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企业文化标语口号范文1
【关键词】 职高生 就业导向 企业文化素养
让企业文化走进职业学校校园，培养学生良好的企业文化素养，已成为当前职业学校大力推进就业导向教育的重要举措。提出培养学生企业文化素养的要求，不仅反映了学生职业生涯发展的内在需要，更是体现了现代企业对新型高素质人才的迫切要求。职高生不仅应该具有较强的实际操作技能，而且应该具有认同和适应企业文化运作的能力。
1 职高生企业文化素养的构成
企业文化是指企业在各种活动中所努力贯彻并实际体现出来的以文化取胜的群体竞争意识，并且表现为企业的总体风采和独特的风格模式。这里所指的“以文明取胜”，就是指企业通过提供优质产品和优良服务等途径，树立企业良好的形象，从而使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。而“风格模式”主要是指企业在长期经营活动中所形成的价值体系、企业精神、企业道德、企业形象、企业制度和行为模式等。经济学家于光远指出，“关于发展，三流企业靠生产，二流企业靠营销，一流企业靠文化”因此，一个成功的企业，必定有优秀的企业文化做支撑。企业文化是企业管理的最高境界，是企业生存和发展的真谛。
2 培养职校生企业文化素养的意义
在以就业为导向的教育理念下，培养职高生的企业文化素养，不仅有利于整体构建学生的职业素养，还提高了学生的就业竞争力和创业能力。
2.1 有利于整体构建学生的职业素养。职业素养是学生就业、从业的基础，也是促进企业文化建设的桥梁。有人曾把企业文化建设与员工的职业素养比作是“楼板与钢筋、大厦与脊梁”的关系，这是有一定道理的。因为，企业作为职业化的社会群体，其员工只有在完善人格的基础上加以职业化训练，才能达到企业整体生存与发展的目的。而作为个人，只有在职业生涯的发展过程中不断完善自己、提高职业素养，才能获取较高的工作质量。从这个意义上说，职高生必须加强职业素养的培养。
然而，从目前来看。许多学校比较重视学生的专业知识学习与专业技能的培养，却往往忽视职业道德、职业精神等“基本”的职业素养与交往、沟通能力、团结协作精神、纪律服从意识等基本职业素养的培养。
2.2 有利于提升学生的就业竞争力。随着社会分工的不断专业化、细致化，社会对不同职业的要求也越来越高。加之市场经济竞争机制的不断完善，竞争也越来越激烈。因而企业对员工职业素质的要求也就更加苛刻。
2.3 有利于增强学生职业变化的适应能力。当今社会，随着科技与经济的不断发展，职业环境正处在不断的发展与变化中。一个企业为了生存和发展，会随时关注和适应不断变化的职业环境，并采取相应的变革措施，这必将涉及员工的职业适应问题，包括对职业新要求的认识和自身的调整、适应性等。如果员工只能在相对稳定的环境中工作，可能会在职业变化或重新选择职业时显得束手无策。因此，要适应多变的职业环境，就必须了解不同企业、不同阶段的文化特点。
3 培养职高生企业文化素养的途径
劳动就业是职高生走向社会的开始，也是承担社会责任、实现自身价值与获得生活经济来源的前提。然而，从实际情况来看，许多刚踏上工作岗位的毕业生因不能很好地融入到企业文化当中，出现了许多“排异”的现象。这就要求我们要明确培养目标，把企业文化融入到校园文化建设中，加强企业文化课建设，并重视专业教学与实践活动的相结合。
3.1 明确培养目标，把企业文化融入到校园文化建设中来。中等职业教育的培养目标是培养地方经济与社会建设所需要的生产、管理、服务等应用型人才。这样的人才培养目标决定了校园文化建设必须围绕职高生职业生涯发展的内在需求。具体地讲，就是要把职业特征、职业技能、职业道德以及就业、创业所需的人文素养等因素融入到校园文化建设之中，并使之成为校园文化的建设的重要组成部分。这不仅体现了职业学校文化建设的特色，更是提高学生企业文化素养的必然需要。
