必须与新任务的要求高度匹配简言之,需要建设一个既独立又有根基的新增长平台部门,新增长平台部门既独立于又极大地依赖于企业的现有业务组织结构工作方式和相应的规章制度它必须有其独立性,因为新增长平台需要比普通业务部门更长的时间才能看到开发的成效,同时它还在培育能够使企业具备一种走出现有经营模式与组织文化的能力
建立新增长平台的机会存在于公司的实际或潜在能力组合未满足的客户需求和大环境的变化这三者的相交之处当企业发现一个新产品机会时,应该通过新平台的角度来审视它我们可能看到的是这个创新还会带来一些我们不曾想到的产品服务或者其他业务这个创新使得进入新市场的速度加快,也使得企业获得了新的能力在变化日趋加快的世界中,持续不断地进行战略更新是保证你不失去竞争力的唯一途径,而在企业组织中无处不在挥之不去或前所未有的任何问题,都不大可能用从别人那里拿来的旧的管理原则来解决管理创新就意味着全新的问题就要求用全新的原则,要求采用能够揭示新方法的新的管理原则
三致力于解决重大的管理问题
问题越是重大,创新的机会就越大虽然重大的问题并不总是带来重大的突破,但细小的问题从来不会带来重大突破大约80年前,通用汽车公司(Generalmotors)创造了事业部制的组织结构,以便应对一个看上去非常棘手的问题:怎样理顺通用汽车下属子公司间庞杂的关系,这些子公司是公司总裁威廉杜兰德(WilliamC.Durant)通过收购而组织到一起来的杜兰德的继任者皮埃尔杜邦(PierreDuPont)于1920年接手通用汽车后,要求他的一位高级副手小艾尔佛雷德斯隆(AlfredP.Sloan,Jr.)协助他对通用汽车这个机能失调的帝国进行精兵简政斯隆的解决办法是:设立一个负责制定政策和实施财务控制的中央执行委员会,并按产品和品牌设立事业部,负责日常运营正是凭借这一管理创新,通用汽车才能充分利用它的规模效应和范围效应1931年,在斯隆的领导下,通用汽车最终取代了福特汽车公司(Ford),成为世界上最大的汽车制造商
事业部制的实质是根据企业从事的行业,按产品地区客户来划分部门事业部在企业宏观(下转第83页)领导下拥有完全的经营自,实行独立核算,使大企业在内部获得小企业的活力我国的通信制造商中兴通讯就借鉴了事业部制的经验,实行的是“准事业部制”的组织管理制度与事业部制体制不同的是,中兴通讯的准事业部制不拥有完整的自主经营权,虽然产品事业部和营销事业部都有经营指标,但产品事业部不直接做销售,必须由营销事业部负责销售,而营销事业部只能销售产品事业部的产品这实际上决定了事业部的独立核算只能是“相对的”,各自获得的利润只能是“阶段性的”准事业部制是从传统的职能管理部门向事业部制过渡的中间性产物,由于向各事业部下放了决策权,使事业部的积极性和灵活性大为提高,使各事业部的经理层成为公司总体管理链条上的重要一环
为了最大程度地增加管理突破的可能性,需要从一个既有重要意义又使人振奋的问题入手要想解决重大管理问题,还必须具备不屈不挠和坚定不移的精神,以及丰富的想象力一些引导性的问题可以激发你的想象力,例如,人们可以通过关注那些让公司一直左右为难的取舍问题来激发想象力人们总是有一种想超越这种似乎无法调和的取舍的欲望,而推动管理创新的往往就是这种强烈的欲望再如,你可以试着想一想你的公司在未来即将面临哪些新的挑战?这些挑战带来的突变将会要求企业进行管理创新和商业模式创新这样,你就可以发现一些你的公司应当在今天就开始应对的明天的问题,并去考虑一些目前公司力所不及,但经过你和管理团队的共同努力可以变为力所能及的事情
对于身处信息纷繁复杂的发达地区的人们而言,正确判断哪些信息应该予以关注或忽略,以及如何对自认为重要的信息进行组织与传播,已逐渐成为一种核心能力这种信息综合能力对于领导者尤为重要,因为他们在决策中往往需要从整体上考虑各种复杂的因素,而且决策结果事关重大随着人们对信息综合的理解不断加深,将会有更多的领导者能够像达尔文那样,拨开挡住自己视线的层层灌木,看到一整片茂密的森林
注释:
①这里所指的流程是指组织成员互动协作沟通和决策的模式,组织成员通过这些模式将资源转化为价值更高的产品和服务
②按照克莱顿克里斯滕森的解释,价值观是指商业组织用于确定优先事项的标准,它通常关注两类价值观:第一种价值观与毛利率有关,也就是公司最低可以接受多高的利润率;第二种价值观涉及商业机会,也就是管理者认为一个商机必须达到多大规模才值得关注
参考文献:
企业管理研究论文范文2
一、企业管理观由追求利润最大化向追求可持续成长转变
时代与环境的变化使企业生存越来越不容易，而把利润最大化作为管理的惟一主题和最高宗旨，是造成企业过早夭折的一个重要根源，这使得企业家和管理学家们都开始关心企业的可持续成长问题。可持续成长管理观认为：利润是企业生存和发展的条件和手段，但不是其生存的目的，应该科学合理地追求利润。坚持这种管理观，在管理中就会注重整体优化，讲求系统管理，实行企业系统整体功能优化；注重依靠核心竞争力，不断提高市场竞争优势；注重夯实基础管理，讲求管理精细化，实行管理科学化、程序化、规范化、制度化；注重开拓创新，讲求在自我否定中发展自我、超越自我，实现变革与稳定并存；注重以人为本，不断提高员工素质，充分调动员工的积极性，发挥员工的能动作用；注重以诚信为本，对待企业外界的利益相关者要讲求质量、服务、信誉过硬，等等。
