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青年教师个人发展规划范文1
关键词：技师学院;青年教师;培养;发展
国务院总理在2016年3月29日召开的“第二届中国质量奖颁奖大会”上做出了“弘扬工匠精神，勇攀质量高峰，让追求卓越、崇尚质量成为全社会、全民族的价值导向和时代精神”重要指示。在国家大力倡导重塑大国工匠的背景下，技师学院作为技工教育的“领头羊”，肩负着培养“大国工匠”的艰巨历史使命。
一、技师学院青年教师发展现状
青年教师是技工教育的主力军和生力军，他们的知识层次和技能水平直接决定了所培养的技工的水平，因此，加强对青年教师的培养已成为技师学院的首要任务。大量的青年教师从高校毕业后，就迈入了技师学院的大门，他们已承担起理论教学、实训指导、学生管理等一系列教学管理工作。在青年教师成长过程中，容易出现职业理想不坚定、自我提高动力不足、职业倦怠等现象，这些都严重影响了技师学院的发展和青年教师个人的健康成长。具体表现在以下几个方面。
1.师德师风方面
有些青年教师的人生观、价值观还不成熟，为人师表、爱岗敬业的精神有待提高，甚至有些青年教师打心底里不认可自己的教师职业，缺乏对学生的爱心和责任心。
2.教学经验方面
大多数青年教师是从学校毕业后直接走上教师岗位的，没有经过系统的职业教学培训，教学能力欠缺、课堂驾驭能力不足的现象时有发生。
3.动手能力欠佳
技师学院是培养高素质技能型人才的地方，对教师的实践教学能力要求颇高。但大多数青年教师在上学期间只进行过短暂的“金工实习”，个人技能水平普遍不高，毕业后直接进入技师学院从事教学工作，缺乏实践能力，不能很好地传授给学生实践应用知识。
二、对技师学院青年教师培养与发展的几点建议
1.青年教师应掌握规划个人职业生涯的方法
一方面是科学规划个人职业生涯的重要性。第一，科学规划个人职业生涯有助于教师明确自己的人生与事业目标。青年教师应通过多次自我分析，找出自己的优点和不足，分析个人目标实现的可能性以及在实现过程中可能出现的不利因素，判断现实情况是否有利于实现个人目标，最终确立人生和事业目标。第二，科学规划个人职业生涯可以使教师的个人发展更有目的性与计划性。职业生涯规划中包含教师为实现职业目标而要做出的所有活动的安排，它以教师的个人目标为基础，以时间为主轴，以教师的个人发展为阶段进行记录，采用科学的方法，方便客观地对计划进行控制。第三，科学规划个人职业生涯有利于发掘教师的潜能，提升综合竞争力。职业生涯规划中详细记录了教师个人的发展内容和发展策略，最终的发展方向必然是根据教师的潜在能力而认真确定的。也就是说，如果能将教师的潜能充分发掘出来，并在发展过程中将其潜能不断放大，就必然能够提升教师的综合竞争力。第四，科学规划职业生涯能帮助教师克服职业倦怠。教师在长期的工作过程中，在教学水平和能力达到一定程度之后，容易产生成就感和发展感的缺失，或在日常工作中的琐事、焦虑、挫败感等情绪积累到一定程度时，往往会发生职业倦怠。如果这种倦怠得不到缓解，长此以往，便会形成恶性循环，严重影响教师的个人发展。通过制定职业生涯规划，教师能够形成正确的职业生涯设计意识，掌握职业生涯的设计方法，理性思考之后，制定个人职业生涯规划，这对职业倦怠能起到很好的缓解作用。另一方面科学规划个人职业生涯的方法。职业生涯的科学规划必须按照专家所讲的几个步骤进行：教师要先进行自我评价，进而确立目标，对自我与环境进行评估，明确职业定位，制定实施策略，在实施过程中，及时进行评估与反馈。在自我评估过程中，可采用霍兰德职业倾向测验，从个人因素出发，完成对问题的诊断、对自己的诊断和对自身优势和差距的分析，对自己所处的社会环境形成正确认识，主动了解与个人发展相关的信息，例如，学院的青年教师培养方案、重点专业的建设规划、特色专业的建设规划等，学会自我批评与自我激励，客观地分析在自己的职业生涯发展过程中存在的动力和阻力，具备强有力的自我心理调节能力。
2.技师学院应加大对青年教师的培养力度
一是学院要指导青年教师规划职业生涯。青年教师的成长离不开组织的培养、领导的鼓励和同事的支持，更离不开社会对他们的肯定。在青年教师踏上教师岗位之初，学院人力资源部门应组织专题讲座，帮助青年教师认识到科学规划职业生涯的重要性和规划方法，在青年教师的发展过程中，及时给予鼓励和鞭策。技师学院应当把对青年教师的培养纳入学院的长期发展规划，为青年教师搭建稳定良好的发展平台，加大青年教师师资建设力度，为构建学院的教师队伍梯队层次奠定坚实的基础。二是重点培养青年教师的专业能力。青年教师在大学期间学习了丰富的专业理论知识，但是他们适应从学生到教师的角色转变还需要一段时间，他们缺少教学经验和班主任管理经验，技师学院要加强对青年教师专业能力的培养。学院应通过示范课、经验交流会等形式提高青年教师职业教育教学能力和班级管理能力，特别要安排教学经验丰富、业务过硬的老教师“一对一”地进行辅导，全程参与青年教师备课、上课、习题课和实习课教学过程，及时指出不足、纠正错误，确保青年教师顺利完成角色转变。三是健全青年教师发展激励机制。技师学院应建立健全青年教师发展激励机制，要让青年教师觉得有奔头，对业务成绩突出、进步快的青年教师要及时给予物质和精神奖励，以增强其自信心和成就感，使其保持持久的奋斗动力。对在技能教学、班主任管理等方面有突出表现的青年教师应当重点培养，同时，为了使青年教师的发展充满持久的动力，还应鼓励青年教师开展学历进修，学院赞助部分进修费用；打破常规的职称聘任和干部选拔方法，对在技能大赛上取得国家、省级优异成绩的教师，经学院党委讨论可以破格晋升或录用。四是充分挖掘青年教师的潜力。技师学院可以以国家级、省级、市级说课比赛、微课比赛、技能竞赛以及教学年会、演讲比赛、教学质量月、技能活动月等活动为载体，鼓励青年教师积极参与各类比赛，并组织专家团队对其进行指导，在活动中锻炼青年教师的能力。学院应鼓励青年教师参与中职协会、省级课题研究，注重发挥青年教师的优势，挖掘他们的潜力。
