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专利调查报告范文1
内容提要
我于今年
2月对XX电子有限公司的人力资源管理进行了走访调查。调查发现此公司人力资源管理在招聘环节对应聘者进行严格审查面试，以便录用到最优秀，最适合其岗位的员工。为树立整体形象，执行规范而统一的公司规章制度，此公司事业部编制《员工手册》，其《员工手册》也是依据中国法律编制的，是属于企业规章制度中的一个组成部分。在员工培训过程中重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要。在日常管理中加强与员工沟通，促使员工参与管理。在日常生活中企业关心员工的生活。企业建立了一套完善的报酬体系。
关键词：人力资源管理
毕业社会调查
关于企业人力资源管理的社会调查报告
我此次社会调查的对象是会XX电子有限公司。调查的题目为《该公司人力资源管理中的运用》。我于2014年2月20日走访了XX电子有限公司人力资源部冯经理，他向我介绍了该公司员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况，并借阅了该公司《员工手册》和2013年度该公司各部培训记录。我是XX广播电视大学行政管理专科2012秋季的学员，通过在校近三年的学习，掌握了现代经营管理的基本知识、基本理论。此次参加学校组织的社会实践，我根据所学的有关企业人力资源管理的知识，选择了该公司为调查对象，通过走访该企业的人力资源部经理，查阅企业的《员工手册》及2013年度企业各部门培训记录，以《该公司人力资源管理中的运用》为题，写了这篇调查报告。通过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效益。由于所学知识有限，只能对企业人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。
一、员工的招聘和录用
企业在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等。企业在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍企业情况，员工工作的内容、要求，企业所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。这一做法将有助于该公司选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在企业长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。
二、重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要
该公司从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。
三、加强与员工沟通，促使员工参与管理
企业的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。作为生产第一线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发现工作中存在的问题。为此，该公司为员工营造了一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参与管理。如总经理接待日等方式，通过与员工双向沟通，使企业管理者可以做出更优的决策，此外，该公司管理者不仅加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工的交流，因为管理者认为这些员工往往比企业现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。通过深入了解员工
“跳槽”的原因，采取相应的措施，以便更好解决企业经营管理中存在的问题。该公司让员工参与管理，进一步发挥了员工的主观能动性，增强了员工的工作责任感，使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望，更愿和管理人员合作，做好服务工作。
四、关心员工的生活
企业员工一般工作压力较大，可自由支配的时间较少，该公司的管理者从生活上多关心员工，为员工提供各种方便。首先，管理者应高度重视员工时间分配，充分为员工减少压力，生活方便。然后，会有很多机会参加由各个部门举办的各项员工活动。其次，管理人员还对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等表示祝福。如果员工家里有什么困难，尽力提供支持与帮助，解除了员工的后顾之忧。
五、建立合理的薪酬体系
该公司从员工的需要出发，建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。（一）直接报酬
直接报酬主要指企业为员工提供的工时工资、加班费等。（二）间接报酬
间接报酬主要指员工的福利。该公司采用统一的方式，为员工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。（三）非金钱性报酬
非金钱性报酬是企业管理人员认识到员工的需要是多方面的既有物质的需要，又有精神的需要。因而，管理人员应适当的考虑员工的精神需要，通过各种精神鼓励措施来激励员工，如评选“最佳员工”、授予“岗位能手”称号等。管理人员还应注意到：不同的员工的精神满足是不同的。并根据员工个人的差别有针对性的采用各种激励手段。通过以上几方面的调查，可以看出该公司公司的管理者是真正重视员工，把员工放在首位，切实把“员工第一”运用到企业的人力资源管理中。正因为如此，该公司才能在激烈的人才竞争中，吸引和留住优秀的员工，使企业有一支稳定的、高素质的员工队伍，为宾客提供高效、优质的服务，得到各方朋友的肯定。