追求企业持续成长就是追求企业长寿。世界著名的长寿公司都有一个共同特征，这就是有一套坚持不懈的核心价值观，有一种崇拜式的企业文化，有一种有意识灌输核心价值观的行为。
二、企业竞争由传统的要素竞争转向企业运营能力的竞争
如今的企业开始从产品和服务标准化、寿命期长、信息含量少、简单的一次易的竞争环境，向产品和服务个性化、寿命期短、信息含量大、与顾客保持沟通关系的全球竞争环境转变，更丰富的顾客价值内涵、更广的产品范围、更短的产品周期和处理任意批量定单的能力，正在成为新的市场竞争或经营的准则。这个新的现实要求企业对内外部客观环境保持敏锐反应，加强危机管理，不断增强组织的适应性，提高处理复杂性、不确定性问题的速度和能力，使企业在生产、营销、组织、管理等方面都“敏捷”起来，成为一个全新的“敏捷性”经营实体，实现向“敏捷管理”方式的转变。
“敏捷管理”是关于企业如何积极创造新的顾客机会和快速响应市场机会，在动荡的、竞争激烈的经营环境中获得利润的战略过程。企业转向“敏捷管理”，必须对迅速变化、不断细分、高质量、高性能的顾客定制产品和服务型的全球市场经营挑战做出全面反应。一个企业要适应超倍速的竞争，必须在各个层面的管理上具备敏捷性的特点，即：在生产层面上，具有依照顾客定单，任意批量制造产品和提高服务的能力；在营销层面上，具有以顾客价值为中心、丰富顾客价值、生产个性化产品和服务组合的特点；在组织层面上，能够整合企业内部和外部与生产经营过程相关的各种资源，通过与供应商和顾客的互动合作，创造和发挥资源杠杆的竞争优势；在管理层面上，从强调指挥和控制的管理思想，转换到领导、激励、支持和信任上来。敏捷企业最基本的管理目标是：保证人力资源队伍由一支有知识、有技能、善于创新的员工队伍组成；为员工提供其所需的资源，以应付变化的市场机会及个别顾客的要求；适时变革组织的“壁垒墙”，建立一个灵活的、具有实时响应能力的企业。
三、企业间的合作由一般合作模式转向供应链协作、网络组织、虚拟组织、国际战略联盟等形式
当今企业竞争的战略重点还在于，要与相关的社会集团或群体建立起互利互惠的合作关系。现代企业不能只懂得提供各种产品和服务，还必须懂得如何把自身的核心能力与技术专长恰当地同其他各种有利的竞争资源结合起来，弥补自身的不足和局限性，以取得实际效益，获得竞争优势。此外，还要让与其合作的顾客、供应商、利益相关者等至少实现他们的基本利益或底线利润目标。
在现代企业的生存原则中，“排他”已被“合作”所取代或包容。越来越多的企业认识到，基于合作的竞争才有利于企业的生存与发展。互利合作的竞争方式主要可以归纳为以下类型：一是供应链型，是指企业与供应商的联通合作；二是战略网络型，是指企业通过建立与供应商、经销商以及最终用户的价值链形成一种战略网络；三是协作联营型，是指企业通过有选择地与竞争对手、供应商或其他经营组织分享和交换控制权、成本、资本、进入市场的机会、信息和技术等，产生特定的协作关系，形成一种联营组织，从而在市场竞争中为顾客和股东创造更高的价值；四是虚拟组织型，是指利用信息技术把各种资源、能力和思想动态地连接起来，成为一种有机的企业网络组织，从而灵活地把自己企业的优势资源与其他企业或市场主体的优势资源充分地结合起来，以最低的成本、最快的速度创造出最佳的效益。
四、员工的知识和技能成为企业保持竞争优势的重要资源
竞争的压力已经使企业产生了对知识共享的巨大需求，企业将主要通过管理员工的知识和技能而不是金融资本或自然资源，来获取竞争优势。企业的知识被认为是与人力、资金等并列的资源，并逐渐成为企业最重要的资源。国外机构的研究表明，在企业的市场价值中已有七分之六取决于“知识”资产，管理这些“知识”资产中最难的事情是怎样对待员工的思想和知识。员工的创造性思想和知识在企业价值中的重要性正在不断增加，但思想只有在被人们分享并创造出利润时，才是有价值的，让有智慧的头脑共享他们各自的想法远远胜于纯粹地投入金钱或者购买软件。由此，出现了知识管理、学习型组织等管理方法，来帮助企业汇集员工的知识和技能，采用新的积累知识的方式，使企业从知识资本上获得最优的回报。
建立学习型组织，加强知识管理，要求企业更注重对人才的管理。企业的管理对象已从“劳动力”转变为“人力资源”，其中的英才还被称为“人力资本”。企业应成为优秀雇员的集合体，其创造性的思想和知识必须能够在整个企业内通过非正式渠道，来实现从下到上的流动，而不仅仅只是从上到下的流动。在这一过程中，企业高层只有认真制定出引导和过滤信息的规则，才能使获得的信息值得存储，这是做好知识管理的关键。
在新经济条件下，员工培训不再是可有可无的，而是为了保持员工的必备知识和技能的一种必然选择，企业预期从员工身上获得的回报越大，对员工进行培训的重要性也就越大。一旦将优秀人才吸引到企业来，接下来的挑战就是如何不断更新并扩充他们的知识和技能。培训是企业向员工进行投资并为股东创造价值的主要途径，企业必须仔细思考如何以最有效的方式对员工进行培训，然后从这些员工身上获得投资回报。最有效的培训方式是说服员工将对他们的培训视为一种伙伴关系：雇主对员工进行培训投资，员工以自己的时间为企业对自己的投资创造效益。
五、从传统的单一绩效考核转向全面的绩效管理