3.2 落实教育内容加强企业文化教育的课程实施。课程是学生求知、强能、塑品质的主阵地，也是培养学生企业文化素养的主渠道，具系统性、全面性、综合性的教育特点。可通过必修课、学科渗透以及各项活动等途径向学生介绍企业文化理论知识。使学生理解企业的本质及内涵，从而引导学生自觉地树立起提高企业文化素养的目标，并付诸实施。
企业文化标语口号范文2
一、我国中小企业企业文化建设的三大误区
中小企业在企业文化建设的过程中，存在着一些误区。这些误区使得很多企业，投入了大量的人力、物力和财力，却没有达到应有的效果。企业文化建设往往流于形式，起不到真正的促进企业发展，增强企业员工的凝聚力的作用。
误区之一：喊口号、贴标语。简单地把企业文化的建设，变成了一些口号和一些活动。所以在一些企业，尤其是中小企业，企业文化的建设，就仅仅是贴一些文化口号，组织员工喊文化口号，新鲜几天，往往就不了了之。这种文化建设，不会给企业带来任何效益，弄不好，还会给员工带来反面的效应。老板则以为贴了标语，喊出口号，也组织一些社会活动，公司就有文化了，其实，这是企业文化建设的最大误区，也是很多中小企业的老板最常存在的问题。例如：公司要提升管理人员的管理技能和业务水平，于是贴了很多标语，也喊了很多口号，但是，到底怎样提升，提升到啥程度，确没有提到。
误区之二：模仿、照搬。很多企业不结合自己公司内部的实际情况来培养企业文化，而盲目照搬其它企业的文化模式，结果确“水土不服”。就拿“以人为本”来说，最早是芬兰的诺基亚公司提出来的，于是，在我们的中国公司里，随处可见“以人为本”的口号，大家都打出“以人为本”这样的一个旗号，作为自己企业文化的内涵。但企业真的理解以人为本的内涵了吗？在行为上，是不是真的理解了“以人为本”了呢？很多企业往往并不清楚
误区之三：不能够持之以恒。很多企业，平时并不注重企业文化的建设，在企业存在危机或在走投无路的情况下，才打着变革与创新的旗号，希望加快企业文化的变化。但是企业文化的建设不是“一蹴而就”的，而是“十年磨一剑”的，所以，很多企业通过变革和创新，不但没有令公司有好的效益，反而加速了公司的衰亡。比如，有些企业说，今年我们要“以人为本”；到了明年又说，我们要“科技领先”；后年又变成要“服务第一”。他们没有意识到一个根本的文化内涵问题，以及文化的持续性问题。有一个典型的例子，沃尔沃公司的企业文化自1927年公司成立以来，一直坚持以“安全”为其企业文化的核心理念，至今不变。
二、我国中小企业企业文化建设的途径
在企业文化的建设过程中，人是文化建设的创造者，也是企业文化的载体。在企业中，每一个成员都是企业文化的一个因子，企业文化就是由很多文化因子相互结合、互动交织、相互推动的文化有机体。在这个有机体中，企业家、企业楷模、企业员工都起到了不可忽视的作用。
第一，企业家是企业文化建设的创导者。有很多人认为，企业文化就是企业家文化，这种想法是片面的。企业家在企业文化的建设过程中具有非常重要的地位和作用，他是企业文化建设的创导者。例如：海尔的CEO张瑞敏先生在谈到企业家在企业文化的建设过程中所充当的角色的时候，他谈到：首先，企业家是企业文化的设计师，企业家结合本企业的特点设计了本企业的企业文化，于是，大家都知道了海尔的“真诚到永远”的庄严承诺。要实现这个承诺，海尔在这个承诺下创造了与企业理念相匹配的企业组织架构。使企业文化的发展在组织这个硬件的支撑下，健康发展。其次，企业家是“牧师”，他不断的布道，精心培育，辛勤的耕耘，使企业文化得到员工的接受、认同，并自觉的实施，使员工将个人价值和企业目标有机结合，相互推动，共同达成。再次，企业家也是企业文化的身体力行者。企业文化的建设，员工不仅要看领导怎么说，更要看领导怎么做，所以企业家对于企业文化的建设，要率先士卒，身体力行，用自己的一言一行，一举一动、良好的作风、崭新的精神风貌来影响员工的思想和行为。企业家在企业文化的建设过程中，起着统帅的作用。
