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就任发言稿范文1
尊敬的各位领导、同事们：
大家上午好！
刚才会上宣布了党委关于我任职的决定，我首先衷心感谢党委的信任和关心，感谢各位领导的器重和厚爱，感谢干部职工对我的信任和支持，我坚决拥护党委的决定、服从党委的安排！
今天是一个崭新的起点，我将以新的姿态、新的境界，尽快进入新的角色，以良好业绩，回报领导和同事们的重托与期望。在此，我作以下表态：
一、砥砺德行，修身为上。
就是要把培育自己的品质德行作为立身之本，做一个堂堂正正的人、忠诚厚道的人、乐于助人的人。具体要做到"三个务"：一是务学，把学习作为人生修养的重要内容，向书本学习、向大家学习、向实践学习，通过多角度的学习进一步提高自身素质；二是务实，坚持实事求是的工作作风，一切从实际出发，察实情、讲实话、出实招、重实绩、办实事、求实效；三是务廉，严于律己，清正廉明，处处严格要求自己，自觉接受大家监督，做到慎独、慎初、慎微，做到自重、自省、自警、自励。
2、以人为本，修和为上。
就是按照科学发展观和建设和谐社会的要求，推进和谐蒙东能源循环经济处建设。一是要做到认真贯彻落实集团公司的路线、方针、政策，自觉服从党委领导，保证党委的决策不折不扣地贯彻执行。二是要做到自觉把分管工作放到集团工作大局中去思考、去把握，摆正姿态，顾全大局，努力营造推进循环经济处发展、工作和文化建设的"三种良好氛围"。三是要做到维护干部职工的整体利益。坚持立党为公、执政为民，把维护好广大职工群众的根本利益作为一切工作的出发点和落脚点，为群众多办实事，多办好事。
三、以勤为本，修业为上。
就是要做到勤勉尽职，扎扎实实履行好工作职责。具体要做到"三个有"：一是有方，改进工作方式，善于从复杂的局面中寻找措施对策，遵循事物发展规律，结合实际解决问题；二是有效，大力弘扬真抓实干、雷厉风行的工作作风。对于上级交办的工作任务，认真贯彻落实，注重工作效果，不说空话，不唱高调，对组织负责，对群众负责；三是有为，珍惜组织给予的机会，以全新的姿态，全新的面貌，认真履行职责，做到高效尽职、有所作为。
就任发言稿范文2
基金项目：本文系广东工业大学2014年就业创业课题“就业创业指导人员专业发展研究”（编号：01），2013年度广东工业大学高教研究基金项目“当前高校大学生创业教育实施策略研究”（编号：2013Z01）阶段研究成果。
摘要：在培养大学生群体就业创业能力的过程中，高校就业创业指导人员发挥着关键性的作用。这就需要开展对高校就业创业指导人员专业发展的研究工作，总结出目前高校就业创业指导人员专业发展存在的困境，并为下一步的发展方向指明道路。
关键词 ：高校 就业指导人员 专业发展 问题 对策
一、高校就业创业指导人员专业发展现状
1.高校就业创业指导人员外职业生涯的发展现状。这里提及的外职业生涯，指的是高校就业创业指导人员在进行对大学生群体进行指导的过程中，自身的工作状态的变化。具体来说，随着社会就业压力的日趋扩大，社会对于高校就业指导工作的重视程度也正在逐步提升，这就导致高校就业指导工作人员的工作压力和工作量大幅度增加。与此同时，由于我国的大部分高等教育学校并没有建立一套完善的高校就业指导人员管理体系，这就导致大部分的高校就业指导人员在高校内部并没有受到足够的重视，付出的劳动成果难以得到足够的尊重，虽然肩负着教导学生的重要教育责任，却属于高校的行政编制。除此之外，在高校就业指导研究领域，也没有专门的学术期刊提供给高校就业指导人员进行专业的交流与沟通，就业指导教育的学术性特点没有得到足够的重视和发掘。
2.高校就业创业指导人员内职业生涯的发展现状。这里提及的内职业生涯，指的是高校就业创业指导人员在进行对大学生群体进行指导的过程中，自身的工作能力的变化。具体来说，目前的高校就业指导工作人员在进行工作的过程中，只是掌握了教育的理论知识，并没有和社会上的用人企业进行深度的交流和探讨，这就导致高校就业指导人员在进行对大学生群体的就业指导的过程中，难以提出有深度的指导意见。截至目前为止，在我国各个高校尚未有设置就业指导专业的学校，在这样的背景下，进行高校就业指导工作的工作人员大部分是高校的行政工作人员，这些工作人员搞行政没有问题，但是在进行对学生的就业指导讲座筹备、针对学生特点的一对一就业指导过程中，就很容易暴露出专业技能知识不足的缺点，很难满足大学生群体的实际需要。除此之外，高校就业指导工作人员往往并不认为该工作岗位是自己的归宿，往往只是将该工作岗位当作自己升职的一个中间跳板，并没有充分意识到高校就业指导工作的重要作用，其工作积极性和工作热情也难以得到有效的保证。
