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劳动法对婚假的规定范文1
谎言一：
试用期工资标准言称转正后的80%
如果你逐条细细阅读《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》……肯定找不到法律条文明确规定试用期工资是转正后的80%，但却可以找到以下内容：《劳动合同法》第二十条“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。《劳动合同法实施条例》第十五条“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。
原来，根据法律规定用人单位可以选择相同岗位最低档工资的80%，或者劳动合同约定工资的80%，或者两者之一的85%、90%甚至是100%。有些小伙伴竟然可以根据试用期工资推算出试用期满转正后的工资，笔者着实是吃了一惊！
提醒：若用人单位与劳动者双方没有书面明确约定，试用期工资是试用期满后的80%，即便有逆天的计算能力，也无法根据试用期工资数额推算出试用期满后的工资。同时，法律亦不禁止试用期工资和试用期满后的工资数额相同。
谎言二：
解除劳动合同经济补偿金是N+1
最近几年，辞退员工经济补偿标准N+1、+2、+3、甚至是+6的算法频频在网络媒体上曝光。估计是受到这些信息的影响，在很多小伙伴心中N+1是辞退员工经济补偿的“起步价”，若辞退时拿不到N+1以上都觉得不好意思在朋友圈混。于是，出现了这样的怪象，“不讲法律讲人力，会哭的孩子有奶吃”。
对于N+1（经济补偿金）笔者考究了一番，符合以下情形之一的，用人单位需要向劳动者支付经济补偿金（俗称的“N”）：用人单位提出解除劳动合同并且劳动者同意的；劳动者根据《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同的；无过失性辞退的；经济性裁员的；劳动合同期满单位依法终止的；单位破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或单位决定提前解散的。那么，什么情形需要+1呢？无过失性辞退时，用人单位未提前30日以书面形式通知劳动者本人的，需要额外支付一个月工资（江湖俗称的“代通知金”）后，方可解除劳动合同。同时笔者检索了多个地方规定，北京市的规定着实让HR有些心塞，“劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。终止劳动合同未提前30日通知劳动者的，以劳动者上月日平均工资为标准，每延迟1日支付劳动者1日工资的赔偿金”。
提醒：根据笔者的观察，最近媒体有关经济补偿金的报道已不常见，看来有关部门也认识到这种导向的隐患，法律的问题终归需要依靠法律的渠道来解决。故此，在涉及经济补偿金的问题时，法定的补偿标准和法定外的补偿标准要区分清楚，不然所谓的“人性化”可能会变成“理所应当”。
谎言三：法定婚假由
《婚姻法》、《计划生育条例》规定
男大当婚女大当嫁，当爱情降临的时候，小伙伴关注婚姻的同时也很关注婚假。有关法定婚假互联网广泛流传的版本有很多：
根据《婚姻法》以及《计划生育条例》的规定，职工结婚可享受以下待遇：
（一）婚假：
1.按法定结婚年龄（女20周岁，男22周岁）结婚的，可享受3 天婚假。
2.符合晚婚年龄（女23周岁，男25周岁）的，可享受晚婚假15天（含3天法定婚假）。
3.结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假。
4.在探亲假（探父母）期间结婚的，不另给假期。
5.婚假包括公休假和法定假。
6.再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。
（二）婚假期间工资待遇：在婚假和路程假期间，工资照发。
笔者看过后将信将疑，翻阅了数次现行的《婚姻法》也没有发现法定婚假3天的提法。功夫不负有心人，笔者终于在《国家劳动总局、财政部的》（[80]劳总薪字29号[80]财企字41号）中发现了婚假的踪迹，是这样规定的：
一、职工本人结婚或职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。
二、职工结婚时双方不在一地工作的；职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，都可以根据路程远近，另给予路程假。
三、在批准的婚丧假和路程假期间，职工的工资照发。途中的车船费等，全部由职工自理。
笔者不禁有些茫然了，这不是针对国有企业的规定吗？私营企业、外资企业也适用吗？正确答案是：所有性质的企业都适用。原因就是大家一直都是参照这个执行，既然是这样还是追随大众的脚步比较好。笔者也给立法机关提个醒，这样下去总不是办法，既然约定俗成了，该立法的就尽快明确立法吧，这样大家也都安心了。
提醒：随着各省市人口与计划生育条例的修订推进，晚婚晚育假期已经终结，将迎来的是延长生育假、增加婚假的时代或者其他福利待遇。从增加婚假天数来看，广东、山东、浙江、湖北、天津、安徽、四川等地的小伙伴可能很不开心，婚假只有3天；北京、上海、江苏等地的感觉还不错，至少在10天；如果想多休婚假就去山西、甘肃工作吧，在这里才能真正感受到蜜月！法定婚假、增加的婚假是否包含法定节假日、双休日？应该怎么休？建议参照当地的《计划生育条例》判断，原则上凡是没有明确说明的都是包含在内的，有特殊说明的除外。至于婚假怎么休，既然法律没有明说，用人单位就应当在自己依法制定的规章制度里面说清楚。对于婚假、增加的婚假等各类假期，笔者建议有关部门对此给出解释的口径，事情讲清楚了大家都开心。
