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人力资源管理师论文范文1
1组织知识和个人知识
组织知识所指的是一个组织所拥有的知识，包括只拥有的公共知识以及来自于人员的个人知识，因此组织实现知识管理，主要是建立知识管理的氛围，来进行知识的共享、传播、收集等，从而逐渐对知识进行积累。而个人知识则是通过个人的学习和应用，从而提升个人知识的储备和积累，逐渐形成个人竞争力。组织的知识形成和积累主要依赖于组织中个人知识的分享、创造、应用等，个人能力的提高对组织能力的提高具有积极的促进作用，因此主要针对人员管理的人力资源管理则显现出了其重要性。
2人员的知识管理企业竞争力
主要来源于企业人员的竞争力水平，可见人员在企业发展中所发挥的作用，所以人力资源管理在企业发展中发挥了极其重要的作用。而基于知识管理的人力资源管理，就是在管理之中发挥人员知识在企业知识积累中的作用，通过科学有效的人力资源管理模式，对人员进行合理化管理，为人员营造良好的工作氛围，促进人员之间的知识学习、分享和积累，从而促进企业知识的丰富和沉淀，并逐渐成为企业的竞争力，推动企业的发展和企业目标的实现。
二基于知识管理的人力资源管理
基于知识管理的人力资源管理，对原有的人力资源管理提出了新的要求和挑战，人力资源需要转换新的角色，在知识管理的要求下，人力资源管理部门要对现有的员工进行筛选，留下具有价值的员工，并将员工所具有知识集中在知识系统之中。
1注重人力资源管理的柔性管理
基于知识管理的人力资源管理仍保持企业管理资源配置的核心地位，人力资源管理为了实现企业发展目标，应充分调动起人员的主观性和积极性，在管理过程中，要注意与其他管理部门之间的联合管理以及沟通，共同为了企业的发展目标也发挥自身的管理优势。同时要将企业发展的人力资源规划与企业人力资源管理相互结合，使得建立起以人为本的人力资源管理体系。而发挥人力资源管理的主管能动性，要让每一位企业员工将企业的发展目标作为自身的工作目标，并在人力资源管理过程中注重为每一个员工提供充足的发展空间，进而将员工的价值取向变成工作热情，并以此作为人力资源管理的管理标准，从而树立起人力资源管理的价值观。
2建立起科学灵活的薪酬和奖惩机制
人力资源管理中直接影响员工个人利益的就是员工薪酬和员工福利，人力资源之中薪酬标准的确立以及薪酬体系的建立，要充分尊敬员工的意见。而基于知识管理的人力资源管理要对员工进行清晰的定位，从而采取相应的管理。例如知识型的员工相比薪酬的高低，更注重个人价值的实现以及社会对其的认可，所以对知识型员工，不能一味地采取提高薪酬的方式来留住员工，应考虑到这类员工的价值观以及这类员工的真实所需，采取灵活的薪酬机制，采取适合不同员工所需的薪酬制度，进而保证员工对企业的忠诚度。人力资源管理之中奖惩机制的建立要充分贴近员工的所需，可以从以下三个方面进行思考：首先是工作环境对员工的激励，创造优良的工作环境，可以激发员工更多的工作热情，并在工作中发挥更多的创造力。基于知识管理的人力资源管理，对知识型员工的管理不同于以往的人力资源管理，对于硬性的、体制化的管理要弱化他们对知识型员工的影响，从而保证知识型员工的工作热情和工作效率。其次是对员工的感情激励，在人力资源管理之中，不可忽视感情激励所发挥的作用，员工之间相互尊重、相互帮助，从而形成良好的工作氛围，而员工之间良好的人际管理，也有利于工作的完成。最后，基于知识管理的人力资源管理还要注重员工的目标激励，在对员工进行管理时，要适时为员工制定不同的工作目标，也不仅对员工的工作具有激励作用，同时也在管理中强化了企业发展的整体目标，而这种为了目标而不懈努力的荣誉感以及对企业的归属感，可以激发出员工更多的工作动力，企业所需即员工所需，使得企业发展更具一致性。