青年教师个人发展规划范文2
青年教师，精力充沛，激情四射，是学校的活力所在、朝气所在。青年教师，意气风发，富有学识，是学校的希望所在、栋梁所在。青年教师的成长对于一所学校而言，至关重要。
作为青年教师成长和发展的主要指导者，每所学校都非常重视校本培训工作，但这些工作如果不能有计划地科学开展，贴近青年教师发展所需，势必事倍功半，收效甚微。我校在开展校本培训活动时，倡导和谐文化，注重有效培训，对青年教师的专业成长起到了良好的作用。
理想：深情呼唤的彼岸
发展，是一个持续的过程，不是一朝一夕所能完成的。科学的规划可以使教师的专业发展更为合理、更为迅速，专业的引领则能为青年教师发展指出一条清晰的路。为此，学校教导处结合每位青年教师的具体情况，多角度、全方面考虑，指导青年教师量身制定三年发展规划。这份专业成长发展规划，具有浓厚的个性色彩，是每位青年教师的“最近发展区”，需要努力，却并非遥不可及。有了理想的呼唤，有了清晰的规划，青年教师的发展也就有了更明确的目标。
一个人的发展必然是在自身内部需求与外部环境推动的双重作用下完成的。工作中，青年教师忙于日常工作，很容易将自身发展的工作置于次要位置，无暇顾及。此时，便需要指导者适时的关注与提醒。结合个人专业成长发展规划，学校教导处在每季度结束时，会指导青年教师进行每季度的发展对照，即将三年发展规划的目标细化到每季度去落实。这种细化的指导使青年教师能踏踏实实一步一个脚印地走好每一步，保证了最终目标的顺利达成。
激励：源远流长的活水
要想使青年教师获得可持续性发展，就必须有相应的激励措施，激发起青年教师自我发展的需求。
“高级教师沙龙”活动是学校激励机制中的重要一环。学校充分发挥高级教师的引领作用，邀请高级教师作为召集人，定期组织教师进行活动。“高级教师沙龙”有别于常规的教学研讨，在轻松的氛围中青年教师的思维异常灵动。每期一个话题，每期一位主讲，没有标准的答案，不追求统一的见解，大家享受的是交流中得到的启迪与激励。同时，高级教师会为青年教师做读书推介，大家一起交流读书心得。在交流中，教师们感受到了浓浓的读书氛围。这样的氛围正是对教师发展的最好激励，使青年教师都迫切地希望不断提升自己的业务水平和人文素养。
教育科研奖励制度是学校激励机制中的又一重要部分。为了充分调动青年教师的教育科研积极性，学校制定了相应的奖励制度。例如，在方面，按发表刊物的级别与篇数量化为教师的科研成果量化考核的分值，并与绩效考核挂钩。每学期结束前，学校都会依据教师取得的成绩，评选出教科研先进个人，给予表彰激励。激励性的制度，使青年教师自我发展的内部动力源源不断，充分保证了青年教师自我发展的可持续性，也极大地保证了校本培训活动的有效性。
管理：吹面不寒的和风
日常教学工作琐碎而繁重，在高强度、快节奏的工作状态下，青年教师在自我发展之路上难免会因职业性倦怠而有所松懈，这需要学校有更多刚性的要求、理性的指导、人性的关怀。刚性的要求不是给青年教师出难题，更不是打消其积极性，而是鞭策他们朝着既定的方向不断努力进步；理性的指导是从科学的层面上指导青年教师克服惯有的惰性，保证自身发展的持续性；人性的关怀更是从关爱的层面，为青年教师的个人成长、终身发展注入源头活水。
学校的常规业务学习活动有严格的考勤制度，例如，听课研讨活动均由教研组长负责组织，同一学科的教师务必参加，对青年教师更有分外的听课、开设公开课的任务要求。学校教导处还从青年教师实际需要出发，组织基本功训练，必须定时定量完成。学校执行这些严格的制度，就如同教师严格而理性地指导自己的学生一样，是切实为青年教师的发展而做出的要求。
除了严格的制度保障，对青年教师个体发展状态的关注也非常重要。当青年教师出现发展状态上的波动时，会有该教师的师父或教导处的相关指导者适时指导、悉心交流。这些理性的指导，都是从最贴合青年教师的现状与发展规划的角度出发的，即便是批评意见，也如吹面不寒的和风，激发起青年教师不断向上的动力。
如果说学校严格的常规业务管理是外在的引领与磨砺，那么，温情的人性关怀则激发了青年教师内在的潜能与动力。
在进行校本培训工作时，如能在青年教师心灵里洒下一片灿烂的阳光，激发起教师自我发展的内驱力，同时营造出良好的发展氛围，提供外在的推动力，那么，兼备了内外的双重动力，每一位青年教师都必定能得到最和谐、最有效的发展。
青年教师个人发展规划范文3
关键词：职业规划；教师发展
【中图分类号】G642
一、 引言
近年来，各高校为缓解因招生规模迅速扩大而导致的师资资源紧缺问题，都招收或引进了大批青年教师，使得青年教师在高校师资队伍中的比例越来越大。据教育部人事司统计，2005年全国高校30岁以下教师比例为29.32%，40岁以下比例为65.23%[1]。在此背景下，青年教师工作潜力的挖掘、工作积极性的调动等方面的理论研究方兴未艾。但是，针对青年外语教师这一特定群体的职业特点和从业心理特点的实践研究较少。
