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就任发言稿范文1
尊敬的各位领导、同事们：
大家上午好！
刚才会上宣布了党委关于我任职的决定，我首先衷心感谢党委的信任和关心，感谢各位领导的器重和厚爱，感谢干部职工对我的信任和支持，我坚决拥护党委的决定、服从党委的安排！
今天是一个崭新的起点，我将以新的姿态、新的境界，尽快进入新的角色，以良好业绩，回报领导和同事们的重托与期望。在此，我作以下表态：
一、砥砺德行，修身为上。
就是要把培育自己的品质德行作为立身之本，做一个堂堂正正的人、忠诚厚道的人、乐于助人的人。具体要做到"三个务"：一是务学，把学习作为人生修养的重要内容，向书本学习、向大家学习、向实践学习，通过多角度的学习进一步提高自身素质；二是务实，坚持实事求是的工作作风，一切从实际出发，察实情、讲实话、出实招、重实绩、办实事、求实效；三是务廉，严于律己，清正廉明，处处严格要求自己，自觉接受大家监督，做到慎独、慎初、慎微，做到自重、自省、自警、自励。
2、以人为本，修和为上。
就是按照科学发展观和建设和谐社会的要求，推进和谐蒙东能源循环经济处建设。一是要做到认真贯彻落实集团公司的路线、方针、政策，自觉服从党委领导，保证党委的决策不折不扣地贯彻执行。二是要做到自觉把分管工作放到集团工作大局中去思考、去把握，摆正姿态，顾全大局，努力营造推进循环经济处发展、工作和文化建设的"三种良好氛围"。三是要做到维护干部职工的整体利益。坚持立党为公、执政为民，把维护好广大职工群众的根本利益作为一切工作的出发点和落脚点，为群众多办实事，多办好事。
三、以勤为本，修业为上。
就是要做到勤勉尽职，扎扎实实履行好工作职责。具体要做到"三个有"：一是有方，改进工作方式，善于从复杂的局面中寻找措施对策，遵循事物发展规律，结合实际解决问题；二是有效，大力弘扬真抓实干、雷厉风行的工作作风。对于上级交办的工作任务，认真贯彻落实，注重工作效果，不说空话，不唱高调，对组织负责，对群众负责；三是有为，珍惜组织给予的机会，以全新的姿态，全新的面貌，认真履行职责，做到高效尽职、有所作为。
就任发言稿范文2
基金项目：本文系广东工业大学2014年就业创业课题“就业创业指导人员专业发展研究”（编号：01），2013年度广东工业大学高教研究基金项目“当前高校大学生创业教育实施策略研究”（编号：2013Z01）阶段研究成果。
摘要：在培养大学生群体就业创业能力的过程中，高校就业创业指导人员发挥着关键性的作用。这就需要开展对高校就业创业指导人员专业发展的研究工作，总结出目前高校就业创业指导人员专业发展存在的困境，并为下一步的发展方向指明道路。
关键词 ：高校 就业指导人员 专业发展 问题 对策
一、高校就业创业指导人员专业发展现状
1.高校就业创业指导人员外职业生涯的发展现状。这里提及的外职业生涯，指的是高校就业创业指导人员在进行对大学生群体进行指导的过程中，自身的工作状态的变化。具体来说，随着社会就业压力的日趋扩大，社会对于高校就业指导工作的重视程度也正在逐步提升，这就导致高校就业指导工作人员的工作压力和工作量大幅度增加。与此同时，由于我国的大部分高等教育学校并没有建立一套完善的高校就业指导人员管理体系，这就导致大部分的高校就业指导人员在高校内部并没有受到足够的重视，付出的劳动成果难以得到足够的尊重，虽然肩负着教导学生的重要教育责任，却属于高校的行政编制。除此之外，在高校就业指导研究领域，也没有专门的学术期刊提供给高校就业指导人员进行专业的交流与沟通，就业指导教育的学术性特点没有得到足够的重视和发掘。
2.高校就业创业指导人员内职业生涯的发展现状。这里提及的内职业生涯，指的是高校就业创业指导人员在进行对大学生群体进行指导的过程中，自身的工作能力的变化。具体来说，目前的高校就业指导工作人员在进行工作的过程中，只是掌握了教育的理论知识，并没有和社会上的用人企业进行深度的交流和探讨，这就导致高校就业指导人员在进行对大学生群体的就业指导的过程中，难以提出有深度的指导意见。截至目前为止，在我国各个高校尚未有设置就业指导专业的学校，在这样的背景下，进行高校就业指导工作的工作人员大部分是高校的行政工作人员，这些工作人员搞行政没有问题，但是在进行对学生的就业指导讲座筹备、针对学生特点的一对一就业指导过程中，就很容易暴露出专业技能知识不足的缺点，很难满足大学生群体的实际需要。除此之外，高校就业指导工作人员往往并不认为该工作岗位是自己的归宿，往往只是将该工作岗位当作自己升职的一个中间跳板，并没有充分意识到高校就业指导工作的重要作用，其工作积极性和工作热情也难以得到有效的保证。