谎言四：
订立无固定期限劳动合同等于终生雇佣
对于订立无固定期限劳动合同的事情，笔者只有一声叹息！实践中，劳动者千方百计想与用人单位订立无固定期限劳动合同，用人单位则想方设法避免订立无固定期限劳动合同。互联网上更是各种不靠谱的言论称：订立无固定期限合同，只要不主动辞职，用人单位就得雇佣到退休；更有甚者认为在涉及经济补偿时比固定期限劳动合同应该获得更多的补偿；无固定期限劳动合同解除比较难。一份以退休年龄为终止日期的劳动合同，怎么就演绎出那么多的江湖谣言和纷争呢。
提醒：无固定期限劳动合同并非“铁饭碗”、“终生雇佣”。对于用人单位而言，它最大的坏处就是，无法通过合同期满来处理个别难缠的劳动者；对于劳动者而言，误认为自己拿到了铁饭碗、长期饭票。当出现法定情形时，无论是固定期限，还是无固定期限劳动合同，该解除的仍然可以解除，该终止的仍然可以终止。
谎言五：“三期”是护身符
前几天，笔者接到某位经理的咨询电话称：“生意不好做，股东准备把公司关掉，现在已经开始清算了，但有位怀孕的女职工说，自己从网上查了相关法律规定，也咨询了相关人士，因为正处于‘三期’内，公司不能解除或终止自己的劳动合同，我们该怎么办？”听到这里时，笔者心中有种淡淡的忧伤，互联网络和相关人士有时候也坑人呀，皮之不存毛将安附焉！虽然《女职工劳动保护特别规定》规定“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”，但是，这句话不能反过来理解，因为处于“三期”中，所以用人单位不能予以降低工资、予以辞退，不得解除或终止聘用合同。
提醒：法律对于“三期”女职工有倾斜性的保护，但是“三期”绝非免死金牌。“三期”女职工也应当遵守用人单位的劳动纪律及各项依法制定的管理制度，反之可以受到相应的纪律处分，甚至解除劳动合同；符合《劳动合同法》第四十四条规定的情形时劳动合同亦可终止；不符合胜任力要求的，也可以降职降薪；业绩不达标的，奖金也可以少发甚至不发。笔者认为，用人单位对于“三期”员工的管理，既要有保护女同胞的意识，也要有合法合规的管理措施；对于“三期”女同胞，在保障身体健康的情况下，多些职业精神总是好的。
谎言六：病假管理“五花八门”的坑
劳动法对婚假的规定范文2
还有几天就是端午节小长假了，朋友们切莫“顾小乐，失大局”。
特邀专家 翟振锋
北京铭韬律师事务所首席律师
请病假
伪造假条 劳动关系遭解除
“五一”前夕，张丽想出国旅游，但因为假期太短，难以成行。张丽灵机一动，想出了一个伪造病假条的主意。病假条是某医院的诊断证明，上面写明颈椎病，建议全休一周。看到假条，公司批准了张丽的病假，张丽也如愿出国旅游了10天。
然而，休假结束之后，张丽却等来了一纸解除劳动合同通知书。原来，公司人事部门找到医院进行核实，医院表示，并没有出具张丽提供的那种样式的诊断证明。最终，张丽伪造病假条东窗事发，并被公司开除……
这一切让张丽大感意外，她觉得公司太过小题大做。随后，张丽诉至仲裁委，要求继续履行劳动合同。仲裁委认为张丽履行了正常的请病假手续，因此判令双方继续履行劳动合同。
但公司并不认同这一结果，随后公司诉至法院，申请让法院到医院进行调查。经调查，张丽并没有到这家医院看病，病假条是张丽伪造的。由此，法院判决张丽以违反了公司规章制度，解除双方劳动关系。
案外提示
现实中，员工请病假会涉及到病假工资的问题，因此一旦是伪造病假的话，会有骗取病假工资的嫌疑。
根据《北京市工资支付规定》，劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当支付病假工资，病假工资不得低于最低工资标准的80%。病假工资是用人单位根据法律法规和本单位的实际情况，对于患病或非因工负伤的员工所设置的带有保障其基本生活水平的制度，带有抚恤与人道主义的性质。
而此案中，张丽的行为明显属于利用伪造的病假条骗取公司病休假及病假工资的情形，违反公司规章制度，公司因此解除劳动合同是合法合理的。
请事假
满嘴瞎话 严重违纪遭辞退
李静上网时，看到网友晒出的一份“请假攻略”，只需请假3天，便可获得8天长假。李静当即心动起来，借这个机会正好可以请个长假去旅游，于是李静对领导称家中有急事，须回老家一趟，需要向单位请事假3天。
岂料，等李静回来，接到的是一张解雇书，公司根据内部规章制度中关于“编造理由获取事假，经核实，请休事假属于旷工，旷工3天及以上的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同”的规定，对李静做出解除劳动合同的处理决定，并向李静书面送达。
原来，公司为表示关心，曾往其家里打过电话问候，事情因而被“穿帮”，李静因为所请3天假期而失去了自己的工作。
收到处理决定后，李静认为公司处罚过于严重，即以要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金为由提起仲裁。仲裁委认为，该公司的解除行为合法有据，于是驳回了李静的申请请求。
案外提示
劳动法并未对事假做出明确规定，通常由用人单位与劳动者在合乎劳动法相关规定的前提下，通过劳动合同或者规章制度进行约定。请事假必须事出有因，并需要得到企业的批准。
同时，诚实信用是《劳动法》第三条和《劳动合同法》第三条所确立的基本原则，它要求用人单位和劳动者在履行劳动合同时必须讲求信用、诚实不欺，在追求自己利益的同时不得损害对方利益。李静编造请假事由，显然违反了该原则。