二、高校就业创业指导人员专业未来发展趋势
1.加强高校就业创业指导体系专业化建设。在进行高校就业指导专业化体系的建设过程中，要充分注重对高校就业指导工作体系的专业化构建。具体的来说，在进行高校专业化建设的过程中，将树立一套完善的高校就业指导工作升职体系，从偏行政的方向转化为学术方向，提升对高校就业指导工作人员专业素质能力的考核，建立一套完善的高校就业指导体系，为大学生提供专业化的就业指导服务。
2.建立高校就业创业指导队伍长效发展计划。具体的来说，在进行高校就业创业指导队伍建设的过程中，不仅仅要重视到对现有的就业指导人才的挽留和培养也要充分地重视到吸引专业的人才来完善高校就业指导队伍的建设。并对高校就业创业指导队伍进行相关的奖惩制度的评价，在评价制度的建立过程中，要充分地对高校就业创业指导人员的专业素质能力、交流能力、团队合作能力进行评定审核，保证高校就业指导工作的长远发展。
3.推动高校就业指导学科建设工作。通过开展高校就业指导学科建设工作，可以有效提升高校就业创业指导工作的质量，也可以有效提升高校就业创业指导课程的含金量，让参与高校就业创业指导体系的大学生群体获取足够的信息。为了有效推动高校就业指导学科建设工作，各个高校的管理部门应当在学校内部成立高校就业创业指导工作研究委员会，并为该委员会聘请就业创业领域的专家学者，定期在高校内部开展有针对性的就业创业指导学术研讨会，并鼓励高校内部的就业创业指导研究人员进行相关的课题研究工作，设置专项的课题研究资金，帮助高校就业创业指导工作人员进行学术研究。
4.帮助高校就业创业指导人员个人素养提升。高校就业创业指导人员首先能够对自身有一个清晰的认知，并能够以自身的实际情况，总结出大学生群体求职创业的经验方法，帮助大学生群体更好地适应现代社会。这就要求高校就业指导工作人员首先搞清楚自己的未来发展方向，并在追求目标的过程中，不断充实自身的学术知识，在实现自身知识水平提升的过程中，帮助大学生群体了解更多的就业创业信息。
参考文献
[1]向丹阳.广东高校就业指导工作队伍建设思路探索[J].广东教育,2013(9)
[2]蔡婧,邓宏宝.高校职业指导人员的专业发展策略研究[J].文教资料,2013(7)
就任发言稿范文3
关键词 “订单式” 法律人才 可行性
中图分类号：G64 文献标识码：A
Research on "Order-deal" Training Mode in University Legal Talent
MA Hui, FENG Huijun
(School of Liberal Arts and Law, Wuhan University of Technology, Wuhan, Hubei 430070)
Abstract With the continuous enrollment of the university, how to solve the employment problem of a large number of law graduates, is a major problem facing today. An important aspect of solving the problem is to raise the needs of enterprises, but the certain requirements for them eventually cause the challenge to traditional personnel training mode. Thus, whether it can help our legal talents quickly meet the need of sociaty becomes into the decisive certification of "order-deal" training mode. Many successful samples of "order-deal" training mode in the major economy, car, and managerment build our confidence in taking the same mesure in training the qualified layers for enterprises.