最近一项调查表明，本市超过半数以上的企业处于中高度危机状态。报告显示，困扰本市企业的首要因素是人力资源危机，有33.7％的被调查企业表示人力资源危机对其企业产生了严重影响。在调查中发现，企业中高层管理人员的意外离职，有时会给企业带来巨大的损失，因为他们熟悉本企业的运作模式、拥有较为固定的客户群，而且离职后只要不改换行业，投奔的往往是原企业的竞争对手，势必会给原企业的经营和发展带来较大的冲击。
六、人才管理与技能
1、根据统计，在各个企业的人才管理上的问题显而易见。首先作为管理层的人才没有物尽其用，管理方面的人才有的仅仅只是一个地位而已，却没有更大的实权从而导致了一人独大，一人决定的现象；往往一个公司的发展主要靠的是大家的同心协力，有问题一起解决，有建议一起研究等。其中78.4%认为在管理方面的漏洞主要体现在公司政策，21.6%认为主要是管理层的问题。
2、在公司内部的各个部门存在一些问题，在沟通上的问题主要是：部门间的存在一些小小的摩擦，没有预期的那般和谐。一般在处理问题的过程中总会有些分歧，有分歧总会有些不愉快，所以沟通成为各个部门之间的一道鸿沟，所以解决沟通问题以及要体谅各个的难处问题也是运功培训的中药指标之一。
3、中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数职工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、职工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、职工激励、成就动机。
七、团队精神状况和素质
1、除少数职工外，团队士气良好。在实际调研中，28％的职工认为我们团队的精神非常高昂，60％认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12％的职工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35％职工反映某些职工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。
2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动职工的积极性和责任感。
3、团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60％职工认为企业团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25％认为略差，15％认为较差。在职工与团队合作的信心方面，30％职工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，20％保持观望状态。在团队素质的提升方面，40％职工非常认同我们的团队正在进步，35％基本认同这一事实，20％表示沉默，5％表示不认同。
八、职工个人专业知识与技能的发挥
职工专业技能的自我评价。职工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满意，这一比例高达80％，仅有15％左右的职工认为自己的技能相当完备，与此同时，5％职工对自身知识与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，75％职工认为自身的技能基本发挥，25％职工认为没有完全发挥，可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想，职工的潜能和能力有待于进一步开发。
四、总结与建议
总之，一个企业是一个团体的而并非单独个人的，你要发展就得依靠大家的努力，否则迎来的将是失败；管理层是指挥棒，公司员工是演奏者，只有正确的指引员工才能够将公司引导胜利，指出一条大道。所以本人有以下几条建议：
一，牢固确立“工人是企业的主人翁”
思想。领导的认识是关键，应当明确我们开展职工合理化建议活动,
正是以“工人是企业的主人翁”
这种指导思想而提出来的。合理化建议使职工感到自己在企业中的价值，感受到自己也是企业的管理者，从而以“主人翁”
的身份积极参与企业提高质量、降低成本、提高效率等各项管理活动,
广大职工分布在各不同的工作岗位,
他们最熟知本岗位上的情况,
怎么改进、怎么创新,
他们最有发言权,
他们提出的建议最容易出效率。这些成果汇集起来就能“聚沙成塔”
，成为企业进步的巨大动力,
也使职工自身有了成就感、归宿感、责任感。
二，
建立健全相应的工作机制和规章制度。首先,
要加大对开展职工合理化建议活动的宣传工作。宣传开展这一活动对企业管理和技术创新的重要性和必要性，宣传广大职工应有的主人翁精神，宣传开展这一活动的方法和步骤，宣传奖励制度和标准。这样就能更广泛地发动职工，使他们胸襟开阔，目标明确，渠道畅通。
其次,
要在制度上加以规范。应从班组开始,
到车间,
到管理层,
都应有相应的科学而有效的管理制度，层层有人管理，职责分明。另外，要注意职工合理化建议的跟踪、评估、验证工作,
使有价值的合理化建议迅速投入使用,
并转化为生产力。相关部门对收集上来的合理化建议要分类管理，逐条与有关部门研究其可行性,
确认后可与实践部门签订实践合同,
并跟踪检查实施情况，使职工合理化建议的采纳率得到有效落实。
再次,
对职工合理化建议,
采用必不可少的奖励办法，用通俗的话来说就是要花钱买“金点子”
。企业要拿出一个专项资金,
来兑现被采用的合理化建议者,
其标准应和其出现的效益大小成正比。这种做法最取信与民,
也更成效。有突出贡献的要予以重奖，而且要打造声势，大力宣传。奖励一个,
必然会带动一片。这就激发了职工对这一活动的热情，职工合理化建议“金点子”
多了,
专利调查报告范文2
一、事件回顾