此案中，由于李静请假的实际原因与向公司申请的请假原因不符，决定了公司的准假是因受到欺诈而做出，决定了公司有权撤销并可以按旷工论处。在公司的规章制度及其与李静的劳动合同已明确规定“旷工3天及以上的，公司可以单方解除劳动合同”的情况下，李静无权再主张权利，只能被炒“鱿鱼”。
休年假
未经批准 解除劳动属合法
当从“请假攻略”中得知，2013年9月19日至9月21日放3天中秋节假，9月14日和15日双休两天，只要在9月16至18日请假3天，便可获得8天长假后，王楠当即决定动用3天年休假来换取一个长假。
但令王楠郁闷的是，她的请假被公司拒绝，理由是当时生产任务实在紧张，王楠的公休假只能等生产任务缓和后再安排。“我休的是自己享有的法定假，批不批是你们的事，休不休由我自己决定！” 王楠随即丢下假条，扬长而去。
可当其8天后回到公司时，却被告知因其未经批准擅自长时间离岗，构成旷工，公司已根据规章制度解除了与其的劳动合同。
王楠以公司违法解除为由向仲裁委提起仲裁申请。在仲裁委裁决驳回其申请请求后，王楠又将公司告上法庭，但法院同样驳回了王楠的诉讼请求。
案外提示
《职工带薪年休假条例》中规定，员工享有年休假的权利，公司不得剥夺。但该条例第五条还指出：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”也就是说，具体休假时间的确定并非职工个人说了算，而必须考虑单位的具体情况，由其统筹安排。因此，休年假仍然需要审批。
在本案中，王楠虽享受年假，但在公司基于现实明确拒绝的情况下，王楠单方强调自身权利而擅自休假无疑构成旷工，公司自然有权依据规章制度解除劳动合同。
（案例中人物姓名均为化名）
特别提醒
口头请假 须防无凭无据
去年“十一”，郑亮和未婚妻回老家结婚。当度完蜜月的郑亮一脸喜气回公司上班时，公司人事部找到郑亮表示，他没履行请假手续就私自离开公司，违反了公司规定，按旷工处理。根据公司人事规章，将对他予以开除。
郑亮表示，在他离开公司前找主管领导口头请了假。当时，领导十分爽快就答应了，郑亮离开前，公司的排班表也都排好了，上面显示是“婚假”。他万没想到，等他休完婚假回来，当初口头同意他回家结婚的主管领导反倒责怪他不办请假手续。郑亮说，他手上有劳动合同，公司不顾合同规定，合同期未满就开除他，违反了《劳动合同法》。
但公司一方表示，按公司人事管理规定，所有的员工请假必须有书面申请，到人事部门备案。郑亮休婚假不合手续被开除，是公司人事部门根据相关制度做出的决定。
员工请假应该口头请假还是书面请假，我国法律中并没有硬性规定，一般视各公司规章制度而定。郑亮休婚假前如果已经履行了口头请假，并得到主管领导批准，就应视为履行过请假手续。郑亮能否维权成功，关键要看郑亮是否有证据证明自己已经请过假并得到批准。这个证据可以是证人证言也可以是录音证据，但口头请假确实存在寻找证据难的缺点。
据此，如果劳动者有急事或生病不能亲自请假，可请人代办，通过电话等请假，但必须保留文字、录音或其它证据，以避免企业不认账导致工作不保……
专家观点
耍聪明不是请假正途
无论是漠视公司规章制度擅自休假，还是利用一些形式上合法、但实际上不适当的行为骗取休假，归根结底都是一种诚信缺失的行为。
休假是劳动者的基本权利，劳动法虽在较大程度上保护劳动者的利益，但用人单位与劳动者彼此之间的诚信和互信互谅才是和谐稳定的劳资关系的根基。
同时，用人单位对员工的病假证明拥有复核的权利。用人单位可以要求员工提交病历卡、病假证明、医药费单据等对病假的真实性进行形式上审查。当员工申请病假确实存在虚假或欺诈行为的，用人单位可以依据规定进行相应处理――轻则处分，重则解除劳动关系。
所以说，人在职场，一定要重视用人单位的考勤制度等企业规章制度，尤其是涉及“辞退”“解聘”等内容的“红线条款”，诚实信用是劳动者的基本职业操守，违背诚信的行为不仅会导致用人单位对劳动者职业素养的消极评价，还可能会被解聘或辞退。
劳动法对婚假的规定范文3
1．职工休假一律实行请假条制度。 2．工作人员除公体日和法定节假日外，因事（病、婚、产、丧）需要休假的须办理请销假手续，并经有关负责人批准。 3．请假要按规定的管理权限和各类假的具体要求办理审批手续。一般工作人员请假由科长批准，超过1个工作日的由主管局长批准；科长请假由主管局长批准；副局长请假由局长请假；局长请假向办公室通报。请假人因特殊原因当日无法亲自办理请假手续，应以适当的方式告知，并及时补办请假手续。
4．因遇特殊情况需续假的要在休假期满的前一天通知主管人员，得到批准方可连休，否则应立刻归岗工作。
5．未请假或请假未经批准擅自离开岗位，以旷工论处。旷工期间的待遇按照《劳动纪律》的有关规定执行。
6．无正当理由逾期不归超过三个月者，按自动离职处理。 三、休假及休假待遇的有关规定
(一)事假期间的待遇：
1、根据冀政［1985］149号文件规定，事假全年累计超过一个月，不足六个月者，超过的天数发本人标准工资的60%；超过六个月者，超过的天数停发全部工资。
2、事假期间不发奖金。
3、利用事假违犯党的政策谋取私利的，扣发请事假期间的全部工资、奖金和各项福利待遇，并根据情节轻重对其进行批评教育和处分。
(二)病假、工伤假
1、职工因病、伤、残确需休病假或住院治疗的，需有定点医疗机构的证明，并经领导审核批准。
2、病假期间按实际休假天数扣发奖金。
3、病假期间的工资待遇。病假在两个月以内的，原工资照发。病假超过两个月在六个月以内的，职务(技术等级)工资全额发给，其津贴要减发，其比例按照活津贴的80%发放。病假超过六个月，从第七个月起执行劳保工资，劳保工资的比例按照国家现行政策执行，劳保期间不计算工龄。
4、工作人员在病假期间，可以继续享受国家和我省规定的有关福利待遇。
5、大、中专毕业生和新录用人员在见习期间休病假超过两个月的，其见习期要相应延长。