Key words "order-deal"; legal talent; feasibility
0 引言
“订单式”人才培养模式是指学校与用人企业针对社会和市场需求共同制定人才培养计划，由企业提出对法律毕业生的要求，学校按照企业的要求，并在企业配合、监督下进行教学，学生毕业后直接到用人单位就业的一种产学研结合的人才培养模式，形成“招生―培养―就业”绿色通道。
这种模式的具体操作办法是①：首先，企业向学校提交需求计划和招生标准、培养目标。其次，校企双方签订联合办学协议，明确相互间的权利义务关系。第三，学校与企业共同制定人才培养计划，包括专业设置、课程结构、教学目标、考核办法等。之后，学校和企业利用各自的优势资源，共同实施人才培养，理论教学在学校进行，实践教学在企业进行。第四，企业与学校共同对教学质量进行年度检查，对订单班毕业生进行人才质量评估，合格毕业者由企业按照协议约定落实就业。
1 “订单式”培养模式实施情况及法律人才就业现状
1.1 培养模式的现状
“订单式”培养对于教育体系实现从传统体系到现代体系的转变，提升学生文化素质、技术素质和能力素质，解决学生就业难等问题具有重要作用。
目前开展此种合作模式的主要是汽车、管理等热门行业或者是重工业等行业，而且大多是国有企业，如山东科技大学的采矿、机电、安全等专业与新矿集团合作，西安石油大学的石油工程、资源勘查工程、勘查技术与工程等专业与长庆石油勘探局、大庆石油管理局合作。通过总结“订单式”培养模式的成功例子，我们可以看出这种制度教育出来的学生可以零距离上岗，可弥补学校所教知识与企业需求的不相符的弊端，使所教内容与企业需求同步，有利于增强人才培养的针对性和适用性。
1.2 企业法律人才从业现状
目前，法律专业人才就业主要是三个方向：一类国家行政机关、司法机关、检察机关等，从事公务员的相关工作；另一类是进入律师事务所、培训机构或学校从事律师或教师职业；最后一类是进入金融系统、企事业单位等从事法律顾问等工作，由于大多数企业都设立法务部门，因此对法律人才的需求还是存在的。
相对于经济、航海等热门专业来说，法学类就业出路较窄，根据麦可思研究院撰写的《大学生就业报告》,法学专业本科失业人数一直高居不下，2010年法学专业应届毕业生不论是专业对口率或者就业率都是最低的，其实这种状况已存在很多年了。其原因自然是多方面的，一是司法考试难度很大，使得很多学生在毕业或毕业几年内都没取得资格证书，从而不得不另谋出路走上改行之路；二是对于企业来说，大部分中小型企事业单位使用专门的法律人才对其来说还属于高消费，而一些规模较大的企事业单位他们需要的是更高层次的成熟的法律人才，因此初出茅庐的应届生很难符合他们的要求。
2 “订单式”合作模式存在的弊端
第一，可能造成学生学习积极性降低。就目前的“订单式”合作模式而言，培养计划的签订意味着就业压力骤降，因此学生很明显的降低了学习的积极性和主动性。
第二，培养目标的固定带来一定的局限。在“订单式”培养中，由于培养目标具体而有针对性，这样就会造成学生在知识结构上的单一和局限性，一旦不能进入订单企业，则将会对学生今后的发展带来不利影响。
第三，现有师资力量不能满足企业的需求。“订单式培养”这种人才培养模式，要求教师特别是专业课教师不仅要有扎实的专业知识和过硬的实践能力，而且对企业要有比较详细的了解。对岗位核心能力、关键技术和生产活动中的常见问题做到心中有数。②现在许多院校教师受到传统知识结构的影响，并不一定熟悉企业的生产运作过程及相关技能，不能满足“订单式”培养的需求。
3 法律专业实行“订单式”合作的可行性分析
3.1 国家相关政策的支持
《中华人民共和国职业教育法》第二十条第二款规定：“企业可以单独举办或者联合举办职业学校、职业培训机构，也可以委托学校、职业培训机构对本单位的职工和准备录用的人员实施职业教育。”另外，2002年国务院《关于大力发展职业教育的决定》、2006年教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》等文件都鼓励校企合作，推行订单式培养模式。
3.2 现行培养模式的改革趋势的需求