二、高校就业创业指导人员专业未来发展趋势
1.加强高校就业创业指导体系专业化建设。在进行高校就业指导专业化体系的建设过程中，要充分注重对高校就业指导工作体系的专业化构建。具体的来说，在进行高校专业化建设的过程中，将树立一套完善的高校就业指导工作升职体系，从偏行政的方向转化为学术方向，提升对高校就业指导工作人员专业素质能力的考核，建立一套完善的高校就业指导体系，为大学生提供专业化的就业指导服务。
2.建立高校就业创业指导队伍长效发展计划。具体的来说，在进行高校就业创业指导队伍建设的过程中，不仅仅要重视到对现有的就业指导人才的挽留和培养也要充分地重视到吸引专业的人才来完善高校就业指导队伍的建设。并对高校就业创业指导队伍进行相关的奖惩制度的评价，在评价制度的建立过程中，要充分地对高校就业创业指导人员的专业素质能力、交流能力、团队合作能力进行评定审核，保证高校就业指导工作的长远发展。
3.推动高校就业指导学科建设工作。通过开展高校就业指导学科建设工作，可以有效提升高校就业创业指导工作的质量，也可以有效提升高校就业创业指导课程的含金量，让参与高校就业创业指导体系的大学生群体获取足够的信息。为了有效推动高校就业指导学科建设工作，各个高校的管理部门应当在学校内部成立高校就业创业指导工作研究委员会，并为该委员会聘请就业创业领域的专家学者，定期在高校内部开展有针对性的就业创业指导学术研讨会，并鼓励高校内部的就业创业指导研究人员进行相关的课题研究工作，设置专项的课题研究资金，帮助高校就业创业指导工作人员进行学术研究。
4.帮助高校就业创业指导人员个人素养提升。高校就业创业指导人员首先能够对自身有一个清晰的认知，并能够以自身的实际情况，总结出大学生群体求职创业的经验方法，帮助大学生群体更好地适应现代社会。这就要求高校就业指导工作人员首先搞清楚自己的未来发展方向，并在追求目标的过程中，不断充实自身的学术知识，在实现自身知识水平提升的过程中，帮助大学生群体了解更多的就业创业信息。
参考文献
[1]向丹阳.广东高校就业指导工作队伍建设思路探索[J].广东教育,2013(9)
[2]蔡婧,邓宏宝.高校职业指导人员的专业发展策略研究[J].文教资料,2013(7)
就任发言稿范文3
企业高级管理人员的范围是负责企业整体工作或涉及企业全局利益的“高层”，而不应包括仅涉及部门工作和部门利益的所谓“中、低层”。根据《公司法》的规定，高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。公司法将高级管理人员界定为与公司董事、监事相同，对公司承担特殊义务、行使特殊权利的人员；《劳动合同法》第24条中表述“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员”，但并未对高级管理人员予以定义或列举，劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》中表述“企业中的高级管理人员”也并未对高级管理人员予以定义或列举。可见，我国劳动法律制度中并未对高级管理人员给予特别的规定。
在我国，企业高级管理人员与其他员工相同，均是劳动法意义上的劳动者。高管人员适用劳动法之规定并无疑义。但从公司法视野来考察，高管人员与企业之间属于民法上的委托合同关系，权利义务之确定应适用民法上的委托合同相关之规定。这种劳动法与公司法的冲突，已经在劳动法实践中产生了诸多扭曲的现象――高管离职时索取高额经济补偿金或未签劳动合同的双倍工资，公司老总索要加班补偿的争议频发，工会内部资方代表担任工会主席职务现象几乎已经习以为常。更有甚者，劳动法对公司管理人员的无差别保护，还造成了公司可以解聘公司法上的高管人员，却无法解雇劳动法上的高管人员的怪异现象，严重影响了公司法上管理层制衡机制效用的发挥。下面是典型的这种困局案例：
王茁于2012年12月18日起担任上海家化联合股份有限公司总经理。2013年11月19日王茁与上海家化签订了无固定期限劳动合同，合同约定王茁每月工资税前51900元。