6、工作人员为了休病假而开假证明和小病大养，对其要进行批评教育，经教育不改的，要停发全部工资并给予相应的纪律处分。
7、因工负伤人员在休养医疗期间原工资照发。
(三)婚假、产假、丧假
1、婚假
职工结婚，给假7天。如按法定年龄推迟3年以上结婚的为晚婚，实行晚婚的奖励假15天(包括公休日)。休婚假期间工资和各项福利待遇不变。
2、产假、晚育假及其它计划生育假
产假、晚育假及其它计划生育假按计划生育条例执行。
3、丧假
直系亲属(父母、配偶、子女)死亡，准假7天，其他非直系亲属（祖父母、外祖父母、叔、伯、姑、姨、舅等）准假3天，工资及各项福利待遇不变。 四、值班、加班管理办法
(一)节、假日值班
1、节假日值班人员由办公室统一安排。
2、值班人员要按要求准时到岗，并认真填写值班记录。
3、值班完毕，办公室要及时整理记录，将值班人员名单及天数统计好。
4、按《劳动法》规定，法定节假日值班，其报酬按日工资的300%计发；其它公休假日值班其报酬按日工资的200%计发；工作人员延长工作时间的其报酬按日工资的150%计发。
(二)公休日加班
1、工作人员要努力提高工作效率，争取在规定的工作时间高质量地完成工作任务。
2、各科室及有关人员要合理安排工作，尽量不安排加班。确因工作需要占用公休日加班的，要严格履行审批手续。
3、安排加班要严格掌握工作时间。能半天办完的事情不安排一天。一般工作2-4小时按半天计算，工作4小时以上按1天计算。
4、加班审批手续。加班人员要在加班前认真填写“加班审批单”，说明加班事由及加班时间，由科长签署意见后报主管局长审批。加班人员要将“加班审批单”及时报办公室。
5、办公室对工作要认真负责，月底要核实本局人员的加班情况，做到“加班审批单”手续完备与考勤相符；真实可靠，不漏报不多报。一般不允许补报加班，也不再补发加班费。 6、财务人员月底要认真审核考勤和“加班审批单”，手续完备的按规定计发加班费。 ノ濉⒗投纪律 (一)职工必须严格遵守国家的法律、法规、政策、规定。
(二)认真学习和熟练掌握本职业务，团结协作，顾全大局，服从领导安排。
(三)职工应积极进取、尽职尽责。不准做有损于他人、有损于单位形象的事情。
(四)工作时间严禁打扑克、打麻将及从事与工作无关的娱乐活动，违者扣发当月奖金。
(五)工作人员要严格执行各项规章制度。中午不喝酒，更不许酗酒闹事；如发生酗酒闹事、打架斗殴要给予当事人通报批评和经济处罚，情节严重者要给予行政处分。
劳动法对婚假的规定范文4
甲方( 职工方 ) 乙方( 企业方 )
工会联合会
涉及员工人数： 人 涉及企业数 : 家
协商首席代表 : 协商首席代表 :
姓名 : 姓名 :
职务 : 职务 :
身份证号码 : 身份证号码 :
协商代表人数 : 协商代表人数 :
代表产生方式 : 代表产生方式 :
联系电话 : 联系电话 :
第一章 总则
第一条 为建立和谐稳定的劳动关系，维护企业和职工的合法权益，增强合作共事，促进企业发展，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国工会法》和《集体合同规定》及青岛市有关法规、规章，经协商一致，签订本合同。本合同依法生效后，对辖区内签约的所有企业和职工具有约束力。
第二条 本合同职工一方的协商代表由社区工会联合会组织选派，首席代表由工会主席担任。企业一方的协商代表由上级企业联合会/企业家协会组织区域内的企业主经民主推选或授权委托等方式产生，首席代表由企业方代表民主推选产生。
第二章 劳动报酬
第三条 企业根据按劳分配原则，实行同工同酬，确定本企业的工资制度。企业支付职工工资不得低于当地最低工资标准，工资以货币形式每月至少发放一次，不得拖欠，克扣工资。
第四条 企业要建立正常工资增长机制，职工工资随着企业经济效益增长。职工年度平均工资水平应根据政府公布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位、本地区城镇居民的消费价格指数、本企业劳动生产率和经济效益等因素确定。职工本年度平均工资水平比上一年度增长 %。
第三章 工作时间和休息休假
第五条 企业有责任做好均衡生产，尽可能避免和减少加班加点。由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障职工身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月累计不得超过三十六小时。
第六条 企业安排职工加班加点，应按规定支付加班加点工资。以正常生产经营情况下职工本人上月扣除加班工资后的工资（不得低于当地最低工资标准）作为加班工资计发基数，按正常工作时间以外、休息日(未安排同等时间补休)、法定休假日加班分别支付150%、200%、300%的工资报酬。
第七条 实行计件工资制的企业，应当依照国家或者行业制定的劳动定额标准，结合本企业实际，合理确定劳动定额和计件单价。劳动者完成计件定额后，企业安排其在法定标准工作时间以外工作的，应当按照本规定第六条规定支付加班工资。
第八条 职工依法享受带薪休假、探亲假、婚假、丧假等有薪假期的权利。职工请事假的，企业可不予支付事假期间的工资。
第四章 劳动安全与卫生
第九条 企业应当积极改善工作环境和条件，并采取措施保障职工获得职业卫生保护。必须采用有效的职业病防护设施，并为职工提供个人使用的职业病防护用品，对特殊岗位的职工应定期组织进行专项体检。
第十条 发生职工伤亡事故 , 或出现危及职工身体健康和劳动安全的重大事故 , 企业应当及时处理 , 并在1小时以内向有关部门报告。
第五章 补充保险和福利
