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能源管理体系范文1
高校具有很多自身的特点和规律，与社会普通企业有所不同，能源管理体系建设不能生搬硬套企业的模式，在借鉴企业的先进经验的同时，更要彰显高校的特色。有效地实施能源管理体系能够促进组织健康快速发展，对于规范能源利用行为、提高能源利用效率、节能降耗等具有积极作用。
［关键词］
能源管理;高校
能源管理体系，是指用于建立能源方针、能源目标、过程和程序以实现能源绩效目标的一系列相互关联或相互作用的要素的集合。它是从体系的全过程出发，遵循系统管理原理，通过实施一套完整的标准、规范，在组织内建立起一个完整有效的、形成文件的能源管理体系，注重建立和实施过程的控制，使组织的活动、过程及其要素不断优化，通过例行节能监测、能源审计、能效对标、内部审核、组织能耗计量与测试、组织能量平衡统计、管理评审、自我评价、节能技改、节能考核等措施，不断提高能源管理体系持续改进的有效性，实现能源管理方针和承诺并达到预期的能源消耗或使用目标。GB/T23331－2012《能源管理体系要求》国家标准已于2012年12月31日，于2013年10月1日正式实施。
一、能源管理体系建设的实践
2012年11月28日，国家发改委、认监委联合发文，要求列入“万家企业节能低碳行动”的企业和单位开展能源管理体系建设工作。2013年1月5日，山东省经信委等部门联合发文，将淄博和德州列为能源管理体系建设示范市。2013年2月25日，淄博市《关于印发〈淄博市企业能源管理体系建设实施计划〉的通知》，将山东理工大学确定为能源管理体系建设单位。山东理工大学于2013年3月正式启动能源管理体系建设，是全国最早开展能源管理体系建设并通过评价验收的高校之一。在建设过程中，学校聘请专业的咨询机构给予指导，制定了《能源管理体系建设实施方案》，提出了体系建设的总体目标，成立了领导小组和工作小组，界定了体系建设的范围，明确了建设步骤和时间安排，对各项工作进行了周密部署。同时，学校确立了“安全保障、合理用能，精益管理、持续改进”的能源方针，了最高管理者承诺，在全校范围全面展开能源管理体系建设工作。经过标准宣贯培训、初始评审、文件编写、体系试运行、内部审核、管理评审等过程，历时近9个月，学校的能源管理体系初步建成。2013年12月，在行业主管部门组织的评价中，学校以“优秀”等级通过验收。
在能源管理体系的运行过程中，学校针对评价中专家组提出的意见和建议，制定详实的持续改进方案，深入学习和领会体系文件内容，将能源指标逐项分解到部门和主要用能设施设备，进一步完善能源绩效参数，继续聘请咨询机构给予运行维护指导，定期更新体系材料，安排专人参加体系标准、节能知识、内审员等方面的培训，积极开展节能技改活动，充分发挥能源管理体系的作用，促进学校能源绩效不断提高。实施能源管理体系后，山东理工大学的能源管理水平大幅提高，能源支出明显下降，国家和地方下达的节能减排指标超额完成，多次被国家、省、市评为先进单位，实现了经济效益和社会效益双赢。
二、对高校开展能源管理体系建设的思考
(一)充分认识高校能源管理体系建设的重要性。能源管理体系，是在我国能源日益短缺的形势下，国家大力倡导和积极推动的标准化管理模式，是建设节约型社会的有力保障，它所发挥的重要作用已被越来越多的组织所重视。高校作为知识汇聚的殿堂和人才培养的基地，理应成为当今社会先进生产力的引领者。因此，在高校中推行能源管理体系，是时代的召唤，是社会责任的体现，是高校自身发展的客观需求，意义重大。首先，高校一般都是用能大户，能源经费在教育经费中所占比重比较高，是高校快速发展的沉重负担。通过建设并运行能源管理体系，可以大大提高能源管理水平，淘汰落后的管理模式，引进先进的节能技术和设备，杜绝不必要的浪费现象，有效降低办学成本，提高资金使用效益。其次，大学生是高校的主体，是国家未来的建设者。高校的能源管理体系会对大学生产生潜移默化的育人作用，使大学生在学校树立勤俭节约的用能观念，养成节约用能的良好习惯，并将这种美德带向未来的工作岗位，从而产生广泛而深远的社会示范效应。
(二)能源管理体系建设要适应高校的特点。高校具有很多自身的特点和规律，与社会普通企业有所不同，能源管理体系建设不能生搬硬套企业的模式，在借鉴企业的先进经验的同时，更要彰显高校独有的特色。教学和科研是高校的中心工作，为教学和科研提供稳定可靠的能源保障是能源管理工作的天职。因此，高校能源管理体系建设，既要考虑经济效益，又不能忽视社会效益，要找到两者的最佳平衡点。在高校能源管理体系建设中，学校要合理确定能源方针和能源目标，正确识别高能耗设备，科学设置能源绩效参数，突出抓好重点管控环节，把合理用能作为工作的重点，多在开源节流、挖潜增效、减少浪费、节能降耗、技改创新、规范行为等方面下功夫。
(三)专门的管理机构和专业的管理队伍是能源管理体系建设的关键。能源管理体系是一项专业性强、工作量大、涉及面广的系统工程，原有的能源管理部门开展此项工作困难重重，步履维艰。为确保此项工作的顺利进展，学校应从大局出发，统筹帷幄，设立专门的机构，聘任专业的人员，专职从事这项工作。同时，学校还应强化各用能单位在能源管理方面的职责，在用能单位设置兼职能源管理员或内审员，形成全覆盖的管理网络。另外，学校应积极创造条件，通过多种渠道，加强对工作人员的业务培训，提高他们的专业水平，以适应能源管理体系建设的需要。