3创造优良的工作环境
优良的工作环境对员工的工作状态、工作效率、工作积极性等具有直接影响，因此要为员工创造优良的工作环境，主要可以从以下三个方面入手：首先应营造出良好的企业文化氛围，不同类型、不同工作性质的员工之间应促进相互之间的合作和相处，使得员工之间，乃至不同部门之间、公司全体员工之间可以和谐相处，在工作中实现自我价值，为了企业发展的共同目标而共同努力。其次要有意培养学习型的组织和个人，对学习型组织和个人的培养有利于企业知识系统的构建以及知识的创造、收集和分享等，进而提高企业整体的竞争力，同时对学习型个人的培养，也会提升员工的整体素质，对企业水平的提升也起到了一定的促进作用。最后是根据企业发展目标进行细化的分工和授权，从而使得知识型员工可以按照企业目标和自我价值是实现个人目标积极投身于工作之中，同时也免于知识型员工受困于繁琐的条规制度而无法发挥个人能力，从而实现员工的自我管理，并将员工力量凝聚在一起，为了企业发展的共同目标而努力向前。
三结语
人力资源管理师论文范文2
知识管理的定义可以先对知识理解，知识管理中的知识是指管理系统中的各类资讯和信息、知识，在管理体系中建立起用于储存和应用这些知识的系统，并在对这些知识的使用、分享、更新和创造的过程中，不同的知识再次回到知识系统之中，并以此形成一个循环，随着知识系统对知识的不断积累，知识系统将成为管理体系中的后盾与支持，有助于在管理之中做出正确的决策，并随着市场的不断变换知识也在不断储备和更新，使得管理可以更适应市场的变化。
2人力资源管理是知识管理的关键
2.1组织知识和个人知识
组织知识所指的是一个组织所拥有的知识，包括只拥有的公共知识以及来自于人员的个人知识，因此组织实现知识管理，主要是建立知识管理的氛围，来进行知识的共享、传播、收集等，从而逐渐对知识进行积累。而个人知识则是通过个人的学习和应用，从而提升个人知识的储备和积累，逐渐形成个人竞争力。组织的知识形成和积累主要依赖于组织中个人知识的分享、创造、应用等，个人能力的提高对组织能力的提高具有积极的促进作用，因此主要针对人员管理的人力资源管理则显现出了其重要性。
2.2人员的知识管理
企业竞争力主要来源于企业人员的竞争力水平，可见人员在企业发展中所发挥的作用，所以人力资源管理在企业发展中发挥了极其重要的作用。而基于知识管理的人力资源管理，就是在管理之中发挥人员知识在企业知识积累中的作用，通过科学有效的人力资源管理模式，对人员进行合理化管理，为人员营造良好的工作氛围，促进人员之间的知识学习、分享和积累，从而促进企业知识的丰富和沉淀，并逐渐成为企业的竞争力，推动企业的发展和企业目标的实现。
3基于知识管理的人力资源管理
基于知识管理的人力资源管理，对原有的人力资源管理提出了新的要求和挑战，人力资源需要转换新的角色，在知识管理的要求下，人力资源管理部门要对现有的员工进行筛选，留下具有价值的员工，并将员工所具有知识集中在知识系统之中。
3.1注重人力资源管理的柔性管理
基于知识管理的人力资源管理仍保持企业管理资源配置的核心地位，人力资源管理为了实现企业发展目标，应充分调动起人员的主观性和积极性，在管理过程中，要注意与其他管理部门之间的联合管理以及沟通，共同为了企业的发展目标也发挥自身的管理优势。同时要将企业发展的人力资源规划与企业人力资源管理相互结合，使得建立起以人为本的人力资源管理体系。而发挥人力资源管理的主管能动性，要让每一位企业员工将企业的发展目标作为自身的工作目标，并在人力资源管理过程中注重为每一个员工提供充足的发展空间，进而将员工的价值取向变成工作热情，并以此作为人力资源管理的管理标准，从而树立起人力资源管理的价值观。
3.2建立起科学灵活的薪酬和奖惩机制