目前我国综合性的大学基本上都开设了法学这一学科，而课程设置无外乎都是法理学、宪法、民法、商法等基本学科，有所区别的仅仅是各个高校的着重方面不同，但在教育学生的问题上基本上都是一揽子灌输（尤其是在本科生的培养方面）。由于学校教学计划的限制，学生能够真正选择专业选修课的机会是很有限的。③目前的法学教育基本是靠上课的时间来完成的，法学本科的学生少有自己能擅长的某个法律方面。从近几年的法学人才就业情况来看，如果有幸能够在企业从事法律行业，但是因为不熟悉企业的近况及工作重心，很难在短时间内融入企业，顺利地处理企业的法律纠纷。在这种情况下，采取法律人才的“订单式”培养模式，既满足了企业的需求，也可以让学生依据自己以后的就业愿望来选择自己所喜欢的学习方向，达到双赢的效果。
3.3 可以为学生提供更多的实践机会，促进企业发展
法学专业本质上仍是一门实践学科，单从理论教学是不可能完全适应社会的需求的。“订单式”的培养模式，可以让学校与企业相对接，为学生提供更多的实习岗位，而不是单纯将法学专业的实习定位在法院、检察院等公务员系统内，这对有效解决毕业生与社会、企业的对接问题，形成正确的价值取向与行为方式，具有积极作用。通过实行“教学――实践”循环互动的教学模式，把课堂传授知识与现场获取实际经验结合起来，让大家寓学习于实践，使学生在毕业后不必再经过企业的培训、试用即可直接进入工作岗位，节约企业的培训时间、场地和资本，大大的降低了企业的成本；同时，法务部门往往会涉及要企业的机密文件甚至是商业秘密，该模式可以有效的降低企业的风险。
3.4 企业对法律专门人才的需求量正在增长
现今的高科技企业多是研发型企业，每个企业几乎都有自己的自主创新项目，因此，企业还是需要专门的法律人才来解决涉及的法律问题，例如知识产权的保护等等，此时，企业需要更多的法律复合型人才，如具备法律事务经验特别是知识产权的相关经验，熟练的掌握英语或其他语种，具备注册会计师和律师职业双重资格等等的法律人才，企业对这类人才的需求量正大幅增长，如何使一踏出校门的毕业生就具备这种素质，“订单式”培养模式就能使这种问题迎刃而解。
4 法律专业采用“订单式”合作模式的完善思路
第一，建立动态的选拔和淘汰机制，坚持利益平衡。“订单式”人才培养模式同样应该坚持“双向选择”原则，培养对象应该根据合作企业的要求进行严格的选拔，尽量满足合作企业对人才的要求，同时为了保障学生自身的利益，学生同样应该拥有选择权，只有这样才能实现企业、学校、学生三方的共赢。确定的培养对象并不是拿到了“就业保证书”，同样要适用优胜劣汰是的竞争机制，尽可能的给企业培养一流的人才。同时，在培养过程中，企业和学校要紧密合作，企业要参与到教学环节中，对学校的培养情况和学生的状况进行监督和督促。
第二，既要完成订单培养，同时也应注重学生的全面发展。当今社会对人才的要求越来越高，因此在注重针对性较强的订单培养的同时，还要注重其他专业课程的安排。尤其是针对法学学科，这个专业设计领域较广，在订单式培养过程中要求对企业设计的专业有所了解；同时仅就法学专业领域内而言，不能因为企业需要民事法律方面的人才，而忽视了经济法学、刑法学等方面的教学，应当是在全面教育、发展的基础上再挑选一方面重点培养。
第三，“订单式”培养信息需要及时准确，内容具有较强的针对性，因此需要企业派出专门人才与学校合作，在对相关老师进行专业培训的同时，也应开设专门的企业人员授课课程，将企业理念、关键技术真正的传授给学生，让学生可以掌握最新的专业资讯，实现理论与实践零距离，使“订单式”培养发挥其最大效用。
第四，适应时事要求，将“企学研”扩展至“政企学研”。“企学研”相结合是目前最热门的合作模式，这种培养模式也主要是针对企业的多样性而出现的。同时政府对于法律人才的需求量随着政府部门的多样化和细致化也不断增大，将政府纳入到“订单式”培养模式中更能顺应社会的发展需求；而“政企学研”模式更有利于促进公务的整体质量提升，加快社会主义法治国家的建设速度。因此“政企学研”模式也应逐渐的开展实施起来，
湖北省高等学校省级教研课题“理工科高校复合型法律人才培养模式的创新研究与实践”，立项编号2009095
参考文献
[1] 龚兴雷.“订单式”人才培养模式主体及其法律关系.天津:职业教育研究,2008(2).
