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技术人员绩效考核范文1
【关键词】民营企业 绩效考核 技术人员
一、引言
绩效考评作为一种有效的企业管理手段，在评价与激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等方面发挥着至关重要的作用，近年来逐渐被民营企业所重视。但当前多数民营企业在绩效考评实施过程中存在很多问题，如绩效考评内容过于主观，绩效考核指标维度选取自由，绩效考评指标可操作性差等，这使得整个民营企业绩效考评形同虚设，员工产生逆反心理，达不到考评的预期目标。
为解决这些问题，本文以民营企业技术人员为研究对象，指出了目前民营企业技术人员绩效考评普遍存在的问题，并针对这些问题提出了应对策略和方法，使企业在实现自身经营目标的同时，提高技术人员的满意度和成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。
二、研究背景
民营企业存在着严重的人才流失现象，有调查数据显示，员工流失率高达25%，且较大比例为企业的中坚力量，他们大多都具备一定的管理经验和专业技术特长。人才流失已经成为困扰我国企业发展的一个严重问题。而导致人才流失很重要的一个因素是企业绩效考核体系不完善，并且在实际实施过程中成效不佳。
三、目前民营企业技术人员绩效考评普遍存在的问题
绩效考核目的不明确。很多企业在绩效考核的目的上还不明确，就随大流的进行绩效考核，须知考核是为企业的发展战略规划服务的，若脱离了这个目标，那做的就是无用功。
绩效考核指标不合理。指标的设定是绩效考核非常重要的内容，很多民营企业正是由于考核指标设计的不合理从而严重阻碍了企业考核的执行。比如员工都感觉考核指标是难以完成的话，作为企业来说，还能指望考核带来什么样的效果呢？
绩效考核方式单一。随着绩效管理的不断发展，单一的考核方式已经不能适应企业的发展，多元化的考核方式才是现在乃至未来的发展趋势。
绩效考核与薪酬不关联。这是导致绩效考核起不到应有作用的重要原因，须知绩效考核最终是以绩效薪酬的形式起到激励员工的作用，但是倘若考核和薪酬并没有关联，这会容易导致企业的薪酬管理出现不公平的情况。
绩效考核执行力度不够。无论企业进行任何一项改革都会触及和伤害部分人的利益，那么绩效考核也是一样，很多企业在考核的过程中，稍遇阻力就半途而废，这就是典型的执行力度不够。
四、应对策略分析
针对以上提出的问题，企业在对技术人员绩效考核体系进行设计时应着重考虑以下几点：
（1）改变考核方式。变原来的由人力资源部考核为逐级考核，上级考核下级。其实在考核工作中，直接上级是最有权对下属进行考核的人，因为直接上级对下属员工拥有最佳的观察角度，对员工的工作职责和工作职责的履行情况最为了解。那么，由直接上级对下属进行考核的效果最佳，最有说服力。此外，企业应采用多角度的考核方式，企业可以通过采取上评、侧评、自评、下评等方式进行全方位的考核，保证考核结果的公平公正。
（2）调整考核内容。考核的根本目的在于帮助员工改善绩效，而要做到这一点，就要帮助员工知道他们的工作职责和企业战略目标和年度计划之间的关系，使员工的工作对企业的战略目标做出贡献。因此，考核指标的设计应从企业战略目标，至少是年度计划开始分解，并落实到员工的工作职责上去。企业必须在绩效考核的制度设计中，赋予直线管理者绩效管理的责任，让直线管理者与员工沟通绩效指标，与员工一起研究该设计哪些指标，才能更好地帮助员工完成自己的工作职责，为企业的绩效做出贡献。
（3）使考核指标做到可验证。为保证公平这一原则，减少人为因素的影响，企业应对员工的考核指标进行量化，能量化的一定要做到量化，对于那些不能量化的指标的，也要做到可验证。在绩效考核的环节中，考核指标对于绩效薪酬影响很大，考核指标设计必须做到以下几点：考核指标要具体。企业在设定考核指标的时候不能太过笼统，而且要尽量细化，这样更加有利于考核的执行。考核指标可量化。目前很多企业都在尽量把考核指标量化，当然这本身并没有什么错误，但关键也要具体问题具体分析，因为有些时候员工对企业的贡献是无法量化的。考核指标可实现。企业设定的考核指标是可以完成的，假如员工都觉得不可能完成的话，那么这个指标制定的就不合理，这时候也就无法应用于绩效薪酬。考核指标是现实存在的。一般情况下在企业的绩效考核中不要虚化指标，而且也不应该出现。考核指标是有时限的。考核指标需要有一定的时限，这也是为了更好的提升考核的效率。
（4）把绩效反馈作为一项制度。管理者都没有对员工进行绩效反馈的习惯，没有形成习惯是因为管理者往往认为绩效考核结果只需要汇总给人力资源部就行，不需要告诉员工，害怕因此和员工站到对立面，和员工发生争吵，影响工作关系。如果企业要想长久取得好的发展，在业绩上取得较大的突破，关键在于管理层的作为，尤其是在监督和反馈上。
参考文献：
[1] 刘凤霞著.高新技术企业R&D人员绩效评价与激励方法研究[M].天津大学出版社，2010.