麦科特公司2019年8月7日在深交所上市，拥有光学机械、纺织轻化、生物医药、精工电子、投资贸易等五大产业，是全国最大光学生产基地之一。经查，麦科特利用虚构巨额利润、欺诈上市。证监会通过对麦科特利润虚假问题调查，查明该公司的问题主要为通过伪造进口设备融资租赁合同，虚构固定资产9074万港元;采用伪造材料和产品购销合同、虚开进出口发票、伪造海关印章等手段虚构收入3011.8万港元，虚构成本20789万港元，虚构利润9320万港元。为达到上市规模，麦科特将虚构利润9000多万港元先转成资本公积金再转为实收资本，明显属于欺诈上市。
二、案例分析
1.麦科特事件的原因主要就在于人的素质缺乏和制度的不完善
会计职业人员诚信缺失，缺乏职业道德修养，在利益的链条上环环造假。在麦科特发行上市过程中，深圳华鹏会计师事务所会计师为其出具了严重失实的审计报告，广东大正联合资产评估有限责任公司评估师出具了严重失实的资产评估报告，广东明大律师事务所律师出具了严重失实的法律意见书，南方证券有限公司券商参与编制了严重失实的发行申报文件。诚信是市场经济的要求，是企业的无形资产，事关企业的成败。诚信从业更是会计人员工作的必要前提。麦科特造假事件突显了严重的诚信危机和提高会计人员职业道德的重要性。
麦科特做假案曝光后，再一次引起市场哗然。究其原因，不仅该企业三年内共虚构利润9000多万港元，并以此骗得虚假上市的行径让人愕然惊叹;更恐惧的是，在此过程中所有中介机构无一例外地“开闸放水”、“推波助澜”，使这起造假工程发挥到了“极致”。对在麦科特上市过程中，由会计师、评估师、律师及券商出具的审计报告书、资产评估书、法律意见书及发行申报文件，中国证监会发言人一概给出了“严重失实”的结论，并认定其中有涉嫌犯罪的行为。如此“全面”地追究中介机构造假的刑事责任，在中国证券市场还是第一次。中介机构本来就是作为一种市场制衡力量来设置的，“勤勉尽责，诚实守信”是其最基本的职业信条，可为什么有那么多的中介机构会不约而同地选择这一条路呢?这与我国证券市场长期监管不到位有关的，即便处罚也不痛不痒打不到痛处，也正因为如此使中介机构视法律为儿戏。把违规当游戏。在利益的驱动下，造假者只要将其成本与效益作一比较，总会选择“道义放两旁利字摆中间”，并且总会认为该行为不会受到太大的伤害。
2、麦科特本来是不具备上市资格的，如果现在因其补足了虚假出资就将其欺诈获得的上市资格保留，那么;对于公司来说，无异于以骂名换来大实惠，麦科特发行股票筹集的52 000万元的资金只有7 158.96万元投入项目，闲置资金用于购买国债19 320万元，归还银行流动资金借款7 711万元，剩余17 810.04万元则躺在银行生利息。如果大股东仅仅将相当于募集资金18.5%的9 074万港元的等值人民币划入上市公司账户以补足出资不实部分，就可以将虚增股本、欺诈上市、违规多募集资金等一笔勾销，那么，对于其违法违规的行为无疑是极大的鼓励，杜绝上市公司出现造假和盲目圈钱及盲目投资等违规现象将根本无从谈起。
3、通过这个事件我们应注意以下几点：
(1)注册会计师应保持和坚守应有的独立性和道德防线。
(2)应该强调注册会计师的专业胜任能力和职业谨慎理念。过去我们做审计时习惯于按照传统的帐目基础审计方法，从报表到总帐、明细帐、记帐凭证直至原始凭证进行追索审计，但从发生的各项案件来看，对我们的审计技术方法、职业谨慎理念提出了严峻的挑战。现在证券市场的会计舞弊与作假，我会朱祺珩副会长将其概括为“三高”现象：第一“高”是作假所牵涉到管理层的职位越来越高，以前会计报表作假的是会计，现在基本上都是董事长、总经理;第二“高”是现在作假的技术手段越来越高，过去原始凭证涂改涂改，记账凭证涂改涂改，现在高科技作假在上市公司得到充分的体现，增值税发票、报关单、销售合同都可以做到天衣无缝的地步;第三“高”是高度的组织性与系统性，对上市公司来讲系统化的假帐，从各部门到子公司到分公司等等。
专利调查报告范文3
关键词：山东省高校 历史专业研究生 创新能力 问卷调查
中图分类号：G643 文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.23.012
1 调查背景及目的
作为教育系统的较高层次，研究生教育担负着培养高层次专门人才和发展现代科学技术的双重任务。研究生教育的质量，对我国社会主义现代化建设影响巨大。现代科技革命带来了许多深刻影响，其中最重要的是关于创新的问题，创新是科学研究的灵魂，原始创新更是科学研究的生命。
本次调查在于了解目前山东各高校历史专业研究生创新能力的现状及存在问题，找出影响创新成功的因素，为研究生教育提供针对性的对策，由此出台能够适合高校研究生创新教育的人才培养模式，进而提高研究生的创新能力。
目前，我国的研究生创新现状并不理想，研究生的创新能力很低，科研转化成果也不高，如何提高高校研究生的创新能力是当前研究生教育面临的一个艰巨任务。我省一直是教育大省，有普通高校百余所，省属高校作为我省研究生培养中一支数量庞大的队伍，其研究生创新能力的高低关系到全省甚至整个国家的创新水平。当前山东省高校历史专业的研究生创新能力水平高低及其影响因素是什么的问题，是提高我省研究生创新能力研究的主要参考资料，但当前还是缺少对其相关研究。结合山东省高校自身的特点，对我省高校研究生创新能力的现状进行调查分析，才能探索出适合自身发展的研究生创新能力培养模式。所以，本次调查根据山东高校实际情况，以研究生创新能力的综合评价标准视为此次研究评价山东省高校研究生创新能力的参考标准，设计出这份调查问卷，并命名为山东省高校历史专业研究生创新能力调查问卷。
2 基本概述
2.1 调查方式以及调查思绪
本次调查系问卷调查，调查问卷涉及到包括学生本身、学校、社会三个大方面的主客观因素。主观因素包括本人的知识结构、创新意识与思维、个人素质与能力等方面。客观因素则包括学校激励制度、课程体系、培养模式、学术环境、导师素质、社会经济等等。
问卷分为两种形式：客观选择题和主观问答题。客观选择题的每个问题都设计了三个可供选择的答案；本着能够更深度的调查我省研究生创新能力的相关情况，通过存在问题、培养方式、提供建议三个方面设计了三个主观开放式问题。
2.2 调查问卷发放回收情况