就任发言稿范文4
关键词：优秀；高中；班主任；工作方法
班主任是班级的灵魂和核心人物，一名优秀的班主任首先要了解自己班级的每一位学生，平等的对待他们。同时，针对高中学生管理难度系数较大的实际情况，要采取一定的对策，实现有效管理。
一、正确定位，树立威信
对于高中班主任来说，做好本职工作的前提是能做好正确的定位。班主任是班级的管理者、学校和学生关系的协调者、同学发展的服务者，以往班主任高高在上，远远脱离学生生活的以管理者自居的角色已经不适应新形势下学生发展的需要。优秀的班主任除了能做好自我的定位之外，还要强化自身素质建设，不断提升自身的威信。班主任的威信具有一种无形的力量，推动着班级的管理工作，也对高中学生具有一定的威慑力和信服度。班主任要想提高自身的威信，一是，学高为师，努力学习科学文化知识，在教学上不断提升自身的教学技术，使自己拥有精湛的教学技艺。在专业知识上，要敢于勇攀高峰，掌握全面的专业知识，让学生信服，甚至崇拜自己。另外，班主任要拥有丰富的课外知识，除了专业知识之外，班主任在开展班级的管理中，还需要其他知识的帮衬，如演讲口才，文学素养等；二是，身正为范，作为班主任，必须拥有高尚的品德和良好的职业操守，做事做人要讲究正当正直，能为学生树立榜样的作用。这些都会对班主任威信的提升起到一定的促进作用。
二、让班级充满气息和活力
“亲其师，信其道”，班主任爱护和关心每位学生，学生就乐于接受他的教育和管理。为了尽快地使自己对新生产生真诚的师爱，我充分利用各种机会与他们接触、交往。课间、饭后我找他们聊天、说笑；在他们遇到困难时，想办法帮助解决；在他们出现思想问题时，找他们谈心，耐心细致地说服教育；同时与他们的家长保持联系，取得家长的密切配合。在我们共同努力下，学生对陌生环境的焦虑和不安很快被新奇和欢乐所取代，逐渐地喜欢上这个集体并开始安心学习。班主任还要积极参与学生的各种活动，既做组织者，又做普通一员，让学生感到班主任不但“可敬”而且“可亲”。在高一军训期间，我和学生顶着烈日，共同进退，短短一周时间，便很快缩短了师生间的距离。在他们入校后的第一次运动会，我和同学们一起写标语、做小旗，为运动员们呐喊助威，虽然嗓子哑了、晒脱皮了，但师生情感加深了，也使他们感受到新集体的温暖，增强了新集体的凝聚力。
三、制定一套人性化班级管理制度
让班级管理充满“人情味”。俗话说得好，“没有规矩，不成方圆”，“班风正，学风盛”，班规是对学生不良行为的约束和纠正。利用通常的强制手段迫使学生遵守往往会适得其反，多设奖励机制，减少惩治手段，如班级量化考核中多加分少扣分，能充分调动学生的积极性，学生往往会为了弥补自己的扣分而积极做好自己的本职工作甚至是额外工作。另外，“人无完人”，我们应该允许学生犯错，班规的制定不用面面俱到，但要不影响学生的个性发展，不伤害学生的自尊。学生犯错后不要马上处罚，可先提醒，后警告，或罚以娱乐节目等。
四、营造民主，构建和谐
高中学生已经有了自身的情感和价值观判断，他们渴望得到老师的关注和照顾，渴望班主任能平等的对待他们，可能班主任能成为他们的良师益友，这些都是新形势下教育大环境变化导致的学生思想和观念的变化。在以往的高中班主任管理工作中，班主任一般高高在上，学生很害怕与班主任交流与沟通，所以班主任也根本不了解学生的现状和变化，导师班主任的班级管理显得十分滞后，很多问题学生的出现，班主任根本没有办法预知，大多数都是事后调节和事后管理，其班主任工作的有效性不敢让人恭维。面对着新形势下，学生的变化和教育制度的改革，高中班主任必须尊重学生，认真对待每一位同学，构建和谐、民主、平等及互助的新型师生关系才能适应现代的教育境况。在具体的班主任工作中就表现为班主任的工作要以实现学生的全面发展为目的，一切为了学生，为了学生的一切，班主任工作的有效性要以是否有益于学生的成长和发展为考核依据。
五、要善于和家长沟通