(四)全员参与关乎能源管理体系建设的成败。能源管理体系建设，是一项全校性的工作，涉及到学校工作和生活的方方面面，需要每一位个体的积极参与和共同努力。首先，学校领导应高度重视这项工作，在政策上大力支持、在工作上周密协调、在行动上以身示范。校长作为能源最高管理者，要向全校做出能源管理体系建设的承诺，并向全校。其次，全校师生员工要积极响应国家和学校的号召，以实际行动支持学校能源管理体系建设工作。每个人都应从我做起，从小事做起，从现在做起，自觉养成节约用能的良好行为习惯，并主动抵制各类浪费能源的现象，形成健康向上的校园文化氛围。
(五)要建立切实有效的奖惩机制。学校要以制度的形式，形成良性的政策导向，鼓励节约用能行为，反对浪费能源现象，对于在能源管理过程中业绩突出的单位和个人给予一定的奖励，对于严重浪费能源的单位和个人给予适当的惩处。学校应逐步建立用能定额管理制度，将能源目标进行细化分解，层层落实到基层单位甚至个人，并加强能源绩效考核，对于超额或结余的单位和个人，采取相应的奖惩措施。同时，学校还应加强对日常用能行为的监督检查力度，成立专业或兼职的巡查队伍，可以聘请学生巡查员，定期或不定期对校园用能情况进行检查巡视，发现能源浪费现象及时采取处置措施。
能源管理体系范文2
1 企业能源管理体系构建的准备措施
所谓的企业能源管理系统，指的是借助计算机技术对企业能源消耗进行实时监测、分析以及控制的系统。一般而言，该系统在实际的构建以及运用的过程中能够在最大程度上促进能源资源的合理配置，确保企业在运行的过程中能够实现对于能耗的降低。事实上，企业管理部门以及人员为了进一步促进企业能源管理体系的优化发展，需要其对体系构建的前期准备工作进行合理规划。关于企业能源管理体系构建的前期工作，笔者进行了相关总结，具体内容如下。
（一）确保设备准确齐全
作为复杂的体系，企业能源管理体系在构建的过程中往往因为实际环境的限制而出现多种问题。基于此，作业单位以及人员在构建体系的过程中，需要对企业能耗结构进行分析，并以此为基础构建起制计划方案。此外，为了进一步促进企业能源管理系统的优化构建，需要作业人员依据计划方案采购交换机、服务器、、办公设备等硬件设备。
以化工、机械生产等能源消耗较大的企业为例，这类重工业企业在进行能耗降低时，往往会为了带动生产作业效率以及质量的提升，而开展机械设备的优化作业，进而由此促进生产能耗的降低。此外，作业人员在构建能源管理系统体系的过程中，需要对生产环节设备能耗降低的考量，随后在进行相关系统的构建。事实上，只有通过这样的流程进行系统的构建能够确保企业发展能源的节约，缩减企业的经营成本，并在保障生产效率以及利润的前提之下，实现环境保护的目标。
（二）完善监督管理制度
由于我国企业的发展状况存在差异性，故而在开展能源管理体系工作时，往往会形成多种监督管理制度，最为常见的分为两类：动化管理系统、能源管理监督系统。一般而言，自动化能源管理系统能够帮助企业进行能源的综合利用以及管理，但是其往往受到为界因素的干扰，故而无法有效的帮助企业获得较高的效益。
基于此，为了规避这类问题的出现，实现企业能源管理体系运行效果的提升，需要企业不断完善相关的监督制度，并由此实施对企业能源利用的全程监督，确保低碳、环保目标的实现。
（三）准备相关流程的工作人员
目前，企业能源管理体系在构建以及运行的过程中多由计算机管理系统、企业能源管理规章以及其其他文件构成，具有较强的复杂性。基于此，为了确保该系统运行效率的提升，就需要作业人员在实际的作业过程中加强对于专业人员的引进，并对在职员工进行培训，从而成立高素质的能源管理技术团队，实现企业能耗降低目的。
2 企业能源管理的体系策划过程
（一）制定策划体系
在促进企业能源管理体系的优化发展过程中，作业人员需要依据我国现行的能源控制标准对利用、管理过程中进行完善。除此之外，作业单位还需要促进关于节能法律法规及标准数据库的构建，确保能源节能体系的进一步优化。
最后，企业还需要科学制定能源方针。一般而言，能源方针往往影响到企业能源节约管理体系的质量以及合理性，故而企业在体系制定的过程汇总需要先立足于“节约在先，优化运行，技术创新，和谐发展”的基础，促进相关方针的制定以及完善。
最后，企业在构建策划体系的过程中，要开展能源节约方案的制定以及优化工作。一般而言，作业人员需要全面、科学的分析企业的能耗状况，并依据企业的规模以及生产状况制定针对性较强的企业产品能源消耗的方案和措施。为了保障方案能够得到全面有效的落实，需要加大监督力度。此外，由于企业在运行发展的过程中会依据市场的变化而进行产业结构以及业务的调整。基于此，企业就需要依照现行的运行模式对能源节约方案进行定期的、适当的修正，确保方案的生命力以及可行性的提升，促进各项效益的取得。
（二）编写企业能源管理体系文件
在进行企业能源管理体系文件编写的过程中，需要进行体系框架的管理、优化，确保其符合企业运营发展的需要，实现编订作业效率的提升。此外，工作人员还要对这些制度、文件进行动态管理，对运行效率较低、不合理的能源管理制度以及文件进行更改，最终实现能源管理体系的有效运行。