人力资源管理中直接影响员工个人利益的就是员工薪酬和员工福利，人力资源之中薪酬标准的确立以及薪酬体系的建立，要充分尊敬员工的意见。而基于知识管理的人力资源管理要对员工进行清晰的定位，从而采取相应的管理。例如知识型的员工相比薪酬的高低，更注重个人价值的实现以及社会对其的认可，所以对知识型员工，不能一味地采取提高薪酬的方式来留住员工，应考虑到这类员工的价值观以及这类员工的真实所需，采取灵活的薪酬机制，采取适合不同员工所需的薪酬制度，进而保证员工对企业的忠诚度。人力资源管理之中奖惩机制的建立要充分贴近员工的所需，可以从以下三个方面进行思考：首先是工作环境对员工的激励，创造优良的工作环境，可以激发员工更多的工作热情，并在工作中发挥更多的创造力。基于知识管理的人力资源管理，对知识型员工的管理不同于以往的人力资源管理，对于硬性的、体制化的管理要弱化他们对知识型员工的影响，从而保证知识型员工的工作热情和工作效率。其次是对员工的感情激励，在人力资源管理之中，不可忽视感情激励所发挥的作用，员工之间相互尊重、相互帮助，从而形成良好的工作氛围，而员工之间良好的人际管理，也有利于工作的完成。最后，基于知识管理的人力资源管理还要注重员工的目标激励，在对员工进行管理时，要适时为员工制定不同的工作目标，也不仅对员工的工作具有激励作用，同时也在管理中强化了企业发展的整体目标，而这种为了目标而不懈努力的荣誉感以及对企业的归属感，可以激发出员工更多的工作动力，企业所需即员工所需，使得企业发展更具一致性。
3.3创造优良的工作环境
优良的工作环境对员工的工作状态、工作效率、工作积极性等具有直接影响，因此要为员工创造优良的工作环境，主要可以从以下三个方面入手：首先应营造出良好的企业文化氛围，不同类型、不同工作性质的员工之间应促进相互之间的合作和相处，使得员工之间，乃至不同部门之间、公司全体员工之间可以和谐相处，在工作中实现自我价值，为了企业发展的共同目标而共同努力。其次要有意培养学习型的组织和个人，对学习型组织和个人的培养有利于企业知识系统的构建以及知识的创造、收集和分享等，进而提高企业整体的竞争力，同时对学习型个人的培养，也会提升员工的整体素质，对企业水平的提升也起到了一定的促进作用。最后是根据企业发展目标进行细化的分工和授权，从而使得知识型员工可以按照企业目标和自我价值是实现个人目标积极投身于工作之中，同时也免于知识型员工受困于繁琐的条规制度而无法发挥个人能力，从而实现员工的自我管理，并将员工力量凝聚在一起，为了企业发展的共同目标而努力向前。
4结语
人力资源管理师论文范文3
人事档案信息的建立及其管理在医院的人力资源管理中发挥着不可替代的作用，它能起到作为选拔医疗人才的依据，为人事管理部门提供人才信息等作用。1.1促进医疗人才的合理配置采用计算机信息技术建立起完善的人事档案信息数据库，对医院人才的医术能力、业务水平、科研能力等进行动态收录，并加以有效利用管理，能够为合理配置医疗人才提供决策依据。通过查看人事档案信息里记录的不同人才的能力和特点，可以合理安排职责岗位，达到用人以治事、因事择人的目的，充分发挥人才的作用。通过将人才配置到能发挥作用的岗位，从而带动医院各科合理设置，促进部门之间的人才合理有序流动，避免人才挤压或学非所用等情况的出现，从而实现医院医疗业务的可持续发展目标。
1.2人事档案为人才资源开发提供重要信息资源动态更新的人事档案，可以完整、全面地呈现出一个人履历信息。医院人事管理部门可以对这些信息加以研究分析，从而总结出人才的成长特点和规律，这对于发掘人才、培养人才、正确使用人才有着重要的作用。比如某医院为某市委组织选拔预备人才提供了信息和依据，为医疗相关的政府机关和事业单位输送高素质的人才担任领导岗位。