技术人员绩效考核范文2
乙方：
为了落实公司xxxx年度工作目标，经公司决定，特制订xxxx年度（xxxx年x月x日～xxxx年x月x日）工作绩效考核责任书，遵照执行。
一、甲方对乙方的工作要求、岗位工作报酬及考核办法：
（一）岗位职责：协助管理宁波市场，达成业绩目标，并完成公司安排的其他任务。
（二）xxxx年工作目标：
1、个人完成xxx万的销售目标。
2、成本（含费用、工资和奖金）控制在销售额的4%以内。
（三）工作报酬：
工作报酬由岗位工资＋月度考核奖金＋工作业绩奖金组成。
1.岗位工资：每月xxxx元人民币。
2.月度考核奖金：月度管理奖金=xxx元×（月度考核得分/100）
3、月工作业绩奖金：月工作业绩奖金=xxx月实际销售额×0.5%
4、年终考核奖金：年终考核奖金=xxxx年实际销售额×0.5%×（xx办事处xx年实际销售额/年初制定的销售额）×（年终考核得分/100）。
（四）月度及年终考核办法：考核结果与月度管理奖金及工作业绩奖金挂钩。
1.考核内容及评分标准见附表。
2.分项考核结果为“良好”的，考核得分为90-100；分项考核结果为“一般”的，考核得分为75-90；分项考核结果为“差”的，考核得分为50-75。年终考核超过3个（包括3个）分项评为“差”等级的，年终考核得分为50。
3.根据考核内容，年终对全年工作考核一次。由本人进行自考，自考结果占考核总分30%；同时董事会直接组织考核，该考核结果占考核总分70%。考核结果报总经理办公会议决定。
二、乙方意见：切实履行职责，努力完成工作，同意考核办法
技术人员绩效考核范文3
1.1考核定位模糊
绩效考核双方出现了对绩效考核定位上的模糊，出现为了绩效而绩效，为了考核而考核的怪现象，将个别单位是否开展绩效考核列入工作考核内容之一，结果是绩效考核流于形式，甚至出现了通过临时补课来应付上级检查的怪现象。而在绩效考核后对考核结果应用不到位，往往是消耗了大量的精力，绩效考核双方却不能真正分享绩效考核带来的收益，导致绩效考核进入了无人信任、难以为继的死循环。
1.2关键绩效指标缺乏科学依据
一是未按照团场农业生产的总目标逐级分解制定绩效指标，结果是绩效考核内容偏离团场农业生产发展本身，无法客观真实反映农业技术人员工作实绩；二是大量指标难以量化考核，只能依据主观判断。甚至存在可以定量考核的指标没有定量操作，而是习惯于应用操作简单、模糊性大、执行偏差率高的主观定性评价。
1.3考核关系不够合理，对象不具体
一是被考核单位的负责人和从事思想政治工作的人员参与绩效考核，出现了因考核者岗位的不同，考核侧重点存在不同程度的差异；二是考核结果更侧重于单位生产指标完成情况和单位干部班子整体情况，对制定的个人绩效指标则采取较为模糊的评价。
1.4服务对象评价缺失
团场农业技术人员的服务对象和工作重点是连队生产一线的职工，但在绩效考核体系中未将一线职工对农业技术人员的评价列入绩效考核，结果造成了被考核者只重视对考核指标在数据和理论上的完成，或者在工作中单纯追求和考核部门保持良好的关系，忽视对农业技术服务对象的重视，脱离服务对象，从绩效考核管理角度而言，服务对象绩效考核评价的缺失，导致农业技术人员对绩效考核的根本认识发生偏差。
1.5绩效考核结果未有效应用
一是考核结果不透明，绩效改进环节难以实现；二是人事部门在开展职称评定和职务晋升过程中，并不依据农业主管部门的考核结果，而是以独立的考核结果做为决策依据；三是考核结果未合理应用于薪酬分配，奖金的分配总是按照职务系数划分，正职系数为1.0，副职系数为0.8，其他干部系数0.7，从事农业技术的人员大多数为单位副职和一般干部，但仍有一定数量的聘用农业植保员不参与奖金分配。在历次工资普调中团场劳资部门没有将绩效考核结果列入农业技术人员调资方案。
2优化建议
2.1整合完善绩效考核总框架