把绩效管理与公司战略相联系，变静态考核为动态管理，是近年来绩效管理的显著特点。传统的绩效考核，主要是通过对员工工作结果的评估来确定奖惩的实施，其存在的问题主要有：过分依赖用奖惩制度促进员工的绩效改善和能力提高，单纯依赖定期的、既成的绩效评估而忽略了对工作过程的控制和督导；由于管理者的角色类似警察，考核就是要挑员工的毛病，所以造成了管理者与被管理者之间的对立与冲突；只问结果不问过程的管理方式，不利于对缺乏工作能力和经验、资历较浅的员工培养；当工作标准不能进行确切衡量时，会导致员工规避责任，等等。其致命的问题还在于：从目标到绩效结果的形成过程缺乏控制；不是封闭的，没有绩效改善的组织手段作为保证；在推行绩效考核时会遇到员工的强烈反对。
绩效考核其实只是绩效管理中的一个环节。完整的绩效管理应当是一个封闭循环的流程，包括绩效目标制订、绩效辅导、绩效考核和绩效激励等内容，结果导向不应排除，但结果的实现必须建立在对过程控制的基础上。从表面上看，绩效考核与绩效管理不过是管理的开放与封闭的差别，但却体现了管理思想的截然不同。在传统的绩效考核中，不同的人受同一标准衡量，是相互比较；而在绩效管理中，不同的人由不同的指标衡量，是与自己比较。信息技术的发展使更为精细的绩效管理成为可能，绩效管理的工具也由单一向多维发展，主要包括目标管理、关键绩效指标（KPI）、360度打分、平衡计分卡和EVA价值管理等。
六、信息技术改变企业运作方式
信息技术的发展和应用，几乎无限制地扩大了企业的业务信息空间，使业务活动和业务信息得以分离。在信息技术的支持下，业务活动可以根据客户的要求进行集中或分散，业务信息却始终要集中管理，管理者的侧重点从“管”转移到“理”，主要是基于业务信息的全面掌握，梳理和优化业务活动的脉络，以便更好地服务客户。信息技术还为整合与集中提供了手段。通过整合能够实现企业内部资源的集中、统一和有效配置；借助信息技术手段，企业能够跨越内部资源界限，实现对整个供应链资源的有效组织与管理。
信息技术推动企业运作方式发生了根本性变革，出现了数字化管理的趋势。主要变化有：一是产品研发模式转向全程供应链管理下的协同研发。出现了很多企业信息化产品，如PDM（产品数据管理）、ERP（企业资源计划）、CRM（客户关系管理）、SCM（供应链管理）等，这些信息系统在不同层次、不同方面为企业管理与技术水平的提升提供了解决方案。二是生产制造模式转向外包与协同。企业可通过供应链设计、业务外包、组件标准化、协同计划和建立供应商战略伙伴关系、采用柔性制造技术、进行业务流程重组减少不增值环节等途径，实现快速响应和低成本。三是市场营销模式转向快速满足客户需求。通过应用数据库以及数据分析挖掘技术，可以得到客户更丰富的信息，从而进行有效的市场管理、销售管理和客户服务管理。
七、顾客导向观念受到重视并被超越
长期以来，以顾客为导向，为顾客创造出有“比较价值优势”的产品或服务是顾客价值管理的核心观念。但近年来，以微软、英特尔为首的部分高科技企业却放弃了“顾客导向”，采用以产品为中心的经营战略，并取得了巨大的成功，由此产生了超越“顾客导向”的竞争新思维。这种现象的出现，主要是因为随着知识经济时代的到来，企业面对的已不仅仅是现有的份额，更重要的是未来的市场和挑战。要提高企业的预见性，抢占产业先机，仅着眼于顾客需求已经不够，它会随着竞争条件的变化而逐渐失效，必须超越“顾客导向”，变被动追随为主动创造。
超越“顾客导向”并不是对传统顾客导向观念的否定，而是随着社会发展和技术进步及企业经营思想的进一步深化。“顾客导向”观念仍适用于已结构化的产业市场中，超越“顾客导向”是对“顾客导向”观念的补充和完善。正如从最初单纯强调被动适应顾客需求的4Ps理论，到重视建立新型主动企业顾客关系的4Cs理论，再到强调竞争导向的4Rs理论一样，在螺旋式上升进程中，每一种新的理论和实践的出现，都是在原有基础上的创新和发展。
八、由片面追求企业自身利益转变为注重履行社会责任，实现经济、环境、社会协调发展
企业管理研究论文范文3
关键词:破窗理论;企业管理;方法
管理是复杂的、烦琐的、每天的,需要管理者有耐心、恒心、决心,要把检查、监督、指导、教育变成常态和习惯,只有这样,管理才可以越来越简单、越来越顺畅、越来越形成每个人的习惯和思维和行为定势,这时,在企业中就会建立起一种传统、形成一种潮流和力量,因此,每个企业都期待的文化就形成了,消除管理的局面也就出现了。具体有以下做法:
1“日清”法
要求企业的每位员工对照自己每天的工作计划和目标进行日清,当日工作当日毕。
2“每日自找不足”法
每天要求员工查找自己工作目标完成中的不足并及时整改。
3推广临时工作“三联单”制度
凡是各级交给对方的工作均采用财务发票式的“三联单”制度,注明工作内容、工作标准、完成时间、检验方式,一式三联,待完成后交由验收人签字。
4推广“即时表扬制”
员工好的表现要及时给予表扬,哪怕先给一个口头表扬也可以,不要等到月度总结考评时再做;同样,企业中发生的不好现象也应该立即给予批评和通报,不可等到什么固定的考评日再去做,否则会产生“正反”涟漪效应,对企业百害而无一利。
5建立“快速响应”机制
包括“快速反应部队”、“快速反应制度”、“快速反应信息系统”等。快速响应离不开企业基层群众即广大员工的力量,要调动他们的积极性、参与意识和主动性。
6推行主动式“破窗”
即在鸡蛋里挑骨头,千方百计地找到将要或可能会导致“破窗”的各种隐患,将其消灭在萌芽之中。
7发挥“环境教育”的功效