2014年5月13日，上海家化以“总经理王茁的工作责任心不强，导致普华永道对公司出具了否定意见的审计报告，受到新闻媒体负面报道，对公司造成恶劣影响，对公司形象及名誉出现重大损害”为由解除劳动合同。
6月，王茁诉上海家化的劳动仲裁在上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会开庭审理。王茁请求恢复其与上海家化之间的劳动关系，并赔偿被违法解除劳动合同期间自己的工资损失。上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会对王茁要求与上海家化恢复劳动关系的请求予以支持。上海家化不服，向虹口区人民法院提起劳动争议诉讼。
一审法院认为上海家化并无证据可证明，《内部控制审计报告》中指出的重大缺陷是由于王茁个人严重失职、严重违纪造成，上海家化不同意恢复劳动关系的理由不能成立，其诉求未得到支持。上海家化不服上诉。2015年9月25日上海二中院作出了终审判决，维持了一审上海家化联合股份有限公司与王茁恢复劳动关系的判决。随后上海家化给王茁安排了“中国文化应用研究员”新职务，要求每周提交不少于2万字关于中国文化研究的进展报告，薪酬为6000元/月，远低于王茁此前任总经理时的薪酬。
这是一则典型的劳动法律法规对公司高管人员和普通劳动者未加区分地实行无差别的保护，由此引致公司高管人员劳动法适用困局的案例。根据《公司法》规定：董事会决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项。根据该规定，董事会具有解聘公司高级管理人员的职权，而且此种解聘并无解除理由法定或者解除理由正当的法律限制。但依据公司法解聘并不等同于劳动法意义上的解除劳动合同，公司解除公司高级管理人员的劳动合同还需遵守劳动法的相关规定。我国劳动法对劳动合同解除采用了严格的解除法定的立法模式。在董事会作出解聘决定后，作为原总经理、副总经理、财务负责人这类高管的劳动者和用人单位的劳动关系如何处理，十分棘手。公司高级管理人员的特殊性决定了其与公司之间需存在比普通员工更强的信任基础，同时需承担更重的忠实义务及勤勉义务。在公司高级管理人员已经与公司翻脸甚至“对簿公堂”的情况下，双方的信任基础实际上已受到了极大损害而且很难恢复。而且公司高级管理人员的职务一般具有唯一性，如公司只有一位总经理，即使仲裁、法院裁判公司与高级管理人员继续履行劳动合同，在原职务已经有新的人选接替的情况下，这类裁判往往无法实际执行。
二、解决企业高管人员劳动法适用困局的对策分析
为解决上述棘手问题，我国劳动法应差异化适用公司管理人员，高层管理人员应原则上排除劳动法适用，中、低层管理人员应原则上适用劳动法保护。在排除范围方面，我国应在劳动基准法中有关工资（包括加班工资）、双倍工资罚则、集体劳动法、以及解雇保护法中选择性排除适用。高层管理人员应原则上排除劳动法适用的理由：
第一，公司高管人员在面对企业（雇主）时，并非和普通劳动者一样处于弱势地位。
劳动法强调对劳动者的倾斜保护，其保护对象理应是处于弱者地位的一般劳动者，并不是要倾斜保护处于强者地位的高管人员。高级管理人员在企业中代表或雇主从事管理活动，其不符合劳动关系中“劳动者”所具有的“人格从属性”这一本质属性。公司的高管人员位高权重，直接支配和控制着公司的各项重大事务和重要资源，在一定程度上，控制或掌控着公司的运转。因此，他们也具有更多与公司谈判议价的能力，他们和公司之间具有更多的平等色彩。公司高层管理人员的“被管理”特点并不明显，相反，倒是“管理他人”的特点较为明显。而且，在行使管理职权时，自由裁量的余地往往较大。这与劳动者在工作中须听从他人命令、服从他人指挥的一般特征都不相符。所以，劳动立法不加区分地将公司高管人员适用劳动法的倾斜保护，殊为不妥。采取“劳动者分层”思路，摒弃目前劳动法所采取的“劳资对立”立法思路，对劳动法的倾斜保护对象进行“掐头”而非“去尾”，下移立法保护重心，才能实现实质正义和“锄强扶弱”的立法目的，避免“该保护的不保护，不该保护的却保护”的立法缺陷。
第二，将公司高层管理人员与普通劳动者等同，在实践中也会降低劳动者的集体谈判、协商能力。
