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薪酬年度总结范文1
大家好！
首先感谢各位在2009年度给予我本人和财务部工作的支持和帮助。今天再次站在这里，再次竞聘财务部经理这一职位，我油然产生一种感慨：职务是暂时的，在工作中不断提高自己的能力和水平，无愧于责任和信任是永恒的。回首悄然而逝的2009年，酒店无论在经营上还是在管理上都在不断进步和提高，总结自己一年的工作深感出力甚微，业绩甚小，唯一感到欣慰的是职责已尽，原则未失。
2009年是酒店发展进程中承前启后之年，作为财务部经理我想从以下几个方面着手开展工作：
一、以身作则，铁腕治军。从2009年开始，采购工作划归财务部，由此财务部将由会计、机房、采购、库房、餐饮收银五部分组成，成为全店集权最重之部门。为确保队伍的整体战斗力，将在部门采取如下措施：
（1）合理分工，有配合有制约。
（2）优胜劣汰，以汰逼质，确保人员素质不断提高。
（3）以身作则，严纪律、明赏罚。
（4）事不亲躬，权行其正。
二、倾半身之力，保餐饮、客房利润率指标实现。在酒店整体采购工作思路引导下，不惧干扰、不惧流言，对酒店的进货渠道、进货方式进行规范、理顺。并尝试进行采购人员工资与餐饮食品毛利率、客房综合利润率相挂钩的考核办法，确保2009年餐饮部食品毛利率、客房部综合利润率指标的实现。
三、作宏观之举，尽参谋之责。
作为财务部经理，2009年度将在完成本部门管理工作的同时，更多的站在宏观角度和酒店决策层面，从财务视角出发，向店领导提出更多的建议和意见，确保酒店决策的科学性和可行性。
薪酬年度总结范文2
对公司各部门、业务和员工概况有了比较明晰的认识；就公司目前的情况来讲，自来公司的三个多月。人力资源部成立不久，人力资源管理工作还没有规范化起来。因此，下半年的主要工作计划是完成并完善人力资源管理工作的日益规范化，并完成其它一些日常的人力资源管理工作。
1试用期人员管理规范：
包括新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系列流程的管理；
2员工培训与开发：
首先积极动员各部门提交年上半年工作总结、培训情况和下半年工作计划、培训计划；
人力资源部负责组织并保存记录；①人力资源部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技能技巧培训、部门间交叉培训以及中高层管理班子培训方案。
3员工绩效考核管理规范
养成良好的工作习惯，①首先引进公司全员对工作计划和总结的接受意识。对工作讲求日清日结、月清月结，不拖拖拉拉；
再分解成月度工作计划，②推行将年度计划分解成半年度工作计划。然后考虑是否引进“工作日志”办法？并且每月初制定月工作计划，并在月末提交月工作总结，长此下来，公司各部门的工作才能日益规范化；
只是今天做今天的明天来之后继续做，注：也许大部分的员工还没有形成这种工作意识。刚开始会排斥，会觉得公司管理的太严了但考虑到一周五天工作制，周六周日不也可以对本周或下周工作进行个大概的规划吗？
4薪酬结构设计、调整及管理办法：
最有效的激励方式就是工资；所谓“重赏之下，对于员工来讲。必有勇夫”并不是说大家都是钱的奴隶，但公司可以为职工提供高工资的条件的话，员工才有希望和前景去努力，当然一切取决于公司的经营；
应该是人力资源管理工作中最难的部分；既要强调外部竞争性和内部公平性，对于公司的薪资制度和结构设计。还需要很多数据和各方面的资料，才能设计个比较大的轮廓；既要考虑薪酬体系（职位/技能）又要考虑福利政策、绩效奖励计划；另外还要涉及到薪酬预算、成本控制与薪酬沟通等因素。