在日本,有一种称作“红牌作战”的质量管理活动,主要内容包括以下几个方面:清楚区分要与不要的东西,找出需要改善的事、地、物;将不要的东西贴上“红牌”;将需要改善的事、地、物以“红牌”标示;有油污、不清洁的设备贴上“红牌”;藏污纳垢的办公室死角贴上“红牌”;办公室、生产现场不该出现的东西贴上“红牌”;努力减少“红牌”的数量。在这样一种积极暗示下,久而久之,人人都遵守规则,认真工作。日本的实践证明,这种工作现场的整洁对于保障企业的产品质量起到了重要的作用。
企业借助“红牌作战”的活动,可以让工作场所变得整齐清洁,工作环境变得舒适幽雅,企业成员都养成做事耐心细致的好习惯。久而久之,大家都遵守规则,认真工作。
8考核和评估企业各类制度的效率和效益
让企业的每一条制度都发挥作用,对于形式化的制度立即从墙上揭下来,消除形式化制度给员工代来的消极涟漪效应。制度化建设在企业管理中已经是老生常谈了。但是,现实的情况往往是制度多,有效的执行少。长此以往,企业的发展会很尴尬。对公司员工中发生的“小奸小恶”行为,管理者要引起充分的重视,适当的时候要小题大做,这样才能防止有人效仿,积重难返。
9记住运用破窗理论的几个关键指标
环境管理与教育的意义;快速反应;检查与监督的频率;计划分解与细分;监督机制;全员参与与相互监督。
10工作追踪法
10.1工作追踪第一步:搜集信息搜集信息现在主要途径和方式:①建立定期的报告、报表制度。很多公司销售部门、生产部门的定期报告制度要好一些,甚至连值班日志都已经很规范了,但其他大多数部门可能就是以口头汇报为主,这是不行的,一定要制订严格的报告、报表制度。②定期的会议。③现场的检查和跟踪。
这些工作就方法而言,并不复杂,但关键是要能细致并且不断坚持。
10.2工作追踪第二步:给予评价在进行工作追踪进行评价时要注意以下四个要点:①要定期的追踪。管理者有时候工作一忙,就顾不上去了解下属的工作情况,而一旦形成三天打鱼、两天晒网的习惯,下属的工作就有可能渐渐松懈。对下属工作追踪要养成定期的习惯,同时让下属也感到主管有定期检查的习惯,这是非常重要的。②分清楚工作的主次。管理者的事务很多,不可能事事追踪,因此一定要分清事情的主次,对重要的事一定要定期检查,而次要的事则不定期抽查。③对工作进行评价。工作评价的一个重点是看目标是否偏离,有时候是与目标有差距;有时候是具体的方法的差异;有时候看上去业绩实现了但目标实际上是偏离了,就像前文所述分公司的例子。如果评价发现目标有偏离,就要及时把他拉回来。④避免只做机械式的业绩和目标的比较,应当发掘发生偏差的原因。
在分析偏差时,必须首先分清哪些是下属无法控制的因素引起的。比如分配去做市场调研,但是经费迟迟无法到位,下属无法找到足够的调研员,从而延误了时间。其次还应分清哪些因素归因于下属本人,比如由于下属工作不得力造成销售额没有完成。正确地分清这两类原因,就可以有针对性地在采取相应的措施。
10.3工作追踪第三步:及时反馈经理必须定期地将工作追踪的情况反馈给下属,以便下属:①知道自己表现的优劣所在。②寻求改善自己缺点的方法。③使自己习惯于自我工作追踪及管理。
如果发现下属目标达成不理想,那么可以提建议。有的下属,当你指出他的工作偏离了目标,他能够很快地意识到这一点,根据主管的建议去进行调整。另一种方式就是强行把目标拉回来。
11建立起企业的各种官办和民办的质量管理团队
一个企业围绕质量管理建立的团队越多,就越可以在最大的范围内实现质量的提升。联邦快递工有4000多个质量活动团队,如工作团队、顾客接待团队、市场团队、营运团队、指导委员会、问题解决团队、自我管理团队、虚拟团队等。这些团队既是质量问题的发现团队,又是质量问题的解决和快速反应团队。全面质量管理团队的类型有:
11.1质量委员会:领导组织并指导组织方向和关注质量管理团队;指定全面质量决策,设计质量指标管理和考核体系,负责检查、考评和评估;建立企业的质量文化等工作。
11.2问题解决团队:专门分析、发现和解决企业各个领域问题的团队。分为部门内质量问题解决团队、交叉职能部门问题解决团队和整个企业质量问题解决团队。
11.3自然工作团队:为完成某一项任务,每天在一起工作的员工。为完成某一项特殊工作,向全社会招聘具有某一项或多项工作经验、知识、技能的人才,并具有团队工作热情的人加入团队之中。
企业管理研究论文范文4
关键词：项目管理项目团队项目经理团队管理
0引言
项目团队已经成为软件开发的一种重要的团队形式，运用项目团队来完成任务已成为一种普遍现象，因此建设一支高素质的项目团队是项目管理的重要环节之一。
那么要具备什么样的素质才算是高素质的团队呢？接下来就着重探讨一个高素质的项目团队需具备的素质。
1团队管理的意义
项目管理中最根本的因素是人，对项目的管理即是对人的管理。因而团队管理是项目管理过程中最重要的部分之一。尽管成功的团队管理不一定能保证项目的成功，但失败的团队管理必然导致项目的失败。
项目经理在进行团队管理时要以团队成员为本，从团队成员的角度去思考问题，这样可以很快增强团队凝聚力和团队的效率。其具体意义可以表现在以下几个方面：①是保证按时、按质交付项目的前提；②有利于开发出高质量的软件；③有利于充分发挥每位成员的特长和创造性；④有利于提高团队成员的积极性、主动性；⑤有助于增长开发人员的知识、见识；⑥增加成员间的彼此了解，让成员坦诚相见；⑦有利于团队成员相互学习、交流。