1.3人事档案管理的实施带动了人力资源管理的信息化和科学化随着计算机技术和信息技术的应用，人事档案制度的建立，促使人力资源管理朝着科学化和信息化方向发展，极大程度的提高了管理的效率，体现了现代化管理水平。通过建立动态化的管理模式，定期更新和完善人事信息，确保信息记录不滞后于人才的发展步奏，以保障人才选拔的质量，最终保障了人力资源管理的科学性和信息化水平。
2.医院人事档案信息在人力资源管理中发挥作用的途径
在管理理念不断更新和现代化的年代，医院更加重视人力资源管理对提升医院管理水平和核心竞争力的积极作用，因此，如何通过人事档案信息管理来发掘和激发医疗工作人员的最大潜能是医院人力资源管理面临的重要课题。
2.1构建符合医院实际情况的人事档案信息管理制度制度具有很强的稳定性，能够长时间发挥作用，建立符合医院现实情况的人事档案管理信息制度，能够有效促进管理工作的科学化和制度化。科学化、规范化的人事档案信息管理制度能够促使管理行为有章可循，从而保障人事档案信息有效发挥在人力资源管理中的作用；其次，要不断完善、健全现有制度，根据医院自身情况，收集各种意见和建议，系统化的整理人事档案管理制度。在完善制度的过程中，一方面要集思广益、广开言路，拓宽信息收集的覆盖面，且收集方法要有创新性，以确保收集的全面性和真实性；另一方面，动态化管理人事档案，对医院现有的人才的学历、工作表现、进修情况、医疗业务水平、政治道德素养方面进行汇总、整理、记录，以科学评估医院人才的潜能，实现预测并重点培养的人力资源管理模式。
2.2对医院人才实现分类管理和培养充分利用医院人事档案信息，对医院人才的不同特点和优势进行梳理，重点培养学术带头人、医院业务骨干人员和医院学科带头人等，并为以上分类管理和分类培养规划提供充分的信息支持。医院的人才各有所长，我们需要深刻认识到每个人身上的专业和业务发展方向，这就要求我们充分分析人事档案信息，从医院人才管理的全局性和统筹性出发，保证人尽其才、任人唯贤、各尽其责，从而实现医院人才资源发挥出最大的价值。
2.3分析医院人才需求促进人才合理配置首先，整理完善的医院人才信息建成档案，并采用科学的方法进行管理，以人力资源部领导为中心，会同医务科、科教科、护理部等相关职能部门，建立起基于计算机技术的人才档案信息数据库，动态记录相关医务人员的医术水平、学术水平、科研水平、政治道德素养等方面的信息，将这些信息作为医院合理配置人力资源的重要决策依据。通过整理人事档案信息，根据人才的不同优势和特点，基于人尽其才、用人之长的原则将适合的人才配置到最能发挥作用的地方和岗位，让人才充分发挥潜能，从而实现医院各学科合理设置、医院医疗业务得以持续发展的目标。同时，也可以促进人才在不同学科和部门之间合理有序流动，为医院的发展科学合理的配置人力资源。
2.4提升档案管理人员的综合素质提升档案管理人员的综合素质是确保人力资源管理科学性的重要途径。目前医院人事档案管理人员素质不高，主要表现在在职人员不具备人事档案管理的相关知识结构，对人事档案信息管理工作和人力资源管理工作没有健全的理论知识基础，对工作内容缺乏深刻的认识。作为医院人事档案和人力资源的管理工作的直接执行者，他们素质的高低会对管理工作的质量形成直接的影响作用。因此，为确保人力资源管理和人事档案信息管理工作的效率性，首先需要配备具有人力资源管理知识和档案管理知识的专职管理人员，并且必须具有良好的整治道德素养；其次，对人事档案管理人员进行定期培训，更新他们的业务知识，掌握人事档案信息管理方法和操作技术，提高档案管理人员的综合业务水平。
3.结束语
人力资源管理师论文范文4
新形势下的医院人力资源管理不仅仅是管人，更为重要的是对人进行选拔、培养、考核和最大限度地激发人的潜能，做到人尽其才。随着医疗市场的发展，医院在人力资源管理方面已经取得了一定成绩，但还存在诸多问题。
(一)管理模式陈旧、观念落后