管理者需要综合考虑外部市场的薪酬水平、员工个人的工作绩效、企业的经营业绩及生活成本的变动情况等各种要素，新的财务年度。并将这些要素在加薪中分别占据的比重进行权衡。
人力资源部单方面力量不够，就目前的情况来说。再加上人力资源其它事情仍需要占用时间和精力，9月份之前可能很难提出方案；会与管理和发展研究室相结合，争取尽快提出方案。
5劳动关系管理办法
公司现在存在劳动关系问题是
才给予办理养老统筹；1对于人事档案归口公司管理的员工。
薪酬年度总结范文3
【关键词】企业；绩效；考核
一、绩效考核概述
绩效考核是指考评人依据绩效标准，评定员工的工作任务完成情况，工作职责履行程度（即工作结果）及影响其工作结果的行为、表现和素质特征，并将结果反馈给员工的活动。
二、绩效考核的基本原则
1.公开与开放
考核程序公开、公正、透明
考核标准明确，为上下级共同认可
2.反馈与提升
考核结果形成之后，及时与本人见面
肯定成绩，改正不足
3.定期化与制度化
绩效考核是一个管理过程，必须定期化、制度化
有利于绩效的提高、员工激励和发展等
4.可靠性与正确性
考核标准、方法明确、一致、稳定
考核指标、标准科学有效
5.可行性与实用性
方案设计经济合理
充分考虑不同岗位、业务特点
三、绩效考核如何有效开展
1.导入绩效考核理念，全员参与绩效考核
实施绩效考核之前要对员工进行充分的理念宣传培训，对绩效考核到底是什么？为什么要进行？为什么要在全员树立正确的认识？让大家理解绩效考核的真正目的是为了提高个人的能力和企业的业绩，从而实现企业的战略目标。只有将“蛋糕”做得更大，员工才能够分享得更多，才有更大、更好的发展空间。同时，要让员工知道，绩效考核需要全体员工全过程共同参与。
2.结合公司战略,从BSC的四个维度,设计绩效指标
根据平衡计分卡的理念,从财务、管理运营、客户服务、学习成长四个维度来对员工的绩效指标进行设计,并分为任务绩效考核和态度能力绩效考核两方面。任务绩效考核的指标分为定量指标与基于GS（工作目标设定）的定性指标两部分。定量考核指标是可以量化衡量该部门或岗位的工作职责完成情况的关键指标，如销售经理岗位的绩效指标包括财务指标（如销售收入完成率）客户服务类指标（如客户服务的投诉次数）学习成长指标（如参加培训合格率），这都是关键业绩指标，以定量化考核为主。GS指标作为定性评价指标，能弥补完全量化的关键绩效指标所不能反映的方面，更加全面反映员工的表现，尤其是基层员工。比如客户的满意度需要通过问卷调查或走访客户的方式获得；部门内员工的团队协作性，可以以一定的标准表示，比如0-50表示很差；51-70表示较差；71-90表示良好；91-100表示优秀。
态度能力绩效指标主要是对员工工作的态度和能力的阶段性定性评价，评价也分为四个标准。例如评价销售经理的工作态度的积极性或工作能力方面，不同的标准对态度和能力的定性描述是不同的，也可以一定的标准表示，如0-50表示工作非常懈怠，业绩不能够保质保量完成等。同时任务绩效考核和态度能力绩效考核应根据员工层次和类别，设置指标权重。
3.强制分布考核结果，并与绩效薪酬挂钩
为了将绩效考核的得分更好地与薪酬挂钩，需要将得分与绩效薪酬系数对应起来，绩效工资=标准绩效工资×个人考核系数，绩效考核得分按比例进行强制分布――优秀、良好、合格、需改进。调薪是最直接的绩效激励方式。通常情况下，企业在加薪酬调整的激励力度上，应该考虑激励的幅度和频次，根据员工年度绩效评定结果，进行薪级调整，如年度绩效等级为优秀的员工，下一年度上浮1个薪级；年度绩效等级为合格的员工，下一年度薪酬不作变动；年度绩效等级为需改进的员工，下一年度薪酬下调1个薪级。事实上，随着全面薪酬概念的不断发展和实践，绩效评价结果正在和员工所能够获得的特别福利，比如休假、购房利息补贴、旅游度假计划等联系在一起。公平地把绩效评价结果应用在各种物质和非物质的激励方案中，是绩效考核需要深入思考和研究的问题。