2项目经理应具备的素质
每个项目团队都必须有一个项目经理。项目经理是整个项目的领导者，负责整个项目的计划、实施和控制、以及协调开发人员之间、各级最终用户之间、开发人员和广大用户之间的关系，是项目管理的核心。
作为项目经理应具备以下一些领导素质：①有领导能力。项目经理要带领和指挥整个项目团队去实现项目目标。他的领导能力决定了团队成员是否愿意服从他的指挥，同时也决定了项目的成败。②有决断力。在团队成员间出现意见不一致，发生矛盾冲突时应及时做出公平正确的决策；当项目遇到困难时，需要项目经理能正确而迅速地做出确定。③有表率作用。能积极的带动团队、引导整个团队工作。在工作中能吃苦耐劳、主动承担最困难的工作，以身作则，如果自己都做不到，又怎么去要求其他成员去做呢？又怎么带领整个团队去工作呢？④有坚强的意志力，不怕困难。项目实施过程中会遇到许多意想不到的困难，这些困难甚至会使人认为无法实现项目目标。此时，作为项目经理，最重要的就是具有顽强的意志力，有一种不达目的誓不罢休的气概，这种意志力是提高团队士气最重要的因素。⑤知人善任、真诚对人。知道哪些人是人才；知道这些人是哪方面的人才；知道该把这样的人才放在什么位置上；并真心诚意，以诚待人开诚布公，言行一致，设身处地，以宽容人，扬人责己，以功归人。⑥有良好的沟通技巧，并且善于协调。通过沟通，项目经理可以将项目目标传达给每个成员，使其对团队目标有一个清晰的理解，进而为实现项目目标而奋斗。项目经理也可深入了解每个成员的知识技能水平，更有针对性的重新进行更合理的工作分配；并及时发现项目中存在的问题、识别项目团队分歧的根源、协调士气低落的现象等。⑦有一套自己的管理办法。采用人性化的管理方式，加强成员间的情感培养和交流，贯彻团队思想，促进各成员之间的协同合作。⑧头脑灵活，思维敏捷，知识面宽广，考虑问题比较全面。⑨能跟踪任务，有很好地日程观念。
总之，作为项目经理应该真诚待人、热情友好，善于与人交往；遇事沉着冷静，不盲目、冲动；思维敏捷，反映迅速；做事锲而不舍，敢于面对挫折和失败；自信心强，勇于创新；灵活而又不失原则等等。做到上面这些，就可以使得人心统一，成员间同心协力，在应对变化的各种情况的时候可以最大限度的发挥每个成员的主观能动性，不会出现那种项目问题被成员隐瞒、拖延、延误的问题。
最后，作为项目经理，要时刻检讨自己，不要忽视了自身的作用。只有团队齐心协力才能按时完成项目开发工作。
3团队成员应具备的素质
项目团队不仅仅是指被分配到某个项目中工作的一组人员，它是指一组互相依赖的人员齐心协力进行工作，共同实现项目目标，项目成功需要一个高素质的项目团队。而在这个项目团队中，有各种不同的人员，他们具有不同的知识，不同的特长，也具有不同的性格特征。而要把这些人集合在一起，共同去完成一个目标，这便是一个问题。何况各自有着自己的学习、事情等去做。像这样一个团队，如何使得每一位团队成员的积极性和特长的发挥能够与项目目标保持一致，便是项目经理在管理项目团队中的一个重中之重。因此项目经理必须要管理好这个团队，建立一个高素质的项目团队。我认为一个高素质的团队必须具备以下特征：
3.1项目成员间高度信任、高度合作互助、相互依赖。只有团队成员之间相互信任、相互依赖、相互合作、全体成员具有统一的、共同的目标，团队成员具有平等的关系，积极参与团队的各项工作并且配合项目经理的工作，承认团队中每位成员都是项目成功的重要因素。才能保证项目的顺利完成。
3.2项目成员间善于沟通，相互帮助。项目团队通常要进行开放、坦诚和及时的沟通，成员愿意交流信息、想法及感情。项目成员间的沟通，有利于在团队内部创建一个团结信任互助融洽的人际关系，增强成员的集体归属感，有效提高项目的效率。他们不以寻求其他成员的帮助为羞，成员能成为彼此的力量和源泉。他们希望看到其他成员也能成功地完成任务，并愿意在他们陷入困境或停滞不前时提供帮助。
3.3项目成员应能清楚地理解项目目标。对于要实现的项目目标，每个团队成员必须有一个清楚正确的认识。只有这样的项目成员才能正确、认真、主动地去完成项目。
3.4每位成员角色和职责有明确期望。把任务和职责明确的分工，只要团队成员重视彼此的知识和技能，为实现项目目标所付出的劳动就能得到肯定。每位成员都承担职责，有利于提高成员间的责任感和积极性。能够更加主动地去完成自己的任务。
3.5以项目目标为行为导向。只有项目团队中的每位成员都强烈希望为完成项目目标去付出并以身作则积极热情地为项目完成付出必要的时间和努力。
4结束语
在项目管理中，人是最具创造力和灵活性的因素，项目和人的关系形同舟水，水能载舟亦可覆舟。团队能产生大于个人的力量，能获得大于个人所产生的效益，充分发挥既有资源的效益与潜力。项目经理要充分利用团队成员的知识和开发他们的潜能，培养高素质、具有责任感的成员。在实际项目管理中，没有完美的个人，只有完美的团队。可见一个成功团队在项目管理中的作用是非常大的。团队合作已经成为项目完成的必备保障，团队管理在项目管理中显得越来越重要。因此，我们需要一个有能力的项目经理来管理好这个团队，当然一个好的项目团队除了靠项目经理的才能外，其团队的整体素质也是不可缺少的。只有项目经理和项目团队相互配合、共同努力才能形成一支高素质的项目团队，实现一个高效的项目团队。
参考文献：
骆珣等编着.《项目管理教程》，机械工程出版社.2003年8月.