医院人力资源管理模式陈旧，有些医院沿用传统管理模式，过分强调专业技能，而忽略了员工的职业生涯发展、沟能能力及综合素质的提高，使得手术匠越来越多，综合型人才青黄不接、人员结构不合理。此外，部分医院没有独立的人力资源管理部门或是工作人员过少，而且受行政干预多，人员论资排辈现象严重，很难发挥人力资源管理在医院发展中的重要作用。
(二)医务人员整体素质有待提高，管理体制无创新
当前我国二级医院存在：一是医务人员学历较低，大中专学历占很大比例，全日制本科少之又少，基本没有研究生以上学历。二是当前的管理体制重点在管人，约束人，制约了医务人员自我发展，且缺乏必要的竞争机制，没有有效调动其积极性和主动性，医务人员整体素质有待提高。三是医疗单位缺乏具有专业特长的领头人，高精尖人才和专业管理人员相当匮乏，后继无人的现象严重，人才流动频繁。
(三)薪酬制度不合理、考评体系不完善
薪酬制度是加强医院人力资源改革的重要措施，但是我国医院没有形成科学合理的绩效评估体系，过分重视表面工作而不注重实效，缺乏行之有效的考核制度，致使资源管理混乱，考评结果难以反应医务人员的实际工作成绩，员工易“消极怠工”，工作热情和激情难以达到工作要求。与国外相比，我国医务人员薪酬普遍较低，“一刀切”现象严重，医务人员无法得到合理的薪金，更为严重的是，酬薪制度不合理造成了大量优秀人才流失，降低了医院竞争力。
(四)缺乏战略意义上的人才培养机制，未引导员工规划个人职业生涯
我国不仅在管理人员进出、工资分配和职称评定方面存在不足，而且在人才培训、引进、交流和职称晋升等方面存在漏洞。人事管理还停留在行政管理上，上行下效，造成“外行领导内行”的怪现象。此外，医护人员对自己的职业生涯没有正确的规划，过分重视医疗技术和行政级别，对思想道德和职业操守方面教育不足，使得医务人员队伍良莠不齐，无法真正实现个人发展与医院发展的统一，制约了医院的快速发展，没有建立战略意义上的人才培养机制。
二、医院人力资源管理改进措施
新形势下医院人力资源管理是一项科学化、制度化、规范化的系统工程，应以“创新、高效、以人为本”为核心统筹兼顾，把人力资源管理提升到战略层面，在“选人、育人、用人和留人”上不断创新、完善薪酬分配制度和综合目标考核制度，提高医务人员整体素质，加强培训力度，构建人力资源管理新趋势。
(一)创新管理理念，做好人力资源发展规划
创新管理并非完全摒弃传统理念，而是从实情出发，在分析医院发展内外环境的基础上，根据医疗行业发展现状，结合医院发展的战略目标，量身定做，制定切实可行的人力资源发展规划。在实际工作中，从分析、盘点、评价现有人力资源现状和供给情况，预测未来人力资源需求，制定供需平衡的方案三方面来制定人力资源发展规划。通过定性和定量的方法加强人力资源管理，通过座谈会、定点街访、电话随访、深访等方式评估医务人员，不断提高人力资源管理水平，为医院领导决策提供全面、科学的信息，全面发挥人力资源管理在医院发展中的重要作用。
(二)公开选拔、引进优秀人才，做好“选人”工作
人才是医院发展的核心竞争力，人力资源管理应“以人为本”，选人是首要工作。在“选人”上，一是可充分利用本地生源，在现有的应往毕业生中通过公开招聘的方式获得医院需要的医务人员。二是可通过高薪聘请专业技术领域特殊人才，以名医带名科，以名科带名院、从而实现名医名科名院的战略目标。三是可引起医院管理方面的专业人才，对其可试行年薪管理制，以达到提高医院管理水平，提高医院核心竞争力的目的。
(三)开展各种培训，提高人员素质，强化“育人”工作