4.考核结果不能只与工资挂钩
绩效考核结果最直接的应用是确定绩效工资，但是绩效考核的目的远远不是仅仅为了计算工资，而是为了全面提高员工的绩效，因此，绩效考核的结果还要用于人力资源管理的其他方面。在职务升降方面，绩效优异是职务晋升的必备条件。对年度考核为“不合格”的员工或连续三年考核为“基本合格”的员工，由人力资源部门提出相应岗位调整意见，甚至解除劳动合同。在员工培训方面，年度考核排名在公司前10%的“优秀”员工，可以优先列为深造培训的对象。考核为“不合格”的员工，由人力资源部组织对其针对强化培训，帮助其改善绩效。
5.重视绩效沟通
绩效考核是一个系统工程，不能等到考核周期满了之后才进行考核评价，考核主体要注重对员工日常工作的了解、沟通和反馈，将发现的问题及时进行修正，真正达到提升公司业绩的目的。让员工感觉到管理者是在帮助自己，管理者在绩效考核中所表现出来的角色是支持者和帮助者，而非简单的考核者。主管要对执行情况进行跟踪，每个月要和员工一起总结，将关键事件记录下来，并在每月末进行回顾，指出员工哪里做得不好，让其及时改正。如果月度不总结，到考核周期末发现目标变化很大，但是没有在执行过程当中指出并记录，不仅执行效果会大打折扣，而且在考核期末跟员工沟通指出员工做得不好的地方时，员工的反应会是：“你当时为什么不告诉我！”这就使主管限于被动局面。当然，在绩效反馈的过程中，考核主体还要注意绩效反馈的方法，要能够让员工易于接受。
人力资源的核心问题是人才激励的问题，如何才能激励企业的人才发挥出最大的效能，实现企业做大做强的战略目标？完善的绩效考核体系是有效方法之一，绩效考核，可以促进企业跨越式发展。
参考文献：
薪酬年度总结范文4
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个人信息
xxx
性 别： 女
婚姻状况： 未婚
民 族： 汉族
户 籍： 广西-桂林
年 龄： 28
现所在地： 广东-深圳
身 高： 162cm
希望地区： 广东-东莞
希望岗位： 行政/人事类-人事经理/主管
寻求职位： 人力资源主管
教育经历
2004-09 ～ 2008-07 河南财经学院 人力资源管理 本科
培训经历
2011-07 ～ 2011-10 东莞市智通职业培训学校 人力资源管理师相关课程
2010-10 ～ 2010-12 深圳市博华企业管理咨询有限公司 战略管理、高效执行力、高效沟通、管理者的角色与责任等
**公司 (2012-03 ～ 2012-10)
公司性质： 民营企业 行业类别： 咨询与调查业(顾问、企业管理、知识产权)
担任职位： 人力资源主管 岗位类别： 人事经理/主管
工作描述： 1、全面负责公司人员招聘工作，满足公司业务及项目需求;
2、负责公司考勤薪资、社保福利项目的核算缴付;
3、作为项目助理负责项目前期与客户的联系沟通，并协助项目文件的整理交付;
4、全面整理规范公司前期项目文件资料;
5、总经理安排的其它工作。
**公司 (2010-06 ～ 2012-02)
公司性质： 民营企业 行业类别： 家具、家电、工艺品、玩具
担任职位： 人力行政主管 岗位类别： 人事经理/主管
工作描述： 1、人员规划工作：
根据公司战略需要，参与公司整体业务运营梳理，公司组织结构调整工作;
结合公司实际，及合作项目公司的指导建议进行部门职能规划建设、职位职责梳理、人岗对位工作;
根据公司经营目标参与规划企业人员需求，制定年度人力资源规划：人员配置计划、人员补充计划、培训提升计划。
2、招聘管理工作：
结合公司招聘管理现状制定完善《招聘管理制度》，并负责制度执行过程中的优化与完善;