第二，企业楷模是企业文化建设的助力军。企业模范是在企业发展的过程中，涌现出来的具有较高的业务水平、较高的思想水平和优秀的工作业绩的一些劳动模范、技术能手、先进工作者。在企业文化的建设过程中，企业楷模的模范带头作用是不可忽视的。首先，企业楷模是员工的榜样，是企业主流、先进文化的体现者。他们来源于企业内部，生活在员工中间，他们的创新能力、先进事迹，更容易与员工产生共鸣，因而员工乐于效仿，从而从正面引导企业的文化建设。其次，企业楷模引导舆论导向。企业楷模的言行，能够引导舆论导向，能够引导员工的言行，从而能够引导员工的价值观，推进企业文化的良性发展。第三，企业楷模是具有较高的业务水平的员工，用他们较高的业务水平和道德标准，能够引导企业文化创新。
企业文化标语口号范文3
要达成企业的愿景，就必须具备相应的企业性格，而企业的性格是通过企业经营行为的习惯得到的。行动正是企业文化的思想以及宣传的语言和相应的管理体系所要表达的
企业文化到底是什么？
当前的中国企业对于企业文化这一时髦的管理概念趋之若鹜。然而真正正确理解了企业文化的却并不多。
2004年年中，我与华南某民营制造类企业合作，期间该企业董事长拿着自己总结的企业文化大纲让我看，我接过稿件，就其中一句“员工爱厂如家”问这位老板：“整篇当中，我都看不出来你的员工凭什么爱厂如家。”并不是让员工爱厂如家不正确，而是我们要让员工真正做到爱厂如家，要给员工一个合适的理由。
有文化的企业，就是一个企业内部充分认同这些理由并真正遵照执行的状态。我们称企业文化，实际上是一种集体无意识现象。我们所说的理由，实际上就是企业内部共同的价值观。价值观是组织内部共同认可的行为的基础。
2003年美国出兵伊拉克之前，为了争取西方盟友的支持，国务卿赖斯出访法国，与法国总理握手的同时，赖斯说的第一句话就是：“我们有共同的价值观。”这句开场白无疑是奠定未来磋商基础的一句话。
可见，国际组织内的行为都以此为基础。那么什么是共同的价值观呢？什么又是价值观呢？
谈到这个问题，我想起几年前国内颇为流行的一个心理测验游戏。游戏的内容是，假如交给被测试这五种动物，这五个动物分别是狮子、猴子、牛、马、羊，要求被测试者排列出依次将这五种动物杀掉的顺序。被测试者提供答案后，测试者会讲出这五种动物分别代表被测试者身边重要的人和事：情人、子女、父母、事业、配偶。
我并不清楚这个测验本身是否合理，但是我知道，这个测验的目的并不是想知道被测试者是先杀掉自己的子女还是先杀掉自己的配偶，实际上是期望了解被测试者在两项选择时会倾向于以哪一方为重，就是期望探知被测试者的价值观，因为价值观是背后主导我们行为的一套判断依据。企业中的所有经营行为都存在选择，这些选择的背后都有价值观主导。如果企业中的大多数人面对选择是倾向性一致，我们就说，这个企业拥有共同的价值观。
企业文化建设，就是发现那些对企业长期目标影响重大的那些经营性的选择背后的价值观，并通过有效的途径让这些价值观发挥对企业经营与发展的正面作用。
如同西方哲学中对人的三个基本问题，对于企业的价值观，也有三个根本性问题。
首先是企业要追寻什么？也就是未来应该成为一个什么样的企业，是一个企业内部大多数成员希望共同创造的未来景象，我们称之为愿景。
第二个问题是为何追寻？就是企业为何而存在，为什么能够成为愿景中所描绘的企业？问题的回答就是企业的目的或使命，是组织存在的根源。有使命感的组织有高于满足股东与员工需求的目的，这些企业通常都希望对这世界有所贡献。
第三个问题就是如何追寻？也就是什么对企业来说是最重要的。是在达成愿景的过程中，一切行动、任务的最高依据和准则。这些价值可能包括正直、开放、诚信、机会均等、精简、实质成效、忠实等。
