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简单员工管理制度范文1
建立现代公司管理制度的方法1、同行同业，借鉴学习。
作为新建企业在借鉴学习其他企业先进的管理制度时，要巧学活用，但绝不等同于生搬硬套的拿来主义。我们要围绕自身企业的实际，学习同行同业先进企业的管理新理念
2、结合自身，不断总结。
我们在新建企业的生产经营管理初期，就应当结合自身实际和需要，在管理工作实践中，不怕困难，不怕挫折，认真审视自己管理工作中的不足和问题，并不断总结、完善、修正和提升管理工作水平，以建立健全真正意义上的科学的现代企业管理制度。
3、循序渐进，不能急于求成
新建企业的管理制度在管理工作过程中一般是沿着从无到有，从简单到复杂，从困难到容易的顺序进行的，所以循序渐进原则也是管理规律的反映。
4、正确评估，审视自身
要形成自我特色的企业管理制度，一是要对制度有效宣传，得到员工的普遍认同，才不致于成为空中楼阁，才有可能得到贯彻和执行;二是对制度执行过程中不断出现的问题和困难，应当有一个正确的认识和评估，既不附合，也不盲从;既不骄傲自大，也不悲观消极，以科学的客观公正的态度对待它;三是对制度进行适时修改和完善。旧的管理观念一旦进入管理者的潜意识，就容易根深蒂固，一时无法清理干净
5.强调针对性和实效性，注重责、权、利明晰
作为新建企业管理制度一旦形成后面临的最大困难是什么?归根到底是执行力问题
公司管理制度建立着重考虑的方面多数中小企业在建立公司管理制度时，多是参照样本文档稍加修改来作为自己的管理制度，
不少企业设定了管理制度也只是当做废纸一般放在资料柜的角落，在需要时拿出来读一下，而很多员工根本不清楚自己公司的管理制度。这种情况使公司的管理制度失去了其存在的实际意义，并形同虚设。
首先，并不排斥参照样本制定公司管理制度，因为有了参照才能让我们取长补短，且不可全部照抄，在制定管理制度时，首先应确认以下几方面，企业的行业性质、企业的工作性质、员工类别等等。 比如，广告公司由于行业性质决定了他们多数采用弹性工作制，所谓弹性工作制是指每周达到一定工作时间，但这些时间是可以由实际情况而安排的，并非严格的朝九晚五工时制。目前新的一些网络游戏开发公司也实施这种工作制。
另一方面，公司的管理制度会对员工的着装及发型等都会做明文规定，但由于行业性质的不同，比如广告、公关等等相关设计宣传类的公司就比较注重形象的前卫时尚，不会对员工的打扮做要求，而像金融业、服务业等等就会对员工的仪表做严格统一要求。
以上，只是就两方面举例谈了一下在制定公司管理制度时须考虑的方面，所以，以后大家在制定企业管理制度时，一定要结合企业实际来制定企业的管理制度，让管理制度真正起到管理作用，就像定做衣服一样，合身并且适合。才能在企业内部真正实施，而不是形同虚设。
公司管理制度的范本一、公司全体员工必须遵守公司章程，遵守公司的各项规章制度和决定。
二、公司倡导树立一盘棋思想，禁止任何部门、个人做有损公司利益、形象、声誉或破坏公司发展的事情。
三、公司通过发挥全体员工的积极性、创造性和提高全体员工的技术、管理、经营水平，不断完善公司的经营、管理体系，实行多种形式的责任制，不断壮大公司实力和提高经济效益。
四、公司提倡全体员工刻苦学习科学技术和文化知识，为员工提供学习、深造的条件和机会，努力提高员工的整体素质和水平，造就一支思想新、作风硬、业务强、技术精的员工队伍。
五、公司鼓励员工积极参与公司的决策和管理，鼓励员工发挥才智，提出合理化建议。