本次调查共涉及曲阜师范大学、山东师范大学、济南大学、聊城大学、青岛大学等5所高校的630名历史专业研究生，共发放问卷630份，回收问卷571份，回收率为90%。其中研一190份，研二249份，研三132份。因为研三的学生大都忙于写论文和找工作，所以参与的积极性不高。
2.3 调查对象的基本情况
本次调查对象均为山东省高校的历史专业硕士研究生。其中，从年级看，一年级硕士研究生占33%，二年级占44%，三年级占23%。从性别看，男学生占46%，女学生占54%。结果显示，此次调查中女生稍偏多一点，但男女生人数基本相似，同时也说明了省属院校中女生选择文科的研究生占大多数。从年龄阶段的分布看，21～25岁的硕士研究生占69%，26～29岁的占26%，30岁以上的占5%。这样的年龄分布与他们攻读研究生的时间有直接的关系。大四毕业后直接考取研究生的占78%，大学本科毕业工作一段时间后再读研究生的占15%，大学毕业后因未能就业而在一两年内考取研究生的占7%，这说明大部分研究生是大学本科毕业直接攻读研究生的。
3 调查结果及分析
3.1 参与课题研究的调查
在校期间，研究生参与课题研究作为培养创新能力的平台。结果显示，研究生期间，没参与过任何课题研究的学生占64%，参与1项课题研究的占27%，参与2项课题研究的占9%。由此看来，36%的研究生都可以参与进行相关课题研究，在自己的主动探索或在导师的指导下激发自己的科研创新意识，进而更好地发挥自己的创新能力。但还有64%的学生没有参与过任何科研活动，没有调动他们的积极性，这与我们的研究生教育理念是相违背的。
参与课题研究的形式很多，其中规模较大、规格较高的要算国际国内会议了。参加国际国内历史领域的学术会议，是历史学研究生开拓视野、提高创新能力的良好机会，学生能够通过这个平台更多更好地学习研究较为前沿的知识信息，同样通过这些感知的训练来不断加强学生思考创新的能力。但是通过调查问卷的数据显示，参加过此类会议的研究生所占的比例并不高。这说明山东省各高校历史专业研究生参与学术会议的机会并不多，以后应该在这方面予以重视。
首先，导师要让学生能够秉着一定的学习目的多多参与各种学术会议，以此提高学生的创新能力。其次，研究生自己也应该多关注这方面的新闻消息、会议记录，多搜集这方面的资料以备自己学习创新之用。
3.2 攻读研究生的动机调查
关于攻读研究生的最主要动因，调查数据显示，希望通过研究生的学习找份好工作的占67%，为了学习历史专业以便今后从事研究的占19%，为了提高个人科学素养和水平和的占14%。如果有重新选择的机会，43%的研究生还会选择读研，29%的可能会选择，28%的不会再次选择。只有四成的学生很肯定自己的选择，而接近六成的学生对自己选择读研持怀疑或否定态度，这说明研究生期间的教育没有达到他们期望的目标，尤其是在创新教育上。
调查数据显示，想到企事业单位工作的人占51%，想继续深造的占22%，有选择其他发展的占27%。由此可见，大多数还是受到专业及传统的影响而选择比较稳定的国有机构或者企事业单位。正因如此，这也就不难解释考公务员、考事业编热潮出现的社会现象了。面对目前艰难的就业形式，23%的人认为很自信，56%的人一般，21%的人表示没自信。这说明，目前艰难的就业形势已深度波及到研究生这一层次的人才。
4 创新能力调查与分析
4.1 关于创新能力状况的调查
调查数据显示，山东省高校历史专业研究生对创新素质的了解程度分别为：非常了解的占30%，一般了解的占63%，不是很了解的占7%。在调查对象在学术研究时出现创新灵感的几率上：经常出现灵感的占18%，一般的占61%，偶尔出现的占21%。在将产生的创新灵感付诸于实际科研行动的几率上：经常的占15%，一般的占60%，偶尔的占25%。对于自身创新能力评价中，仅8%的认为很多，一般的占69%，比较差的占23%。
以上调查结果显示，山东省研究生对创新素质的认识并不是很了解。但实际上，我省各高校研究生所具有的创新灵感基本一般，将自己的创新灵感运用到实际中的只有75%。由此得出，山东省各高校历史学研究生虽比较重视创新素质的重要性，但运用能力却不尽如人意。
4.2 关于研究生创新能力的客观影响因素的调查
研究生创新能力的客观影响因素是多方面的，本次调查不可能涉猎全面，仅从以下几个方面做了调查：
第一，导师对于研究生的影响。导师作为学生的首要责任人，本身的综合素质会在学习、生活、工作等方面对于学生都会有所影响，对研究生的学习和成长至关重要。
调查结果显示，研究生学习阶段创新能力主要是在学位论文的选题、构思及写作上面体现出来的，导师在此过程中扮演着重要的角色。认为导师对研究生写论文帮助非常大的占45%，一般的占39%，几乎没有帮助的占16%。在这方面总体情况还是不错的，84%的学生在论文完成方面都能得到老师的帮助与指导，但同时也还是有极少数的研究生导师没有认真履行职责。
第二，学校的管理规章制度。依据自己所在学院的具体情况，认为对于创新能力高度重视的占10%，认为一般的占66%，认为不够重视的占24%。结果显示，大部分山东高校还是比较重视对于创新能力的培养，各校学生对于学校的创新能力培养方面评价也较为满意。而在评价学校的激励制度方面，认为自己学校激励制度很好的占14%，认为一般的占61%，认为很差的占25%。由此看来，山东省各高校研究生对本校的相关创新能力机制还是比较满意的。虽如此，但学校还是存在着一些不足，因为不满意的比例为四分之一，所以各高校为培养和提高研究生的创新能力还应该设立各种管理制度，采取一些切实有效的激励措施，以真正达到激励学生创新的目的。
第三，思想教育。研究生学习期间，和本科学习阶段一样，各高校通常为方便管理，都会设有辅导员，完成思想政治教育工作。调查数据显示，认为其辅导员对他们特别是创新能力的影响程度非常强的占18%，认为一般的是46%，几乎没有的为36%。从最后一个数据显示，山东省各高校思政教育对研究生创新能力的培养影响还是比较小，现实中研究生辅导员负责日常事务性管理更多一些，所以在研究生的学习科研中所起的作用并不大。