过去我们的企业主要采用制度建设进行管理，我们用同行业标准线来表示。然而制度实际上是企业经营行为的一种底线，因为当员工的行为在标准线以下时一般是要受到处罚的。如果企业仅仅用制度来管理，会出现什么后果呢？古人云：常在河边走，没有不湿鞋。仅有制度底线的企业内，员工只有这条线作为标准，行为固然就靠近这条线，所以，经常有人违反制度就很正常了。
而文化管理，我们实际上是为企业制定了一条长青线，它发挥的是一种心灵上的牵引作用，心灵上的认同，将牵引员工去追寻，而逐渐使行为脱离标准线，从而引领企业成长。
企业内部如何让文化生成和落地
不久前我到华南地区的一个企业去座谈，企业的领导自豪地对我说:“我们企业的文化一直搞得很好，我可以带你去参观一下。”走在现代化的办公大楼内，各个楼层、各个办公室门口都悬挂着各类口号和标语，这些标语是办公室工作人员在大量的名言警句中摘选的，然而这些口号标语有没有真正发挥作用呢？在进一步的访谈过程中，我忽然问某位部门经理一句话：“你记得你办公室门口的标语写的是什么吗？”他愣了一下，然后回答说：“刚贴上去的时候还是记得的，可是现在忘记了！”为什么没有记住呢？分析原因我们认为，这些标语和口号并不是员工理解并遵照执行的，更不是员工发自内心想说的话。现代的企业文化建设并不是单纯的口号和标语，那些至多是做到了语言美，也不是一些仪式和活动能够诠释的，那些至多做到了行为美，不一定会长久；而文化建设真正的目的是做到心里美，使得企业员工对文化的追求成为一种根本性的追求。
但是员工并不会因为我们简单的宣传就会立即开始这种追寻，要使企业文化在内部落地生根，是需要一系列的系统工程来进行建设的。
我曾经服务过的一个企业，过去一直沿用总部十六部一室的职能设置，并且行使垂直领导，使得内部管理条块分割，工作目标的考核基本是上级对下级的，缺乏对整个服务流程结果的考核。因此，各个业务部门对于其作为服务对象的下游部门缺乏服务意识，仿佛只要上级认可就完成了自身的工作职责。在业务流程上，各个部门之间的沟通是非常不畅通的。我们曾经在一个内部研讨会上研究一个问题，那是一个涉及很多部门职责的客户服务问题，近半年的时间里这个问题都没有解决，而研讨会上大家各执己见，每个部门的管理人员都认为自己完成了工作职责，没有人肯于为这个问题负责。这个话题后来被我们打断了，我总结道，恰恰是大家都认为自己没有责任而客户的问题还没有解决，才是我们这个企业真正的问题。这个时候，我们当然要重新树立员工的客户服务意识，但是单纯的宣传是不会发挥真正的作用的。就此，我们提出一项畅通工程建设。畅通工程的目标就是企业中枢神经系统的建立，我们提出的口号是：让我们的内部沟通畅通起来。
工作的切入点就是团队意识和协作意识的建立。构建了企业上下级协调、沟通的新机制，其中融入了以客户需求为导向的流程驱动管理方式，所有环节都以最终客户的满意为依据，是以目标和顾客为导向的责任人推动式管理。处于业务流程中各个岗位上的责任人，无论职位高低，行使流程规定的职权，遵守流程的制约规则，承担流程规定的责任，拉动上面业务环节，推动下面业务环节，确保流程目标实现，从而打破过去在员工中单纯以部门为界限的条块化工作意识。
所以我们说，有效的文化建设过程实际上是一个心理循环圈。我们确定了基本价值观后，要修订我们的制度和管理规则，从而使员工乐于去尝试，并在尝试中确认价值观，从而通过长期的行为，成为集体认可、共同实践的一种习惯。
企业文化如何对外释放？
美国的一位思想家曾经说过一段话：
注意你的思想，因为思想将组成你的语言；
注意你的语言，因为语言将导致你的行动；
注意你的行动，因为行动将养成你的习惯；
注意你的习惯，因为习惯将形成你的性格；
注意你的性格，因为――性格就是你的命运。
企业文化标语口号范文4