沟通具有很多的艺术，为什么有的教师家长关系做的好，而有的教师就有困难，和家长发生矛盾，这就要求我们多从家长和孩子的角度出发，去理解他们的需求，对于合理的要求尽量满足，对于不合理的要求，老师也应用正确的方法和家长进行交流，让他们看到老师的诚心。如果每一个班主任都能够做到有责任心、有爱心、有追求并善于沟通，相信他们的班级就会是一个团结向上的好集体，也能给每一个孩子的成长撑起一方健康、快乐、美丽的天空！一切为了孩子、为了一切的孩子、为了孩子的一切加油吧！
班主任是一个班集体的管理者、组织者、引领者，班主任的工作是否扎实，是否具有创新和艺术性，将直接影响到所管理的成效以及学生的发展。因此，做精、做细班主任工作，对学生在德、智、体、美各方面的进步和发展有着深远的意义。
总之，班级管理是一个动态化的复杂过程，高中班主任的管理职责重大，工作的难度较高，事务较为复杂，但是，只要班主任走进学生，了解学生，一切以学生的发展和利益为出发点，那势必会得到学生的理解和支持，对其工作效能的提高也有很大的促进作用。一名优秀的班主任是对学生一视同仁，对工作兢兢业业，对班级煞费苦心，对教育无怨无悔。
参考文献
就任发言稿范文5
关键词：高职高专，人力资源，发展战略
一、引言
在我国高等教育迅速发展的背景下，我国的高职高专教育也得到了快速的发展，这大大地推动了我国高等教育的发展，同时也大大地推动了国家的经济发展水平。然而，随着高职院校招生规模的不断扩大，在校生人数的不断增多，各地高职院校纷纷进行改扩建，高职院校对教职员工的需求也在不断增加，在这样的背景下，各高职院校纷纷开展对其人才的管理和研究，在新形势下，如何做好高职院校的人力资源管理工作成为各高职院校面前的一项紧迫而重要的任务。
二、高职院校人力资源发展策略
1. 实施"师德建设工程"
教师是人类灵魂的工程师。教师的形象和德行会影响学生的一生，良好的教师形象和德行是学生的学习楷模。在实际工作中，学生接触最多的是老师，老师代表的不仅仅是个人、学校甚至是整个教育行业和学生认知的整个社会。教师的德行对学生的影响是最直接的也是广泛而深远的。作为高职院校要努力营造尊重劳动、尊重创造、尊重知识、尊重人才的校园环境，同时广泛组织各种评先评优活动，大力宣传和表彰那些在师生中有良好声誉，师德高尚、治学严谨的教师，通过宣传和表彰引导和激励教职员工自觉加强师德建设，为学生传递正能量，使教师真正成为学生学习的榜样，为学院各项事业的蓬勃发展提供良好的人文环境。
2.建立市场化的人力资源激励机制
首先，应适当提高教职员工的工作、薪酬和福利待遇水平。提高工资和薪酬待遇水平是调动教职员工的积极性的有效途径。我们经常遇到这样的事情：很多学校由于资金有限，为了保证学院的正常运行和可持续发展，会将有限的教育经费用于对少数教师的培养，但有些教职员工在取得高学位后，对目前的工作环境、薪金待遇不满意就会另谋高职；还有一些教职工在实际工作中，由于职称评定的需要，在积累职称材料期间，工作积极，表现出非常强的科研能力，可以一通过职称评审通过后，就会积极性不高、工作懈怠。为了更好地解决这些问题，一方面，高职院校应为广大教职员工提供相对宽松的工作环境，使教职员工从工作岗位中得到自我价值的实现。同时，提高工资、薪酬和福利待遇来增强教职员工的满足感。另一方面，要出台奖励办法，以奖励办法激励教职工搞好科研和日常教学，也要出台管理制度约束本土教职员工为本校发展做出贡献。
其次，对教职员工的培训要常态化。新形势下，知识结构日新月异。高职院校要高度重视对教职员工知识的调整与更新、能力的培养和素质的提升。重视对教职员工的继续教育包括基本专业知识培训、学历补偿性教育培训、素质培训等。
再次，报酬是高职院校人力资源激励机制的最基本也是最直接方式。教职员工报酬最大化是最好的激励措施。此外，高职院校可以采用多样化的激励形式。对于教师这个特殊群体来说，他们的具体需求应从物质激励和精神激励相结合的角度入手，从而达到激励机制的最佳平衡点。
3. 把人力资源管理与校园文化建设结合起来
校园文化建设包括物质文化建设、精神文化建设和制度文化建设。在高职院校中，与正式的组织机构结合、一起所产生的行为准则、共同的价值观、信念以及习惯等所构成的系统就是校园文化。加强学院的校园文化建设从而增强广大教职员工的主人翁意识是高职院校人力资源管理的重要工作内容。