一是按照一二一团农业生产发展的总目标要求和特点，设计农业技术人员绩效考核体系的基本框架，建立相对统一的绩效考核标准；二是注重绩效考核人员的组成，在考核中吸收专业技术人员和专业管理人员，避免非专业人员参与到专业技术考核中来。三是要采取关键绩效指标法和综合考评相结合的基本考核方法，严格按照流程开展绩效考核，实现绩效“双赢”。
2.2确定科学合理的绩效指标
采取以关键绩效指标为主要内容的绩效考核。一是在绩效计划制定环节，农业主管部门必须依据团场农业生产发展的整体目标和对技术人员工作岗位的具体要求制定控制性考核指标；二是在指标的选择方面，必须重点突出反映技术人员工作性质的专业性考核指标，降低以往非专业性考核指标在考核中所占的比重；三是树立“量化”考核思维，不仅要建立一套量化的绩效考核指标体系，对难以量化的指标，仍要尽可能通过量化手段开展考核。
2.3建立畅通的沟通和应用机制
一是在沟通机制的建设上，要建立绩效考核结果的公开机制，提高透明度，提升绩效考核的公信力；二是人事部门要加强和农业主管部门的沟通联系，在职称评定和职务晋升过程中合理应用绩效考核结果；三是发挥绩效考核的激励效应，让农业技术人员合理、公平分享团场生产经营的效益，实现农业技术人员个人发展和团场发展的有机结合，建立“激励→努力→绩效→奖励→满足→再努力”的良性循环，提升人力资源的利用效率。
2.4农技服务对象评价纳入考核标准
按照农业技术人员服务基层连队职工这一工作特性，在绩效考核评价体系中引入服务对象为主体的绩效评价机制。农技服务对象评价内容包括：走访次数、服务效果、服务态度、满意度和综合述评等。
3政策建议
一二一团人事主管部门和农业主管部门要重视团场农业技术人员绩效考核体系的建设，正确认识绩效考核对团场农牧业生产发展和人才队伍建设的重要作用，通过绩效考核充分调动团场农业技术人员工作的积极性，激发他们的创新潜力，全面提升一二一团农业技术人才队伍的素质。
3.1为绩效考核提供制度保障
一二一团人事主管部门和农业主管部门要健全相关配套制度，为团场农业技术人员绩效考核体系提供制度保障。一二一团党委应该成为团场农业技术人员绩效考核体系建设和落实的核心保障，设立绩效考核监督机构，定期通报绩效考核开展情况，提高绩效考核的透明度和公信力。
3.2强化绩效管理教育
做到绩效考核执行与绩效管理教育并举，普及绩效管理理念，定期开展对单位绩效考核相关人员的绩效管理培训，为绩效考核体系提供良好的实施环境。
3.3不断创新绩效管理手段
技术人员绩效考核范文4
通过对煤炭企业工程技术人员的特征和绩效管理中存在的问题分析，从完善沟通机制、构建科学指标体系等角度提出问题解决思路，为煤炭企业工程技术人员绩效管理改进提供了参考。
关键词：
煤炭企业；工程技术人员；绩效管理
绩效管理作为煤炭企业人力资源管理的重要组成部分，在煤炭企业管理活动中应用越来越广泛。工程技术人员作为煤炭企业主要的核心技术力量，对于煤炭正常的生产和安全保证具有不可替代的作用。然而，煤炭企业绩效管理工作由于受煤炭企业管理制度、工作人员素质以及企业内部信息不对称等因素的影响，对于工程技术人员的考核结果往往无法全面、客观、真实地反映整个企业的工作状况。这也成为煤炭企业迫切渴望解决的问题。
一、工程技术人员概念及特征
工程技术人员指承担工程技术及相关管理工作且具备相关技术工作能力的人员。工程技术人员在企业里拥有专门核心技术、掌握核心业务、控制关键信息和资源、对企业生产、经营产生深远影响并且对企业发展具有某种程度上的“不可代替”性，对于煤炭企业来说同样在煤炭生产中发挥着关键作用。工程技术人员的特殊优势决定了他们具有不同于常人的独特心理特征和行为模式。主要表现在以下几个方面：
（一）具有很高的成就动机
工程技术人员由于其个人具备的独特资源，他们对事业的成就和权力的获得更关注，具有很高的权力动机和成就动机。工程技术人员的成就动机有两个来源，一是外在动力，二是内在动力。在这两个因素中内在动机是主要因素。高成就需要者更喜欢独立负责、自我控制和适度冒险的环境中工作，通过这种方式工程技术人员可以获得高度激励感。
（二）更关注自我价值的实现