我国法律对于工会会员资格问题没有设定过多限制，企业高级管理人员作为劳动者并未被排除在工会组织之外。实践中，尤其是国有企业，上至厂长、经理，下至普通员工都是工会会员，且常常出现企业副总兼任工会主席的情况。在外商投资企业、私或企业中，高级管理人员能否加入工会也一直没有明确的法律规定，出现了外商或私人老板的人、近亲属担任工会主席的“壳工会”。
目前很多公司中设立的工会往往听命于公司，在维护普通劳动者合法权益方面无所作为，也正与此不无关系。公司高级管理人员兼任工会领导职务时， 一旦劳资双方有任何分歧或纠纷，公司高级管理人员多数是站在公司的立场上，与劳动者进行谈判，使得他们并不能真正地维护劳动者的合法权益，使工会制度趋于形式化，进而使劳动者失去集体谈判和协商的机会。
第三，域外劳动法相关制度借鉴。西方国家和我国台湾、香港地区并不像我们一样使用用人单位或劳动者这样的概念，而是在雇佣关系中建立雇主或雇员的概念，而其雇主的概念不仅仅局限于“用人单位”或股东，还包括其他具有雇主属性的人员。雇主的概念包含了代表雇主利益的高级管理人员，高级管理人员并非完全劳动法意义上的雇员。
在国外劳动法发展过程中，出现了一种“去强势化”的趋势。所谓“去强势化”，即在从属性的基础上进一步将不需要由劳动法保护的对象，从劳动法中划分出来。大部分国家的立法模式基本是首先对“雇员”的概念作一般定义后，再明确将其中的非弱势群体的“雇员”排除，即“去强势化” 。
作为典型的大陆法系国家，在德国，雇员（或劳动者）的一般定义为：基于私法上的劳动合同为获取工资而有义务处于从属地位，为他人（雇主）提供劳动给付的人。判断雇员身份的主要标准是人身依赖性。在此基础上，德国以成文立法模式明确规定了几类人员应从“雇员”中排除，其中涉及高管人员的有两种：一是对雇主及雇主利益代表者的排除。《德意志联邦共和国企业委员会法》规定，本法所称的职工不包括：在有法人地位的企业中，被确定为该法人的法定代表机构的成员；无限公司的股东，或者一个社团的成员，而在该社团和公司的企业中，以法律、章程或公司合同确定为社团的代表或者担任经营经理、厂长或执掌经营管理职能的人员。二是对白领雇员的排除。根据《德意志联邦共和国企业委员会法》的规定，该法不适用于按其职位或根据任职合同享有下列权限的高级职员：有权自行雇用或解雇工行或作坊中工作的职工；有权或经理权；主要执行自行负责的任务，这些任务对企业的维持和发展甚为重要，鉴于他们具有特殊的经营和知识，因而长期地委托给他们。
《日本劳动基准法》规定，“雇主包括企业主、企业经理人或代表企业主处理企业中有关工人事宜的人等。”
作为典型的判例法国家，美国“雇主”的定义则是：直接或间接地为了与雇员相对应的雇用方的利益而行事的任何人。在实践中，法院在判定某人是否属于雇员时核心标准是控制标准。如果一个商业机构对自然人的工作情况进行控制或有权力进行控制，可以认定劳动关系的存在，否则该自然人不属于雇员的范畴。
《加拿大劳工（标准）法》不适用下述受雇佣的人员：经理、厂长或执掌经营管理职能的人员。《新加坡就业法》不包括经理、管理或保密岗位上受雇的任何人。
我国台湾地区《劳动基准法》第2条规定：“称雇主者谓雇用劳工之事业主、 事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人。”香港地区《雇佣条例》规定“雇主指订立雇佣契约，雇佣他人为雇员之任何人士，及获此等人士正式授权之人、经理人或代管人”。
上述国家和地区立法及司法实践都表明，当劳动者不再符合劳动法的弱势地位设定时，此类劳动者不应受劳动法的保护。印证了企业高管人员应排除适用劳动法。
就任发言稿范文4
摘 要 在世界足球迅速发展的今天，普及提高群众足球运动和高校足球水平，提高全民身体素质仍然是我国要急需解决的问题。而高校体育正是开展群众足球运动和培养足球人才的一片沃土，五人制足球运动在高校体育中的发展，不仅能提高学生的技战术能力和欣赏比赛的能力，还能提升学生积极参与的体育意识。但是，目前多数高校体育活动场所严重不足，大学生足球爱好者活动空间越来越少。在此背景下，高校大力发展推广五人制足球运动是非常必要的。
关键词 高校 五人制足球 发展趋势
一、五人制足球的运动特点
（一）触球的机会多
由于五人制足球场地小和队员人数少，使每名参赛队员有更多的机会接触球。而队员相互之间距离小，双方争夺的更加激烈，攻守转换的速度更快、技战术更灵活，所以脚尖踢球、脚底停球、快速的短传和低传配合及个人运控球技术运用的较多，对提高球员的实战能力大有好处。