首先，高职院校要树立"以人为本"的办学理念。做到以学生利益为本、以教师利益为本、以学院利益为本。营造营造自由、平等、竞争、创新的工作环境。高职院校应以文化为指导，在人力资源管理相关政策的具体实施中，培育高职院校的文化，建立高职院校的文化控制体系，维护校园文化的正确发展方向。将薪酬政策与高职院校文化相结合，努力做到相同的绩效和相同的回报。高职院校人力资源战略规划还应该适应高职院校文化的发展和变化，并能及时做出相应的调整。
4.完善用人机制
完善的用人机制，建立科学规范的领导干部选拔任用制度，形成有效管用、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。这也是高职院校人力资源管理的关键。高校教师在高等院校的发展中处于主体地位，我们应当坚持"以人为本"，以广大教职员工的利益作为我们工作的出发点和落脚点。只有教职员工的需求和利益得到满足，他们才能全身心的投入到工作中去。所以我们要密切关注广大教职员工的需求，以此作为我们工作的重要依据。同时，通过组织培训、送派培训、深造培训、个人学习提高等多种形式对广大教职员工进行继续教育。努力探索在教学和工作中开发和激活人才资源的潜力，使人才效能得以充分发挥。
5.建立公正有效的绩效考评体系
建立公正有效的绩效考评体系，用优厚的待遇挽留人才。每位教职员工都希望自己付出的劳动得到学院的肯定和认可，因此必然要制定公正、公平、公开的绩效考评制度才能有效的激发广大教职员工的工作热情。尽力为教职员工提供施展才华的机制和空间，将教职员工的人才效能与经济贡献和业绩挂钩。高职院校的人力资源主要由行政管理人员和专职教师两个部分构成。对于行政管理人员，高职院校可以借鉴公务员的录用考核方式进行选拔录用，也可以采取企业管理中的绩效管理机制来改善行政人员工作态度不好、办事效率不高的工作现状；对于专职业教师可以积极地引入市场机制，采用公平竞争的人才输入方式，努力将优秀的教学人才吸纳到教师队伍中来。
参考文献：
[1] 梁进.我国高校人力资源成本竹理研究，华东师范大学，2004，4：11-14
[2] 郭珂.高职院校人力资源激励机制[J].人才开发，2008（5）：30
就任发言稿范文6
关键词：新常态；高校；人力资源；开发
1新常态下，高校继续教育的新内涵
自1965年联合国教科文组织在成人教育促进会上正式提出“终身教育”理念后，作为传统教育模式的补充形式的继续教育迅速成为教育体系的重要组成部分，受到国际推崇。在大众创业、万众创新的新常态下，高校继续教育要围绕创业、创新所需要的理念、能力和管理三个层面，培养新型人力资源，服务经济社会发展。
（1）创业和创新理念培训。
大众创业，万众创新，需要全社会关注，营造创业和创新社会氛围，其核心是赋予全民创业和创新理念。理念形成和传输的主要形式是教育。高校，尤其是文科类高校，应将创业和创新理念普及作为继续教育适应时展的新内容。
（2）创业和创新能力培训。
能力是创业和创新的重要因素。各高校要充分发挥专业特长，举办专业技术培训，提高民众创业创新能力。在我国，工、农、商、学、法和社会保障等各类高校齐全，均已具备为各行各业人力资源开发培养创业创新能力的基础条件。关键在于各高校继续教育要主动承担服务社会、引领行业的责任。
（3）创业和创新管理培训。
大众创业，万众创新，需要良好的秩序，需要优秀的管理。在人力资源开发中注重管理人才的培养，加强管理人才再教育，提升综合管理水平，是高校继续教育适应新常态的新内涵之一[1]。
2继续教育服务人力资源开发的新思路
（1）办学模式创新。
高校继续教育服务企业和社会人力资源开发和管理，应注重稳定性、长期性和持续性。其关键是开展办学模式创新，将高校单一办学模式变成高校、企业、社会多方联合模式。要将高校继续教育变成企业、社会人力资源开发和管理的“孵化器”。高校与企业和社会建立继续教育长期合作关系，共同投资，共同建设，共同承担责任，共同受益。无论是本科院校，还是高职院校，都应主动对接企业和社会，找准合作定位，积极开展联合办学改革。