第四，教学方式。目前我国的研究生教学，还是以老师讲解为主，学生只能在被动和封闭的环境里单向地“求学”，这就遏制了学生独辟蹊径和开拓创新的能力。调查数据显示，认为目前我们的教学模式很好的占15%，一般的占40%，需要改进的占45%。接近一半的学生对目前的教学模式感到不满意，不能激发他们的学习热情和创新热情，这说明我们的教育方式需要重新考量了。
第五，社会经济。调查数据显示，认为经济社会影响创新能力培养较强的占46%，一般的占38%，较弱的占16%。可以看出，学生不仅仅是学校里的一员，也是社会里的一员，他们已经深刻感受到经济社会发展要求对他们创新能力培养施加的影响。这也反映出为什么很多学生会选择在经济发达的一二线城市攻读大学和研究生，因为经济发达的城市更有利于学生开阔眼界，参加社会实践，锻炼创新思维。
总体而言，当前调查中我省各个高校的历史学研究生对自身所受的相关教育满意度占21%，觉得一般的占53%，觉得不满意的有26%。由此看来，研究生在目前的教育状况下整体还是比较良好，同样不排除存在的一些问题，就这些问题也需要我们进一步去完善去解决，以达到确实提高研究生教育质量的目的。
5 开放式问题调查结果及分析
为了获取更加真实有效的信息，本次调查问卷除了客观题外，同时还有三个较开放的主观题：创新能力培养的不足、怎样提高自身创新能力以及如何建议学校提高加强创新能力。由于主观问题，调查对象从不同的角度畅所欲言，答案也就不统一。方便起见，选择每道题应答较多的答案的来看：
在第一个问题的显示中，问题主要表现在：没有良好的学术氛围、管理体制和激励体制不够完善、科研经费不充足、教育模式不科学。
第二个问题的调查结果显示，着重培养的是：注重个人素质拓展、阅读相关文献、参加学术会议、参加社会实践。
第三个问题的调查结果显示，培养创新能力要通过加强学术氛围、合理订制管理体制并且增加经费的投放及一些学术活动。
由此调查结果看来，我们发现山东省各高校研究生对于创新的状况不是很了解，创新意识转变成科研成果的贡献率不高，目前学校对于创新教育的投入还不是很多，对于创新教育我们的升值空间还很大。
在强调研究生创新教育的同时，我们也要清楚地认识到，研究生创新素质的培养不是一蹴而就的，而是一个长期的过程，需要研究生本人、导师、院校、社会的共同努力，以创新的教育观来进行研究生教育，把创新精神和创新能力的培养贯穿到研究生教育的全过程，从而培养出适应时展需要的真正的创新型研究生。
专利调查报告范文4
【关键词】中职旅游管理就业
一、中职旅游管理专业特点
中职旅游管理专业是一门综合性较强的管理类学科，在中职教育中占据重要的位置，中职旅游管理专业不是单纯的学习旅游这一学科专业知识，还需要学习管理学、地理学、市场学、文化学等，因此，旅游管理专业需要培养的是应用型、复合型的人才。
二、中职旅游管理专业毕业生就业情况
（一）就业选择方向多样性
随着经济社会的发展，中职旅游管理专业毕业生就业选择方向呈现出了多元化。一部分学生毕业后选择继续学习，进修大专、本科学历，这样一方面可以增强自身的专业水平和能力，另一方面可以缓解当下的就业压力。另一部分学生选择自主创业，2008年金融危机以来，就业岗位急剧减少，毕业后选择轻创业的学生不在少数，而学校也会通过专业讲座和创业知识的培训帮助毕业生创业路上少走弯路。最后一部分学生毕业后找到与自己专业对口的工作，中职旅游管理专业学生层次虽然参差不齐，但大都有较强的专业能力，学校也会在就业来临之际给予学生就业指导，为学生的就业保驾护航。
（二）就业信息渠道的畅通
信息时代的发展给毕业生就业带来了很多便利条件，就业信息渠道也展示出了其多元性和畅通性。第一，对互联网的充分利用，学校利用互联网在学校网站为学生召开就业专题讲座与建议，帮助学生在就业中选择适合自己的岗位，给予指导和建议，同时学校甄选出适合本校学生的就业信息并及时。第二、学校定期举办小型就业见面会，并邀请上海、苏州有名的旅行社对毕业生进行就业招聘并给出建议和指导。第三，毕业生积极参与大型招聘会，就业意向强的学生除了参与学校组织的招聘会，还可以参加其他省市的大型人才招聘会并及时投递简历。第四，学校主动运用自身关系开拓就业市场，学校老师利用自己校友、行业优秀人士开通更大的就业市场，为高素质毕业生提供更多选择的机会。以上方式都说明了就业信息的多元化和畅通性。
（三）就业指导的有力性
学校成立就业指导小组，就业指导小组人员有责任对学生进行个性化的就业指导，同时邀请业界专业人士对学生进行就业意见处理并分析当下人才招聘的策略和要求，真正帮助学生在就业过程中更好地展示自己并取得心仪的就业岗位。另一方面学校鼓励学生继续深造学习，考取更高的学历，提升自身的专业水平和能力，以便后期更好的就业。
三、中职旅游管理专业毕业生就业存在的问题
（一）供需落差大
中职旅游管理专业毕业生就业供需不平衡主要表现在以下两个个方面：首先，旅游管理人才不足，尤其在一些旅游大省更是如此，部分毕业生就业时虽然选择了旅游行业，但一旦有其他就业机会就不会再选择旅游行业，真正长期留在旅游行业的毕业生占少数。其次，高级旅游管理专业人才不足，中职旅游管理专业毕业生知识内容相对较窄，真正能够承担项目策划且对旅游市场运作敏感的人才不多，以上两点导致中职旅游管理专业就业供需错位。
（二）就业率较低
数据显示中职旅游管理专业毕业生有約50%的学生在非旅游专业就业，也就是说中职旅游专业毕业生在其他领域就业成为了热门，旅游工作比较辛苦，中职旅游专业学生相比本科生不具备更加专业的知识体系，在专业领域内就业感觉压力很大。另外，近两年学习旅游管理专业的学生越来越少，尤其中职院校毕业生认为自己在工作中付出的劳动和薪水不成正比，那么学习旅游专业的人也就越来越少。
（三）就业失衡
中职旅游专业就业不平衡主要表现在以下两个方面：首先，毕业生对于就业城市的选择，大部分毕业生因志向高远而选择了一线城市，这就给就业市场带来一些困惑，就业市场与人才需求也产生了矛盾。其次，就业去向失衡，部分中职旅游管理专业毕业后会选择继续深造学习，考取更高的学历，加之部分学生选择了非旅游业，真正留在旅游业的只有少数。
四、中职旅游管理专业毕业生就业状况改善对策
（一）培养模式的改进与完善