美国心理学家马斯洛认为人有五个层次的需求，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。人们只有在较低层次需求满足后，才会有追求高层次的需求。工程技术人员属于企业高才能的人，很显然他们的基本需求已经得到满足，他们的真正需求则是怎样发挥自己的潜力，实现自我发展，在事业上有更大的成就，最终实现自我的价值，从这个意义上说工作本身显然比高额的金钱回报更具吸引力。
（三）具有较强的独立自主性
工程技术人员具有知识资本，从事的工作具有创造性，所以更倾向于拥有宽松的、灵活自主的工作环境，他们追求工作多样性和自主性，在企业工作中追求的自我管理、自我规范，愿意通过与管理者沟通达成任务目标并积极去完成，反对别人强制性的工作安排。
（四）工作具有较强的挑战性和创造性
工程技术人员所从事的工作不是简单的重复性工作，而是在复杂多变和不完全确定的环境下完全依靠自己的知识禀赋和灵感进行的挑战性工作。所以好的工程技术人员并愿意长期从事一般性事务，而更愿意接受工作挑战，比如：煤矿井下瓦斯预测预报及治理技术、更加经济的爆破技术等，为了突破技术难题，他们甚至可以吃住在办公室、十几个小时待在井下工作，他们认为这才是工程技术人员价值的真正体现，在实际工作创造中获得认可感和成就感。
二、煤炭企业工程技术人员绩效管理中存在的问题
（一）绩效管理重视考核奖惩而忽视员工发展
在许多煤炭企业中，把绩效管理仅仅作为企业奖金分配手段，实际上绩效管理的核心作用在于员工能力的提高和企业绩效的不断提升。特别是工程技术人员具有的独特心理特征和行为模式，他们属于企业高素质的人才，很显然他们的基本需求已经得到满足，他们更关注的已经从工资、奖金的多少转变为如何发挥自己的潜力，实现自我发展，在事业上有更大的成就，最终实现自我价值，所以如果企业只重视考核，把绩效管理的结果仅仅作为奖金分配手段，对于工程技术人员的激励作用就会出现边际递减趋势，他们会感到很失落，在工作中没有乐趣，长时间的处于这种环境会使他们因失望而离职。
（二）绩效管理缺乏有效的沟通
绩效管理过程伴随着企业和员工沟通的过程，但事实上煤炭企业对此都存在不同程度的忽视，无论是管理者还是工程技术人员对于绩效管理缺乏专业的认识，在企业中推行绩效管理过程中，管理者和工程技术人员双方很少甚至根本没有沟通，绩效计划都是管理者一方确定，工程技术人员没有参与，考核结果可想而知，结果只能是相互推脱客观理由，这样的情况绩效管理对于企业提升业绩完全没有帮助。
（三）绩效考核指标设计不科学
工程技术人员的绩效考核由于过程难于监控，考核的结果又难以衡量，所以企业在设计考核指标时，往往会用定性的指标代替，或者没有根据的进行量化，结果使考核效果失真。因为这些指标不是建立广泛调查和统计分析基础上的，绩效考核指标设计不科学必定没有说服力，考核结果忽高忽低，也不能让工程技术人员从内心认同。
（四）绩效管理职责划分不清
在许多企业绩效管理任务全部划归人力资源部门，其他职能部门根本不去关心，工程技术人员认为他们只要填好人力资源部门的考核表就完事，其他与自己无关。实际上，由于人力资源部门事务繁忙，加上他们对工程技术专业知识的缺乏，他们对绩效考核结果的对比、分析，不能准确反映出现问题的原因及改进情况，绩效管理结果无论企业还是工程技术人员都不满意。
三、煤炭企业工程技术人员绩效管理问题解决思路
（一）建立绩效考核全方位沟通机制
绩效沟通贯穿于整个绩效管理的过程，甚至可以说良好的绩效沟通是绩效管理成功的关键和保障，比如对于绩效计划的确定也是企业和工程技术人员双方沟通的过程，企业管理者在制定绩效计划时，要与工程技术人员在公平公正的基础上说明企业的目标和完成的可能性，要耐心解决工程技术人员提出的质疑和条件，防止出现以“职位高低压人”，强迫工程技术人员接受，否则结果可能适得其反。结合前面分析的工程技术人员的独特心理特征和行为模式，笔者认为对于工程技术人员的绩效管理首先应该建立一套全方位的绩效沟通机制，贯穿于绩效管理的各个环节，使双方都能够客观、公平地表达自己的态度和观点，确保绩效管理目标的顺利实现。