我国外语师资队伍建设起步较晚，社会对外语教育的要求却很高，因此更迫切需要进行针对外语教师的职业发展规划研究。本课题组前期的相关研究表明，在特定的年龄段，外语教师的教学和科研动力基本都来自于职称需要，仅有不到5%的教师从事科研是出于对某一课题的兴趣爱好。从调查看，外语教师普遍未能重视对自己教学过程的思考，而且在职业发展中合作意识较差。国内目前对职业高原现象的研究表明，外语教师的职业高原期相对较长，这些职业发展特点决定了外语教师职业规划和发展必须从青年教师2做起。
二、青年外语教师的从业生态环境
借用学术生态的定义，我们可以将青年教师和影响青年教师生存与发展的一切外界条件的总和定义为青年教师的从业生态。
青年外语教师的学历结构和年龄结构基本延续了我国外语教师的整体趋势，即女教师人数众多，平均学历不高；随着近年教育国际化的深入，青年外语教师的海外留学背景大大增加，其中不乏一些海外名校的毕业生。这样的结构特点决定了新任的青年外语教师可能具有一些与以往不同的从业特点，其所处的从业生态环境也因此而呈现出不同的特点。
1. 青年外语教师的外部从业生态环境
近些年随着经济的发展和物价的上涨，毕业生特别是海外留学归来的毕业生所付出的教育成本大大增加了，这就相应提高了从业者对所从事职业的薪酬待遇的期望值。而现实中的实际情况则是外语教师近几年的劳动价值被赋予的价格呈一路走低的趋势，青年外语教师面临着几大落差的巨大压力，即教育成本的高投入与薪酬低收入之间的差距、生活高成本与薪酬低收入之间的差距、类似教育背景人群高收入与自身低收入之间的差距。这样的压力对于正处在职业预备期的新任教师而言，其长期负面的影响要远大于这些压力在短期内对从业者的激励作用。
毫无疑问，不够透明的晋升制度更使青年教师的职业路途举步维艰；由于外语科研的艰巨性，青年外语教师在一些研究型大学中的生存状况更为恶化。
我国高校的人力资源还存在总量存在不足，专任教师专业结构不合理的现象[2]。具体对青年外语教师而言即：教学任务量大，科研及晋升压力大且在职进修机会有限。在这样的外部从业生态大环境下，伴随着社会竞争的激烈和生活压力的加大，近年来青年外语教师的生存环境逐渐恶化，青年外语教师感到职业前途渺茫。
2. 青年外语教师的内部从业生态环境
大学教师是一个专业声望和社会地位较高的职业，根据我们的调查，约有34%的受访青年外语教师承认选择大学教师职业是出于对大学教师社会地位的认可。但在经过短期的教学实践工作后，他们对这一职业的自我认可度却出现了大幅下滑。调查显示，青年外语教师对职业的自我认可度在从业的最初几年逐年递减：从业一年的青年外语教师对职业认可度平均为87分（100分为满分），两年后跌至76分，三年后跌至33分，四年后为36分。问卷显示影响青年外语教师对职业认可的主要因素（除薪酬待遇外）主要集中在以下几个方面：
> 教学评价的主观化导致年轻教师的教学被批评多于被认可。教学评价在很多时候是一种主观评价，在传统经验主义的作用下，青年教师的课堂教学被批评的声音高于被称赞的声音。青年从业者在接二连三的批评声中对教学的创新热情消失殆尽。
> 外语教学与科研的严重脱节导致青年外语教师的科研热情迅速消褪。教学所需的专业知识和科研所需的专业知识之间存在差异。青年教师从业之处首先面临教学的巨大压力，这一时期的科研压力可以成为压垮骆驼的最后一根稻草。
> 人口结构特点导致从业3-4年后多数女性教师面临着家庭的负担。女性往往把家庭看得比事业重要，而且在从业的3-4年后她们面临着生儿育女的社会和家庭责任，相对而言对
在这样的关键阶段，尤其需要青年教师从自身优势和特点出发，根据社会要求、形势变化和所在学校的共同愿景，来确立自己未来职业生涯发展方向和目标，制定相应的工作、教育与培训计划以及实现职业生涯目标。
三、外语教师职业发展规划
教师的职业发展是指教师的持续性才智、经验和心态的提高过程[3]。欧美各国都非常重视外语教师的职业发展问题。他们认为外语教师的职业发展是实现外语课程与外语教学改革的关键因素，许多大学专门开设二语教师教育课程，讲授在职二语教师如何进行自我业务提高。在美国，外语教师发展早在20世纪90年代就已在政府的敦促下形成了政策化、标准化和终身化的趋势。继1996年《外语学习标准》的发表，2001年出台的《外语教学标准》使外语教学"纳入了标准化的轨道"，为教师们提供了动态的发展目标。教师将拥有更多的发展空间，通过自身的发展不但可以提高自身的生存质量，而且通过他们的有效工作将提高整个民族的生存质量。可见，在美国外语教师职业发展已被提到了教师自身的生存质量和全民族生存质量的高度。
实践中，外语教师自身技能和对自身事业认可程度的提高在教育教学的各个环节中都发挥着举足轻重的作用。随着社会对外语教学师资要求的水涨船高，如何使外语教学跟上社会整体教育水平的发展速度，师资培训是关系到外语教学整体结构质量最为重要的环节。青年外语教师的职业发展理念及规划不仅关系到教师的个人前途和事业发展，也深刻影响着外语教育教学改革的成败与否。青年教师大多都是初任教师3，初任教师职业生涯规划是指初任教师从自身优势和特点出发，根据社会要求形势变化和所在学校的共同愿景，来确立自己未来职业生涯发展方向和目标，制定相应的工作 教育与培训计划以及实现职业生涯目标的具体行动方案等[4]。
四、青年外语教师的职业规划路径