一、企业文化可以脱离员工独立存在。员工是企业文化的载体，企业文化只有在员工中体现出来才能算是真正的企业文化。有这样一家上市公司致力于企业文化的建设，经常在报刊上见到它的各种经营理念，但对自己的员工却刻薄有加，不顾国家法规任意加重劳动强度，根本不讲员工的权益。企业的员工对于自己的企业是厌恶甚至是憎恨，那它还有何文化可言？
二、企业文化可以脱离于企业而独立存在。依据这种思想所制定的是不切合实际的企业文化，令企业的发展目标违背市场规律，使企业误入歧途。例如，一家文件柜的生产厂家奋斗目标就是要生产世界上最好的文件柜，生产经营却走入困境，经营者诉苦道：“我生产出最好最结实的文件柜，从四层楼摔下也不会损坏，可是就是没人买”，营销专家微微一笑反问道：“有谁买了文件柜把它从四楼上扔下来呢？”。这家文件柜厂经营走入困境是追求企业文化中对于质量不断进步的要求，而脱离了消费者的实际需求，依靠这样的企业文化，企业甚至难以生存下去。
三、企业文化是靠宣传产生的。建设企业文化的重要一点就是依靠宣传功能，但是单单依靠宣传建设企业文化就走入了误区。有些企业试图使企业文化成为广告的一种表现形式，把重点放到媒体来影响公众，同时把企业内部变成标语的海洋，从厂部到班组，从办公楼到工作现场，到处都悬挂或张贴标语口号。虽然这些口号看起来颜色鲜艳、赏心悦目，听起来激奋人心，但是这种理念是强加的，很难讲是是发自员工内心，这不是企业文化。
四、企业文化就是员工的行为规范。能否形成企业文化，是取决于员工对制度的真心拥护，假如这种做法令员工厌恶，企业就难以形成优秀的企业文化。强化纪律不是形成企业文化的必要过程和手段。康佳取消了统一的工衣，国外很多企业实行的是上班时间自由选择，甚至在微软的网页上有这样一句招聘广告语：“你喜欢自由自在、手拿可乐、边听音乐的工作环境吗？”随意的工作环境并不妨碍优秀的企业文化的形成。
五、企业文化就是做好职工的思想工作，活跃职工的业余文化生活。看到一些宣传企业文化的文章，描述企业为了形成企业文化，组织各项活动，形成自己的企业文化，为企业的发展增添了活力。这种认识过于片面。
定义上的混乱，使管理者甚至是企业文化的推广者对于企业文化的内涵和形成认识不足，走入误区。对企业文化比较科学的定义是：应用文化的特点和规律，以人的管理为中心，以提高人的根本素质为基本途径，以培育企业价值观和企业精神为核心内容，以塑造企业形象为基本手段，以提高企业效益为根本目的的管理理论和管理方式。再简单一点说，就是企业的共同价值观、思维理念和行为准则。那么如何使企业里的一群人具有统一的价值观、思维理念和行为准则，最基本的就要解决以下三个方面的问题：
第一，职责意识。 企业里的每个人接受的第一点教育就是明确自己要承担的义务。从这一点起步就抓住了根本！所说的职责意识就是对自身要承担的义务的完整准确认识、对履行义务的积极态度、努力掌握履行义务必须具备的能力并遵守规范。这个职责还不等于就是责任意识，它只是建立责任意识的起点。籍此建立的团体共识与承诺，再加上领导据此对部属工作的跟进风格，才有望达成责任意识。
第二，承诺行动。对待诺言的态度是企业人成熟度的标志，也是企业文化建设的重点。强有力的企业文化并不会把价值观建立在孱弱的土壤上，而是首先打实基础，承诺是企业文化确立的根本基础。关于承诺有两个层面：第一，对誓言的坚决信守，这是企业对成员人品的底线要求，一个优秀的企业容不得借口满嘴的人。第二，成熟的成员应该深刻认识到承诺有两种形式。一种是正式的承诺，比如职责说明与工作计划；另一种是无形的承诺，这种承诺来自成员的道德标准、对组织使命的理解、对局势的判断、对企业与他人的关怀、对责任的境界性理解。
第三，自律。人是被什么驱动的？伟大理想？主动精神？不是。人的多数行为是被习惯支配着的。习惯对人的行为起着主导作用，人都有走近路、利己、嗜瘾、图舒服、表现欲等的习惯，这些习惯会不自觉地被带入工作过程进而造成自毁承诺、降低质量、引起混乱。企业文化就要对这些人性短板有所规范，有效的企业文化必要在一开始就强调：企业是有一定纪律的，未必一切服从人性，至少是挑战人性的不良习惯。任何加入组织的人在得到尊重的同时都必须引入自律的意识。这同样是职业化水准的底线。