六、公司实行岗薪制的分配制度，为员工提供收入和福利保证，并随着经济效益的提高逐步提高员工各方面待遇;公司为员工提供平等的竞争环境和晋升机会;公司推行岗位责任制，实行考勤、考核制度，评先树优，对做出贡献者予以表彰、奖励。
简单员工管理制度范文2
关键词：国有企业：薪酬管理
一、薪酬管理概念及意义
1.薪酬管理
薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构等进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理制度是具体体现在企业人力资源管理过程中，对于分配原则、保障原则和激励原则的规定和执行方案，它的制定必须依据公司发展战略，结合公司现阶段发展水平，不断调整更新，真正做到有的放矢，有效的激励员工积极性，保持员工的稳定性，在育人、用人，尤其是留人方面发挥应有的效能。
2.薪酬管理的意义
薪酬管理作为人力资源管理的一个重要组成部分，在帮助实现人力资源发展战略，实现企业经营管理目标有着重要的意义。从现实角度分析，薪酬管理的意义表现在两个层面，一是保持企业内部公平性，最大限度的保障企业内部员工的稳定性，积极性；二是帮助企业增强外部竞争性，使企业在外部市场上对于优秀人才的引进更具吸引力。
2.1保持企业内部公平性，帮助企业打造一支能打胜仗的队伍。
保持薪酬管理制度的内部公平指的是员工之间的一种平衡，这种平衡的衡量标准是：员工关于薪酬公平性的反馈评价的高低，它可以直接体现出现有薪酬制度的设计是否合理，是否有利于增加内部员工的满意度。
通常来说，薪酬管理制度内部的不公平主要原因有以下两种情况：一是“差距过大”，如果企业薪酬管理制度内部差异过大，即对工作表现优秀的员工提供高水平的薪资标准，以此降低优秀人才的流失率，而对于普通员工的薪资水平定的较低，二者差异太大，则会降低很多普通员工的满意度，从而导致内部人员管理、合作等各方面的问题；二是“差距过小”，即优秀员工与普通员工之间的薪酬差距小于工作本身的差距，在这种情况下工作表现优异的员工，无论在工作业绩或者工作饱和度方面都远高于普通员工，但是薪资水平相差无几，如此会打消优秀员工工作积极性，将“优秀员工”退变成“普通员工”，甚至造成大量优秀员工流失。
保持薪酬管理制度的内部公平性，不仅能够有效激励优秀员工，为企业培养和锻造一批本领过硬、能力出色的骨干核心人才队伍，而且能够保障普通员工，为普通岗位和基础工作的顺利推进提供坚实的人员基础，形成一支关键时刻人才辈出，能打硬仗、能打胜仗的队伍。
2.2增强企业外部竞争性，帮助企业稳定尖端人才吸引新鲜血液。
薪酬管理制度的外部竞争性主要体现在两个方面，一是保证内部优秀员工的稳定性，二是增强企业对于外部市场优秀人才的吸引力。企业的薪酬管理制度是否具有外部竞争性，最直观的表现就是内部优秀人才的流失率和外部招聘优秀人才时与竞争对手的优势。
薪酬在市场的定位有三种策略可以选择：一是领先政策，薪资的定位领先于市场水平；二是追随政策，薪资的定位接近市场水平；三是滞后政策，薪资定位低于市场一般水平。企业在制定薪酬策略是需要紧密结合工作分析情况，认真分析员工结构，确定核心岗位，也就是需要重点保障和激励的岗位，对这些岗位采用市场领先政策。与此同时，企业要定期做市场薪酬调查，掌握核心岗位薪酬水平在市场上的变化动态，以便企业调整自己的激励力度，使得企业对关键岗位的薪酬设计始终处于市场领先。
企业有重点的实施领先策略，不仅有利于留用和激励现有核心岗位的优秀员工，同时对于外部市场或竞争对手所拥有的行业优秀人才资源产生巨大的吸引力。
二、A公司薪酬管理制度现状