从外部环境来看，大学教师是一个相对准备期和预备期较长且高峰期较短的职业，虽然具有较高的社会地位和职业声望，但同时对专业化程度要求也很高。从业者在执业之前必须经过长时间的准备阶段，并同时达到很高的专业水平才能胜任。即使进入了从业阶段，教师的职业预备期也要求教师在职业生涯的最初几年默默无闻，不求回报。物质激励作为一种重要且必要的激励手段，与人的行为密切相关。而我国高校的所实行的结构工资制把高校当作国家机关来对待，没有考虑高校的组织特性和大学教师的劳动特点[5]。这样的外部现实环境要求青年外语教师一定要明确自己的职业生涯前期发展目标和方向，充分认识自己的特长、能力短板、兴趣和价值观，了解自己在从业环境中所处的地位，将自己很好地融合进从业环境，实现个人与职业的充分契合，真正做到爱岗敬业并使之成为贯穿终生的职业习惯，为中年期顺利突破职业高原期奠定良好的基础。
从个人发展来看，青年教师在从业的最初几年会遭遇实践能力发展、人际关系、生活压力等个人问题，成功地解决好这些问题对青年教师个人的创造力、持久力、工作动力和热情等都有巨大的影响。青年教师应该严格遵循新手-熟手-专家-人师的职业发展轨迹，按部就班地规划自己的生活和工作，在规律中寻求突破，在平淡中挑战自我。青年教师都是初任新手型教师，处于职业生涯的起始点，随着社会竞争的激烈和生活压力的加大，许多青年教师感到职业前途渺茫。在这样的关键阶段，尤其需要从自身优势和特点出发，根据社会要求、形势变化和所在学校的共同愿景，来确立自己未来职业生涯发展方向和目标，制定相应的工作、教育与培训计划以及实现职业生涯目标。要以专业发展为平台，在制定、实施规划的过程中不断地认识自我、实现自我、完善自我、发展自我，才能使人生目标更完美，也是其实现人生观、价值观、教育观的重要体现；通过对职业生涯的规划，可以使青年教师的自我潜能得到最大限度的发挥，准确评估个人目标与现实差距，克服在职业生涯发展中的盲目性，准确定位，提升自身的核心竞争力和成功的机会。
教师是教育改革成功与否的关键，任课教师对新的教学理念的理解和执行能力是教改效果的决定性因素之一。青年外语教师刚刚踏上工作岗位时间不长，教学经验相对欠缺，科研能力较为薄弱，在加强实践锻炼的同时，更应该着眼于未来长远发展和教学科研梯队的建设，强调其对职业规划和发展的探索。缺失了青年教师的职业规划和发展，教改现阶段取得的成果就会大打折扣、难以延续。
参考文献
1. 教育部1998-2005年全国教育事业发展统计公报
2. 郑赤建.高校人力资源管理研究[M].长沙：湖南人民出版社，2007
3. Lange Dale E. A blueprint for teacher development [A]. In Jack C. Richards and David Nunan （eds.）. Second Language Teacher Education[C]. New York： Cambridge University Press，1990. 245 - 268
4. 周明.初任教师专业发展的新视角[J].教育理论与实践.2009，（10）：39-40
5. 乔锦忠.学术生态治理[M].北京：教育科学出版社，2008.15
1 基金项目：西北工业大学2011年度教育教学改革研究项目"青年外语教师职业规划研究"， 项目编号2011JGY32
青年教师个人发展规划范文4
近年来，高校乱象频出，“教不成教授、教授不教”、“教学内容老掉牙、不更新”、“教师课堂上随意接打手机”……，对占据高校教师比例过大，且入职不久的青年教师（本研究把高校青年教师界定为35岁及其以下，在高校专职从事教学科研工作的教师群体）的职业发展现状进行研究就显得十分必要。
1高校青年教师现状
1.1数量比重大，职称评定困难
从2003年至2012年，我国高校青年教师数量比例虽然有逐年下降趋势，但仍维持在44.05%及以上。
且职称评定困难。据统计，2013年，30至34岁年龄段青年教师未定级职称人数为1.7万，占未定级总职称人数8.2万的比例为20.7%，而初级职称人数6.4万，占初级职称总人数20.0万的比例为31.4%；此年龄段未定级职称、初级职称人数8.1万，占未定级、初级职称总人数28.6万的比例仍为28.2%。30至34岁年龄段青年教师副高级职称人数为3.1万，占副高级职称总人数43.2万的比例仅为7.1%。
1.2教学能力不足
赵惠君、曾健研究发现，约82%的研究生在其研究生教育期间没有接受过关于高校教师的相关培训。“大学新教师一般来源于非师范院校的人才，他们虽接受过系统的学科专业教育，基本具备了较好的专业研究素质和较强的研究能力，但却没有接受过系统的教师职业教育，缺乏教育科学知识和基本的教育教学培训。”
1.3缺乏有效的职业生涯规划
尽管88.87%的青年教师认为职业生涯重要，但只有29.27%的教师做中长期规划。多数新入职青年教师没有明确的职业生涯规划，并随时准备通过其他考试离开教育岗位。合理的职业生涯规划能够使青年教师正确地认识和评价自己，然后针对自身的性格特点、专业特长、兴趣爱好等客观情况，重新对自己的价值进行定位。
2职业发展问题归因
（1）学校发展理念驱使。部分学校“重科研、轻教学”，对于教师教学态度、教学实效的考核弱化，导致青年教师的教学能力达不到有效提升。