（2）教学模式创新。
高校继续教育服务企业和社会人力资源开发，应充分利用现代网络技术建立网校，或送教上门，减少校内坐地培训，增加有利于学员节约成本、灵活运用时间的新型教学模式。减少课堂灌输式教学，增加实践和讨论式教学，广泛应用翻转课堂、微课等新型教学模式。
（3）课程模式创新。
培训课程要紧贴实际，学以致用。高校继续教育要深入企业、行业、社会调研，掌握企业、行业和社会对人力资源所需，有针对性地设计课程内容和课程结构。要将继续教育融入学习型社会建设，服务终身学习，针对同类人群开发持续教育课程，循序渐进，稳步提高。可效仿小学、中学、大学分级教育模式，针对同一培训对象，设置递进式发展课程，促进终身学习。
3继续教育服务人力资源开发保障机制
（1）完善法制保障机制。
高校继续教育服务人力资源开发和管理，涉及到学校、企业、社会、学员等各方面的权利和义务关系，需要用法治的思维和法治的方法健全法律制度保障。西方国家非常重视继续教育立法，英国、美国、法国、联邦德国等都颁布了相关法律，使得继续教育的实施有法可依。比如，英国早在1944年颁布的《巴特勒教育法》中，即对继续教育的概念、定位、职责等内容做了较为全面的界定，规定了包括地方教育行政当局应对接受继续教育者提供奖学金等一系列具体措施。之后，英国又颁布了一系列相关法律，对继续教育的管理结构进一步做出调整。在我国要借“大众创业，万众创新”之东风，健全高校继续教育法制。用法律规范高校继续教育办学行为，明晰各主体之间的权利义务关系，使高校继续教育有法可依，更好地为人力资源开发和管理提供优质服务[2]。
（2）健全财力保障机制。
在我国，要改变高校将继续教育作为创收手段的做法，逐步减少有偿继续教育，实现义务制继续教育。实现有偿继续教育向义务制继续教育转变，关键是健全财力保障机制。首先，国家要确立高校继续教育财政预算，保障高校继续教育运行和发展经费。其次，高校要转变利用继续教育创收的观念，树立继续教育与普教同等服务社会人力资源开发的理念，保障继续教育经费专款专用，继续教育收入用于发展继续教育。再次，建立企业和社会支持高校继续教育基金会，吸收企业和社会捐赠或投资。政府采取减免税收等政策鼓励企业和社会支持高校继续教育，倡导企业和社会向高校继续教育投资或捐赠。高校继续教育要主动与企业和社会联合办学，吸收企业和社会办学资金。全社会要形成资助继续教育良好风尚，倡议成功人士、热心教育人士向继续教育捐款捐物，拓宽高校继续教育融资渠道。
（3）完善管理体制。
高校继续教育是服务社会人力资源开发的重要力量，其性质是非营利的事业单位。而有些高校将继续教育公司化管理，以营利为目的。公司化管理有利于适应市场经济发展，有利于加强经济效益管理。但是，公司化管理不利于高校继续教育普及于大众，不利于高校继续教育低门槛服务社会人力资源大众化开化。高校继续教育服务新常态下“大众创业，万众创新”人力资源开发和管理，需要走向大众化，需要惠及民众，需要逐步向义务制教育发展。因此，有些高校继续教育应改变公司化管理模式，回归非营利性事业单位管理体制。
（4）建立考核评价机制。
在我国，目前对继续教育缺乏考核评价机制，高校继续教育都处于自我管理状态。借鉴国外有益做法，建立我国高校继续教育考核评价机制，促进高校继续教育更好地服务社会发展。高校继续教育考核评价机制应包括如下方面的内容：①办学条件。包括办学场所、教学设施、资金保障、师资水平等。②管理制度。包括制度建设和管理方式。③专业和课程建设。包括专业和课程与时展的适应性，专业和课程调整机制。④教学质量。包括参学人员评价和社会评价。⑤企业和社会参与度。包括联合办学情况、教育基金吸纳和管理情况。⑥教育效果。包括服务人力资源开发和管理的贡献，以及服务终身学习的社会效益。在考核评价方式上，要实行管、办、评分离。采用第三方评价机制，管理者和办学者都是被考核评价对象，确保考核评价公平、公正、客观。在考核评价权重中提高社会评价权重，引导社会对高校继续教育加强监督。
参考文献：
[1]胡东成,彭瑞霞.我国教育培训机构标准建设的研究[J].继续教育,2011,(7).