中职旅游管理专业的人才培养模式还需进一步探讨，首先是培养理念的更新和课程设置的完善，在教学中应当多体现旅游管理专业的综合性并提高学生的服务意识。同时需要加强对学生的实践指导，不能让学生停留在理论层面，应当让学生把理论知识运用到实际生活中，这样才能培养出专业能力强、服务意识强、应用能力强的综合性人才。
（二）课程设置的科学性、合理性有待提高
课程是教学的基础，课程设置是否合理直接影响着教学能够顺利开展，同时也影响着人才培养规格，旅游管理专业人才需要同时具备专业知识和专业技能，也就是说它是一门应用性、综合性很强的学科，那么在课程设置时需要考虑不同内容的比重，力争将专业知识和专业技能有效融合并发挥最大作用。
（三）师资队伍建设有待加强
教师是教学能否顺利进行的主要影响因素，目前我们需要打造一支更加专业的教师队伍。首先，旅游管理专业教师不仅需要具备专业知识和能力，还需要具备实践能力和作战经验。其次，要加强对教师职业素养的考察，设立科学的考察机制，使教师各方面的专业能力发挥到最大程度。最后，科研制度的建立与完善，通过科研讲座和培训不断提高教师的专业水平，最终更好地为学生服务。
五、结语
我国旅游业的不断发展对旅游管理人才培养提出了更高的要求，中职旅游管理专业毕业生就业面临着一些问题，我们需要根据学校特色和学生特点找到相应对策并解决学生就业问题。
参考文献：
[1]周波.旅游管理专业就业因素分析及对策[J].中国大学生就业，2005（22）：58-59.
[2]王淑芳，孙怡，谷慧敏.旅游专业大学毕业生就业影响因素分析[J].旅游学刊，2005（S1）：162‐167.
专利调查报告范文5
关键词：独立学院 英语专业本科生 入学能力
基金项目：安徽省质量工程基金”基础英语教学团队”（2013jxtd113）;2014年安徽省质量工程教学研究项目“以内容为依托（CBI）的语言教学模式下英语听力课程研究――以安徽省独立学院为例”（项目编号：2014jyxm722）
一、引言
很多学者如王初明（1990），马广慧，文秋芳（1999），戴炜栋，束定芳（1999），王立非，文秋芳（2004），胡卫星，濮建忠（2011）等都对英语专业本科生写作能力的影响因素做过调查研究，结果表明：外语水平，母语写作能力，学习动机与学习者性格，写作任务与条件，写作练习频率和元认知能力等对英语写作能力有着或多或少的影响[1][2][3][4][5]。其中的外语水平，对于刚入学的英语专业本科生来说，就指“入学能力”。
2000年出版的高等学校英语专业英语教学大纲（以下简称《教学大纲》）指出，英语专业本科生的写作“入学能力”需达到“能根据提示，在20分钟内写出100个单词左右的短文，无严重语法错误，意义表达清楚，能改写课文内容，能书写简单的书信、便条和通知等应用文，格式和行文无严重错误，书写规范。[6]”客观来讲，并非每位英语专业本科生都能达到这样的入学要求，特别是独立学院的学生。为了弄清楚独立学院英语专业本科生的写作“入学能力”究竟是一个什么状况，笔者拟通过问卷调查和写作实践能力考察，以阜阳师范学院信息工程学院2014级102位英语专业本科生为调查对象，综合评价学生的写作“入学能力”。
二、高考英语成绩调查
作为在中国具有一定权威性的高考英语成绩，还是能够较为准确的反映出学生们的英语能力。笔者首先对阜阳师范学院信息工程学院2014级英语专业本科一年级学生的入学英语成绩，进行统计。可以看出，高考英语分数在130分及以上的共3人（占总调查人数的2.9%），120～129分共19人（占总调查人数的18.6%），110～119分共31人（占总调查人数的30.4%），110分以下的共49人（占总调查人数的48.2%）。分数为120～130分以上的人数总共才占总人数约21.5%，而110以下的人数所占比率竟然高达约48.2%，很明显大部分学生的英语水平，即英语“入学能力”不是很高，这很可能就是造成其大学时期英语学习效果低的一个很大原因;另外一方面，即使有些地方对高考英语单科成绩有要求，但由于单科成绩也是试卷各个部分的总和，学生具体的英语写作能力也很难体现出来，于是笔者又对这些调查对象做了问卷调查和英语写作能力测试。
三、问卷调查
在进行写作测试之前，针对英语写作笔者对学生进行了问卷调查。
结果发现，大部分学生对于英语写作有着强烈的畏惧感，并且关于写作的自我评价非常低。有约61.8%的学生对于写作感觉焦虑并且感觉完成写作很困难，仅仅只有约30%的学生对于写作训练很有兴趣并希望提高自己的写作能力，有不到10%的学生认为对写作无所谓。并且不论焦虑不焦虑，有将近93%的学生认为自己写作能力差的原因是词汇量少和语法差。
四、写作实践调查
考虑到大部分学生在高考结束到再次高强度接触英语，时隔了很长一段时间。笔者在学生正式上课一周后进行了写作能力测试。测试内容以《教学大纲》所规定的写作“入学能力”为依据，要求学生在20分钟内写出100个单词左右的短文，结果发现，学生的写作“入学能力”差到令人难以置信，具体表现为：书写格式错误严重;语法错误严重;母语迁移影响严重;语法错误严重;母语迁移影响严重;语篇意识很低。
（一）书写格式错误
学生们的写作结果所反映的书写格式错误包括题目的书写格式错误，大小写错误，缩进错误以及标点符号错误。在给定题目的前提下，没有一名学生的题目书写格式是正确的。有89.2%的学生有意识地将题目居中，但没有一名学生意识到除了首字母大写以外的大写问题。有不到10%的学生在写作过程中出现了大小写问题。例如：将表示“我”的英文单词I还有人用小写i来代替;首字母大写出现里了this moment的写法;句子用小写字母开头。上面所列的三个错误例子都属于连刚开始接触英语的初中生甚至小学生都能避免的错误。在标点符号错误中，有高达95%的学生或多或少都出现了逗号和句号使用混乱或者书写混乱问题。
（二）语法错误频率非常高
语法错误涵盖了语法知识的各个方面，笔者在只针对围绕最基本的语法知识，即应该在高中甚至初中阶段就解决的语法问题进行调查并举例。
1）可数名词的单复数错误问题。例如： We have to write some article， passage， and essay.