A公司现有员工2260人，执行的薪酬体系类型有薪点制、计件工资、劳动日制、年薪制以及谈判工资制共计5种。现行薪酬管理体系以薪点制、年薪制为主，谈判工资为辅，多种薪酬管理制度并存，宏观层面来看，无法形成完善的管理体系，微观层面分析，多种管理制度并行对于员工激励作用欠佳。从公司目前薪酬制度实施情况以及长远规划来看，现行薪酬管理制度不能满足于公司发展。具体来说，主要存在以下问题：
1.薪酬管理制度繁杂，未形成管理体系
A公司目前正在使用的薪酬类别有5种，执行薪点制的员工为148人，劳动日制员工为61人，两种薪酬制度下的员工人数占总人数的80.38%。结合外部市场薪酬水平的冲击和竞争压力，公司根据实际情况制定并实施谈判工资、年薪制等薪酬管理制度，但是从整体来看，种类过于繁杂不利于对公司薪酬管理全局的掌控。公司业务线以及人员类别的多样性，造成薪酬管理的无序，薪酬管理方式过于复杂反过来不利于公司对于员工的管理。
2.薪酬激励形式单一，无法形成竞争性
以公司薪点制薪酬管理制度为例分析，员工主要可以通过晋升或考取各类资格及职称证书两种途径调薪。从晋升途径来看，目前除普通员工分为6个等级外，其余职务均只有2―3个级别的差异。工资构成中的“证书”要素有利于激励员工积极考取各类证书，服务于公司资质升级及项目投标，但是并不利于充分调动广大员工的工作积极性。公司现行薪酬管理办法使用范围第二广的劳动日制，简单的以员工出勤天数作为薪资核算的依据，更是无法对优秀员工进行有效激励，对于外部优秀人才的吸引力微乎其微。
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关键词：煤矿安全技术管理；问题；策略
由于我国安全网络监督机制逐渐完善，从而开采煤矿的技术也得到了很大提升。但煤矿行业依旧存在着不可忽视的问题，安全生产管理问题依旧不能完全解决，这直接造成了煤矿开采工作者的安全没有保障，效率无法提高，所以解决煤矿的安全技术管理问题刻不容缓。
1安全管理的基本概念
安全管理是每个行业都在追求的管理方法，对员工进行组织和指挥，使他们在规定的原则下完成所要求的企业目标。煤矿生产的安全技术管理主要针对企业管理者和所有员工，对他们进行科学的组织和指挥，在煤矿安全管理之下进行安全的生产活动。煤矿安全技术管理的根本任务就是对煤矿生产和开采的过程中的各种因素进行分析和管理，消除所有危险因素保障员工们工作时的人身安全，还要防止员工们出现职业病的情况，要将各种损失降到最低，从而使煤矿企业进行正常的生产、开采和经营，使煤矿企业利益最大化。
2煤矿安全管理存在的问题
2.1煤矿企业的安全管理意识差
虽然如今每个矿区都很重视安全管理的问题，也为此付出了很多时间和金钱，但还是有一部分唯利是图的管理者，一味的追求利益，忽视安全问题只注重生产效率和获利高低，这样的管理者是不负责任的并且是有违良心的。在造成事故之后的补偿和赔偿都是毫无意义的，都不如在事故之前完善所有的安全措施，尽可能排除所有的安全隐患，对所有员工进行安全教育，对煤矿真正贯彻实施风险预控管理事务。每个人都是一条鲜活的生命，都涉及到了一个家庭，排除煤矿生产中所有的危险因素是一切工作的基础。
2.2煤矿企业的安全管理制度混乱
煤矿企业可以安全高效运行的基础是管理制度合理并且科学，安全的管理制度是使煤矿安全生产的保障。安全管理制度的重要性也是有目共睹的，煤矿企业只有拥有合理的科学的安全管理制度才可以进行安全的煤矿生产和开采，出现事故的频率大幅度降低生产效率才能尽可能提高。有一些煤矿企业为了可以尽快盈利，为了眼前的利益，只进行了短暂的非专业的安全管理，没有请专业人员进行安全分析，制定安全管理制度。这样的后果就是在安全管理制度上模糊不清，无法真正起到防止安全隐患的作用，煤矿企业的危险依旧存在。除此之外，场地管理还存在着路线近和白班管理者多，而路线远和晚班管理者少，这种情况导致边远地带和夜间经常出现事故。煤矿企业的安全管理制度需要有专业人士进行煤矿内的分析从而提出有针对性的安全管理制度，降低煤矿企业的危险系数，提高煤矿企业生产和开采的效率。