企业文化标语口号范文5
关键词：企业文化；合阳公司；企业发展
导言：陕西澄合合阳煤炭开发有限公司（以下简称“合阳公司”）是2009由陕西澄合矿业有限公司兼并整合地方煤炭企业而形成，文化底子较为薄弱。合阳公司自成立之初，便以澄合企业文化建设为引领，以强势学习宣灌澄合文化理念为切入点，教育员工转换观念，整合思想。经过几年艰苦卓绝的努力，合阳公司企业文化建设由从被动走向主动，从分散走向整合，有效地促进了合阳公司由一个地方小煤矿改造成为现代规模的煤炭企业进程，逐渐形成了具有合阳公司特色的文化，职工素质、文明行为得到全面提升，生产、生活环境得到极大的改善，使矿井从地面到井下发生了质的飞跃。
一、合阳公司在企业文化建设的现状与不足
1、由于公司多数职工为由原合阳一矿整合重组过来的，人员素质参差不齐，虽然目前已经做了许多工作，但企业文化仍缺乏厚实的群众基础，与局内兄弟单位比还存在着很大的差距。
2、虽然我们悬挂了很多标语和口号，但是在后续的宣传、贯彻和制度强化等环节做的不到位，致使这些标语的内容并没有真正进入到员工的头脑中变成思想。
3、由于每种习惯的背后总是隐藏着观念和价值观，想要转变人们的观念是非常不易的，企业文化在实施过程中充满矛盾、冲突。
二、以企业文化助推合阳公司企业形象、管理提升
（一）在潜移默化中渗透企业文化理念
企业文化是企业发展的灵魂，是内强素质，外塑形象，促进企业持续发展的重要保证。我们进一步加强公司企业文化建设，用企业文化提升生产经营管理水平。首先公司从企业文化理念、安全文化理念和企业发展愿景三大目标进行了规范更新。充分利用班前会，规范班前礼仪，宣贯企业文化理念，安全文化理念。其次，公司把加大企业文化的宣传力度，作为引导广大职工积极参与企业文化建设重要途径。利用公司自办广播站，每天播放《澄合之歌》、宣灌企业文化理念，通过强化理念宣贯，员工素养、企业形象明显提升；再次，先后对办公楼及进行全面装点企业文化墙，制作了廉洁文化牌版、管理文化牌版、安全文化牌版，大型条幅、巨幅公司近期发展目标牌版，在生产区公路两边装点了企业文化灯箱，入井口的安全文化走廊，区队的企业文化视觉识别看板，使企业文化在公司落地生根。
（二）以精细管理推进企业管理升级
1、教育和引导职工正确理解人本精细管理并延伸到岗位价值精细管理，把企业文化建塑的重心和着力点延伸到现场、到岗位、到管理流程、到员工素质四个方面，做好岗位价值精细管理从实施到考评的全面覆盖，做到公开透明，实现“人人都是经营者，岗位都是利润源”的创建目标。
2、将精准管理融入日常生产全过程的每一个环节、每道工序的管理。要求井下采煤工作面做到“三直、两平、两畅通、一干净”的精品工作面；设备在检修维护时，实施菜单式管理，严格按照标准流程，落实检修内容、程序、方法，做到照单检修、验收、考核和层层确认保证；掘进工作面架棚质量严把毫米关，每道工序误差小于10毫米；公司推行行之有效的内部市场价格管理及结算管理办法，使成本投入始终处于有效的“零库存、零浪费、零失误、零故障、零缺陷”管控状态，最终实现成本预算流程化、分析落实精细化、工序结算市场化、成本监控实时化、考核分析制度化的成本控制闭合管理体系。
（三）以职工素质提升，促进技术创新、岗位练兵
1、加大对创新人才的培养力度，把科技创新的目光更多地投向一线职工，对一线职工科技创新给予更大的支持，不断提高职工的科技素质和能力；必须鼓励职工参与项目研发，不断完善技术创新和科研成果转化的政策支撑和激励机制。使职工科技创新成为公司发展过程中的一种常态。
2、鼓励职工练“绝技、绝招、绝活”，带动职工岗位练兵的积极性。把职工在长期生产实践中练就的简单、易行、高效、安全、实用的操作方法进行挖掘，总结和推广，搞好传、帮、带，使之不失传、不沉淀，并在实践中加以创新和发展。激发职工干一行、爱一行、专一行、精一行的工作热情。