采取网络招聘、猎头招聘、内部推荐等方式进行公司知识性员工招聘工作开展;
组织跟进新入职人员进行试用期考核，提升招聘跟进工作。
3、绩效管理工作：
根据公司年度经营目标、公司级KPI指标组织协调部门KPI指标确定，并协调安排部门KPI分解落实工作，
通过季度/半年度工作计划/工作总结的组织，季度指标完成情况数据通报，跟进监督部门绩效工作的具体落实;
在遵循公司整体绩效管理制度的前提下，参与完善操作族员工技能绩效管理规定、销售人员业绩考核管理办法、项目考核管理办法。
4、薪酬管理工作：
根据公司整体的薪酬政策、策略，参与建立优化公司薪酬体系;
公司薪酬体系管理维护，薪酬调整申请管理审核。
5、员工关系管理：
根据部门员工考核情况，对员工进行异动(转正/晋升)管理工作;
根据公司奖惩管理规定，对公司项目管理、工作异常情况，进行调查奖惩处理工作;
部门、员工间及公司与员工间问题冲突的沟通协调处理。
6、部门规章制度建设：《考勤管理制度》、《离职管理办法》《办公物品管理办法》等。
7、行政后勤工作监督：部门预算审核，常规费用管理、员工社保公积金操作管理监督等。
本阶段工作总结:
建立部门基本的人力行政相关流程制度,规范了公司人力行政工作,逐步使部门真正发挥其职能,支撑公司运营需要。
**公司 (2008-03 ～ 2010-05)
公司性质： 民营企业 行业类别： 批发零售
担任职位： 人事行政主管 岗位类别： 人事经理/主管
工作描述： 1、负责公司规章制度与分店人事行政各项工作的宣导、执行与管理;
2、协助总部人力资源部、行政部进行制度编写等工作的完善;
3、负责分店各类相关人事行政工作报表、单据的审核、确认与反馈;
4、负责分店员工考勤、薪酬、绩效评估、人员异动等情况的分析及处理;
5、负责分店培训需求的调查，培训计划的制订，培训活动的组织与开展，培训结果总结及效果反馈与跟进;
6、负责分店员工关系管理及分店康体活动的策划、组织与开展;
7、协助店长开展分店对外事务的协助处理。
本阶段工作总结:
在总部人力资源部的指导下展开人力行政工作, 确保公司总部的相关制度规定在分店的切实执行，结合分店实际针对性的对部门工作进行分配分解完成，确保了门店人力的有效支撑。
项目经验
绩效薪酬体系执行项目 (2010-10 ～ 2011-01)
担任职位： 项目副组长
项目描述： 绩效薪酬体系咨询项目
责任描述： 1、安排协调前期的企业调查及全程参与企业运营管理业务梳理，部门职能、职位梳理调整工作;
2、合作项目文件交付内容审核，针对文件内容与项目顾问沟通调整，最后完成文件交付;
3、主推公司绩效薪酬体系落地实施：新旧薪酬调整沟通工作、绩效管理培训宣导落入实施工作。
技能专长
专业职称： 企业人力资源管理师
计算机水平： 高校非计算机专业二级
计算机详细技能： 熟练操作Word ，Excel，PowerPoint等MS办公软件。
技能专长： 掌握相关劳动法律法规，熟悉绩效管理中KPI，BSC的相关知识，掌握薪酬管理的相关理论;
具有人力资源管理相关模块的实践操作经历。
语言能力
普通话： 流利 粤语： 差
英语水平： CET-6
英语： 一般
求职意向
发展方向： 人力资源管理岗位工作。
其他要求：
自身情况
自我评价： 较强的学习能力、适应能力和承压能力 ，能较快的接受新事物;
工作责任心强，做事有始有终;
较强的计划能力、沟通协调能力、实施运作能力;
薪酬年度总结范文5
一、4月具体工作
（一）完善绩效考核管理
1.根据公司与我厂签订的《2019年度绩效目标及负责人经营业绩责任书》，分解了年度绩效目标任务。分别编制并于我厂**个基层单位和**个机关科室签订了2019年度绩效目标责任书 。