2.3煤矿企业员工素质较低
我国的煤矿领域发展迅速，科技也越来越发达，各大矿区也将机械化生产运用到了煤矿企业生产中，生产方法的改变和生产效率的提高，也就要求着煤矿工作者具有比较高的技能素质与文化素质。但是，由于最初煤矿工作者只是简单的劳动力，他们不需要有较高的技能素质更不需要有文化素质，只要有力气可以完成工作即可，但随着科技的发展，对煤矿工作者的要求也就提升了。如今的煤矿工作者由于文化素质比较低，导致他们难以理解一些专业的理论知识和专业技术知识。一些工作者的心理素质低，经历过矿难后由于害怕而放弃煤矿工作。还有一些新招进的年轻工作者怕苦怕脏怕累，不尽全力工作造成煤矿产业效率降低。
3煤矿企业安全管理的应对策略
3.1完善煤矿企业的安全管理制度
有些煤矿企业的安全管理制度依旧残缺，这造成矿区存在安全隐患，所以完善煤矿安全管理制度是极为重要的，应为此专门制定安全生产考核制度，并且进行合理的奖赏和惩罚。针对煤矿企业的安全隐患应制定相应的预防事故的策略，精确完善煤矿企业安全管理的条款。依照各种制度做事，坚持查岗，坚持查找隐患，减少危险系数。在安全管理上不应只治标不治本，应真正做到安全管理。确保每一次的监督和检查都是完整的并且是及时的，真正的防止违章的事情出现，真正保障煤矿工作者的安全。
3.2实现煤矿采矿的安全标准工作
煤矿采矿工作是一件技术性较强的工作，只有各项技术都达标才能保证采矿工作的安全问题。平时也要对煤矿的安全设施进行定期检查，将安全事故责任落实到实处，加强采矿人员有关采矿技术的培养。科学的理论知识会给实践工作中打下坚实的基础，能够更好的指挥和保障采矿作业的顺利完成。工作人员也要结合自身实际需求来制定相应的工作方案，合理安排采矿技术安全规范。
3.3注重煤矿企业的文化建设和员工的技能培训
安全无论在什么时候都需要放在第一位，注重安全是煤矿安全管理工作的基础。通过普及安全文化也能煤矿企业生产的基础，它能够促进企业的激励力、约束力、监督力的形成，在平时的点滴中渗透给员工安全的概念，从而在生产过程中安全的工作，培养企业的工作安全文化。这种文化的形成需要每个人的共同努力，而且从上级领导到基层员工都要认真学习。另外，员工也要学习正确的采矿技术，才能确保工作的安全。工作技能是每位员工要具备的，这也是一个煤矿企业应当重视的首要工作，企业要注重培养员工们的综合素质。当所有人思想上已经认同安全文化，行为上也会按照安全的原则来进行，保证他们的生命安全。
3.4加强监督，严格追究责任
当完善制度和预防工作后，依旧会存在一些小的安全隐患，因为安全隐患是无法彻底消除的。所以为了可以进一步取得有效的发展和提升煤矿工作效率，还应设置监督部门，这样可以使煤矿工作得到监督控制，从而安全工作也会更加的谨慎。可以采用阶梯制度，企业将责任落实到煤矿管理者，管理者将责任落实到小组长，组长在落实到个人，这样每个人都有自己应尽的责任，每个人都会意识到煤矿安全是与自己息息相关的，从而会更加的注意矿区的安全。当发生安全事故后，不能姑息或简单解决，要给予严厉的惩罚以儆效尤，这样可以增强煤矿人员的安全意识。
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关键词：绩效管理；企业；执行力