赵晓东.《谈项目管理中的高效团队建设》，（陕西唐华四棉基建管理处710038西安).
郑红梅，佟仁城.《IT项目的团队管理》.
赵丹.《IT项目管理中的团队建设》，（广东建设职业技术学院计算机系.广州510450).
企业管理研究论文范文5
【关键词】施工企业合同管理现状
1引言
随着我国经济体制改革的逐步深入,建筑市场逐步走向规范与完善。2004年11月11日,中国正式加入WTO满3周年了,这意味着中国加入世贸组织后的3年保护过渡期结束,2004年12月11日起建筑市场全面对外开放,中资、外资企业都将享受“国民待遇”。全球经济一体化是世界经济发展不可逆转的趋势,逐步对我国国民经济主要支柱的建筑业产生了重大影响,给国内建筑施工企业带来了较大的冲击,另外,市场经济的一个主要特征就是它的法律强制性,因此在建筑领域逐渐出台了《合同法》、《招投标法》、《建筑法》等以合同为主要内容的法律。合同是联系各合同主体的纽带,任何一方违反合同,必然要受法律的制裁,从建筑市场总体情况来看,目前建筑市场竞争激烈,建筑企业利润减少,合同的风险加大。只有重视合同,重视合同管理,才能有效的降低工程风险,增加企业利润。
2施工企业合同管理的现状
我国加入WTO后,施工企业与国际交往逐渐频繁,到国外承包的工程及在国内承包的国际投资项目也越来越多。严格的合同管理是这些国际工程的惯例,一般都严格使用FIDIC合同条件。
就目前国内施工企业合同管理的现状而言,主要存在以下几点问题:
(1)缺乏完全法制化的社会环境。建筑和合同法律体系不够完善,部分法律条文不够严谨,有空子可钻。另外,有法不依、执法不严的现象仍然存在。
(2)缺乏规范化的市场环境。业主利用买方市场的优势地位,提出苛刻的合同条件,施工单位为了生存不得不接受。业主在履行合同过程中随意性太强,存在不按合同、不按规则和惯例办事的现象。
(3)施工企业的合同法律意识和合同管理水平跟不上形势的发展。一般来说,施工企业管理层对投标、签约工作还比较重视,但合同履行过程中的监督、检查、统计、考核、奖惩还缺乏有效的措施和方法。
(4)合同管理人才缺乏,对合同管理人才培养不够重视。我国的合同管理起步较晚,合同管理人才缺乏。另外,由于外部环境不规范的因素太多,企业内部还没有形成重合同的意识和重视合同管理人才培养的环境。
在建筑市场上,不慎签订的一个合同就有可能给企业造成重大损失甚至面临破产的窘境,因此,施工企业必须加强合同管理,以提高企业的生存能力和抗风险能力。
3加强合同管理的几点建议
3.1树立合同观念,加强合同意识
企业要对管理人员加强法制教育,特别是企业负责人、项目负责人、合同管理人员,不但要学习《建筑法》,更要学习《招标投标法》、《合同法》,使他们在工程项目管理中处处以合同为依据,以合同管理为中心,只有这样,才能按合同办事,才能拿起法律的武器维护自身的合法权益。在国际工程中,合同管理更是项目管理的核心,尤其对承包商来讲,可以说其合同管理直接关系到项目实施是否顺利,自身的利益能否得到保护。
3.2设立合同管理机构、培养合同管理人才
一个合理的合同管理机构,以及对合同管理部门的权责及与其它职能部门之间的界面的合理界定,是合同管理成功与否的关键;合同管理人才,需要素质高、学习能力强、知识面广、责任心强,需进行在职培训,组织专题学习和讨论,学习的内容有《合同法》、建设工程施工合同示范文本、《最高法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律若干问题的解释》等;建立有效交流渠道,以达到互相促进、互补不足的目的,明确合同管理人员的责权利,建立完善岗位竞争机制和奖惩机制,以机制促进人,
3.3建立和完善企业的合同管理体系及合同管理制度
施工企业就合同管理全过程的每个环节建立和健全具体的可操作制度没,这些环节应包括:介绍信的开具、信息的跟踪、合同的草拟、洽谈、评审、用印、交底、责任分解、履约跟踪、变更、索赔、违约、解除、终止等。使合同管理有章可循,规范合同签订程序,减少失误。
3.4建立合同管理信息系统
信息是合同管理的窗口。为了能及时掌握合同的实施情况,合同文件、变更记录、补充协议、会议纪要、各方的来往函件等文件要及时传递给合同管理人员,在信息技术高速发展的今天,合同管理应建立在信息管理的基础上,施工企业要充分利用网络的优势进行合同管理,可以建立局域网,信息网站等。
4总结
合同管理是一项高智能的工作,是一个复杂的体系,是项目管理的核心。面对我国建筑领域市场化的推进以及我国建筑业国际化的趋势,没有有效的合同管理,就不能实行有效的工程项目管理,就不能顺利的完成工程预期目标,施工企业必须加强合同意识,只有合同管理规范化,才能在激烈的市场竞争中生存和发展。
参考文献
[1]金芳,工程量清单计价模式下施工企业的策略研究[D].武汉理工大学硕士论文,2005.