（二）建立科学合理的绩效考核指标体系
确保员工按照公司引导的方向实现预期目标，必须要建立科学合理的绩效考核指标体系。而全面合理的考核指标应该以企业战略发展为导向、以企业经营目标为蓝图、以岗位工作分析为基础，最终以实现企业经营目标为驱动。科学合理绩效考核指标体系必须符合企业的实际，同时要遵循三个原则：一是结合工程技术人员特点抓关键绩效指标，指标不必要面面俱到；二是以量化指标模式为主，尽可能少地选择人为评价指标，防止工程技术人员的戒备心理，考核结果也容易让其接受；三是关注和审视考核指标和薪酬结构的关系，与考核指标相配合要有足够吸引力的激励牵引机制，否则硬压指标，工程技术人员也不会有积极性和动力去实现目标。
（三）建立工程技术员工成长发展通道
绩效管理并非仅仅为了利用考核结果去发奖金，更重要的是要关注员工的成长和发展。工程技术人员在很多企业在一定程度上想要继续发展必须转到行政管理方面，而这又不是技术人员所擅长的领域，导致许多技术人员转行后干得并不好，即使严格的绩效管理制度对他们的激励也十分有限，说明这并不是他们需要的职业生涯，所以要想激励工程技术人员，也有建立适合他们发展的职业通道———专业技术发展晋升通道，同时将绩效管理结果直接与专业晋升挂钩，必将提高其积极性和主动性。此外，要完善工程技术人员培训机制，将绩效考核结果与培训项目紧密结合，主动帮助工程技术人员制定培训计划，促进他们各项能力和素质的综合提升，不言而喻，我们的绩效管理的有效性也会不断提高。
（四）建立完善的绩效管理辅导系统
绩效管理并不是人力资源管理部门一家的事情，人力资源管理部门扮演的也仅仅是组织者、辅助者和引导者的角色。而贯穿于绩效管理全过程中，工程技术人员直接上级、分管领导、相关部门等起了大部分作用，他们才是业绩创造的直接保证，但同时他们对于绩效管理缺乏必要的基本知识，不知道自己在绩效管理中的角色，所以企业必须建立完善的绩效管理辅导系统，如：考核前、考核中、考核后等各个环节的辅导，有效帮助相关部门管理者做好绩效管理的促进者和支持者。
作者：司德木 单位：河南能源化工集团有限公司
参考文献：
技术人员绩效考核范文5
关键词：电力科研院所；成果增值转化；科研人员；激励机制
一、引言
我国的电力科研院所一般是各省网电力公司的直属科研机构，其首要职责是做好技术支撑，同时还需要服务于发电企业。电力科研院所既是生产型企业，又是科研型企业。科研工作属于脑力劳动，其工作过程没有固定的流程和步骤，具有很大的随意性和主观支配性。由于科研工作本身的不确定性，使得承担科研任务技术人员工作业绩的衡量变得比较困难。在这样的背景之下，开展电科院所科研成果增值中科研人员的激励机制研究很有必要。
二、电力科研院所现状
（一）电力科研院所科研人员特点
科研技术人员的工作方式和群体特征明显，通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。随着知识经济的到来，科研技术人员凭借着自己所掌握的知识创造了价值和核心竞争力，对电科院所的价值越来越重要。另外，随着市场化程度的不断提高，科研技术人员在人才市场的价格越来越高。完善科研技术人员的绩效考核必须先了解技术人员的特点。科研技术人员的特点如下：工作业绩不容易被衡量、工作时间无法估算、工作压力大、工作的智力含量高但在企业中管理职位低等。
（二）电力科研院所科研成果增值科研人员激励存在的问题及分析
为了促进科研成果的增值和转化，在日常管理中，对科研技术人员的绩效考核与激励问题显得尤为关键。下面对电力科研院所科研成果增值中存在的主要问题进行分析。
1.科研人员的薪酬激励不公平。
科研人员通过横向、纵向对比感觉到内部不公平，尤其知识型技术骨干人员与中层管理人员的工作量接近，但薪酬差距很大。大多数情况下，单位中层管理人员是相关任务的传达者，真正执行任务的则是科研人员。科研人员的工资主要是由岗位工资决定的，中层管理员工其岗位工资较高，而且绩效工资和年终奖金都以岗位工资为基础，所以，中层管理员工的收入往往远大于科研人员。