3 企业能源管理体系实施操作
在促进企业能源管理体系贯彻落实的过程中，需要作业人员贯彻落实体系文件。为了确保这一作业的稳步开展，需要企业将能源体系文件公布在企业的内部网络中，并由此监督企业各单位对其贯彻落实。此外，为了确保企业的各单位员工能够了解企业能源管理体系的具体内容，企业还需要对员工进行定期的培训以及教育，进而促进其在工作的过程中能够将体系内容贯彻落实到实处。
此外，企业还需要构建起体系运行考评机制，进而由此实现对于体系运行效率的管理，确保体系在运行的过程中能够带动各项效益的取得。
最后，作业人员还需要构建起组织能源管理体系审核制度。在实际的操作过程中不仅需要进行企业内部的审核，确保各单位将能源管理体系贯彻到实处，还需要企业促进管理评审活动的开展，促进能源管理体系能够达到科学的改进，而相关的措施能够落实到位，促进企业节能效率的提升。
能源管理体系范文3
［关键词］基于能力传统人事管理人力资源管理
21世纪的竞争，企业之间的竞争，最终都是人才的竞争。拥有特殊人力资本的知识工作者将会成为争夺的焦点。随着知识工作者成为工作的主体，以及传统的配置人力资源的体制性手段不复存在，知识工作者的工作态度、对工作意义和职业的理解都同传统的“产业”工人不同。传统的人力资源管理，强调是以工作分析为基础的，而基于能力的人力资源管理模式强调对员工能力的管理，不再讨论职位而是专注个体的员工，不再强调职位说明专注于如何去提高员工执行某项职务所需要具备的专业与能力。基于能力的人力资源管理体系主要包括：人员能力提升、改进为导向的任职资格标准构建，以能力为核心的人才选拔体系，以员工能力提升和改进为主的考核体系，以实现员工能力提升为目标的员工晋升职业规划和培训体系。基于能力的人力资源管理模式主要特点有以下几个方面：
第一，把员工具有的组织发展所需要的能力作为首要管理对象，而不是笼统地把抽象的“员工”作为管理对象，使管理对象更加具体。
第二，把员工的能力作为管理的根本出发点，把员工的能力看作是管理中起决定性作用的因素。
第三，把提高和发挥员工的能力作为管理第一追求目标，把员工的能力的提高和发挥程度作为评价组织绩效的首要标准。
第四，把提高和发挥员工个人的能力作为主要激励手段,依靠为员工的能力的提高和发挥创造良好环境作为激励手段。
第五，把人力资源管理提高到战略层次,将业务战略转化为人力资源管理日常的运作。
通过其特点可以得出基于能力的人力资源管理体系主要有以下几个方面的优点:首先,基于能力的人力资源管理体系确保组织能够雇佣具有成功潜力的人，保证他们接受实现潜力所必要的培训和开发并提供给他们有效发挥能力的信息反馈和辅导;其次,基于能力的人力资源管理体系保证他们懂得在企业中是怎样晋升或者同级调配的;最后，基于能力的人力资管理体系所识别和开发的行为和技能是经过证实的，员工能够取得成功的可预见因素。
然而，目前就我国大多数企业而言，进行基于能力的人力资源管理体系建设还存在一系列问题和障碍，只有处理好这些问题，才能使基于能力的人力资源管理体系建设在企业中发挥其应有的效用。
一、改变传统的招聘体系，建立基于能力的招聘体系
传统的招聘多停留在以教育背景、知识水平、技能水平和以往的经验而非能力来做出聘用的决定，但往往知识丰富、技术能力较强的人不一定就是绩效优秀者。而基于能力的招聘体系应重点对应聘者的能力、技能和素质进行评估。企业应对应聘者的价值观，以及在过去所表现出来的能力高低进行判断，并与岗位胜任力标准对照，以保证招聘的质量，确保企业招聘到优秀的人才。
二、建立基于能力的评估机制
对能力的评估包括：员工的管理能力和素质优劣势、员工的潜在能力和发展趋势、能弥补员工目前能力劣势的培训方式等。企业应采用各种科学合理的方式对员工的素质能力进行评估，从而充分了解员工的能力状态，根据员工的能力状态帮助员工制定出绩效和能力发展目标及行动步骤，从而提高员工个人和企业总体的绩效。
三、建立基于能力的培训机制
我国企业一些传统的培训形式枯燥单调，重理论不重实践，从而致使培训十分低效、培训效果十分不明显。而基于能力的培训机制要有针对性地开发培训课程，要去一方面清楚企业不同岗位地胜任力要求;另一方面需要明了员工的素质和能力特点、知识水平等有哪些不足以满足未来岗位的要求。通过充分了解这两方面来制定具体的培训计划，从而达到提高培训员工的能力素质的培训目的。
四、建立以能力为基础的薪酬体系
传统的绩效薪酬过分地强调了个体取得的结果以及过去的绩效，而没有考虑这些结果是怎样获得的，以及如何才能增加未来成功的可能性，而基于能力薪酬所关注的是员工对组织做出贡献能力的提高，以实现能力与报酬匹配即能酬匹配。其理论基础来自期望理论和工作特征模型，通过基于能力薪酬计划期望影响员工的行为，激励员工的能力寻求和获取能力的行为。能力薪酬的设计主要通过绩效优异的员工与绩效平平的员工的比较，通过笔试、面试、观察和评级来发现能力上的差异。其主要适用于那些具有较宽、扁平化和灵活的组织结构、宽带的薪酬结构、具有持续的员工发展计划组织。
五、建立与基于能力的人力资源管理体系相适应的企业文化