（2）教师育人意识淡薄。部分教师只注重知识的讲授，缺乏与学生沟通交流，缺乏对学生的关爱；部分青年教师岗位认同较弱，敬业意识不强。在一项“为中华之崛起而选择青年教师岗位”的调查中，只有16%的调查对象选择此项，24%的青年教师选择这一岗位是为了家庭，而20%将工作“作为跳板”。
3职业发展策略
3.1师德提升，立身之本
恩格斯曾经指出：“每一个阶级，甚至每一个行业，都各有各的道德”。2011年12月23日教育部出台《高等学校教师职业道德规范》，明确规定“各地各校要将学习师德规范纳入教师培训计划，作为新教师岗前培训和教师在职培训的重要内容。”
作为一名教师，要公平、公正对待每一个学生，尤其是“学困生”。在工作和与学生相处的过程中始终做到公平公正，是赢得学生尊重的基础，更要严于律己，注重自身仪表仪态，讲究说话的方式方法；以身作则、为人师表，把身上的正能量传递给周围学生，以良好的精神风貌去影响周围学生。
3.2教学和科研两手抓，两手都要硬
作为一名高校青年教师，要处理好教学和科研的关系，不能偏执一隅。教学可以促使教师不断创新，不断探究新知。“学然后知不足，教然后知困”，通过科研提升自身的能力，扩大自身的知识储备。最后，教学可以论证和完善已有科研成果，为科研成果的应用和推广提供契机。
3.3职业生涯规划，刻不容缓
古语讲“凡事预则立，不预则废”，这体现了出规划、计划对于事情成功的重要性。教师职业生涯规划，简单来说，就是教师通过分析自身和周围环境因素，确立职业发展目标。由一名新手型教师发展成为专家型教师或教育家型教师的过程，是一个教师专业成长的历程，也是其教育经验不断增长的过程，是不断发现自我，反思自我的过程，这就需要教师对于每一步成长路径都做好清晰地规划，并按照这个规划一步步地实现它。
青年教师个人发展规划范文5
关键词：青年教师；职业发展；社会关系网络
中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）11-0067-02
一、西北地区部属高校青年教师职业发展的内涵
一般认为， 教师职业发展是教师为了提高自己各方面的水平，不断完善自身实力而采取的理论学习和实践，在具体操作层面上，更多强调的是教师教学能力的提高。 有学者认为，教师发展有必要根据当前我国高等教育的发展阶段和水平，以及中国的特殊文化环境，至少在教师职业技能、师德水平以及学术水平等三个方面着手用力[1]。根据这一观点，我们认为，部属高校青年教师职业发展，大致可以包括科研发展、教学发展、职称发展等。部属院校的师资队伍建设，很重要的力量来自于青年教师。部属高校也都十分重视青年教师队伍建设。但是，传统的做法是由人事部门来主抓师资队伍培养，效果仅仅局限于青年教师的人事管理关系方面，在涉及青年教师的自我提升和职业发展方面，人事部门能够做的工作很有限，因为人事部门只管引人和进人，至于引进之后的发展问题，人事部门关注的很少。现代人力资源管理理论中，有关人事管理的途径和方式正在拓展，因此，部属高校青年教师的职业发展，也有必要在学校内部范围拓展和延伸，通过人事部门、工会、教师教学发展中心等多部门协调合作，共同探索青年教师职业生涯管理和开发。
二、西北地区部属高校青年教师职业发展的问题
（一）青年教师的职业适应性不强
教育学家休伯曼有一个很经典的理论，即教师职业发展周期论。该理论认为，教师首先迎来的自我“入职期”，这个期间大概要经历1―3年，是人生职业发展关键的求生期[2]。在实际工作中正是如此，我们部属高校很多青年教师自入职以后，会产生两个环境落差，一个是生活环境落差，一个是工作环境落差。就我们西安电子科技大学来说，学校地处国之西北，学校里很多青年教师，都来自于国内发达地区城市的重点研究所和著名高校，也有很多是海外归国的青年人才。他们到了西北这样的一个欠发达地区，到了西安这样的西北城市，很多生活上的习惯是不适应的。还有的部属高校，教师队伍本身来自于本校本土，导致外来的青年才人很难融入新的生活工作群体。青年教师都是知识精英，有着高学历、高水平、高能力，毕业期间，内心的就业期望值就很高，像西北这样的地区，可能不是他们的第一择业选择。即使他们在人事关系上是进入了学校，但他们的内心仍然没有进入和融入这个学校，对工作的认同度和认可度不高，总想着跳槽。这就直接影响着他们自身对工作就业的选择，陷入反思和纠结，以至于出现就业迷茫，找不到职业发展的目标和定位，最终更加耽误他们自身的发展。
（二）青年教师的职业目标感不清
其实这个问题是接着“职业适应性不强”而产生的。部属高校的青年教师，可以说绝大部分都是刚刚毕业的博士。这些青年博士们都是在学术上受过系统训练的精英。他们普遍怀有较高的专业发展目标，有着学术和知识贡献的情怀，热爱自己所从事的学科和专业，并且希望在学术方面有所贡献。这些青年教师虽然从学生身份突然转入教师身份，但是在自我追求上还是继续遵循着他们的专业发展惯性。他们的关注点在于，怎么样撰写发表高质量的论文，怎么样申报高级别的科研项目，怎么样在专业技术资格上获得晋升和得到学术界的认可。这些都是个人化的目标追求。但地处西部的部属高校，大多有服务地方、服务应用的科研方向和背景，这样教师就得顶天又得立地，既能够做出高尖端水平的科研成果，又要深入结合经济社会发展实际。但是，这些要求明显对青年教师是一个比较难越的沟壑，因为这些青年本身就没有多少社会阅历，很多都是从来没在社会行走的清纯小生。因此，在短期内，部属高校的青年教师对学校的要求有些有心无力，无所适从，在认同感上也不是很高。