新形势下医院可根据自身实际制定合理的人才培训计划，将人才培养经费列入医院收支预算，视人才培养为投资，而非投入。通过引进来、送出去、师带徒等方式加强培训，提高素质。如组织三基三严培训、礼仪培训、医患沟通技巧培训等，邀请人力资源管理专家对职工个人的职业生涯、理想信念进行教育，通过网络平台对职工专业知识进行继续教育等，强化职工“主人翁意识”，营建良好的医院文化环境，让医务人员产生强烈的归属感。可采用高新信息管理技术实现人力资源管理的自动化和智能化，必要时对人员管理现状进行分析，为下一步工作提供依据。
(四)坚持“德才兼备”，做好用“人”工作
在“用人”上，遵循“德才兼备”的原则，实行“能者上，庸者下”的灵活的全员聘用制，力求平等、择优，实现“人尽其才”。精简岗位，制定详细的岗位说明书，落实岗位责任制，力避论资排辈现象，充分调动职工主观能动性，促进科室工作，推动医院快速发展。
(五)完善薪酬体系，健全合理的考核制度，做好“留人”工作
合理的薪酬体系是留住人才的重要手段。一是不断完善工资分配体系，实行基本工资和绩效工资相结合，不断调整分配比例，以确保即体现资质情况，又体现多劳多得，即承认个体劳动，又能肯定与其他科室的配合情况。二是不断完善、细化业绩考核制度即综合目标考核管理办法，员工业绩考核应该公开、公平、科学、合理，因部门而异，针对不同类别确定考核内容和关键性考核指标。考核过程应科学且具有可操作性，体现医务人员自身利益的同时能激发医务人员的工作热情。三是建立合理的激励制度，如：对特殊领域（临床、管理）的专家可在住房、公务用车等方面试行奖励制度，在本院工作10年以上的员工可试行星级管理制度，在本院院龄越长，做出的贡献越多，其级别越高，其受奖励的幅度也越大，以增强员工的归属感和个人翁意识。只有这样才能真正地留住人才，为医院发展提供源源不断的人力资源。
三、结束语
人力资源管理师论文范文5
【关键词】 企业;人力资源管理;伦理缺失
一、我国企业人力资源管理伦理缺失的表现
(1)伦理观念缺失导致招聘录用上存在歧视和不公。首先招聘过程中一些企业招聘信息的失真和对应聘者的欺骗严重违背了职业道德;其次是在招聘过程中存在性别歧视、健康歧视、地域歧视和学校歧视等反伦理行为;再次一些企业片面强调专业能力的重要性,忽视对应聘者道德素质、自身价值观和为人处事的能力的考察。(2)伦理观念缺失导致员工培训和提升过程缺乏伦理关注。为员工提供必要的培训是企业的职责所在,一些企业在员工培训方面缺乏伦理关注。一方面企业在培训机会上论资排辈,一些年轻的富有创新能力的员工得不到机会或者只针对优秀员工进行培训,缺乏公平性;另一方面企业急功近利,不去了解员工的真正需求而强制要求去培训,剥夺了员工自主决策权。在培训的内容上只关注技术层面,忽视了对员工职业道德与忠诚度的培养。(3)伦理观念缺失导致薪酬激励和绩效评价不公。人在企业实践活动中占据重要位置,如何激励员工是人力资源管理成功的关键。大多数企业在激励措施上重学历轻能力、重年龄轻水平,重物质激励轻精神激励,且激励形式单一化。其次是有些企业对员工的薪酬奖励承诺不能及时兑现,破坏了员工的积极性。在绩效考核过程中,不能严格按照标准进行考核,考核成绩与员工实际不符,主观评价占主导地位,缺乏公平性。
二、我国企业人力资源管理伦理缺失的原因分析
一是人力资源管理伦理缺失的内在原因。首先人力资源管理受到传统人事管理思想的影响。传统的人事管理谋求利益最大化,忽视作为主体人的主观能动性,用管物的方法来管人,很少或基本不考虑员工个人的专长、兴趣、需要及发展,片面强调科学与经济,忽视伦理性;其次当前一些企业的人力资源管理者旧观念还根深蒂固,不愿接受和使用新的管理理念,这是导致人力资源管理中伦理缺失的重要原因;再次受到人力资源管理过程中的不公平和不公正因素影响。Weaver(2001)等人指出人力资源管理中的不公平因素是影响伦理发生几率的重要原因。Trevino and Nelson(1995)认为很多公司的伦理热线中,雇员反应的大多数是受到不公正对待的事件。二是人力资源管理伦理缺失的外在原因。人力资源管理的伦理缺失与当前我国的经济转轨、社会转型、文化冲突是密切相关,在变革的过程中往往导致社会失序、行为失范、价值失衡。现实生活中的尔虞我诈、坑蒙拐骗等违背伦理道德的企业行为屡见不鲜,企业人力资源管理中也出现了伦理缺失现象,由于缺乏强有力的约束力量,企业也无法达到自觉遵守的地步。所以,缺乏强有力的法律和制度的约束是导致伦理缺失的重要的外在原因。