优秀企业文化产生的共同的价值观、认同感，加强了员工间、部门间的沟通与协调，对以整个企业为载体的核心能力的营造无疑十分关键。但由于企业文化中的价值观、信念等因素一旦形成，往往在一定时期内保持稳定，而企业核心能力的企业文化对下一阶段核心能力的营造会有很大的影响，在多数情况下往往是不利的影响。企业文化的规则限定了的工作能力和企业有效运作，这要求企业内要有一支勇于变革的领导团队，能够不断更新和改变企业文化，塑造尊重人才的高素质职业经理人，为人才创造良好的工作环境，使企业文化在企业能力营造中始终发挥积极作用。
以上是我国企业在建设基于能力的人力资源管理体系中应采取的措施和应注意的问题，当然我国企业在具体建设基于能力的人力资源管理体系时还要根据企业自身的具体情况来进行，从而开创出具有企业自身特色的基于能力的人力资源管理体系。
参考文献:
[1]樊宏戴良铁:基于能力的人力资源管理新模式[J].科学学与科学技术管理,2004,(09)
[2]吴召军:建立以能力素质模型为核心的人力资源管理体系[J].中国培训,2005,(01)
能源管理体系范文4
【关键词】 山东能源集团 人力资源开发管理 体系建设
现代管理大师彼得・德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源，就是人。”即人力资源是企业发展的命脉。二十一世纪是知识经济的时代，也是市场竞争异常激烈的时代，人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。企业集团人力资源管理的目的在于通过对人力资源管理的整合与开发，发挥集团人力资源的协同作用，最大限度地提高人力资源的使用效益，使人力资源价值最大化，从而实现企业集团的战略目标。因此，依靠开发管理人力资源以取得科技、经济竞争主动权，赢得发展新优势，已日益成为现代企业集团发展战略中的焦点。
山东能源集团有限公司是由山东省内六家省管煤炭企业重组而成的，今后将以煤炭产业作为其发展的主要方向，在这个基础上，山东能源集团还将加快培育和发展新能源等战略新兴产业。山东省省长姜大明在山东能源集团有限公司成立大会上讲话时要求，“要大力实施人才强企战略，加快推进自主创新，推动企业进入创新驱动、内生增长的发展轨道”。山东能源集团的成立不仅是煤炭资源的整合，更是人才的强强联合。山东省委、省政府和省国资委将山东能源集团公司作为“战略管理中心、资本运营中心和人力资源管理中心”的三大中心地位的确立，把人力资源开发管理纳入集团战略，提升了人力资源在山东能源集团发展战略中的地位。组建后的山东能源集团将围绕建设国际化、现代化大型企业集团，以传统能源与新型能源为基础性主导产业，大力发展现代物流、装备制造和现代服务业，创新发展煤化工、医疗健康；积极发展太阳能、风能、生物质能等新能源产业。国际化、多元化的发展战略需要各种层次结构的人才，有计划有步骤地实现人力资源战略规划体系、招聘录用体系、绩效考评体系、薪酬激励体系、调配管理体系和教育培训体系，将最科学的配置方式运用到实际工作中，从而提升企业的效益和竞争力。因此，山东能源集团如何建立起一套完善的人力资源管理体系，将是实现集团发展战略的根本。
一、建立人力资源战略规划系统
人力资源规划是对公司人力需求与供给做出分析、预测和评估，是公司发展战略规划体系中的重要组成部分，它着眼于为实现公司经营战略目标预先准备所需人才和提供强有力的人才作为保障，并为公司人力资源管理活动提供指导性的建议。人力资源战略规划工作必须紧扣集团的发展战略，为实现企业的持续、稳步增长服务，并根据现代人力资源开发管理的特点、要求，制定出与集团发展战略相配的人力资源开发战略与长远规划。其内容包括：核查现有人力资源状况，掌握详实的人力资源数量、质量、结构及分布状况；分析现有人才开发管理使用情况及存在的问题；预测未来人力资源需求，确定人员需求量；制定匹配政策，确保需求与供给的统一和协调；确定具体行动计划或对策措施；做好反馈调整。
二、建立人力资源吸收录用系统
人力资源吸收在企业中又称为员工招聘，是人力资源开发与管理的重要一环。员工招聘录用是根据集团公司发展需要，通过工作分析（工作内容、职责、经验、教育程度和技能等），确定各权属公司用人的数量、类别、工作条件、任职资格，拟定工作说明书、工作规范和用人程序，在人力资源规划指导下把优秀、合适的人才招纳进来，并使适用的人放在合适的岗位，是充分发挥人尽其才、才尽其用的基本策略。做好员工招聘工作是不容易的，涉及企业招聘政策的制度、招聘渠道的选择、求职申请表的设计以及招聘程序的规范。招聘录用系统包括：人才甄选技术设计（情景模拟、心理性格、劳动技能、适应能力、综合素质和发展潜力测试）；工作分析、职务设计和工作规范；招聘录用程序；人才测评程序。
三、建立人力资源绩效考评系统
绩效考核应该说是人力资源管理中最难的一项工作，难在考核指标的细化与量化，难在其实施涉及面之广，难在直接牵涉利益问题太过敏感。但绩效考核又是优秀企业必须要做的一项工作，因为企业需要明确地“奖勤罚懒”，不鼓励努力工作的员工或是不惩罚偷工减料的员工，都会滋长企业中的不良风气。