有些电科院所没有合理地确定内部岗位工资总额涨幅及“动态定岗”。岗位绩效工资体系规定了根据任务节点调剂单位每月的岗位工资总额，但是有些电科院所院岗位绩效工资执行的过程中很少使用过调剂系数，使得老员工与新员工薪酬脱节。
2.考核评价体系不完善。
根据期望理论，当员工对通过努力工作换得薪酬或晋升的效应很小时，薪酬对员工的激励作用必然很小。这对考核机制的公平性、有效性提出了更高的要求。电科院所现行的绩效考核制度直接与个人薪酬挂钩的做法，在形式上是完全能够激励员工奋发向上开展工作的。
在电科院所，大多考核由职能部门初审后，电科院所领导审定。主要问题有以下几点：一是考核指标制定未根据被考核部门的实际情况出发，也忽略对被考核部门的意见。二是绩效反馈问题，绩效考核反馈的目的是发现问题、解决问题、改善和提高工作绩效，但考核反馈环节常常流于形式化。
3.激励模式单一。
电科院所对科研人员主要是物质激励，而且较多采用奖金，福利等薪酬激励模式，精神激励、情感激励方式采用不多，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。对于科研人员来说，物质激励虽然很重要，但仅仅是物欲的满足是远远不能激发他们的潜能和工作激情的，而且一旦物质激励机制的执行力度与科研人员的付出、要求有所差距，就容易引起不满。
三、电科院所科研成果增值转化的激励措施
科研人员方面激励问题的存在，会为电科院所各项业务的开展带来困难，未来的发展有了人才“瓶颈”，凝聚力无法增强，影响科研成果的大幅增值转化。针对科研人员及其他方面所存在的问题，为促进电科院所科研成果增值转化，提出以下改进措施：
（一）彰显有电科院所特色的科研人员薪酬激励策略
在对薪酬分配体系进行设计时，必须将员工之间在劳动付出方面所存在的差异性体现出来，对每个岗位职责作用的不同以及员工之间劳动生产率的不同进行充分考虑，将劳动的能动性和多样性体现出来。要着重强调内部公平，在对薪酬分配体系进行制定时，要将员工劳动的多样性充分考虑，以科学的方法测评所设岗位的具体职责、所需要的技能以及难易程度等，对不同岗位的相对价值的确定必须公平。
（二）完善激励模式
科技型员工对非物质激励的需求要远远大于其它员工，对工作条件，工作与生活的平衡，职业的发展规划，绩效与认知奖励，企业文化的归属感等要求更高。因此，更多关注员工的心理感受、目标激励、环境熏陶、价值观沟通等方面，用于弥补工资、福利所不能满足的员工的心理需求。在设计激励机制时，不仅偏重考虑正面的奖励措施，同时考虑约束和惩罚措施。
（三）建立合理的绩效考核体系
电科院所绩效考核评价应采用多种方式，可以将绩效考核评价及关键绩效指标相结合，从而得出绩效考核结果，其中各项数值的设定应基于电科院所的实际情况和以往经验值取得，经实际验证，考核效果较以往更加公平、公证。部门绩效考核应主要从部门月计划完成情况、部门年度绩效合约指标完成情况、部门综合管理和工作效能等方面进行考核评价。员工绩效考核评价主要依据部门制定的员工绩效考核相关评价细则，从岗位关键绩效指标、重点工作、临时工作等诸方面进行考核。
（四）制定弹性的工作制度
科研人员需要有更多的时间来科研和进修，需要在更加宽松的环境中更有效地进行创新性的科研工作。因此，电科院所应改变传统考勤管理与绩效考核思考模式，研发一套全新管理规则，促进高科技人才的成长，激发其的积极性和潜能，只有在充分了解高科技人才的特点和差异性的基础上，建立一套为高科技人才发展有利的激励机制，达到科研的最佳状态。
总之，要遵循以人为本的理念、适时激励，把握量与度，正激励与负激励的有效结合，因人而异，采取多种激励方式相结合等，促进电科院所科研成果增值转化的提高。
参考文献
技术人员绩效考核范文6
[关键词]IT人员；绩效；量化考核