（三）青年教师的职业发展环境缺失
在西北这样的一个欠发达地区，部属高校其实面临着高等教育竞争的生存压力，这种压力在学校内部就会变成制度上的考核激励模式。西北地区的很多部属高校，为了突出院校间的发展平衡以及相对竞争，希望寻求发展优势，于是就以聘任制或者引入绩效考核等竞争性的管理模式，强化对青年教师的科研评价。这样一来，外部的竞争压力就直接转嫁到作为科研主要力量的青年教师身上。于是，青年教师通常面临着很大的考评考核压力。甚至在个别学校，青年教师还要承担大量的教学任务。对于这些教学新手来讲，教学经验的缺乏又带来了新的压力，教学效果也很不理想，这样就更容易给青年教师造成心理上的失败感。在这样的职业发展环境下，青年教师往往会疲于应付，没有充分的时间来思考和规划自身的职业发展问题；再加上有些学科没有较强的学科团队和学术旗帜，导致青年教师在学术科研上只能单打独斗，自我摸索，浪费了很多不必要的时间。更有甚者，有些学科团队因为长期的自我封闭导致学科队伍的近亲繁殖，外来青年教师很难融入学科团队，生怕触动了自己原有的利益格局，从而使外来青年教师受到排挤。总的来说，我们很多部属高校，缺少一种让外来青年教师安家立业的信心和氛围。
三、西北地区部属高校青年教师职业发展的对策
（一）职业规划，优化青年教师发展的目标选择
从理论上来讲，教师职业规划体现的是一种职业定位、职业期待、职业价值和理念的追求，它是教师在个人发展目标上的自我选择和自我定位，决定了他们的职业方向和发展特色，甚至人生的成长发展路径。有学者就指出，教师的职业生涯规划，必须结合教师和学校发展的双重需要，在深入考虑教师个体情况和学校目前所具有的制度环境和生活环境，对那些可能影响教师职业生涯的变量因素进行综合考量，并为每一个教师量身打造自己的职业发展目标，并由此制订和设计相应的职业目标行动计划[3]。教师职业生涯规划往往包括了个体成长的全面内容，诸如职业理解、职业技能、学术水准、职业道德、职业艺术等。此外，职业生涯规还分职业初期、中期和长期，有阶段性规划，还有长远性规划和职业生涯规划的类型定位。部属高校内部很多学院是不同类型的组织，有的是教学科研型单位，那就要力争做一个教学科研型的教师；有的是科研教学型单位，那就要力争做一个科研教学型的教师；有的是纯教学型单位，那就要力争做一个在教学上有造诣的教学能手。所以，在教师职业规划的制定方面，要由学校人事部门、工会、教师教学发展中心以及所在学院协调商量，力求促使青年教师坚定选择，增强内动力，以利于自我鞭策[4]。
（二）适度支持，优化青年教师职业发展的信任环境
美国社会学家帕特南认为，社会资本诸如信任、规范与关系网络等，能够提高社会运行效率、促进个体的职业发展。帕特南强调，信任是社会资本最重要的组成部分[5]。因此，以部属高校、地方政府、青年教师为纽带而联结起来的能够体现合作与信任等特征的人际关系，将为青年教师的职业发展提供一定的帮助条件。在青年教师职业发展过程中，地方政府在转变管理理念的基础上适度支持，给部属高校更多的管理资源支持，从而推动部属高校与地方政府之间的社会信任关系有效递增，进而促使部属高校与地方政府间的社会资本不断生成，发挥其应有的作用。信任还体现了组织文化的某种价值，这种价值追求是实现地方政府与部属高校有效合作的重要基础，以此实现部属高校在地方发展和区域合作过程中的合理社会资源配置。地方政府的资源支持所形成的社会资本也可以在一定程度上制约政府相关权力部门的资源内耗，尤其在发展部属高校青年教师的民主参与和参政议政的格局与空间，自觉树立在监督政府事务的责任感与自觉性。这是从部属高校青年教师的角度来说的。
（三）搭建平台，优化青年教师职业发展的关系环境
从中外高校的关系发展史来看，高校的社会关系与其自身的发展呈现出明显的正相关关系。尤其是高校的外部网络关系，如果他与其他社会组织和相关的地方政府比较融洽，那么这个高校就有可能获得更多的发展机会，他的发展空间也会随着机会和资源的增加而增加。而高校的这些关系资源也会成为内部教师个体发展的资源。所以，部属高校与所在地区地方政府和其他社会组织以及经济组织的关系，在很大程度上直接影响其青年教师的职业发展。所以，西北地区部属高校要积极创新思路，搭建服务平台，努力构建推动青年教师职业发展的长效机制[6]。西安电子科技大学通过人事部门、工会组织、教师教学发展中心等多部门合作，积极与地方政府合作，积极与地方上的社会企业合作，创新思路、多措并举，为增进青年教师的社会关系和职业发展搭建有效平台，尤其是青年教师在企业挂职锻炼的举措上，大力倡导，多方协调，将青年教师挂职锻炼与出国访问等同看待，关心、关怀关爱青年教师的职业发展，帮助他们在学术、科研、职业、教学、服务学校和服务区域经济社会发展以及国家战略发展方面，力争做出贡献。可以看出，作为西北地区的部属高校，西安电子科技大学在服务青年教师职业发展的多层次、多渠道人才引育机制上，做出了许多的努力和并取得成效，值得西北地区其他高校作为经验借鉴。
参考文献：
[1] 潘懋元，罗丹.高校教师发展简论[J].中国大学教学，2007，（1）.
[2] 郝艳青.走出“求生期”的困惑――新教师面临的困境及解决策略[J].师资培训研究，2003，（3）.
[3] 王建虹.高校青年教师职业生涯发展指导探析[J].教育与现代化，2008，（2）.
[4] 李宝富.青年教师职业发展的内涵与途径[J].黑龙江高教研究，2010，（8）.