[2]韩风光,中小施工企业合同管理研究[J].中国科技论文在线.
企业管理研究论文范文6
关键词：民营企业；人力资源；管理伦理
随着社会主义市场经济的不断发展，我国民营企业作为重要的市场主体，在国民经济发展过程中的作用日益显现。然而，民营企业的作用发挥还不够充分，其发展受到诸多内外因素制约，而其在人力资源管理中所显现的伦理问题是制约其发展的重要内因。
一、相关概念界定
管理伦理，也称企业伦理，是指管理对伦理的吸收、运用和把握。管理伦理是管理学与伦理学相互融合的产物。现代企业管理中，管理伦理内容主要表现在三个方面：第一、调整企业管理与环境的关系。很多企业，特别是制造类企业在发展过程中，不可避免地对气候、环境造成影响，这种影响对整个人类社会造成了巨大的负面影响。如何实现并保持这种担当，是管理伦理首要的研究内容。第二、研究企业与员工、消费者、其他企业及其他利益相关者之间的关系。企业的经营要遵守社会成员共同认可的行为准则和道德约束。管理伦理积极研究并调整企业与利益相关者之间的关系，使各方相互信任、相互依赖。第三、企业经营发展要承担的社会责任。企业自身发展即能够促进社会生产力的发展。但同时，企业不应局限于某个经济实体的兴衰成败。企业是一定社会关系下的企业，必须承担与其规模、地位相适应的社会责任。
本文即着重研究企业在人力资源管理中的伦理问题。即企业与员工之间的伦理关系问题。因为民营企业既具有多样性、灵活性、兼容性的特点，又具有无序性、劣根性等劣势。由于体制上难以至善至美，管理上又有诸多缺陷，迅猛发展的民营企业也衍生了诸多问题，突出表现在不正当竞争、不尊重员工价值、无视公众利益、忽视环境保护等等。探讨其人力资源管理伦理具有一定的代表性。
二、当前我国民营企业人力资源管理伦理存在的问题
（一） 缺乏人力资源管理伦理目标
大多数民营企业认为人力资源管理的目标就是将员工培养成遵守企业章程，符合企业要求，服从企业管理，符合企业要求的人。这种理念非常片面，只注意了管理过程和服务过程，而没将员工视为有需求、有思想、求尊重、求作为的社会个体。这种理念，实际上将员工视为了能源源不断地为企业带来价值和利润的机器，而对人情、道德等基本伦理要求视而不见。由于缺乏伦理目标，缺乏长期规划，企业凝聚力、向心力就会弱化，员工的积极性创造性低下；势必会引起一系列侵犯员工权益、触犯员工尊严等问题，最终导致企业失败。
（二）人力资源伦理管理意识淡薄
因为民营企业过渡强调利润最大化的经营目标，而又没有建立相对完善的人力资源伦理管理制度。首先，在招聘上，存在着各种用工歧视问题，这些问题大多以隐性形式而存在，主要包括性别歧视、个体外貌特征歧视、学历歧视、身体健康状况歧视等，其中相关调查研究显示，女性应聘者在应聘过程中所遭受歧视的问题尤为严重。其次，关系管理尤为突出。受整个国家大环境和历史因素的影响，关系这一名词在我们国家被赋予了特殊的地位，人情关系非但重于是非，且重于法律。企业在日常管理中往往也是讲究“先情后理再法”，许多因人情而导致的违法行为非但没有受到社会舆论谴责，反而被视为仁义之举，得到广泛同情，从而助长了企业乃至社会的某些不正之风的盛行。最后，在用人和留人方面缺乏人本意识和人性关怀。一方面民营企业强调经济手段的作用，强调物质刺激的有效性，并将这种手段视为调动工人工作积极性的惟一手段；另外一方面过渡依靠强制、监督和处罚等手段来提高员工主动性和工作效率。
（三）人力资源管理伦理手段集权专制
中国文化继承下来的以等级为特征的官僚体制促进了高权力距离的形成，而民营企业更是如此。这种思想在中国现代社会的影响虽已不如关系、人情那么显著，但在企业的人力资源管理过程中渗透出的管理者民主意识相对薄弱、习惯发号施令等现象，都束缚了员工的思想和行为，也易造成员工的角色冲突。人力资源管理伦理困境的主要原因一般归结为角色冲突，而角色冲突很大一部分来源于个人价值观与企业或社会价值观的多方冲突纯粹依靠制度化企业伦理系统是无法完全消除的，还需要企业文化的建设来与之配合。
三、当前我国民营企业人力资源管理伦理问题产生主要原因
（一）民营企业管理目标非伦理化
民营企业的非伦理化表现在两个方面：一是过度重视市场地位。在市场经济体制下，市场调节这只“看不见的手”，在资源配置中起着主导和支配作用，市场经济的优势是毋庸置疑的，它在经济效率、经济公平中有着独到的优势，为我国经济的繁荣起到独到的、决定性的作用。但是，任何事物都具有两面性，市场调节也有它的缺点和劣势。主要表现在:第一、市场调节具有滞后性。这种滞后性很大的资源浪费。第二、单纯的市场调节会造成周期性的经济危机。各个企业或经济实体都是通过价格机制以获取市场需求的相关信息，不可避免会造成生产的盲目性、无序性和整体经营的无政府状态，最终导致无序竞争或过度生产，出现周期性的经济危机。第三、发展最终导致垄断，垄断资本利用资本优势，独家指定游戏规则，损害消费者的利益，造成不公平竞争，和社会不公平现象。