员工薪酬的确定、晋升与降级、奖励惩处、资格的认定、能力的确认等都需要对员工有一个客观公正、科学合理的考核评价。绩效考评是企业人力资源开发管理工作中的难点和重点，必须认真对待、高度重视，因此，应制定一套符合企业实际、具有较强可操作性的绩效考评实施方案，并在公司内部大力推进实施。绩效考评是对员工业绩、品德、才能、素质、潜力、长处、短处、个性、抱负等多个方面进行全面而客观的考察与测评，从而得出被考评者对某一既定职位的胜任能力如何以及是否需要训练的结论。绩效考评分为管理干部、工程技术人员、营销人员、生产管理人员、操作工等几类人员的评价标准和考评程序。绩效考评的目的：一是帮助员工认识自己的潜在能力，并在实际工作中充分发挥这种能力，以达到改进员工工作方法的目的和促进员工发展；二是可以作为工资、奖金、职务晋升、调动和辞退的重要依据；三是有利于改进集团公司人力资源管理工作。
四、建立人力资源培训开发系统
一个好的人力资源管理，应该做到识别人才，达到“因材施教，有针对性地培养”这个层次，培养骨干员工，建立起“干部人才库”，为企业的持续发展提供足够多的有技能、有热情、有基础、可信任人才。
培训开发体系包括培训管理流程、培训制度（这部分内容可以做得非常详尽，按员工入司顺序，可以制定新员工入门教育、礼仪培训、工作技能培训、轮岗培训等计划；按各岗位对员工要求的不同，可以制定针对每一职位的培训计划）、管理人员培养制度、员工职业发展计划等。
优秀的人力资源培训计划，应当将锻炼员工的诚实、尽责、主动、耐心、毅力、创意等纳入其中，并在奖惩中进行正面的强化。实践证明，全员教育训练作为人力资源开发的主要手段，是开发人的潜能、提高人的综合能力和素质的有力保障。全员教育训练系统应考虑以下几个方面：终身教育制度，创建学习型组织；由单纯的技术培训发展成以知识培训、技能培训和态度培训三个方面为核心的全员教育培训体系；建立由外部训练师资、内部专业培训机构和岗位培训相结合的培训队伍；形成以在职培训、半脱产培训为主，多层次、多渠道、多形式的培训网络。其中案例分析、模拟训练、研讨班等情景培训方法在近几年得到广泛应用，值得借鉴。企业教育培训方向是多样化的，一般分为决策层、管理层、专业层和操作层，形成一个具有企业特色、全方位、立体式的训练网络体系，以适应和服务市场竞争的需要。全员教育训练系统应包括培训效果评价、跟踪反馈和修正提高。
五、建立人力资源调配管理系统
人力资源调配最根本的目的在于实现人与事的配合，达到事得其人、人尽其才的目的。具体而言，它包括两方面的功能：岗位的调整，即设立岗位、设计岗位职责等；人员的调整，即员工招聘、调动、晋升等。
从集团公司全局利益出发，优化集团公司岗位设置可为员工发展提供公开、公正、公平的机会，保证员工内部流动的有序性，解决员工流动过程中的衔接问题。如何合理、科学和有效地进行调配管理是企业集团发展面临的一个重大问题。通过对调配管理所需的职务分析，对心理素质、专业知识和综合能力的测评，能够较为准确地掌握从业人员的能力、性格和特长，从而便于量才使用，减少人才的浪费。其中调配制度包括：专业人员轮岗制度、中层干部轮岗实施办法、干部晋升条例、职能资格制度、专门职务制度、内部人才市场暂行管理办法、员工职业生涯制度、离职面谈制度等。
六、建立人力资源薪酬激励系统
薪酬激励是指通过合理的薪酬制度设计和薪酬结构分配，激发组织成员工作积极性、主动性和创造性，为组织创造更多经济效益和社会效益。它是收入分配制度中的一项重要功能。建立健全一套完整的工资、奖励制度和福利待遇保障体系是现代企业人力资源管理的一项基本而又紧迫的工作。只有公平、合理和规范的激励机制才能吸引人才、留住人才，发挥广大员工工作的主动性、积极性和创造性。
山东能源集团在企业发展的同时，努力构建和谐劳动关系和人本工作环境，建立员工收入和福利与企业经济效益的同步增长机制，使员工能及时分享企业发展成果，实现了企业和员工的共同发展。
薪酬激励的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。要进行薪酬激励系统，一定要制定出相应的原则与政策。薪酬激励一定要有竞争力，企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才，包括薪酬及福利管理制度、奖金评定制度、绩效考核与薪酬激励挂钩方案、关键人才激励办法、非经济激励方案、工作建议激励方案（合理化建议制度）等。非经济激励方案在国外已经非常受重视，它也可以与企业的福利方案结合起来。比如建立年休假制度、建设员工休闲中心、优化员工工作环境等。工作建议激励方案。企业的大问题都是由小问题构成的，而企业的细节问题，每个岗位的员工都会在工作过程中最先发现，并且往往他们也能设计出最好的解决方案。所以，工作建议激励方案非常重要，它不仅可以使企业工作流程趋于完美，还可以提高员工的责任感和工作热情，真正建立起全新的“事业留人、感情留人、利益留人”机制。
山东能源集团只有建立起科学的人力资源开发管理体系，才能形成企业人力资源管理的整体能力，从而形成企业核心能力，只有建立起在市场经济有的竞争优势，才能实现建设国际化的、具有较强竞争力的现代大型能源集团的目标。
【参考文献】
[1] 胡君辰、郑绍濂：人力资源开发与管理[M].复旦大学出版社，1999.