三、打造安全文化，构建安全本质型矿井
1、打造公司企业文化必须以安全文化为着力点和落脚点，将安全文化融于职工眼，就要处处有醒目的安全文化标语、口号、警语和安全报警标志。要将安全文化融于职工口，就要使安全文化理念朗朗上口，安全文化人人讲，安全教育、培训、宣传常规化。公司始终坚持教育先导，采取以情感人、以情服人、亲情育人的感情融化方法，组建立体式、全方位的安全教育网络，引导职工认识教育是对我的关心、关爱、关怀，使职工牢固树立我要安全、珍惜生命的自觉行为意识。
2. 在安全管理上，从规范员工自保、互保、联保、包保和行为规范入手，注重岗位安全行为的监督管理，把岗位标准和操作要领相结合，使现场安全管理工作得到明显改善。坚持每年开展“安全生产月”、“百日安全生产”活动，公司利用广播、电视、网络、宣传栏等宣传媒介，广泛宣传安全文化建设目标和安全文化知识，请“三违”人员现身说法，用事故案例讲述、安全小分队进区队等灵活多样的方式，寓教于乐，让职工在浓厚的安全氛围中潜移默化地受到感染与熏陶。
综上所述，企业文化建设不是一朝一夕、一时一事的活动，而是一项长期任务，一项系统工程。只有全公司干部职工继续统一思想、提高认识，从思想上和行动上高度重视企业文化建设。强化企业文化的对标学习，学习先进企业和兄弟单位的先进经验和做法，才能把合阳公司的企业文化建设提升到一个新水平，才能把合阳公司的企业文化真正创建成促进企业管理升级的管理文化，促进职工素质提升的品牌文化。
参考文献：
[1]赵曙敏.浅谈企业文化建设与企业发展战略[J].山东社会科学，2011，28（S2）：43-44.
企业文化标语口号范文6
关键词：企业管理；企业文化；创建与定位
随着经济的快速发展，管理理论不断创新和进化，企业文化或者说企业文化管理在企业发展中的作用日益显现。一个企业优秀的企业文化不在于理论有多先进而在于是否能与企业的战略发展相适应，能不能与企业管理的风格相一致。本文主要从定位的角度分析了企业管理中企业文化的一些内容。
一、企业文化及其作用
企业文化是指在一定的社会历史条件下，企业在生产经营过程中所产生的具有本企业特色的精神财富和物质形态。它包含企业的经营哲学、价值观念、企业精神、企业道德、团体意识、企业形象、企业制度、文化结构和企业使命等内容。企业文化具有导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、辐射功能、品牌功能等基本作用。
文化作为一种精神力量，已经成为社会经济发展的重要推动力量，企业文化对企业经济的发展具有重要意义，主要体现在以下几个方面：首先，企业文化影响着企业经济中生产要素的质量，其中对创业者和普通劳动者的素质影响是最深刻的。精神气质是企业人力资本的重要组成部分，企业员工具有吃苦耐劳、敬业爱岗的精神能够为企业经济发展提供智力支持和精神动力。其次，企业文化影响企业经济活动的软环境。企业文化中的思想观念、价值标准和精神状态等微观内容以及经济活动发展的制度和环境等宏观内容影响着企业的投资水平、市场竞争力和经济发展的可持续性。再次，企业文化影响着企业经济的产业结构。一方面，特定的文化类型形成了特定的企业组织形态；另一方面，文化的类型决定了产品的品质和类型。
二、企业管理中企业文化创建与定位的误区
1.企业文化与经济发展目标脱节
企业文化与企业经济发展的目标应该是一致的，统一的，但是一些企业仅仅把文化建设当作企业的外在形象，企业文化的定位与经济发展的目标不相适应，离开经济发展空谈企业文化建设。
2.企业文化政治化
在一些企业的走廊、办公室的墙上到处可见形形的口号标语，比如“求实奋进”、“拼搏奉献”、“厚德载物”等。这些被滥用的词汇标语已经成为企业高层的一种政治表现，无法真正反映企业的经营哲学、价值观念、企业精神和管理风格等，更难在员工之间产生共鸣。