2） 主谓一致的错误问题。例如： …teacher teach us to use sth …
3） 时态错误问题。 例如： When I saw the book for the first time， I think it is ...
4） 谓语动词和系动词使用混乱错误问题。例如： I am go to the college.
5） 间接引语的语序错误问题。例如： I do not know what will I learn in this class.
6） 冠词的使用错误问题。冠词的使用错误大部分不是使用不当，而是学生们没有使用冠词的意识。例如： It is class that need to …
（三）母语迁移影响严重。
在问卷调查过程中，发现有97%的学生都承认在写作过程中遵循了一个先想汉语意思再翻译成英语的这样一个惯性步骤。母语迁移造成的错误，要么是导致逻辑混乱，要么就是语法错误。例如： I think writing class can learn a lot of writing skills. 很明显这个学生想表达的意思是I think in the writing class we can learn a lot of writing skills. 但由于母语的口语表达可能是“我觉得写作课可以学到很多写作技巧”，于是通过直译就呈现出上面的这种错误。这种逻辑错误的出现率在本次测试中高达49%。又如： I must will be unhappy if …这个错误也反映出很明显的母语迁移现象。即学生将母语表达为“我必将会不开心”通过字对字的翻译转化为这个例子。当然不排除学生用了智能手机进行在线翻译所得出的结果。连基本的语言错误辨识能力都没有就直接写出来，也直接反映出其极低的语言能力。
（四） 语篇意识薄弱。
杜金榜（2001）提到英语中的语篇联结手段，既可以应用于在句子层次，也可以应用于语篇或者不同层次[7]。但学生们的写作测试所呈现的是，文章的逻辑联系不强，没有明显的语篇意识。表示因果关系的关联词 “because， for， as”是本次测试过程中学生们使用频率最高的语篇连接词，当然表示并列关系的连接词 “and” 也不例外。但是只有不到10%的学生使用了其他主从句来使得语篇衔接的更加紧密。
五、结语
从以上调查可以看出，独立学院英语专业本科生的英语写作“入学能力”呈“金字塔”式的排列方式，完全达到《教学大纲》所规定的写作“入学能力”的学生很少。这就意味着，在独立学院英语专业本科生英语写作能力的培养过程中，生搬硬套已有的写作教学模式和方法可能会严重打击教师的教学积极性和学生的学习积极性，最终导致学生写作能力原地踏步甚至更加糟糕而教师却对此一筹莫展。我们可以在了解学生基本的写作“入学能力”的基础上，适当调整教学进度和方法，针对性的进行因材施教，有效提高独立学院英语专业本科的英语写作水平。
参考文献
[1] 王初明.应用心理语言学[M].长沙：湖南教育出版社，1990.
[2] 戴韦栋，束定芳.试论影响外语写作的若干重要因素[J].外语界，1999（4）：1-10.
[3] 马广慧，文秋芳.大学生英语写作能力的影响因素研究[J].外语教学与研究，1999（4）：34-39.
[4] 王立非，文秋芳.母语水平对二语写作的迁移：跨语言的理据与路径[J].外语教学与研究，2004（3）：205-212.
[5] 胡卫星，濮建忠.学习者因素对英语写作的动态影响[J].外国语学院学报，2011（6）：77-81.