大家都认同绩效管理制度是企业非常基础且重要的人力资源制度之一，也是期望透过绩效管理制度来驱动企业执行力，然而在实务上却又觉得很难看出联结的效益，或在推动过程中遇到许多问题。
一、直线主管的态度与技巧
绩效管理制度的设计者及推动者是人力资源（HR）部门，但真实的操作者却是直线主管。事实上，“绩效管理”是主管用来驱动员工工作表现的有效工具，因为员工可以透过绩效计划的订定清楚了解主管的期待与标准，也可以预期达到目标之后的结果，简单的说就是知道“为何面战”，进而驱动员工主动行事。而要达到这样的效益，主管必须具备许多技巧，包含目标的设定、指导与回馈、评分，乃至于透过面谈达到共识等管理技巧，技巧的动作能力越熟练，就越能发挥驱动员工工作表现的效益。
但实务上许多直线主管认为绩效管理是HR部门所订定的制度，目的是为了考评、调薪，还要花掉许多时间做文档，对任务的达成是没有附加价值的。这种想法所引发的结果可能是：期初的绩效目标设定与去年没有两样；真实的工作内容与绩效计划表中的项目不一致；每周、每月的工作检讨都不是以绩效计划项目为依据；整年中末调整任何工作目标等。一整年下来，要据以评分、分配等等，当然非常为难，员工、主管都不满意。当上述态度存在时，就不会认真看待绩效管理活动；而不落实的执行每一个步骤，当然无法从实务中累积管理经验，更不要谈技巧的娴熟精进了。
二、绩效管理制度的完整性
绩效管理周期的完整十分重要，尤其是绩效计划的阶段主管与员工共同设立目标并达成共识，是期中追踪及期末评核的基础，但许多公司并末在年度初期设定绩效目标，却在年底直接进行绩效考核，当然就会产生许多争议，员工会觉得主管以主观印象为依据，无法客观公平考评员工表现。
除了绩效管理循环的完整性以外，还要考虑绩效管理本身的周延性，一般的绩效管理表格中包含了三部分：
第一部分：工作成果——个人工作职掌与目标。这是企业雇用员工的主要原因，而明确的工作职掌与目标是员工工作的指引，也是影响员工满意的重要因素。
第二部分：职能——工作所需能力或符合公司价值观的行为。企业除了期望员工能达到目标，同时也希望使用正确的方法达到目标。而正确的方法就是员工的行为表现，我们称之职能，职能包含了工作所需能力及符合公司价值观的行为，例如团队合作、顾客导向、持续改善等项目。
第三部分：个人发展计划——为了完成工作任务，针对较弱项的职能项目发展出学习计划。当这些能力项目强化了之后将会有助于任务的达成。而这些学习的项目与内容就是员工年度教育训练的着重点。
3个部分都涵盖在绩效计划之中能同时兼顾员工的成果达成与能力成长，同时也达到训练资源聚集的效果。而主管与员工在进行绩效计划时必须了解这3个部分的含义，进而正确判断达到工作目标所需要的能力项目，以及如何养成这些能力。如果在现存制度中不包含上述3个部分，会导致成果（目标）与方法（能力）中间缺乏连贯性，影响绩效制度的有效性。
三、绩效管理系统与其它系统的连接
绩效管理制度要能发挥效益必须与其它系统连接，第一项重要的连结是与公司的远景与策略焦点连接。许多企业透过年度策略会议讨论策略焦点，并进而展开成为公司及部门的年度计划，也就是公司营运目标及部门目标，这个部分是属于组织绩效的范畴。而绩效管理制度则是属于个人绩效的范畴，部门目标再往下展开即成为员工的个人绩效目标。公司的远景及营运目标即是透过层层展开的方式逐步落实到最基层。而相对的透过基层员工的工作成果达成，再层层堆栈以完成部门目标乃至于公司营运目标。这个重要的连接是应用绩效管理驱动企业执行力的最重主轴。