青年教师个人发展规划范文6
论文摘要：普通高校青年体育教师具有年龄和职业的特殊性，在把握自己的事业发展问题上容易陷入迷惘，其职业生涯规划如何，决定了教师的生命质量和教育质量。职业发展规划有助于教师最大限度地挖掘自身的潜能，提高自己的职业竞争力，更好地创造自我价值和社会价值，促进教师和学校的双赢发展。
一、职业生涯规划对教师成长的影响因素
职业生涯是指一个人一生中所有与工作相联系的行为和活动以及相关的态度、价值观等连续性变化经历的过程。职业生涯规划，是指个人把个人发展与自身工作发展相结合，并对其决定职业生涯的制订有关对个人在事业发展上的战略设想与计划安排。从哲学的角度看，人的成长与发展过程实际上就是人的主体性得以发挥的过程。普通高校青年体育教师，由于年龄和职业的特殊性，往往在把握自己的事业发展问题上陷入迷惘而随波逐流，在发展过程中受诸多因素的影响，进步有些缓慢和艰难，不求有功但求无过，显然不利于自身的发展与社会的需要，在教育体制改革中，与其他专业相比，逐渐失去了竞争力。
凡事预则立，不预则废。科学制订自己的职业生涯规划。就是构筑自己人生的宏伟大厦。职业生涯规划对教师成长的影响因素主要体现在两个方面：一是内部因素，即自身的能力素质、专业知识、工作风格、兴趣爱好、价值观念等；二是外部因素，如工作环境、家庭状况、自身发展情况等。职业生涯规划首先要结合自己的专业技能、学习工作经历、兴趣、特长进行客观的自我评估，在对个人因素进行客观、科学的分析后再对其所在的工作环境和社会环境进行分析，然后制订个人切实可行的职业目标和相应的工作、继续教育的行动计划，对这些规划进行进一步的细分，使它成为直接可操作的具体计划，并付出自己的努力。科学的职业生涯规划，能最大限度地提高自己的职业竞争力，职业上的发展是随着自己职业核心竞争力的不断积累而提升的。职业核心竞争力一般体现在两个方面：一是实际操作能力，二是理论知识。
二、高校青年体育教师职业生涯目标的确立
确立自己的职业生涯目标，是进行职业规划的重要因素和前提。职业生涯规划的设计是追求人生理想的重要手段，科学的职业生涯规划必须把个体的自我概念、职业角色、职业行为、兴趣爱好、专业和工作的匹配有机地结合起来，为社会创造财富、为个人赢得自我实现。对初涉教坛的青年教师，从事体育教学工作是最初的选择，绝大多数人有正确的心理准备，也有极个别人是迫不得已才从事这份工作的，这种心理状态和不正确的认识，容易造成工作上的失误。此外，客观存在的一些制约因素也是影响体育教师成长的不可忽略的因素。制约体育教师成长的因素有很多，有隐性的也有显性的，但主要体现在：一是相对偏低的学历结构和知识结构是影响体育教师发展的主要原因，而该原因在其成长过程中，在评定职称等方面与其他专业相比处于劣势，以至又造成职称结构的偏低，这就必然制约着体育教师向更高层次的发展；二是科研力量薄弱在一定程度上制约了体育教师的发展，体育教师科研整体水平不高，学校相关的资料欠缺，教学科研方面前沿信息少，使得体育教师没有科研方向，科研成果少，其发展就愈加艰难；此外社会对体育教师的偏见，体育教师的劳动价值在课酬上体现的不公，在职称评定、考评奖励等方面与其他学科存在的不平等现象，严重挫伤了体育教师的积极性，直接影响体育教师自身素质的提高。因此，青年体育教师要立志本职工作，并根据工作的需求，确立职业生涯目标，从而适应社会对人的要求的不断变化和个体的最全面和谐的发展。
首先，正确分析认识“自我”，才能充分发挥自己的优势。青年体育教师基本上都是从体育院系毕业的，受过较系统的专业训练和教育，这在思想上、精力上与心理上为他们成长为一名优秀的体育教师奠定了良好的基础。他们具备知识新颖、理解力强、思想活跃、精力旺盛、体力充沛、勇于开拓进取、富于理想与追求、具有现代意识等优势，正确分析认识“自我”，对合理选择成才目标有更重要的价值。
其次，符合时代和社会发展的需求，是青年教师成才目标的依据。任何人的职业理想必然要受到社会环境、社会现实的制约。社会需求既是青年教师选择成才目标的出发点和依据，也是它的落脚点和归宿。青年教师在选择目标时，应先考虑自己生存的社会现实，把个人志向与国家利益和社会需要有机地结合起来，选择符合自己实际的目标，把个人成才之追求与社会需要紧密联系，成为社会需求的人才。
其三，注意适时地、有计划地对成才目标的动态调节。选择成才目标的期望要从实际出发，通过权衡希望达到的目标高度与目标实现可能性之间的制约关系，分解目标、分段实施、逐步提高。刚走上工作岗位的青年教师要经过一个适应阶段，然后进入继续教育与学习提高阶级，逐步进入积极思索与创新阶段。这种台阶式的推进提高的动态调节，可以不断激励自己信心十足地向前发展。
三、高校青年体育教师成长途径的选择
高校青年体育教师的成长和发展过程是一个多变量、多向度的动态过程，这个过程是连续的、有序的、且螺旋上升的。既有共性又存在着个体差异，但基本的成才过程离不开以下途径：
1.终身学习是青年体育教师实现可持续发展的必要途径