[2] 姚裕群：人力资源开发与管理概论[M].高等教育出版社，2005.
[3] 杨河清：新世纪人力资源开发与就业[M].中国劳动社会保障出版社，2005.
能源管理体系范文5
关键词： 士官 学习能力 提高方法
大力培养适应信息作战的高素质军事人才是军事形势发展的必然要求，因此军校要培养合格的信息作战人才，就必须适应信息时代的发展，在教学理念和方式上作出改变，加大力度提高士官学员的学习能力，使士官学员适应部队的要求，能够快速掌握新技能，跟上时代的步伐。
一
学习是发展的必然途径，要学会学习，首先要提高自主学习能力。传统的教育观念更侧重于知识的传授，在课堂上学员往往随着教员的问、讲，接收性地获取知识。这种旧的教育观念导致学员只能掌握与现有装备相关的理论知识和使用技能，缺乏对知识的关联、迁移和举一反三的探索能力，不能很好地适应在信息化条件下武器装备更新速度愈发频繁的现状。因此，士官院校树立终身学习观念，让学员不断学习新知识，把学习过程中发现、探究、研究等认识特点突现出来。同时，让学员学会在独立探索、质疑问难、交流中发现知识和技能。
士官学员的学习以理论学习和技能训练为主，关键要让学员掌握使用装备的技能，因此把学习的主动权真正还给学员，应从以下方面入手。
第一，士官院校应当充分发挥士官学员动手能力强的特点，为学员提供自主学习平台。自主学习平台建设包括多方面的内容与形式，应当让学员在其中积极地、自主地参与和学习。
第二，在这种学习模式中，学员要有自主学习权，院校的强制学习管理，会使学员自身的特点得不到展示与培养，从而缺乏创造性，流失许多可能性成果。
第三，改变教员单纯的“讲解示范”，学员“模仿操作”的现状，把课堂变成学员动手的天堂，让学员动手，在动手中操作，发现问题，学到知识。做到精讲多练，为学员提供更多发现故障、问题的机会，培养学员动手、动脑、动口能力及分析、解决问题和探究创新方式的能力。
二
现代教学中，仍然存在各种各样的误区，但是教学的理念与模式正在迎头超越。高新技术在军队的大量运用，致使培养士官学员的要求也越来越高，“创新”似乎已经成为时代的代名词，学习，也变得与创新密不可分。提高士官学员的创新能力，培养和造就大批的创新型人才，已然成为我国军事教育的重要使命。要提高士官学员的学习能力，就必须通过以下方面建立全新的培养模式。
第一，课堂永远是学员的主要学习途径，如果能将课程的知识在课堂上生动体现，形成真实的感、触、闻、听，则能将知识彻底握在手中。优化课程的设计，有利于士官学员奠定坚实的理论基础，掌握丰富的专业知识。因此，在课程设计中，必须具有新颖性、前沿性和前瞻性。并坚持理论与实践教学相结合，模拟训练与实装训练相结合，课内学习与课外活动相结合，严格训练与环境熏陶相结合的学习模式。
第二，现代创造学认为，只有鼓励学员多向探索，善疑求异，才能培养学员的创造性思维。因此，教员在教学过程中只能对学员的思维过程进行刺激和启发，而不能进行取舍干预。尤其对学员独立思考的创新性见解，应允许存疑存异。因此，改革传统的士官学员教学模式已刻不容缓，传统“满堂灌”等教学方式，显然收不到良好的教学效果，这样会严重抑制学员的学习能力，更不能达到任职教育的培养目标，不利于士官学员个性发展。
从这个思路出发，教学方法对学员学习的影响是紧密关联的，在教学方法上，引导式教学的凸显，将教员的开放性教学与学员自主性学习结合起来，在教学形式上不拘一格，或讲解或师生问答，或只介绍现象引起学员学习兴趣，或课堂讨论或课外辩论。在教学要求上不以统一固定的模式强求学员一致，而是尽量允许存在千差万别的个性创新。
第三，实行开放式实验教学，满足学员个性化发展需要，将学过的知识通过思考付诸实践是培养学员创造能力的根本，我们应该大力优化实验教学模式。开放式实验教学是培养学员创新能力的重要途径。传统的实验教学多数是验证型实验，即按照课程实施计划的要求，在教员的指导下在规定的时间内、规定的地点做规定实验，这种模式对学员巩固所学知识，培养基本的实践能力无疑必不可少，但是忽略了学员的差异性和个性化发展。开放式实验教学是指在实验设备、实验内容和试验时间等方面对学员实行开放的教学模式，其优势在于能激发学员对实验教学的兴趣，培养自主学习、科学思维和创新能力，强化教学效果。
三
院校培养的士官人才，大多能够成为基层部队的专业技术骨干和管理骨干，较之于普通士兵在专业理论基础与适应部队发展的潜力上具有更大优势，体现了院校士官学员学习的价值，但同时存在一些短板，制约院校士官学员学习任职作用的进一步发挥。