第二项制度的连接是绩效管理制度与人力资源其它制度的连接，尤其是与绩效管理评核结果相关的结果管理，绩效表现好的员工能否得到较优回报，而绩效表现不佳的同仁是否在调薪或奖金上与表现达标准者有所区别，甚至是否需进入相关绩效改善流程，这些连接的程度直接影响主管及员工对于绩效制度的信心。连接的程度越高级的主管及员工对于目标设定及达成的动机与意愿越高，反之，觉得目标达成与奖酬无关，自然失去努力的动力。
四、人力资源部门是制度推动者，非只是行政管理者
HR部门在企业中是绩效管理制度的设计执行者，纵使绩效管理制度的成效发挥不能只依赖人力资源单位的努力，但人力资源单位却站在一个推动者的关键位置，影响推动成效甚巨，除了扮演好绩效管理的行政管理者角色之外，还需要有更积极周详的规划与做法来促使制度落实。针对人力资源的推动做法我们有如下建议：
主动串连组织绩效与个人绩效；持续不断的沟通；提供主管及员工执行绩效管理所需之技巧训练；定期检视绩效管理及相关人力资源管理制度的连接性并进行必要调整。
简单员工管理制度范文5
会计管理制度制定的主要内容大致包括以下几个方面，首先就是会计管理中领导体制的明确，会计管理工作是企业中一项非常严谨而又重要的工作，会计管理工作要由财务部门进行统一的管理，下属的各个部门也要做到分工明确；在全国统一的制度下来制定符合企业特点的会计管理准则和制度；还有就是对于从事相关的会计工作的会计人员的管理制度的制定。会计管理制度的制定要遵循国家相关的财务方面的法律法规，应该适应时代的发展，结合企业的特点和需求，具有一定的科学性。
二、中小企业会计管理制度中存在的问题
(一)会计管理制度不完善
我国现在许多的大企业中纷纷意识到了会计管理制度的重要性，大企业的规模比较大，资金方面也比较的充足，所以大企业一直在积极不断的对会计管理制度进行完善。而在我国的很多的中小型的企业当中，管理者们虽然也已经意识到了会计管理制度在企业整体发展中起到的重要的作用，但是不同于大企业有比较完善的管理体系，中小企业由于受到规模、资金等条件的限制，使得企业不具备及时的对会计管理制度进行完善的能力。
(二)会计管理人员素质不高
由于中小企业的规模较小，所以中小企业的运营体系比较的灵活，可以很好的适应市场的需求。但是规模小也会有一些弊端，由于中小企业的规模较小，所以不是很容易吸引到一些高水准、高素质的人才，资金的缺乏也不能够让员工进行各种会计专业知识以及先进管理技术的培训，所以导致了中小企业中的会计管理人员的素质普遍不是很高，从而制约了中小企业的发展。
(三)会计核算方法简单
大企业的资金雄厚，会计管理制度也相对的比较完善。而在中小企业中，会计核算工作一般就是极其简单的记账、核对，忽视了中间的审核、监督等等非常必不可少的步骤。所以在中小企业中常常会出现账面不准确的现象，就是我们常说的坏账和死账。会计工作的不严谨，直接就导致了账目的混乱，账面数据的失真。
三、中小企业会计管理制度的完善
(一)完善会计管理制度
中小企业规模比较小的特点是具有双面性的，就是说有好的一面也有不足的地方。不足的地方就是对于管理制度的完善方面具有一定的制约性，会计管理制度是企业发展的核心，那么我们就一定要克服规模小，资金不足的困难来完善我们的会计管理制度，只有这样我们的企业才能够不断的前进。
(二)提升管理人员综合素质
一个企业的管理人员是一个企业的重要的组成部分。想要提高企业会计管理人员的整理水平，应该对企业中的会计管理人员进行定期的培训，及时的掌握最新的管理方面和会计方面的知识。其次是要培养多方面的复合型的管理人才，不是单单一个方面的骨干，而是要能够独当一面、知识系统全面，能够多方面发展的人才。最后就是对企业中的会计管理人员进行定期的考核，这种考核不但能够激发会计管理人员的自主学习的能力，使得同时之间形成良行的竞争，还能够定期的发现企业在会计管理中存在的问题，使问题能够得到最快的解决。