（二）射门多，比分高
五人制足球比赛，每场比赛，每队可以射门26次以上，进球一般比11人制高出一倍以上，射门的方式主要是传切突破射、个人带球突破射、边路传中包抄射、补射等等。所以不得争夺激烈，要求技术细致快速，而且进球多。因此，既有良好的观赏性，又有利于培养队员的射门能力。
（三）攻守转换的节奏快
由于比赛的场地小、人数少，双方队员相互之间的距离较近，防守时主要采用紧逼盯人断球反击战术，进攻队员运用突然起动，假动作等突破对方防守，攻守双方常处在短兵相接的拼抢状态，攻守转换次数多、频率快、强度大。这种快节奏的攻守战术灵活多变，对球员的速度耐力提出了很高的要求，所以场上队员必须保持充沛的体力。
（四）实战能力要求较高，竞争性强
比赛中队员要面临各种各样的问题，对提高球员的比赛能力非常适宜。五人制比赛由于场地小，队员的密度大，防守时采用人盯人战术，能鼓励队员利用比赛场地的宽度和深度，拉开空档，通过横传为了实现向前传，通过向前传之后的回传或横传，使对手的位置错乱，获得射门的时间和空间，对磨练、培养球员快速细巧的技战术的运用能力，提高战术意识起到了很好的作用。
二、郑州市高校五人制足球开展现状
（一）开设五人制足球选修课情况
在调查的5所高校中开设五人制足球选修课的学校没有，但有业余五人制足球队的学校有2所。其原因在于上述院校开设了11人制足球课程，但在实际的教学过程中，主要以5―7人的小场进行教学比赛，再加上开设新的课程需要撰写教学大纲，重写教案、重新安排教学进度等，任课老师认为没有必要开设新的五人制足球选修课。
（二）教师对高校开展五人制足球的态度
通过调查，我们发现一些未建立五人制足球队的高校教师，很希望组建五人制球队，并且认为是可行的，他们认为高校组建五人制足球队能推动高校五人制足球运动的普及与提高，能培养更多的五人制足球爱好者参与这项运动，丰富大学生课余文化生活，与其他高校进行交流，提高学校知名度。
三、学校开展五人制足球的前景及作用
（一）有利于提高学生对足球运动的兴趣
大学生情感丰富，爱好广泛，但注意力较难持久，难以长期从事某一活动。而五人制足球赛场地小，时间短，赛中学生接触球的次数多，双方争夺球的机会多，攻防转换速度快，动作更快速灵活的技术特点适合他们的心理需求，从中他们能得到适当的刺激，产生满足感。可以使他们在愉快的比赛中积极主动的学与练，在对抗激烈的比赛中不知不觉地喜欢上足球运动。
（二）为大学生展现自我的才能提供舞台
大学生的身心基本发育成熟，其显著的特点是好胜、自我表现欲强烈。这使他们渴望更大更多的空间来张扬个性，表现自我，从而得到别人的肯定。而五人制足球赛的快速攻防转换要求给了他们这个空间。从中他们可以充分表现自我，展示自己的技战术，不断体验成功的感觉，从而不断促进学生自信心的不断提高。
（三）有利于培养大学生团队意识
体育比赛的魅力在于表现人勇敢、果断、不断攀登人体极限的高峰，在于团结拼搏的集体主队精神。五人制足球赛需要参与者在最短的时间内将5个人的最大能量充分发挥与对手对抗并获得比赛胜利。其中更多的必须依靠集体的力量，参与者在长期比赛过程中不知不觉地就会养成与队友之间的相互配合、相互协作的习惯，同时认识到团队、集体的力量，有利于培养他的集体主义荣誉感和团队精神，比赛中也可以锻炼他们勇往直前、坚忍不拔、吃苦耐劳的精神。
四、结论与建议
（一）高校开展五人制足球运动，有利于提高学生的体育兴趣，有利于推动高校全民健身运动的开展。应该转变观念，加强推广力度，正确认识五人制足球在整个高校体育的发展和全民健身中的作用。
（二）五人制足球赛的运动强度高于十一人制足球赛的运动强度，而运动量则小于十一人制足球赛的运动量，所以五人制足球赛是发展学生身体素质的很好的方式。高校应快速发展五人制足球运动，使之成为增强学生身体素质的基本手段之一。
（三）五人制足球要求的场地是十一人制足球场地的1/4左右，对高校扩招后，缓解高校体育活动场所供需矛盾起着积极的调节作用，可在高校大力推广五人制足球运动。在实际的教学和比赛中，教师可根据具体情况，改变场地和球门的大小、增加或减少比赛人数、取消守门员等，使五人制足球比赛成为一种灵活多样的比赛形式。
（四）五人制足球赛更要求运动员的基本功扎实，技术更全面，战术意识更强。所以合理地、科学地组织五人制足球比赛，能够积极推动高校足球运动朝着健康的方向发展.