三、提升人力资源管理伦理水平的对策
(1)确立以人为本的理念,注重公平公正性。要提升人力资源管理伦理水平,就要确立以人为本的思想。马克思认为“人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现实性上,是一切社会关系总和”,人具有自然属性和社会属性,人不仅有物质需求,还有精神需求,有尊重需要和自我实现的需求。在人力资源管理中应给予员工更多的自我决策权和更多的信任,不断激励员工,帮助员工实现自我价值。人力资源管理要树立“以人为本”的伦理价值取向,实行道德激励,实现“效能最优”的伦理目标,完善工薪福利和考核评估制度,体现人力资源管理伦理的公平与平等价值。(2)加强企业伦理文化建设,增强组织伦理氛围。彼得・德鲁克曾经指出:管理是以文化为基础。企业的伦理文化集中了企业的价值取向,它能够强有力的感召企业成员,使他们的行为动机与组织目标相一致。组织特定的伦理文化氛围可以通过潜移默化的心理作用和无形的导向作用在组织内部形成广泛的群体暗示、感染、模仿等心理氛围和典型示范、舆论导向、制度规范等组织风气,对组织及其成员的行为产生普遍和深刻的无形约束作用。这种无形约束可以构造出积极的应答机制,迅速实现预期行为,并可以有效缓解企业有形硬约束对员工心理的冲击,削弱冲突和逆反心理。这种无形规范作用将大大提高人力资源管理效率或降低人力资源管理成本。(3)建立健全人力资源管理伦理制度。我国现代人力资源管理制度和市场机制还不够完善,人力资源管理者往往在不规范的制度下做出非伦理性的行为。为了促进人力资源管理伦理的实现,要进一步完善现有的劳动法规,在人力资源管理中的伦理道德标准方面做出更加明确的规定,加大企业违法的伦理道德的责任和风险。企业可以根据自己的实际情况建立伦理道德监督委员会,对人力资源管理中的伦理道德问题进行调查和处理。
参考文献
人力资源管理师论文范文6
1.1人力资源概述
目前，在整个世界范围内，各国的社会经济形态和结构形态都发生了巨大的变化。以我国为例，我国已从传统的工业经济和工业社会转变为知识经济和知识社会，其经济发展模式和产业结构都发生了一系列变化。人们在知识与信息的吸收方式上日趋多元化，这一方面提升了其信息分析和加工处理效率，另一方面也为其科学决策提供了有力保证。另外，信息在创造价值和推动社会发展上发挥着越来越重要的作用。人力资源或人力资本的质量主要取决于劳动者的健康水平、心理素质、智能素质、价值观念、技能水平，而不是人的数量。人力资源或人力资本并不是自然就有的，而是投资者投资管理的结果。在实际发展过程中，管理者主要通过资本投资的方式进行人力资源和教育投资管理，以便更好地整合和利用资源，最终实现资源利用效率的最大化。
1.2人力资源发展的性质
要想更好地实现人力资源的开发与利用，我们首先要了解人力资源的性质和特征。“人力资源”这一概念的提出可以追溯到1970年以后。人力资源明确地说明和阐释了人力资本在当前发展形势下的地位和作用，有利于管理者的分析和绩效管理。此后，人力资源逐渐取代了“人力”或“人事”等传统概念。究其原因，主要是发达国家发展到一定阶段时，其财政资源和物质资源的集中程度过高，此时人在组织发展中的地位日益突出，并逐渐成为组织中最重要的资产之一。
2人力资源及管理面临的挑战