第十一条 企业和职工依法参加社会保险，职工依法享有社会保险待遇。社会保险费的负担按社会保险法律、法规和规章的规定执行。
第十二条 企业根据经济效益情况 , 逐步发展并改善职工的文娱设施、 膳食、交通、住房等条件。
第十三条 职工因工负伤或患职业病的医疗生活费用，以及工亡丧葬和家属抚恤费，按照国家的有关标准执行。职工患病或非因工负伤的医疗费以及死亡丧葬和家属抚恤费，按照国家的有关规定执行。
第六章 女职工、未成年工特殊保护
第十四条 企业禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第4级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第3级体力劳动强度的劳动。不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第3级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
第十五条 企业不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害 、国家规定的第4级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。企业应当组织未成年工定期进行健康检查。
第七章 职业培训
第十六条 企业根据实际情况，建立和完善职业培训制度，制订培训计划。职工必须接受职业培训，提高劳动技能。企业对从事特种作业的职工必须经过专门的培训，并取得特种作业资格。
第八章 劳动合同管理
第十七条 企业依据国家有关法律、法规、规章及有关政策规定，结合本企业实际，制定本企业劳动纪律、规章制度和考核奖惩制度。企业规章制度应依法制定，由职代会讨论通过，经企业公示后生效。
第十八条 企业有权依据有关法律、法规及本企业的规章制度，在经过相应法定程序后，对违反劳动纪律、规章制度的职工，给予相应处理。
第十九条 企业应当及时与招用劳动者订立书面劳动合同，明确双方权利义务。企业未在用工的同时订立书面劳动合同，与职工约定的劳动报酬不明确的，新招用职工的劳动报酬按照本区域集体合同规定的标准执行。
第二十条 双方约定的其它事项
第九章 集体合同的期限
第二十一条 本合同自 年 月 日起 , 至 年 月 日止。
第二十二条 合同履行期间，由于签订合同的环境和条件发生变化，致使本合同难以履行时，合同任何一方均可提出变更或解除本合同的要求，另一方应给予答复。双方经协商同意变更修改条款内容的，按照《集体合同规定》的程序变更修改。
第十章 附则
第二十三条 本合同未尽事宜，法律、法规、规章有规定的，依规定执行；无规定的，双方应进行集体协商，签订补充条款，送劳动保障行政部门审查。
第二十四条 本合同期限届满前三个月，双方应进行集体协商重新签订集体合同。
第二十五条 本合同送劳动保障行政部门审查，自审查登记完成之日起生效。合同生效后，应当自生效之日起三日内由协商代表以适当的形式向全体人员公布。
第二十六条 本合同一式四份，报当地劳动保障行政部门、总工会各一份，合同双方各执一份。
双方首席代表签字：
社区工会联合会（盖章） 工会主席签字：
企业方首席代表签字：
年 月 日
区域内企业主签字盖章：
用人单位（盖章） 法人代表签字：
劳动法对婚假的规定范文5
乙方（劳动者）姓名 性别 民族 出 生 年 月 文化程度 籍贯 身份证（或其它有效证件）号 家 庭 住 址
根据《中华人民共和国劳动法》（下称：劳动法）和《中华人民共和国劳动合同法》（下称：劳动合同法）及相关的法律、法规和规章的规定，经甲乙双方平等自愿，协商一致，同意订立本劳动合同，并共同遵守本合同下列的条款。
一、合同类型和期限
第一条 甲乙双方共同选择下列第 项的劳动合同类型与期限。
（一）固定期限：自 年 月 日起至 年 月 日止，其中试用期自 年 月 日起至 年 月 日止。
（二）无固定期限：自 年 月 日起至 （法定终止条件出现时止），其中试用期自 年 月 日起至 年 月 日止。
（三）以完成一定的工作任务为期限：自 年 月 日起至 （某 项工作名称）工作任务完成时止。
二、工作内容和工作地点
第二条 根据甲方工作的需要，乙方同意从事 岗位（工种）工作，经甲乙双方同意，可以变更岗位（工种）
乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准，接受甲方的管理。
第三条 乙方同意在甲方安排的工作地点 从事工作，根据甲方的工作需要，经甲乙双方协商同意，可以变更工作地点。
三、工作时间和休息休假
第四条 乙方实行下列第 项的工时制。
（一）实行标准工时工作制。
（二）实行综合计算工时工作制。
（三）实行不定时工作制。
实行综合计算工时工作制和实行不定时工作制的，必须按照规定报经当地劳动保障部门批准。 乙方享有国家规定的各项休息、休假的权利，甲方应当保证乙方每周至少休息一天。
四、劳动报酬
第五条 乙方在试用期间的工资为 元/月。
第六条 乙方试用期满后，甲方根据本单位的生产经营特点及相关工资制度规定，同意确定乙方实行以下第 项工资形式（选择√，不选X）
（一）实行岗位技能工资制：岗位工资 元/月，技能工资 元/月，辅助工资 元/月。
（二）实行计时工资制：每月（周、日、时） 元。
（三）实行计件工资制：（具体计算标准和办法由双方另行书面约定）
（四）实行提成工资制：固定工资 元/月，计提标准 .
（五）实行年薪工资制：年薪工资 元，每月工作 天，每月预付 元。
（六）实行甲方现行的工资分配制度。
（七）实行其它工资制度： .