参考文献：
[1] 陈远航.现代高校五人制足球运动的发展趋势研究[J].吉首大学张家界学院.2012.17.
就任发言稿范文5
关键词：高职高专，人力资源，发展战略
一、引言
在我国高等教育迅速发展的背景下，我国的高职高专教育也得到了快速的发展，这大大地推动了我国高等教育的发展，同时也大大地推动了国家的经济发展水平。然而，随着高职院校招生规模的不断扩大，在校生人数的不断增多，各地高职院校纷纷进行改扩建，高职院校对教职员工的需求也在不断增加，在这样的背景下，各高职院校纷纷开展对其人才的管理和研究，在新形势下，如何做好高职院校的人力资源管理工作成为各高职院校面前的一项紧迫而重要的任务。
二、高职院校人力资源发展策略
1. 实施"师德建设工程"
教师是人类灵魂的工程师。教师的形象和德行会影响学生的一生，良好的教师形象和德行是学生的学习楷模。在实际工作中，学生接触最多的是老师，老师代表的不仅仅是个人、学校甚至是整个教育行业和学生认知的整个社会。教师的德行对学生的影响是最直接的也是广泛而深远的。作为高职院校要努力营造尊重劳动、尊重创造、尊重知识、尊重人才的校园环境，同时广泛组织各种评先评优活动，大力宣传和表彰那些在师生中有良好声誉，师德高尚、治学严谨的教师，通过宣传和表彰引导和激励教职员工自觉加强师德建设，为学生传递正能量，使教师真正成为学生学习的榜样，为学院各项事业的蓬勃发展提供良好的人文环境。
2.建立市场化的人力资源激励机制
首先，应适当提高教职员工的工作、薪酬和福利待遇水平。提高工资和薪酬待遇水平是调动教职员工的积极性的有效途径。我们经常遇到这样的事情：很多学校由于资金有限，为了保证学院的正常运行和可持续发展，会将有限的教育经费用于对少数教师的培养，但有些教职员工在取得高学位后，对目前的工作环境、薪金待遇不满意就会另谋高职；还有一些教职工在实际工作中，由于职称评定的需要，在积累职称材料期间，工作积极，表现出非常强的科研能力，可以一通过职称评审通过后，就会积极性不高、工作懈怠。为了更好地解决这些问题，一方面，高职院校应为广大教职员工提供相对宽松的工作环境，使教职员工从工作岗位中得到自我价值的实现。同时，提高工资、薪酬和福利待遇来增强教职员工的满足感。另一方面，要出台奖励办法，以奖励办法激励教职工搞好科研和日常教学，也要出台管理制度约束本土教职员工为本校发展做出贡献。
其次，对教职员工的培训要常态化。新形势下，知识结构日新月异。高职院校要高度重视对教职员工知识的调整与更新、能力的培养和素质的提升。重视对教职员工的继续教育包括基本专业知识培训、学历补偿性教育培训、素质培训等。
再次，报酬是高职院校人力资源激励机制的最基本也是最直接方式。教职员工报酬最大化是最好的激励措施。此外，高职院校可以采用多样化的激励形式。对于教师这个特殊群体来说，他们的具体需求应从物质激励和精神激励相结合的角度入手，从而达到激励机制的最佳平衡点。
3. 把人力资源管理与校园文化建设结合起来
校园文化建设包括物质文化建设、精神文化建设和制度文化建设。在高职院校中，与正式的组织机构结合、一起所产生的行为准则、共同的价值观、信念以及习惯等所构成的系统就是校园文化。加强学院的校园文化建设从而增强广大教职员工的主人翁意识是高职院校人力资源管理的重要工作内容。
首先，高职院校要树立"以人为本"的办学理念。做到以学生利益为本、以教师利益为本、以学院利益为本。营造营造自由、平等、竞争、创新的工作环境。高职院校应以文化为指导，在人力资源管理相关政策的具体实施中，培育高职院校的文化，建立高职院校的文化控制体系，维护校园文化的正确发展方向。将薪酬政策与高职院校文化相结合，努力做到相同的绩效和相同的回报。高职院校人力资源战略规划还应该适应高职院校文化的发展和变化，并能及时做出相应的调整。
4.完善用人机制