目前，我国的人力资源管理仍处于初始化发展阶段，对资源的优化配置认识不足，缺乏全局发展观和长期战略定位，人才储存和管理不到位，造成了资源的流失和浪费。
2.1人力资源发展的时代挑战
目前，人力资源管理已成为一个全球性的问题。世界各国的政府和企业纷纷确立了相应的发展战略，充分发挥本国优势开展人力资源管理工作，并取得了一定的成效。人力资源管理作为提升企业和国家综合竞争力的核心武器，已成为一种新的竞争战略手段。随着当前世界发展形势的不断变化，许多国家，特别是发展中国家已经开始认识到传统劳动资源优势正在逐渐丧失，必须优化人力资源构成结构，提升人力资源整体水平。只有这样，企业乃至国家才能更好地迎接知识经济时代的诸多挑战，最终在竞争中立于不败之地。为提升其人力资源管理质量，各国纷纷进行管理体制创新，并加强职业教育和岗位培训力度，以有效提升劳动者的综合素质和专业水平，使其更好地为社会经济发展作出贡献。
2.2人力资源管理面临的挑战
当前，全球的社会经济环境已发生了巨大的变化，特别是以计算机技术和现代通信技术为代表的信息科技正改变着我们的世界，整个社会已经迈入知识经济时代。组织赖以生存的外部环境和组织的竞争方式也进行着悄无声息但却深入持久的变革，组织的人力资源管理面临的挑战，一是全球经济一体化，文化多元化的冲击，另外是新的管理概念与管理方法的出现与应用。
3人力资源管理的发展趋势
3.1现代人力资源发展的基本趋势
随着人力资源开发和管理工作在全球范围内的广泛开展，各国对人力资源发展理论的认识和理解更为全面科学。在整个世界范围内，人力资源的发展无论在观念形态上，还是在实际行为上，都出现了一些新的趋向。我国企业要想有效地提升其知名度和市场影响力，就必须坚持以人为本，强化管理导向功能，站在全球战略视角分析其管理的优势与不足，创造良好的人力资源管理氛围，为员工发展创造良好条件，增强员工的集体荣誉感和责任感，不断提升员工的满意度和忠诚度，实现企业利益最大化。
3.2未来人力资源管理的发展趋势
当前世界经济发展的一个突出特征就是经济全球化，各国在发展中的分工日益明确，其经济联系越来越紧密。同时，随着知识经济时代的到来，人力资源管理逐渐成为各国关注的焦点问题。人力资源管理机制创新速度不断加快，有效地适应了当前经济社会的发展需求。总体来看，战略性人力资源管理主要包含以下三方面内容：一是人力资源管理必须得到高、中、低三个层次管理者的重视和认可，强化其管理职责；二是将人力资源管理和企业的战略发展有机结合起来，不断扩展其职能范围，完善其管理功能；三是实现不同层级的人力资源管理工作协调统一，明确各级管理目标和发展方向。
4我国人力资源管理
我国的人力资源管理起点低、发展快、具有明显的地域性特征。
4.1我国企业人力资源管理面临的机遇和挑战
全球化主要包括技术全球化、经济全球化、产品生产和销售全球化、劳动力全球化。所谓经济全球化，就是指在全球范围内各市场要素进行跨国界自由流动，各国家和地区相互影响和融合，最终形成一个整体的历史发展过程。因此，我们必须对经济全球化背景下的人力资源管理需求形成一个清晰认识，加快高素质人才的流动，最终实现预期管理和发展目标。总体来看，人力资源管理既是经济全球化发展的必然结果，反过来又会推动经济全球化发展趋势的进一步增强。
4.2我国企业人力资源“人本管理”策略探寻
人力资源作为企业发展的核心资源，直接影响着企业的未来发展质量，因此受到了企业管理者的普遍关注。企业要想更好地发挥人力资源管理的效果，实现人力资源管理的最终目标，就必须从自身实际出发，积极发挥其管理优势，制定科学有效的管理措施。具体来说，企业可以树立科学的人力资源管理理念，坚持人本管理方针，关心员工的实际需求，建立健全员工绩效激励机制。此外，企业还可以加强传统管理体制改革，及时更新管理理念，树立新型人才管理观，强化其人才管理和培养意识。
5结论