第七条 甲方应以法定货币形式按月支付乙方工资，发薪日为每月 日，不得克扣或无故拖欠。年薪制工资、奖金的结算日，由甲乙双方另行约定。
甲方必须遵守国家的有关工资规定，执行当地人民政府规定的最低工资标准，并将工资表册保存二年以上备查。
第八条 甲方安排乙方延长工作时间，或在休息日、法定节假日加班的，依法给予补休或依法支付加班工资。
第九条 非因乙方原因造成甲方停工、停产，在一个工资支付周期内，甲方应按本合同约定的工资标准支付乙方工资；超过一个周期，仍未安排乙方工作的，甲方应按不低于当地最低工资标准支付乙方停工期生活费，直到恢复工作或解除劳动合同关系时止。
乙方依法享有的年休假、探亲假、婚假、产假和丧假等假期间，甲方应按国家和地方政府的规定标准，或劳动合同约定的标准，支付乙方工资。
五、社会保险和福利待遇
第十条 甲方应按国家和地方政府有关的法律、法规、规章和政策规定为乙方缴纳基本养老、医疗、失业、工伤、生育保险费用，社会保险费个人缴纳部分，甲方可以在乙方的工资中代扣代缴。
解除或终止劳动合同时，甲方应按有关规定为乙方办理社会保险终断或转移手续。
第十一条 乙方患疾病或非因工负伤的医疗待遇以及乙方在孕期、产期、哺乳期的各项待遇，按照国家、地方政府及甲方规章制度有关规定执行。
第十二条 乙方工伤待遇按国家和地方政府有关规定执行。
第十三条 甲方为乙方提供以下福利待遇（非国家强制性规定部分）
六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
第十四条 甲方应严格执行国家和地方有关劳动保护的法律、法规和规定为乙方提供必要的劳
动条件和劳动用具，建立健全生产（技术）管理制度，制定操作规章、工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。对乙方从事接触职业病危害的作业的，甲方应按国家有关规定组织上岗前、定期和离岗时职业健康检查，依法做好职业病的预防工作，并在公开地方提示乙方注意预防。
未经职业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或医学观察期间的，不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
第十五条 甲方有义务负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、劳
动安全卫生及有关规章制度的教育和培训。
乙方应当遵守国家的法律、法规、政策和甲方依法制订的规章制度，不断提高劳动技能，完成各项工作任务。
第十六条 乙方有权拒绝甲方的违章指挥和强迫劳动，对甲方及其管理人员的无视职业安全健康行为，有权提出批评并向有关部门检举控告。
七、劳动合同的变更、解除和终止
第十七条 劳动合同的变更、解除和终止按照国家的法律、法规、规章和政府规定及甲方依法制订的规章制度执行。
第十八条 《劳动法》和《劳动合同法》规定尚不明确的，如严重违反劳动纪律、严重失职、营私舞弊、重大损害和客观情况发生重大变化等情形，都可由甲方在规章制度中规定。
甲乙双方变更劳动合同，应以书面形式进行。
第十九条 甲方解除乙方劳动合同，必须符合法定程序，违反法定程序不得解除。
除甲乙双方协商一致的情形外，甲方解除乙方劳动合同必须事前通知工会，对工会提出的意见，必须按《劳动合同法》第四十三条的规定办理。
第二十条 终止劳动合同，甲方应在劳动合同期满前三十日书面通知乙方，如续订劳动合同的，应在原劳动合同期满之前办理相关手续；不再续签劳动合同的，即在原劳动合同期满之日起的三日内办理终止劳动合同手续。
第二十一条 解除和终止劳动合同时，甲方必须向乙方出具相关的书面文件或证明，原劳动合同文本由甲方保存二年以上备查。
解除或终止劳动合同的，甲方应在法定时间内结清乙方工资，在办理相关交接手续后，即时支付乙方经济补偿金，并办理相关档案转移手续。
八、违反劳动合同的责任
第二十二条 甲乙双方必须全面履行本合同的各项约定，任何一方违反本合同约定，应当依法承担法律责任。
第二十三条 乙方违反本合同应承担的违约金 元（必须符合《劳动合同法》第二十三条规定的范围），经济损失超过违约金部分仍应承担赔偿责任。
甲方违反劳动合同，赔偿乙方合同中断履行期间的工资及其直接经济损失。不能履行劳动合同的，还应向乙方支付二倍经济补偿金标准的赔偿金。
甲方违反限业补偿相关规定或合同约定的，乙方不受甲方的限业规定制约。
第二十四条 乙方违反规定解除劳动合同应承担的赔偿责任限于以下范围：
（一）甲方为其支付培训费和招收录用费用；
（二）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
（三）本合同或集体合同约定的其它赔偿费用。
对生产经营（工作）保守用人单位商业秘密或知识产权相关的保密事项造成经济损失，事先
没有约定违约金，且具体数额难以计算的，可以合同解除前十二个月平均工资为基数，按未履行的劳动合同期限，每满一年支付一个月工资的赔偿金，不足半年的按照半个月计算。
九、劳动争议处理
第二十五条 本合同发生争议，甲乙双方可以依法向相关调解机构提出进行调解，也可以自争议发生之日起六十日内向 劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可向人民法院依法提讼。
十、其它
第二十六条 甲方的招工简章、规章制度和变更或补充劳动合同的书面协议书以及下列专项协议均作为本合同的附件，与本合同具有同等法律效力（以下部分如填写的，甲乙双方可以签字或加盖指印的形式加以确认）
第二十七条 本合同未尽事宜，双方可以另行协商解决，如遇有与国家法律、法规和规章等有关规定相抵触的，均按国家法律、法规和规章等有关规定执行。
第二十八条 本合同一经甲乙双方签字（盖章）即具有法律效力，双方应当严格履行。 本合同一式叁份，甲乙双方各执一份，备案机关存档一份。
甲方（盖章） 乙方（签名）
法定代表或委托人（签名） 年 月 日
主要负责人或委托人（签名）
年 月 日
备案机关（盖章） 经办人（签章）
劳动法对婚假的规定范文6
赔偿？
小 保：
刚满十四周岁的小美，因家庭生活困难，辍学后由同村的一个表叔带他来表叔所在的工厂打工，因年龄小怕厂方不用，他表叔在街头花钱为他伪造了身份证。签约上岗不足半年，在车间冲床操作中小美右手不慎被冲床压断，送往医院后被截肢。在申报工伤时，发现身份证有假。厂方以小美弄虚作假进厂拒绝赔偿。厂方的理由成立吗？
齐登月
齐登月：