3.企业文化口号化
一些企业没有真正理解企业文化的内涵，把它等同于口号，让员工在工作中高喊口号，以此作为一种激励方式。企业的领导者都难以理解这些口号代表的企业文化内涵，对员工就更不可能起到激励和凝聚的作用。
4.企业文化娱乐化
一些企业把企业文化建设当作开展各类娱乐活动，比如唱歌、跳舞、打球。有的企业甚至规定员工每月参加娱乐活动的次数，以此作为文化建设的表现，这是一种对企业文化的误解。
5.企业文化表象化
一些企业把企业文化建设当作外在形象树立，注重创设优美的工作环境：豪华气派的办公楼、完善的绿化和休闲设施等，成员统一着装。但是这种外在形象并不代表深刻的文化内涵。
6.企业文化僵化
有的企业注重工作的纪律性和严肃性，把对员工的军事化管理当作企业文化塑造，使得组织内部充满紧张的气氛，员工缺乏创造力和积极性，走入了企业文化僵化的误区。
7.企业文化营销化
一些企业仅仅把企业文化当作是对外营销的一种方式，通过过度包装来向外展示企业“实力”，忽略了企业真正的核心价值，是对企业文化的一种肤浅认识。
三、企业管理中企业文化的创建与定位策略
1.明确企业文化建设的方向
企业管理中企业文化的创建和定位要坚持两个基本前提，一是要建立在行业特点和企业发展战略的基础上使企业文化独具特色，二是要立足于企业发展的历史，充分展现企业的积淀，使员工感到亲切。因此，企业文化建设和定位应该创设一个环节，通过让员工广泛参与，明确企业文化建设的方向。比如，通过设置开放式的调查问卷，让员工回答：为了充分发挥各种资源的作用，提高企业的竞争力，在经营管理方面，您认为企业有哪些值得保持的优良风气和传统？然后由相关人员对问卷进行整理分析，筛选出员工普遍认同的内容，找到企业文化建设的方向。
2.确立组织价值观的主导地位
组织的价值观是企业文化的核心内容，是全体员工的共同价值取向。调查问卷中员工普遍认同的内容是确立组织价值观主导地位的基础。在这个基础上，对这些主观性的、不稳定的内容进行梳理和总结，并融合企业管理层对企业战略发展和文化建设的思考和认识，按照企业发展情况确定企业文化建设的高度，对理论内容进行提升，提炼出高度概括、简洁清晰、容易理解的组织价值观。最后还要调动员工参与对组织价值观的讨论，一方面进一步完善和改进组织价值观的内容，另一方面深化员工对组织价值观的认识，凝聚员工的思想，从而确定组织价值观的主体地位。
3.抑制相异的文化因素
企业文化基本创建之后，领导层要注重了解员工其它的价值取向和行为习惯，这些价值取向有可能与企业价值观的内涵不相适应，行为习惯也可能与组织价值观不完全吻合甚至相矛盾。因此，要对企业员工的其它价值观念进行整合，对整体符合组织价值观的思想行为进行引导完善，对不符合企业价值观的思想行为进行剔除，并对员工进行培训，使之接受组织价值观。
4.强化企业文化的传播
理论的生命在于执行，因此要强化企业文化的传播，使员工理解和接受企业的价值观，并内化为日常的自觉行为。企业文化传播的方式包括企业培训和专题性文化活动。企业培训包括岗前企业文化培训和在岗企业文化的深入理解，专题性文化活动主要有表彰大会、年会和其他活动。
5.利用文化建设促进企业经济发展
企业文化只有与企业的经济发展相联系才能够真正发挥其作用。因此，企业在进行文化定位时要以企业的战略目标为基础，以经济发展为依据，坚持以企业文化的力量促进企业的经济发展。
总之，企业文化没有优劣、先进和落后之分，关键是看企业文化的创建和定位是否符合企业的战略发展、历史积淀和发展状况，只有真正反映企业特色和员工共同认知的企业文化才能够真正推动企业经营管理的发展进步，提高企业的综合竞争力。
参考文献：
[1]邢建军.科学定位搭建以油气为内涵的企业文化[J].中国化工贸易，2012（4）
[2]杨年东.企业文化的策略定位[J].东方企业文化，2012（4）