完善的用人机制，建立科学规范的领导干部选拔任用制度，形成有效管用、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。这也是高职院校人力资源管理的关键。高校教师在高等院校的发展中处于主体地位，我们应当坚持"以人为本"，以广大教职员工的利益作为我们工作的出发点和落脚点。只有教职员工的需求和利益得到满足，他们才能全身心的投入到工作中去。所以我们要密切关注广大教职员工的需求，以此作为我们工作的重要依据。同时，通过组织培训、送派培训、深造培训、个人学习提高等多种形式对广大教职员工进行继续教育。努力探索在教学和工作中开发和激活人才资源的潜力，使人才效能得以充分发挥。
5.建立公正有效的绩效考评体系
建立公正有效的绩效考评体系，用优厚的待遇挽留人才。每位教职员工都希望自己付出的劳动得到学院的肯定和认可，因此必然要制定公正、公平、公开的绩效考评制度才能有效的激发广大教职员工的工作热情。尽力为教职员工提供施展才华的机制和空间，将教职员工的人才效能与经济贡献和业绩挂钩。高职院校的人力资源主要由行政管理人员和专职教师两个部分构成。对于行政管理人员，高职院校可以借鉴公务员的录用考核方式进行选拔录用，也可以采取企业管理中的绩效管理机制来改善行政人员工作态度不好、办事效率不高的工作现状；对于专职业教师可以积极地引入市场机制，采用公平竞争的人才输入方式，努力将优秀的教学人才吸纳到教师队伍中来。
参考文献：
[1] 梁进.我国高校人力资源成本竹理研究，华东师范大学，2004，4：11-14
[2] 郭珂.高职院校人力资源激励机制[J].人才开发，2008（5）：30
就任发言稿范文6
关键词：新常态；高校；人力资源；开发
1新常态下，高校继续教育的新内涵
自1965年联合国教科文组织在成人教育促进会上正式提出“终身教育”理念后，作为传统教育模式的补充形式的继续教育迅速成为教育体系的重要组成部分，受到国际推崇。在大众创业、万众创新的新常态下，高校继续教育要围绕创业、创新所需要的理念、能力和管理三个层面，培养新型人力资源，服务经济社会发展。
（1）创业和创新理念培训。
大众创业，万众创新，需要全社会关注，营造创业和创新社会氛围，其核心是赋予全民创业和创新理念。理念形成和传输的主要形式是教育。高校，尤其是文科类高校，应将创业和创新理念普及作为继续教育适应时展的新内容。
（2）创业和创新能力培训。
能力是创业和创新的重要因素。各高校要充分发挥专业特长，举办专业技术培训，提高民众创业创新能力。在我国，工、农、商、学、法和社会保障等各类高校齐全，均已具备为各行各业人力资源开发培养创业创新能力的基础条件。关键在于各高校继续教育要主动承担服务社会、引领行业的责任。
（3）创业和创新管理培训。
大众创业，万众创新，需要良好的秩序，需要优秀的管理。在人力资源开发中注重管理人才的培养，加强管理人才再教育，提升综合管理水平，是高校继续教育适应新常态的新内涵之一[1]。
2继续教育服务人力资源开发的新思路
（1）办学模式创新。
高校继续教育服务企业和社会人力资源开发和管理，应注重稳定性、长期性和持续性。其关键是开展办学模式创新，将高校单一办学模式变成高校、企业、社会多方联合模式。要将高校继续教育变成企业、社会人力资源开发和管理的“孵化器”。高校与企业和社会建立继续教育长期合作关系，共同投资，共同建设，共同承担责任，共同受益。无论是本科院校，还是高职院校，都应主动对接企业和社会，找准合作定位，积极开展联合办学改革。
（2）教学模式创新。
高校继续教育服务企业和社会人力资源开发，应充分利用现代网络技术建立网校，或送教上门，减少校内坐地培训，增加有利于学员节约成本、灵活运用时间的新型教学模式。减少课堂灌输式教学，增加实践和讨论式教学，广泛应用翻转课堂、微课等新型教学模式。