小美虚报年龄固然有错，购买、使用伪造的身份证，也涉嫌违法。但厂方对身份证件审查不细，也有责任。况且更重要的是小美是在劳动中受的伤。从保护儿童的权益出发，使用小美的单位，应仍按人力资源和社会保障部的《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》第三条等规定予以赔偿：用人单位违法使用童工造成童工伤残的一次性赔偿，包括医疗期间的医疗费和定残后的赔偿金两个部分：第一部分：受到事故伤害或者患职业病的职工或童工在治疗期间的费用。职工或童工受到事故伤害或者患职业病，在劳动能力鉴定之前进行治疗期间的生活费按照统筹地区上年度职工月平均工资标准确定，医疗费、护理费、住院期间的伙食补助费以及所需的交通费等费用按照《工伤保险条例》规定的标准和范围确定。第二部分：一次性赔偿金。一次性赔偿金按照以下标准支付：一级伤残的为赔偿基数的16倍，二级伤残的为赔偿基数的14倍，三级伤残的为赔偿基数的12倍，四级伤残的为赔偿基数的10倍，五级伤残的为赔偿基数的8倍，六级伤残的为赔偿基数的6倍，七级伤残的为赔偿基数的4倍，八级伤残的为赔偿基数的3倍，九级伤残的为赔偿基数的2倍，十级伤残的为赔偿基数的1倍。
小 保
“空白书面劳动合同”应视为未签“书面劳动合同”
小 保：
我去年八月高中毕业，没有考上大学，一直待在农村家中，村子地少人多，经营单一。年轻人大部分在外打工。今年一月经同村人介绍，我进城入职一铝制品厂，在磨光车间当上了工人。该车间金属粉尘污染严重，干了几个月，我就觉得肺不好，于是我提出辞职。入厂以来，工厂以产品积压，资金周转不开一直没有给工人开工资。入厂时厂方和我口头约定每月基本工资三千外加超额奖励。签书面劳动合同时厂方工资科负责人交给我的是一份空白表格，让我签个名就收回去了，说具体内容他回去填。现在我要辞职，厂方说每月三千元工资包括超额奖励，要按这结算。当时签的是空白合同，现在我手头又无合同，厂方那份合同具体内容是怎么填的，我也不知道。就此我可否要求用人单位按规定，给我支付双倍工资？
闫明理
闫明理：
用人单位与劳动者签订“空白劳动合同”，事后用人单位自行填补内容的“劳动合同”又不要劳动者进行确认。也不交给劳动者一份。这种情形严重地损害了劳动者的合法权。《劳动合同法》在第十条、第十六条、第十七条中明确规定；建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护…… 用人单位让你在空白的劳动合同上签字，事后又没有将填了具体内容的合同交你确认并留给你一份，应视为用人单位没有和你签订劳动合同。根据劳动合同法第八十二条的规定，你要求用人单位支付双倍工资的请求应当得到法律支持：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。
小 保
职工跳槽后，还能否要求认定其在原单位工作期间的伤害为工伤？
小 保：
曹某是一煤矿工人，虽然入职三年，但矿里一直没和他签订书面劳动合同，也没给他上工伤等社会保险。前不久煤矿发生事故，曹某因此受伤。给了一些经济补偿后，矿里将曹某辞退。辞退后曹某发现，所得的经济补偿中没有工伤补偿。于是他向当地人社部门提出工伤认定申请，被认定工伤。鉴定为九级伤残后，他向原用人单位提出了工伤损害赔偿的请求。因就赔偿数额未达成一致意见，曹某向当地劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。仲裁机构认为用人已将曹某辞退，曹某领取了经济补偿金，同时没有书面劳动合同，曹某与煤矿的事实劳动关系也已经解除。没有劳动关系，认定工伤的前提已不存在，同时接受经济补偿金意味着已经放弃了工伤保险待遇请求，其主张不应支持。请问职工跳槽后，还能否要求认定其在原单位工作期间的伤害为工伤？
王如意
王如意：
根据《劳动法》第二十九条、第九十八条的规定，曹某所在的煤矿辞退因公负伤并被确认丧失部分劳动能力的曹某是违法的，其违反劳动法规定的条件解除劳动合同，劳动行政部门应责令改正，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。如果协商解除，解除劳动合同后，在法定期限内劳动者曹某要求认定解除劳动合同前，劳动关系存在期间所受的伤害为工伤。并没有失去劳动关系这个前提，人社部门根据曹某提出工伤认定申请，认定工伤，并没有错。没上工伤保险，根据工伤《保险条例》第三十七条、第六十二条的规定，用人单位除支付一次性伤残就业补助金外，还应支付相当于曹某九个月本人工资的一次性伤残补助金及相应的一次性工伤医疗补助金。工伤保险待遇这种对工伤职工所遭受的伤害给予的经济补偿，是对其健康权受损的一种救济、弥补，也不能因为工伤职工已被辞退、离职，而丧失其享受的权利。
小 保
外出学习六个多月还可以享受年休假吗？
小 保：
王某是厂里生产车间的骨干，前不久工厂技术改造，生产车间将上一条新的生产线。厂领导研究决定让王某离岗，去专业学校学习六个月，掌握机器故障排除维修工作。最近，王某学习结束，来厂上班。正赶上厂里安排一年一度的年休假，他虽是厂里安排学习，工资照开，可离开工作岗位六个多月，没有参加车间的劳动，还应当给他安排年休假吗？
谢思发
谢思发：
带薪年休假，是劳动者连续工作一年以上，就可以享受的一定时间的带薪年假。根据《职工带薪年休假条例》第三条，“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”等规定，带薪年休假的天数，是以职工在用人单位实际工作的时间作为基数折算的。从《职工带薪年休假条例》第四条看，“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的”，实际工作时间不能等同于劳动关系的存续时间，而应与职工正常提供劳动的时间等同。职工待岗学习或待岗休息期间，劳动关系继续即或工资照开，但没有提供正常的劳动，此期间也不应计入带薪年休假的工作时间。且职工待岗学习或待岗休息期间，工资照发，应视为单位在这期间安排其“休息了”年休假，在“休够了”该年度内年休假天数的情况下，无需再安排该职工休年休假。带薪年休假的最高天数为15天。王某，离岗学习六个多月，视同休假的天数已六个多月，不应再安排其休带薪年休假。
小 保
当兵退役得安置，服役期限应否计入社保视同缴费年限？
小 保：
我是一个前不久退役的士兵，在服役期间曾经荣获二等功，因此退役时享受到了政府安排就业的待遇。最近就业单位正为我办理社会保险登记等事宜，我服役期间的军龄是否应计入工龄，能否认定为社保视同缴费年限？
魏 国
魏 国：