2.根据公司《2019年度绩效考核实施办法》和我厂2019年度绩效目标任务，对《2018年绩效考核管理办法办法》进行全面评估，结合2018年度考核实践，重新编制完善绩效考核指标体系，修订考核细则、考核标准，修订并印发了《**2019年度绩效考核实施细则》，使考核指标体系更加完善，考核流程、考核标准更加合理。
3.对我厂2018年度经营业绩，向公司绩效考核领导小组进行书面汇报，较好的配合了公司对我厂的年度考评工作。
4.全面完成了对我厂各单位、各科室2019年度1-3月份的绩效考核兑现。
5.按照节点完成了公司及我厂与绩效考核有关的其他工作。
（二）持续推进“321”合理化建议
1.核准并造发了“321”管理合理化建议初评合格建议和补充征集初评合格建议奖励兑现249450元，报批终评合格建议奖励兑现**元。
2.按时间节点完成了公司“321”管理合理化建议的其他相关工作。
（三）深化改革，推动高质量发展
按照公司深化改革加快推动高质量发展三年行动计划的通知要求，对全厂近三年重点工作进行认真剖析，提前部署，超前规划，编制采气一厂高质量发展三年行动计划完成措施，确保各项任务都有条不紊的执行落实。
（四）全面强化基础管理
1.推进对标管理。按照集团公司来我厂开展对标管理调研工作的指示和要求，编制《**企业管理及人力资源运行情况汇报》，对我厂企业管理和人力资源运行情况进行了详细的梳理，为下一阶段对标工作提供了强有力的理论依据。
2.完善制度建设。审核审议《**工程造价管理办法》等8项制度，待厂党政会议审议通过后，印发全厂；汇总、编制《**2019年规章制度建设计划》和制度“废改立”台账，待制度建设领导小组审核通过后提交厂党政会议审议。
3.加强流程建设。积极对接各科室，梳理核心业务，完善本科室流程编制。现已帮助党委工作室完善6项流程，待审核通过后加入《**工作流程手册》。
二、存在问题
1.基础管理仍然薄弱。我厂职能扩充，业务量激增，又有人员不足、技术薄弱等诸多限制，流程建设、标准化建设等尚且处于起步阶段，起草人员素质、能力有待提升，各类文件、制度宣贯力度不足，执行不到位。
2.档案管理缺失。我厂办公用场所紧张，无档案室，招标合同资料存放地点分散，管理难度大，有泄漏、遗失等风险。
三、5月工作计划
（一）绩效考核方面
加大对《绩效考核管理办法》的宣贯学习力度，提高全员对绩效考核意义的认识，反复组织职能科室考评员培训，提高考评能力，增强考核的合理性。推进员工差异化薪酬分配，薪酬分配向生产一线、艰苦环境、技术含量高、操作难度大的关键核心岗位倾斜，充分发挥薪酬分配的激励约束作用，保障各岗位任务的圆满完成。
（二）基础管理方面
薪酬年度总结范文6
关键词：经营性事业单位 薪酬管理 问题 对策
经营性事业单位不仅具有一定的事业功能，而且还具有一定的自主经营和自负亏盈的性质，针对这几种因素经营性事业单位的社会的保障性比较低，并且在发展以及生存中承受着极大的心理压力和社会压力，因此主管机关人员的薪酬待遇标准就成为参照标准，从而限制了薪酬制度的创新。
一、经营性事业单位薪酬管理中存在的问题
1.绩效薪酬的比重较低
目前，在经营性事业单位的薪酬管理中，存在一种薪酬板结的现象，这种现象主要是指事业单位中员工的薪酬虽然有员工的基本工资、福利、奖金以及津贴等组成，但是在实际的操作过程中，却没有进行具体的区分，造成这种现象的原因主要是由于对薪酬的组成部分的特性没有深入了解：（1）单位中员工的基本工资没有薪酬差异，并且不同职位上员工基本薪资不同，职位越高，员工的基本薪资越高，并且基本的薪资还具有高刚性，一般都是只会升不会降。（2）在经营性事业单位中津贴主要是为员工提供额外的特殊项目津贴以及生活补贴等，津贴除了一些特殊环境的工作的津贴外，员工都应该具有平等享受提供各类津贴的权利和义务，津贴的刚性比较低并且差异性不大。（3）在经营性事业单位中福利主要是指单位为员工提供的各类的旅游项目、带薪假期以及各项保险等，福利具有地差异性刚性的特点。在经营事业单位中虽然员工享受的福利不同，但是在单位中每一个员工都有享受福利的机会。（4）奖金具有低刚性和高差异性的特点，奖金一般是根据员工对单位的贡献以及工作效益等进行分配的，所以在单位中奖金的分配中具有一定的差异性，并且奖金的数额可以升降，并具有低刚性的特点。