二是片面追逐企业经济效益管理绩效。绩效考核，能够直观地反映出员工的生产能力和为企业发展做出的具体贡献，是一种相对公平的、科学的管理方法，为我国多数的民营企业所采用。但一旦将员工对企业的全部贡献都要数字化，就会产生很多弊端。员工生产的数量、考勤数目等都是可以量化的，但积极性、协调性等感性的、伦理的标准则很难或者无法量化，长期采用绩效考核的方法，会降低员工的责任感、团结精神等，对企业长期发展不利。
（二）民营企业管理模式集权化
一方面，民营企业惯用最高管理者权威管理，但是依靠企业家权威的方式进行管理会存在问题。权威是一个企业家能力和水平的体现，而这种能力和水平的检验和认定方式是多样的，将管理建立在这种基础之上，具有很大的偶然性和危险性。将员工管理建立于个人权威之上，具有很大的机会性或时代性。时代是不断发展的，企业管理模式也是不断发展的，而一个人的认知、感觉等可能有很大的习惯性或惰性，不能适应企业发展的需求。同时，由于受到精力、体力的限制，个人的发展不能跟上时展的脚步。另外一方面，家族血缘亲缘管理模式对企业初期的发展起到了一定的作用，能够保证管理集团的忠诚度，有效降低管理成本，保障企业快速完成资本原始积累的过程。但随着企业的发展，这种模式很快就凸显弊端，成为民营企业再上台阶的最大的障碍。
（三）民营企业相关法律法规制度不完善
企业的生产、经营活动必须遵守法律法规。法律与伦理作为人类社会的行为规范，其不同之处在于发挥作用的机理不一样，法律是强制性的，而伦理则是非强制性的。因此，伦理规范要发挥作用，其要求比法律规范更高。企业通过加强伦理教育，提高全体员工特别是管理者的伦理境界可大大降低经营活动中违反法律的可能性。一般说来，道德和法律是包含与被包含的两个同心圆。伦理教育固然重要，但是法律法规也是维护整个社会运转的基本保障。当前，我国企业立法大大滞后于经济发展，使民营企业管理者没有相对照的法律制度来约束自己的行为。同时，由于认识上和实践上的不到位，我国的立法也忽视了企业员工管理伦理方面的限定和要求，传统观念认为企业员工管理伦理问题是道德、认识层面上的问题，没有将立法摆上议事日程。在此部分中可引用外国这方面的法律例子来加强论证。
四、解决我国民营企业人力资源管理伦理问题的建议
（一）完善企业目标，确立人本理念
现代管理学的最新研究成果认为，赢利多少并非是企业的最高追求，企业最高追求应该是员工的满意度和顾客的满意度。人是管理的主体，同时又是管理的客体，新的管理理念应该促成人的可持续发展，确立“以人为本”的人性化管理核心。人本管理的实质是以促进人的自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式。因此，企业的目标价值体系中应该融入人本理念。在企业中应实施爱心管理，把员工的全面发展作为终极目标，进行终极关怀。
（二）加强道德引导，施行道德激励
当前社会，人有多方面的需要，不仅有物质需要，还有精神需要。某种程度上说，民营企业的物质条件姑且不能与国有大中型企业相提并论，其要留住人才，则更应该重视对人的尊重、关心与培育。道德激励在民营企业的发展中应能更好的激发人才的潜能。实施道德激励，提升人力资源管理效率与效益的统一，一方面可以建立道德激励机制，调动员工工作积极性。建立起切实有效的竞争激励机制，取消职务和身份的固有标准，面对人才需要层次较高，将物质激励与精神激励结合起来，注意激励的阶段性和连续性。另一方面建立岗位考核和竞争上岗机制。要使用多方面得考核手段，加大对人才资源的管理和利用。
（三）加强制度建设，完善法律法规
基于劳动者作为人力资源的所有者，一定要加强人力资源管理伦理制度化建设。通过制度化途径，使员工的基本合法权益得到保护，避免企业在用工中存在的非伦理行为，以维护劳动者就业权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利等。通过这制度规定，达到制止非伦理行为发生的目的，提升人力资源管理的伦理水平；同时，为适应社会的发展和进步，应进一步完善现有的劳动法规，在人力资源管理中的伦理道德标准方面做出更加明确具体的规定，加强对劳动者的保护，加大企业违法人力资源管理中伦理道德的责任和风险。
参考文献：
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4、冯明，郭雅丽.我国企业人力资源管理伦理特征的实证研究——基于企业员工手册的内容分析.中国软科学[J]，2009(5) .