根据2011年11月1日起施行的《退役士兵安置条例》第二十九条等规定，退役士兵的安置措施包括自主择业、安排就业、退休与供养。具备以下几个条件之一的政府安排就业：（1）士官服现役满12年的；（2）服现役期间荣获二等功以上奖励或者战时荣获三等功以上奖励的；（3）因战致残被评定为5级至8级残疾等级的；（4）是烈士子女的。由于你曾经荣获二等功，因此可以由政府安排工作。
退役士兵被政府安排就业的，根据《退役士兵安置条例》第四十四条、第四十五条、第四十六条的规定，退役士兵服现役年限计算为工龄，与所在单位工作年限累计计算，享受国家和所在单位规定的与工龄有关的相应待遇。 军队的军人保险管理部门与地方的社会保险经办机构，应当按照国家有关规定为退役士兵办理保险关系转移接续手续。对自主就业的退役士兵，凭退役士兵安置工作主管部门出具的介绍信，由社会保险经办机构按照国家有关规定办理保险关系接续手续。对安排工作的退役士兵，由接收单位按照国家有关规定办理保险关系接续手续。退役士兵到城镇企业就业或者在城镇从事个体经营、以灵活方式就业的，按照国家有关规定参加职工基本养老保险，服现役年限视同职工基本养老保险缴费年限，并与实际缴费年限合并计算。退役士兵回农村的，按照国家有关规定参加新型农村社会养老保险。退役士兵在服现役期间建立的军人退役养老保险与其退役后参加基本养老保险的关系接续，由军队的军人保险管理部门和安置地社会保险经办机构按照国家有关规定办理。退役士兵服现役年限视同职工基本养老保险缴费年限的养老保险待遇计发办法，按照国家有关规定执行。
小 保
特殊岗位员工虽不胜任工作，未进行离岗健康检查也不得解聘
小 保：
半年前，我与一家公司签订了一份为期两年的劳动合同。因工作中需接触粉尘、放射性物质，极易造成身体伤害，公司除在上岗前对我进行过健康检查外，还让我参加了其组织的两个月一次的例行健康检查。由于健康方面原因，我不能胜任工作，公司曾对我进行过培训，但因我仍不能胜任工作，公司近日决定在额外支付我一个月工资的基础上，单方面解除与我的劳动合同。我提出必须在我离职前为我做最后一次健康检查。可公司以我已经在上岗前、在岗期间进行过健康检查，再作检查纯属多余为由拒绝。请问：公司的做法对吗？
谢芳菲
谢芳菲：
公司的做法是错误的。
虽然《劳动合同法》第四十条第（二）项规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位可以在额外支付一个月工资的基础上解除劳动合同。但该法第四十二条第（一）项指出，“从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的”，用人单位不得依照第四十条的规定解除劳动合同。《职业病防治法》第三十六条也规定：“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。”这些规定明确表明：针对涉及职业病危害作业的劳动者不能适用额外支付一个月工资即可解除劳动合同的规定；对劳动者进行上岗前、在岗期间和离岗时的健康检查，是用人单位应尽的法定义务；上岗前、在岗期间和离岗时的健康检查不能相互替代。本案中，正因为你从事的工作需接触粉尘、放射性物质，极易造成身体伤害，即具有职业病危害，也正因为公司只是对你进行过上岗前、在岗期间的健康检查，而没有作出离岗时的健康检查，决定了你有权要求公司继续履行这一被“拖欠”的法定义务。
小 保
员工违反“单身约定”，公司也不得单方解除劳动合同
小 保：
我与公司签订为期三年的劳动合同前，公司出于担心我在合同期内结婚，会产生婚假、产假等一系列假期，从而给工作带来影响，遂要求我在合同期内不得结婚，若有违反，公司有权单方面解除劳动合同。为了能得到该份让我心仪的工作，我虽有不愿但又不得不同意。如今，因我早已步入“超级剩女”之列，在家人不断催促之下，我与一名男士相亲，并感到情投意合，且准备结婚。公司获悉后，立刻决定解除与我的劳动合同，理由是其与我的劳动合同尚有两年到期，我擅自结婚已违反了当初的“单身约定”，其当然地取得了对劳动合同的单方解除权。请问：公司的做法对吗？
聂文娜
聂文娜：
虽然你与公司有约在先，但公司的做法是错误的。
一方面，本案的“单身约定”违法。《婚姻法》第三条规定：“禁止包办、买卖婚姻和其他干涉婚姻自由的行为。”其中所说的婚姻自由，是指婚姻当事人按照法律的规定，在结婚或离婚问题上所享有的充分自主的权利，任何人不得以任何理由加以强制或干涉。本案中，公司以你在合同期内不得结婚作为签订、履行劳动合同的条件，并将你违反“单身约定”作为其单方面解除劳动合同的权利，明显是对你婚姻自的侵犯、干涉。而《劳动合同法》第二十六条第（三）项指出，“违反法律、行政法规强制性规定的”劳动合同无效，也就是说，“单身约定”从一开始时起便对你没有任何法律约束力，你完全有权拒绝履行该约定。另一方面，“单身约定”并非公司单方解除劳动合同的法定理由。《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，单位可解除合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给单位造成重大损害的；（四）同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经单位提出，拒不改正的；（五）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立或变更劳动合同，致使合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”即“单身约定”并不在其列。再一方面，公司必须承担赔偿责任。《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”即如果公司我行我素，则其必须按照你的工作年限、月工资标准，向你支付双倍赔偿金。
小 保
工余时间志愿参加“城市除癣”受伤，能否视为工伤？
小 保：
我是一家公司职工，常常会利用工余时间参加志愿服务活动。一个月前，本地城管部门因人手不足，无法有效清理街道墙壁、电线杆等处张贴的“办证”“治病”“贷款”等各种“牛皮癣”广告，遂发出倡议，向社会招募“城市除癣”志愿者，利用每天下班后或周六、周日，参加铲除“牛皮癣”广告活动。我报了名，并被指派负责一段街道。可我在“除癣”中，不慎被小铲子铲出的砂石颗粒击伤了眼睛，并花去2600余元医疗费用。当我要求城管部门按照工伤待遇报销时，却遭到拒绝，理由是我系志愿服务，不构成工伤，也不能享受工伤待遇。请问：城管部门的说法对吗？
魏梦梅
魏梦梅：
的确，你的情形不构成工伤，但这并不等于城管部门无需承担赔偿责任。