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.04.075
[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）04-0-02
1 IT人员工作的特点
随着先进科技的广泛应用，烟草企业信息化程度不断深入，IT人员对企业来说愈发重要，其工作方式和群体特征愈加明显。相对于工人和职能部门的管理人员，IT人员工作的特点主要有以下3点。
1.1 工作过程难以监控、工作成果难以衡量
IT人员的工作大多是非体力性劳动，工作过程不能做到实时监控，工作成果往往是无形的，经济效益需要很长时间才能显现。根据这种专业技术工作的特点，如果沿用传统的考核方法会导致无法有效地衡量IT人员的工作业绩，造成IT人员工作考核的失真。
1.2 高度的工作自主性，工作时间很难估算
从表面看，IT人员与一般工作人员一起按时上下班，但实际上他们的工作时间远超出正常的工作时间，而且很多时候是不固定的。有时为了保持工作的连贯性和时效性，经常加班加点，有些管理人员并不了解技术人员的这个特点，用管理一般人员的方式考核评价IT人员，其结果可想而知。
1.3 工作的科技含量高，综合业务知识丰富
在企业中，IT人员大都具有丰富的综合业务水平和较高专业知识，特别是从事信息化的IT人员，如网络技术人员、技术开发人员、运行维护人员、信息安全管理人员与信息系统管理员等，这些人员都具有较强的专业知识，而且还要紧跟科技潮流，定期更新专业知识，以应对信息化的高速发展。
以上这些特点在烟草企业IT人员中是很典型的，但由于当前行业注重职级管理和从薪酬体系来体现地位，致使IT人员劳动、技能、业绩、甚至思路常常难以得到恰当地肯定和重视。
2 烟草行业现行IT人员绩效考核方法的分析
目前，烟草行业对IT人员的绩效考核依然延用传统的干部考核方式，主要是从“德、能、勤、绩”4个方面考核IT人员，并分为“优秀、称职、基本称职、不称职”4个等级。这种考核形式由于缺乏具体的量化指标，很大程度上忽略了IT人员的特殊性，所以难以真实地反映实际工作的绩效状况，从而无法给出客观的评价结果。现行IT人员绩效考核方法主要存在以下几个问题。
1.2 对IT人员绩效考核的认识不足
由于没有充分认识到IT人员绩效考核的作用，致使员工错误地认为绩效考核就是填写表格，只是为完善档案内容或是为拉开薪金差距，因而对绩效考核配合不够，最终导致考核结果不准确，无法分析利用。
1.3 考核方法简单，具有一定的模糊性
目前对IT人员的考核一般采用两种手段：一种是自然状态的考核，例如毕业时间、学历、工作年限及任现职时间等，主要是用数字表述的；另一种是文字评语，即业务水平，主要指德、能、勤、绩4个方面，通常采用评语形式或画勾，类似于鉴定。在实际考核工作中，这种量化与非量化相互混杂的做法容易造成考核结果伸缩性较大，缺乏可信度。
1.4 绩效标准不完善，考评准则缺乏科学严谨的定量指标
由于专业技术部门与职能部门的岗位职责存在不可比性，所以专业技术人员绩效考核应涵盖着各个系列和各个专业，只有根据工程、会计、经济、统计及IT系列等专业技术部门的具体工作性质和职责，制定各专业相应的考核标准，才能完善考核指标，实现量化绩效。而目前在IT人员考核指标的设置中并没有完全涵盖各职级和各岗位的不同要求，致使在指标设置上很难将全部指标量化，而只能针对同一性质和层次的岗位设定一致的考核指标，这在一定程度上影响了绩效考核的客观性。
1.4 个人主观因素占主导，影响公平性
考核者通常没有掌握甚至完全不了解IT人员的专业技能，再加上人际关系的干扰，在考核工作时只能凭借印象或IT人员的总结报告，很难做到公平考核每一个人，影响了考核结果的公平性。
1.5 考核形式化，缺乏一贯性
考核大都只在年终进行一次，考核形式主要是听汇报，往往只注重考核的结果，而忽视过程，造成IT人员工作考核失真。
1.6 绩效考核结果运用不充分