专利调查报告范文6
为此，我对孙桥村及其周边许楼、彭庄三个发展层次不同的村庄进行了实地调研，从中发现有关问题，并认真思考，提出对策。
孙桥行政村基本情况：该村位于孟海镇政府驻地西南2公里处，全村368户，1326人，耕地面积1896亩，基础设施建设较为完善，全村有劳动力686余人，有粮食购销储运有限公司1家，发展蔬菜种植等农民合作社5家，各类个体工商户12家，以反季节蔬菜为主导产业，发展冬暖式蔬菜大棚36个，外出务工人员约占全村劳动力的60%，全村政治稳定，社会安定，经济社会协调发展。
许楼行政村基本情况：该村位于孟海镇南部，沿万福河两岸，辖6个自然村，总人口3303人，耕地面积5189亩，全村903户，有劳动力1173人，外出务工730人，约占劳动力的50%，全村发展民营企业6家，个体工商户107家，全村发展冬暖大棚319个，蔬菜成了主导产业，经济社会发展水平在全镇属中游。
彭庄行政村基本情况：该村位于镇政府驻地西一公里处，辖两个自然村，总人口1170人，耕地面积1800亩，全村408户，有劳动力411人，外出务工人员约占劳动力的70%，30岁以下的全部外出。主导产业不明显，经济社会发展在全镇属较差水平。
从总体上看，哪个村主导产业明显，工商服务业发达，哪个村劳动力外流的就少，经济发展就快。
一、农村剩余劳动力转移的现状
从调查情况来看，农村外出务工的劳动力占劳动力总数的60%左右，外出的越多对经济社会发展的影响就越大。
（一）劳动力外出较多且结构失衡。随着工业化、城市化的加快发展，农村劳动力参与城市建设、融入城市生活已是大势所趋。且年龄结构不合理，18岁-35岁的青壮劳动力外出比例大，达到95%以上，4050人员外出比例较小。文化水平高的外出务工的多，熟练技工收入高。
（二）农村劳动力大量外流已影响了农业和农村经济社会发展。按目前可耕地面积测算，农业生产及产业发展实际需要农村劳动力和技术人才应占到劳动力的50%，转移后农村青壮年劳动力、农业技术人员缺口在30%左右。部分村，由于青壮年劳动力外出的太多，在家务农的主要是老人和妇女，在这种情况下，农村只能延续传统的农业种植模式，先进的农业技术、机械设备、管理方式无法推广应用，特别是发展优质高效农业更是难上加难。修路，打井，进行农田水利基本建设等公益事业，也缺乏必要的劳动力。
（三）走农业产业化发展之路，从事农业生产与外出务工收入相当。孟海镇重点培植了蔬菜、林果、畜牧三大主导产业，并形成了蔬菜加工、棉花加工、畜产品加工板块经济体系，带动经商、服务、运输等相关产业的发展，吸纳富余劳动力3000余人，农民通过产业优化升级增加的平均收入与外出务工人员的平均收入相当。
二、农村人才外流、农民增收缓慢问题产生的原因
农村人才大量外流、农民增收缓慢问题产生的原因是多方面的，既有经济层面的，又有社会方面的因素，亦有思想观念发生变化等原因。
（一）的制约。分田到户的土地承包经营率先开启了中国改革开放的大门，其初，由于农民的生产积极性、主动性、创造性得到极大激发，适应了生产关系的发展要求，促进了生产力的迅速发展。但是，土地承包政策三十年，甚至更长时间不变，又不能自由流转，使土地的使用零星化，难以进行适度规模经营，土地收益不集中。再加上土地是农民的命根子，是其生存的依赖，对土地有特殊的感情，对自己承包的土地不愿意流转，使有限的土地资源很难向大户集中，先进的机器设备、基础设施难以推广应用。致使乡村人才不得不外出另寻他途。
（二）对物质利益的追求。由于分散的经营方式不适应社会化大生产的需要，传统的农业种植模式使农民的土地收入微薄，收入增长缓慢。但外出务工可收到十分明显的增收效果，并且明显高于在家务农收入。事实也已证明，务工收入已撑起农民收入的半边天。
（三）城乡发展的不平衡性导致乡村人才从“低处”流向“高处”。改革开放30多年来，工业经济的迅速发展和城市化的加速，再加上农村发展的短腿，自然而然形成了城乡差别。城市在交通、教育、医疗、文化娱乐、环境、基础设施等各方面都明显优越于农村，对乡村人才有着巨大的吸引力。
三、解决农村人才外流、农民增收问题的对策建议。
农村大量人才外流、农民增收缓慢问题的形成原因是多方面的，解决这一问题是一项复杂的系统工程，必须多措并举，多管齐下。
（一）要大力发展现代农业。农村人口多，就业压力大，而大量劳动力的转移又产生了乡村人才“空心化”问题。大力发展现代农业是解决这一矛盾问题的有效途径，即有利于发展农业现代化，也有利于减轻城市在交通、公共卫生、资源环境等各方面的压力。发展农业产业化生产，实行“产、加、销”一条龙， 是现代农业的必由之路，可以按照“一乡一业”，“一村一品”等模式确定主导产业，培育龙头加工企业，实现规模生产，拉长产业链条，大力支持发展各类农民专业合作经济组织，让千家万户群众都能融入到产业链条中去，用现代科学技术武装农业，引进并广泛使用滴管、喷灌技术，普遍推广机械化作业一方面实现部分农民在家门口就业，另一方面实现农产品就地加工转化增值，提高农业效益。由掌握现代科技的劳动者从事农业，采用先进的经营理念改进农业，实行专业化、社会化、商品化生产使农民不用外出也能有较高收入。这样能较好的解决小生产与大市场及农业发展中存在矛盾与问题。
（二）实施农村人才开发战略。一方面是国家扶持政策向农村人才倾斜，最大限度地发挥政策效应，搭建农村人才的活动舞台，改善农村人才的成长环境。同时要创新人才使用机制，降低各种门槛，打破各种限制，允许农村人才参加社会人才选聘，吸引人才到农村创业。另一方面是加强对年轻人的引导，鼓励回乡建设美好家园。新农村的建设需要一批具有知识、技术、创新的年轻人作为引导与推动力量，因此，通过政府宣传发动，鼓励大学生回乡创业，为他们提供政府和资金支持，要不断完善大学生村官制度，利用他们的自身知识、技术带动农民致富。同时各级党委、政府都要把农村人才开发当作一项战略性、基础性工程来抓。制定农村人才队伍建设整体规划，建立农村人才评估办法，在全社会营造“尊重知识，尊重人才”的良好氛围。