2.经营性事业单位组织与经营者之间的规范风险共享机制不健全
经营事业单位中，很多经营者的薪酬和与一般员工的薪酬相差不大，但是他们主要拥有单位内数额较大的资产控制权和在职消费的收入权力。风险抵押金制和承包制虽然解决了组织和经营者之间的风险共享问题，但是其操作性不够完善，并且在一些经营性事业单位中采取员工集资入股的方式开展股份制，这种机制的建立不仅是单位和经营者之间建立的以产权作为主要纽带的风险共享机制，而且也是以员工设计补充奖筹为主要指向，这种制度虽然在短期内可以使员工的效益得到增加，但是从长远的角度进行分析，它将使产权设置在一定程度上阻碍事业的发展，从而造成单位员工的利益损坏。
二、对策分析
1.绩效薪酬的比重适度增加
在经营性事业单位中薪酬管理制度中引进绩效薪酬的概念，并且通过进行调节绩效的优劣的员工的收入，对员工的行为以及心理进行相互的调控，这样可以激励员工、激发员工的内在潜力。在经营性事业单位中可以根据不同类型的员工采取不同的绩效薪酬制度。比如对于一线员工的绩效薪酬，可以分为节余全奖型的薪酬制度，节余全奖型的薪酬制度主要是因为员工的具有较高的工作效率而节约人力资源的投入，从而增加企业以及员工的收益。在这种制度下员工完成一项工作所需的标准时间应该根据实际的记录进行确定，，根据这一标准时间，可能会出现节余效益，按照一定的比例对员工采取奖励。
并且在经营性事业单位的薪酬框架中，可以以年度作为时间单位，在基本工资的基础上加上年度奖酬的形式，奖酬的总额可以根据单位净收益的固定比例进行抽取年度奖酬基金，也可以根据预留的数额利润，并且在经营性事业单位达到一定的绩效时，根据相应的比例提取年度奖酬基金。
2.建立考核机制
在经营性事业单位薪酬管理的过程，建立考核机制，并根据按劳分配的原则，在单位内部中增加培训、晋升、荣誉以及奖励等机会，从而为员工提供更大的发展空间，除此之外，还应该在单位内部建立一套符合使用单位的津贴发放制度，引入激励机制，从而在经营性事业单位形成合理的员工结构，对提高工作效率和单位形象具有重要非常作用。
3.建立规范的风险共享机制
在经营性事业单位中经营层持股是整个组织人力资本股权化中重要的部分，在经营事业单位中不仅应该解决经营者拥有巨大的在位控制权问题，并且又没有剩余的索取权，如果要摆脱这一问题必须建立人力资本股权化。在经营性事业单位中经营层持股主要是通过机制设计以及制度的安排，并且应该让组织中层以上的技术人员以及管理人员具有组织一定的股权比例，从而可以改善收入的结构，并且可以进行激励采取利于组织经营业绩发展的行为吗，从而在经营性事业单位和经营者之间建立以产权为主要纽带的风险共享机制，并将这种机制作为一种激励手段，将单位组织的效益以员工个人的效益相联系。促进经营性事业单位的发展。
总结
薪酬管理是维护组织和员工关系的重要条件，也是保证组织和员工双方共同发展的重要前提。因此在经营性事业单位中加强薪酬的管理工作对保证员工的利益和单位的可持续发展具有重要的作用。
参考文献：
[1]王晓燕.浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策.企业家天地（下旬刊），2010.12
[2]马丽娟.事业单位薪酬激励管理浅议.中国科技财富，2008.8