第一，士官院校培养的士官人才适应性强、发展潜力好，但所占部队士官编制员额比例偏小，不能在所有较重要岗位担当重任。这就可能造成部队不再依赖院校对士官的培养，转而加大岗位培养士官的力度，削弱了院校士官学员学习能力培养主渠道作用，同时多方重复投入，大大分散了学员学习的注意力，造成学习精力溃散。
第二，由于多种因素的制约，院校培养的相当一部分士官学员的第一任职能力与部队岗位需求尚有差距，不能做到院校培训与部队使用无缝对接。理论上，士官人才采取订单式培养，培训目标明确，适用性不应存在问题，从而忽略对士官学员授学的质量，把学习退到其次，削弱学员的积极性。
以上几个方面，既有教学方式的问题，又有教育思想问题，研究解决以下问题，可能会对解决上述矛盾具有积极作用。
千篇万律，士官学员的学习能力的强弱，与学院的培养是最直接的关系，而教员又是学员学习密不可分的一个整体，对于学员学习积极性的挖掘承担主要作用。
兴趣是最好的老师，学习积极性对学员学习成绩的提高至关重要。士官学员普遍文化基础不高，对以往所学文化知识遗忘较严重，这与大专学历的培养目标形成较大差距。士官学员多数来自基层连队，平时任务重，训练紧，学习时间少，使原本就不扎实的文化功底更薄弱。另外，由于课程内容较多，难度大，还有一些对文化程度要求较高的课程，随着教学进度的推进，部分学员逐渐会掉队，学习兴趣受到很大影响。
少数教员的教学功底本身就不扎实，只按照大纲、资料灌输传授，所以教员的教学基本功对激发学员的学习兴趣，优化学习效果就起到至关重要的作用。有的教员尽管很用心，但力不从心，课堂教学，面对学员的问题有时无法回答。如此一来，随着课堂进度的推进，部分学员逐渐会掉队，学习兴趣大打折扣。
引导学员学会学习，首先要学会归因，辩证地看待文化基础与学习成绩关系。心理学家对“成就归因理论模型”的大量研究表明，学生对学习结果的归因，不仅揭示了以往学习结果产生的原因，更重要的是会对以后的学习行为产生重要影响。许多学员将自己成绩差归因为基础差，学习能力不足，却忽视了自己所做的努力不够。文化基础薄弱的学员，通过积极向教员请教和刻苦学习圆满完成学业的为数不少。许多课程能否取得好成绩主要取决于个人努力，而与文化基础之间没有必然联系。
学习能力的提高，院校、课堂、教员、书籍、资料等都是辅助工具。具体学习能力的提高，对现代化科学文化知识需求的满足，还要靠广大士官学员努力奋斗。
参考文献：
能源管理体系范文6
摘要：文章通过阐释西部地区公共图书馆馆员应具备的能力，进一步剖析了西部地区公共图书馆馆员能力建设存在的问题，最后提出了提升西部地区公共图书馆馆员能力的策略。
中图分类号：G250 文献标识码：A 文章编号：1003-1588（2017）03-0002-03
1西部地区公共图书馆馆员应具备的能力
1.1计算机应用能力
如今，数字图书馆在全国的普及率越来越高，西部地区图书馆也不甘落后，在传统图书馆建设基础上加大了对数字图书馆的建设力度。西部地区公共图书馆数字化，涉及文献检索、参考咨询、读者服务、信息管理及共享工程等多个方面，这对图书馆员的计算机应用能力提出了更高的要求。图书馆员除了要巩固自身的专业知识，还需要学习计算机知识与应用，只有这样才能符合当前西部地区公共图书馆馆员能力提升与图书馆自身发展的需要。
1.2学术研究能力
在图书馆界，学术研究能力是指图书馆员进行科研活动的能力，包括学术鉴别、评价、创作、交流等。图书馆员的学术研究能力是建立在一定的基本能力之上的，如：对事物的洞察能力、逻辑能力、阅读理解能力、文字表述能力、归纳总结能力等。这就要求图书馆员能在日常生活中锻炼基本能力，并要求其能灵活应用图书情报专业理论知识，在期刊数据库下载论文，在平时的工作中不断练习与摸索，锻炼洞察能力、逻辑能力、阅读理解能力、写作能力及专注能力。这不仅能丰富图书馆员的专业知识，还能让其感受到自身的价值，也便于其评职称、。总之，图书馆员应独立养成良好的综合素质，并将其贯穿于实践工作中，成为新时代西部地区公共图书馆所需要的综合型人才，从而提高图书馆的工作质量。
1.3创新能力
要想实现创新必须善于思维活动创新，开拓人们对新成果开发的认知，而这需要经过长期探索、刻苦钻研、知识积累、智能训练、素质磨砺，还离不开推理、想象、联想、直觉等思维活动。在当今高科技信息时代，西部地区图书馆建设也呈现出日新月异的变化，而创新能力充分地展现出了人们对知识与技术的渴望，是时展所需的能力[1]，也是图书馆员的核心能力之一。西部地区公共图书馆馆员应当具备一定的创新思维，在原来知识储备的基础上不断更新知识体系，突破图书管理知识落后的屏障，做到与时俱进，成为我国现代文化事业及图书馆事业发展所需的创新人才。
2西部地区公共图书馆馆员能力建设存在的问题