教师的可持续发展理念强调终身学习，强调个体的发展，激发教师参加继续教育的自觉性、主动性，让教师从自身的发展需求出发参加学习，以适应社会对人的要求的不断变化和个体的最全面和谐发展。“按需施教”是继续教育的特点，它能够促进教师专业发展，帮助教师不断成长。这种终身教育观，极大地拓宽了高校青年体育教师培养的思路和途径，并对它产生两方面的影响。一是青年体育教师的培养不再仅仅是师资部门的事，而是关系到体育教育、体育事业发展的大事；二是青年体育教师的培养工作应立足于面向21世纪体育教学，从指导思想到方针政策，从培养规划到具体实施，都应有超前和长远观念，防止短期行为和“短视症”。从体育院系毕业的学生走向工作岗位后，必须树立继续教育的思想，形成“学习，实践，再学习，再实践”这样一种良性循环，并形成职业能力的再生性，保持不断提升的良好的执业状况。据统计，一个人在学校里学到的知识，仅占他一生获得知识的10％～20％，其余80％～90％的知识则是毕业后在教育和工作实践中去获得的。刚刚走出校门的毕业生，具备相当的专业知识，但缺乏学科专业知识以外的其他知识的基础和实践工作经验，教师职业能力不强，不能全面地指导学生，因此，在体育科技飞速发展的今天，仅仅靠学校教育是远远不够的。高校青年体育教师必须在工作同时通过现代化的继续教育不断充实新知识，有目的、有针对性的接受继续教育，必须调整知识结构，提升学历，并及时将新的教育理念内化为自己的教育理念并运用到日常教学中去，为成才打下坚实的基础，从而确定自我发展的方向。
2.加强理论学习研究。构建合理的知识结构
现代体育科技的高度分化和高度综合的结果是新兴科学、边缘科学、中间学科、交叉学科等大量涌现，这些新产生的、边缘的、交叉的学科知识对当今和未来的体育教师是必不可少的，各种知识之间存在着相互依存，相互作用的能动关系。青年体育教师的知识结构，主要由三个部分组成：基础知识、专业知识、新兴学科知识，这对教师知识储量提出了相当宽广且较新的要求。当前，青年体育教师在理论研究方面存在着知识面窄、创新能力差、没有科研方向、不善于总结经验和提出问题等现状。这些都必须引起青年教师的高度重视。要有渊博的知识储备，就必须抓紧业余时间进行理论学习和研究，通过多种教育渠道，不断提高自身的教育能力，采取多种途径强化专业理论和现代化教学手段的应用，并通过理论联系实际的教育方式将理论学习转化为实际的教育能力。这是一条艰苦的成才过程，它需要意志、毅力和锲而不舍的追求精神。
3.理论与实施相结合的过程是获得职业经验的有效途径
青年体育教师的成才过程实质上是德、智、体、心、技的积累过程。教师首先应该是道德的先师，学识的专家。心，是指心理品质，没有健康的心理品质是不可能胜任体育教师工作的。技，是指运动技术与技能，包括教育技能与技巧。即使德、智、体全面发展的人如没有运用技术和教育技能，也不可能成为一名合格的体育教师，体育教师的工作实质上就是一个德、智、体、心、技的释放过程。用自己全部身心去爱自己的学生。用全部身心和能力把自己的德、才、技、识传授给学生，这种传授是自觉的、无私的、毫无保留的。体育教师在奉献与牺牲中。也得到了创造与达到理想境界的自我实现和满足。
4.提升教师专业素质和职业能力是职业发展的必要条件
素质和能力都是可成长的发展元素，教师的个体素质和专业能力直接影响着教育对象的成长质量，职业要求教师的综合素质和专业能力始终保持一种先进的、发展的基本态势，这是提高教学质量的关键所在，也是教师可持续发展的理论核心。全面培养观是对以往把师资培养看作是一种业务培训的观念的矫正。全面培养观主要是针对培养目的和培养内容，提高青年教师的素质水平，这也是青年体育教师培养工作中的本质内容和首要任务。
5.分步设计是高校体育教师成长最有效的发展途径
由于人生发展和职业生涯具有周期性特点，职业生涯规划与管理的内容就必须分解为若干个阶段，并划分到不同的时间段内完成。职业针对对不同年龄的教师要求是有差异性的。高校青年体育教师处于人生的第二阶段，步入社会时间短，知识巩固度尚低，求知欲上进心强，职业适应力处于不断增强期。但这一群体并不处于同一起跑线上，它已分成相对明显的层次，其中最显著的表现形态是职称和学历。职称分为“初级一中级一高级”三个层次，学历分为“学士—硕士—博士”三个层次，职称和学历三个层次基本上是相对应关系，高校青年体育教师应根据自己的现状，提出分层次教育和阶段培训的思想，分步进行成长的设计，选择最有效的成长途径。具体来说，可分成“职前—适应阶段—发展阶段”，与此相对应的是“见习阶段一助教、讲师阶段一副教授、教授阶段”。职前教育和培训主要是进行职业思想教育和教育科学理论培训，帮助青年体育教师确立正确的职业观、理论观，使他们熟知体育教学基本规律和技巧，为搞好教学打下基础。适应性阶段(助教—讲师)主要搞好教学关，为科研奠基。发展性阶段(讲师一副教授)重点是以学术发展来塑造体育教师的学术形象，确立学术地位和教学地位。因此，高校青年体育教师应根据社会对职业的需求，科学规划自己的成长路径，逐步提高自己的综合素质，提升专业知识，提高专业能力，积累经验技巧，培养自己的自学能力、思维能力、探索和创新精神，不断地向知识和科学的高峰迈进，在工作中通过学习实践、实践学习的良性循环，促进自身的不断完善，获得职业能力的持续发展。
6.把握各种机遇提升自己。促进教师自身的不断完善和发展
青年体育教师培养方式可分组织和随机两种。组织性教育培训指由学校或各级教育机构组织的各种学习和培训，而随机学习是指各种随意的、偶然的、非组织性的、短期的学习方式，是一种自觉的或半自觉的，甚至是不自觉的自我学习意识，它的精神本质是渗透，即将自我学习和提高渗透到工作、生活、娱乐等每个角落，并逐步转化为自觉意识。高校体育师资队伍“断层”是普遍存在的病症。医治的良方是加速培养青年学科带头人和学术骨干。因而高校青年体育教师应抓住高等教育教师培养向青年教师倾斜的政策和人才成长的适宜环境，随时随地且有目的、有计划地学习提高，构建合理的知识结构，通过系统的训练和实践的反思，进行知识结构更新和能力提升，实现教师的可持续发展。
成才之路千万条，发展模式各不同。对高校青年体育教师来说，在新的职业岗位，适应与选择，调整与发展，选择的余地很大，发展的领域广阔。因此，谁能规划好将来，谁就掌握了成才的主动，个人的才能就可以充分发挥，人生的价值就得以实现。
参考文献：