（3）课程模式创新。
培训课程要紧贴实际，学以致用。高校继续教育要深入企业、行业、社会调研，掌握企业、行业和社会对人力资源所需，有针对性地设计课程内容和课程结构。要将继续教育融入学习型社会建设，服务终身学习，针对同类人群开发持续教育课程，循序渐进，稳步提高。可效仿小学、中学、大学分级教育模式，针对同一培训对象，设置递进式发展课程，促进终身学习。
3继续教育服务人力资源开发保障机制
（1）完善法制保障机制。
高校继续教育服务人力资源开发和管理，涉及到学校、企业、社会、学员等各方面的权利和义务关系，需要用法治的思维和法治的方法健全法律制度保障。西方国家非常重视继续教育立法，英国、美国、法国、联邦德国等都颁布了相关法律，使得继续教育的实施有法可依。比如，英国早在1944年颁布的《巴特勒教育法》中，即对继续教育的概念、定位、职责等内容做了较为全面的界定，规定了包括地方教育行政当局应对接受继续教育者提供奖学金等一系列具体措施。之后，英国又颁布了一系列相关法律，对继续教育的管理结构进一步做出调整。在我国要借“大众创业，万众创新”之东风，健全高校继续教育法制。用法律规范高校继续教育办学行为，明晰各主体之间的权利义务关系，使高校继续教育有法可依，更好地为人力资源开发和管理提供优质服务[2]。
（2）健全财力保障机制。
在我国，要改变高校将继续教育作为创收手段的做法，逐步减少有偿继续教育，实现义务制继续教育。实现有偿继续教育向义务制继续教育转变，关键是健全财力保障机制。首先，国家要确立高校继续教育财政预算，保障高校继续教育运行和发展经费。其次，高校要转变利用继续教育创收的观念，树立继续教育与普教同等服务社会人力资源开发的理念，保障继续教育经费专款专用，继续教育收入用于发展继续教育。再次，建立企业和社会支持高校继续教育基金会，吸收企业和社会捐赠或投资。政府采取减免税收等政策鼓励企业和社会支持高校继续教育，倡导企业和社会向高校继续教育投资或捐赠。高校继续教育要主动与企业和社会联合办学，吸收企业和社会办学资金。全社会要形成资助继续教育良好风尚，倡议成功人士、热心教育人士向继续教育捐款捐物，拓宽高校继续教育融资渠道。
（3）完善管理体制。
高校继续教育是服务社会人力资源开发的重要力量，其性质是非营利的事业单位。而有些高校将继续教育公司化管理，以营利为目的。公司化管理有利于适应市场经济发展，有利于加强经济效益管理。但是，公司化管理不利于高校继续教育普及于大众，不利于高校继续教育低门槛服务社会人力资源大众化开化。高校继续教育服务新常态下“大众创业，万众创新”人力资源开发和管理，需要走向大众化，需要惠及民众，需要逐步向义务制教育发展。因此，有些高校继续教育应改变公司化管理模式，回归非营利性事业单位管理体制。
（4）建立考核评价机制。
在我国，目前对继续教育缺乏考核评价机制，高校继续教育都处于自我管理状态。借鉴国外有益做法，建立我国高校继续教育考核评价机制，促进高校继续教育更好地服务社会发展。高校继续教育考核评价机制应包括如下方面的内容：①办学条件。包括办学场所、教学设施、资金保障、师资水平等。②管理制度。包括制度建设和管理方式。③专业和课程建设。包括专业和课程与时展的适应性，专业和课程调整机制。④教学质量。包括参学人员评价和社会评价。⑤企业和社会参与度。包括联合办学情况、教育基金吸纳和管理情况。⑥教育效果。包括服务人力资源开发和管理的贡献，以及服务终身学习的社会效益。在考核评价方式上，要实行管、办、评分离。采用第三方评价机制，管理者和办学者都是被考核评价对象，确保考核评价公平、公正、客观。在考核评价权重中提高社会评价权重，引导社会对高校继续教育加强监督。
参考文献：
[1]胡东成,彭瑞霞.我国教育培训机构标准建设的研究[J].继续教育,2011,(7).