由于考评规则设置的不科学，绩效考核指标不具体，考核方法不合理，评价体系不全面，致使绩效考核结果不能很好地用于IT人员的培训和职业生涯规划等更深层次的人力资源管理工作。
3 “定性与定量”相结合更适合烟草行业IT人员的绩效考核
IT人员的工作是高度结果导向型的工作，对其评价最终往往都要落实到工作成果上。因此，在IT人员的考核中，要遵循“结果考核为主，行为考核为辅”的原则，如果过度关注IT人员的行为，而忽略结果本身，往往会带来一系列错误的导向，也容易挫伤IT人员的工作积极性。
要结合现有的考核体系，针对“德、能、勤、绩”4个方面，把“定性与定量”相结合，从工作业绩、工作能力和工作态度3个方面进行指标量化，以一定的分制形式（如百分制、十分制等）由考核者进行考核评分。同时，还要根据不同专业技术岗位要求和职能不同的特点分别设计出考核要素，突出考核重点，最终形成比较全面的绩效考核指标体系，从而实现国企对IT人员绩效的量化考核。
4 以某烟草企业信息中心为例说明具体指标的设定
由于不同类型的专业技术工作存在较大差异，信息中心作为专业性很强的技术部门，在对其IT人员考核指标的设计上应与其他专业部门有所差别。在具体指标设定上，主要从业绩、能力和行为三方面来考虑，突出结果考核与行为考核相结合、外部评价与内部评价相结合的原则，才能从不同角度对IT人员的工作情况进行全方位的考核，从而比较客观地反映出被考核者的工作绩效，体现出考核的公正性（详见表1“某烟草企业IT部门人员绩效考核指标列表”）。
4.1 具体考核指标的设定
（1）业绩指标，主要包括：工作质量、数量与秩序、项目管理、费用控制、联系与汇报以及内外部客户满意度等，该类别指标主要为客观性指标。
（2）能力指标，主要包括：业务知识与技能、表达能力、执行力、判断力、交涉力、计划力与钻研能力等，该类别指标主要为客观性指标。
（3）行为指标，主要包括：工作的作风纪律、积极性、责任感、协作精神、团队意识、服务意识等，该类指标主要为主观性指标。
4.2 分值设定
将原来的绩效考核结果中的“优秀、称职、基本称职、不称职”4个等级改为对各项考核指标的评分，按照由高到低分为5个等级，对应分值为“5分、4分、3分、2分、1分”，从而完成定性向定量的转化，实现IT人员绩效的量化考核。
4.3 权重设定
权重的意义在于其真正能反映工作描述的准确性，如果对所有20个考核指标一视同仁，就无法体现不同岗位的工作性质和职务要求，难以真正突出评核的重点。由于绩效考核是对员工工作表现所作的一个系统化评审过程，而且IT人员的工作存在一定的特殊性，因而应赋予一些特定指标更大的权重，以体现考评部门的组织目标和价值取向。因此，建议考核指标在设计权重时，赋予某些关键考核指标多一倍的权重，以提高评核的准确性和精确度。
4.4 阶段持续考评
绩效考核的最终目的是为了运用，只有经过持续的考核，才能对考核结果的进行综合分析，实现在工作过程中纠偏和考核后激励。所以，在绩效考核周期的设置上，应充分考虑不同工种、不同层次、不同目的来决定，比如对高层管理、高级技术人员，考核期限以半年或年度为宜；对项目管理人员通常是一季度考核一次；对一般操作型人员按一月考核一次为宜。也可根据不同的建设项目，灵活调整考核周期，比如在某些阶段工作或关键事件中持续进行考核。
随着信息技术的不断发展，IT人员对企业来说越来越重要，相对于工人、普通员工和职能部门的管理人员，IT人员的工作方式和群体特征明显，通过对IT人员绩效考核的量化，全面评价员工的各项工作表现，使其了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力，从而增强企业活力和竞争力，推动员工为企业创造更大的价值，提高企业市场地位，促进企业发展。
主要参考文献
[1]黄荔红，宋斌，黄春霞，等.运用信息化平台构建护理绩效考核体系[J].护理管理杂志，2012（12）.
[2]齐明山，张康之.一般管理学原理[M].北京：中国人民大学出版社，2004.