2.1应用计算机及信息技术的能力不强
计算机应用能力是图书馆员应具备的基本能力，包含了对计算机软件与数据库的灵活应用能力。西部地区经济发展比较落后，目前图书馆专业人才掌握的技能比较单一，综合性人才严重不足，大多数图书馆员对计算机仅限于基本的了解，只能简单操作基本的办公软件，并且操作技术也不够熟练。西部地区公共图书馆馆员的计算机及信息技术应用能力不强，未能达到基本要求，会影响整个图书馆的运转和工作[2]。
2.2参与学术科研的积极性不高
西部地^公共图书馆在图书馆建设与科研项目开发等方面相比经济发达的东部地区稍显滞后，图书馆员自身的能力也有限，这导致其学术科研积极性不高。笔者根据自身的工作经验发现，西部地区公共图书馆馆员参与学术科研的主要目的在于评职称，一旦论文在期刊上发表，达到评定职称的资格，他们就不再关注学术科研，而是把更多的精力花费在图书馆服务方面。中国知网收录的核心期刊数量也显示，西部地区馆员量相对较少，这也间接地反映了其参与学术科研的积极性不高。
2.3传统思维束缚
西部地区公共图书馆馆员受传统思维的束缚，形成了习惯性、格式化的思维方式。究其原因，主要是图书馆员长期在封闭或半封闭的环境中进行工作，习惯了墨守成规的工作状态，日积月累产生惰性，缺少追求新知识的动力。然而，随着现代图书馆建设的不断发展，网络信息技术被广泛应用到图书馆的各种工作中，原来的传统思维已无法满足现代图书馆员的真实需求[3]。同时，西部地区图书馆馆员年龄偏大，他们的思维方式较为传统，而现代图书馆的读者大多为年轻群体，思维方式较为活跃，西部地区公共图书馆若不及时解决传统思维的问题，读者会逐渐流失。
3提升西部地区公共图书馆馆员能力的策略
3.1以数据处理技术为驱动，开展计算机知识与技能培训
西部地区公共图书馆馆员的计算机及信息技术应用能力会影响馆员的服务水平，大多数馆员能简单操作基本的办公软件，但使用不够熟练。对此，笔者从实际工作出发，深入调查馆员的实际工作情况，以数据处理技术为驱动，开展计算机知识与技能培训，做好数据储存、挖掘、开发与管理工作，以顺应时展的需要。
如图1所示，西部地区公共图书馆制订了一系列计算机知识与技能培训计划，主要包括以下几个方面：①计算机应用技术基础理论。内容包括计算机软件技术基础、语言汇编、图形图像应用处理、Flas制作等。②计算机上网知识。主要涉及对基础办公软件、图书管理系统、数据管理系统等的应用操作，如Word、PPT、EXCEL、PS、Access等。③数据库资源相关软件应用。主要是对同方知网、维普、万方、超星、读秀等数据库资源的应用。
3.2端正学术科研态度，积极主动参与学术科研活动
西部地区公共图书馆由于经费紧张，对科研项目的资金投入有限，图书馆员参与学术科研的积极性不高。图书馆员更要正视自身所处的工作环境与氛围，排除外界的干扰诱惑，端正学术科研态度，积极主动参与学术科研活动，不断提高学术科研能力 [4]，坚持“读者第一，服务至上”的服务理念，适应西部地区现代公共图书馆的工作要求。西部地区公共图书馆馆员可登录中国知网，检索相关的期刊文献，从阅读中探索学术科研的撰写思维，锻炼自我思考与钻研的能力；注重学习积累，多看与图书情报相关的专业论文与书籍，经过分析、整合，联系实际形成个人的观点，开发自身的学术潜能；增强发表学术科研成果的自信心，提高学术科研水平，成为图书馆的综合型人才。
3.3强化创新思维，挖掘馆员自身潜力
要想强化西部地区公共图书馆馆员的创新思维，破除落后的传统思想观念，坚持解放思想、实事求是的思想路线是首要任务。只有开阔视野、求真务实、“不唯书、不唯上、只唯实”，才能解决问题、开拓新思路、审时度势、推动创新[5]。西部地区公共图书馆秉承创新理念，着重提高馆员的敏锐度、判断力及分析能力，不管是对馆藏信息资源的处理，还是对现代图书馆的建设，都与馆员的创新思维紧密相关，需要馆员自觉克服传统思维定式的消极影响，建立合理广泛的知识结构；需要馆员运用全新的图书管理理念，思考新的问题，不断创新；需要馆员结合当前西部地区公共图书馆建设的具体实际，在结合中寻求创新，开发新的附加值高的知识产品，满足读者的个性化信息需求。
参考文献：
[1]金泽龙.图书馆员职业能力探讨与思索[J].图书馆工作与研究，2010（6）：45-49.
[2]李晓东.免费开放环境下一线馆员的意识提升与能力素养[J].图书馆学刊，2012（2）：16-17.
[3]韩晶.新形势下加强公共图书馆馆员创新能力培养的几点思考[J].西域图书馆论坛，2013（1）：52-55.
[4]许丹.新时期的公共图书馆馆员能力缺失表现及对策[J].贵图学苑，2015（1）：24-26.