(三)完善会计核算方法，加强会计监督职能
完善会计核算方法要从中小企业的最基本的会计工作开始着手进行改变，各个环节都应该具有严密的规定，形成一套完善的会计核算体系，坚决杜绝坏账和死账的发生。而且在怎个的核算过程中都应该进行同步的监督工作，从而帮助会计核算工作更好的完成，也能够有效的避免账面失真状况的发生。
(四)运用现代化手段，为会计工作服务
时代在发展，我们的中小企业也要发展。那么我们就不能一味的墨守成规，首先我们就应该安装电脑，实现会计管理工作的网络化。然后应该与计算机专业人才一起研究出更加适合自己企业的相关的会计管理制度的软件。最后就是要对会计管理的相关信息进行网络的覆盖，使得企业的会计管理人员工作起来能够更加的方便。
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关键词：企业薪酬管理 重要性 有效途径
企业薪酬管理对企业的发展发挥着重要的作用和影响，但是目前我国企业的薪酬管理现状不容乐观。因此，要加强对企业薪酬管理的研究和探讨，完善企业内部的激励与约束机制，进而促进企业的稳定发展。
1.创新企业薪酬管理的重要性
首先，创新企业薪酬管理有利于人力资源的合理配置和运用。在企业的发展当中，资源的合理配置是企业发展中最为主要，也是最为基本的一个问题。尤其是在企业资源有限的条件下，企业就更加需要通过合理的手段，实现的资源的合理配置，最大限度地发挥资源的潜能和作用。
其次，创新企业薪酬管理有利于企业劳动效率的提高。企业薪酬管理，从本质上讲，就是对人的管理，因此，通过企业薪酬管理创新，体现企业管理的公平性，调动员工工作热情和工作活力，全身心地投入到企业的工作当中，形成有效的激励机制，使得员工的工作效率显著提高，创造更多的利益和价值。
2.现阶段企业薪酬管理存在的主要问题
2.1缺乏科学完善的薪酬管理制度。目前，我国大多数的企业，在薪酬制度的建立方面，对员工来讲，其缺乏应有的号召力。尤其是在当前的经济形势下，经济体制发生了根本性的变化，随之用工制度也发生了相应的变化。但是，我国大多数企业仍旧没用传统形势上的制度，比如：一个典型的范例就是一些企业只付给员工工资，而对于其他的待遇一概免谈，因此，在这样的企业薪酬管理制度下，员工的工作的热情和动力得不到激发，长期下去，会对企业的经济效益造成很大的影响。
2.2缺乏合理的企业薪酬标准。一些企业在薪酬标准上没有一个明确的规定，因此，无法形成一个有效完整的薪酬基础。尤其是对于一些中小企业来讲，这种现象就更加明显。根据相关调查发现，很多企业在工资项中，其达到10几项，因此，员工无法明确自己的工资构成基础，如：薪酬的高低由什么因素决定，如果是要想通过工资标准来寻找自己与别人的差距，这是不可能实现的。
2.3工资导向作用不突出。在企业薪酬管理当中，工资导向作用不够突出，其激励形式过于单一、刻板，无法从根本上激励员工提高其贡献度，导致在激励员工的行为与企业发展方向相一致，从而为企业发展提供推动力和支撑力的效果上还远远不够，企业没有将员工的行为真正统一到战略轨迹上来。大多数的员工并不清晰在企业发展的过程中，什么样的行为是企业真正需要的、倡导的，员工的付出会换来哪些回报，员工的工资会如何相应的增长。企业薪资晋升渠道不畅，员工缺乏对未来薪资的预期，员工薪资确定后，是否能加薪，没有针对性强、长效的薪资晋升机制。因此，员工需要企业提供更深层次的激励和引导。
3.企业薪酬创新管理的有效途径
3.1创新企业薪酬管理理念
要想实现企业薪酬管理的创新，就要以理念的创新为基础，同时，企业的各项经济活动和实践活动也要以理念创新为导向，构建创新的企业薪酬管理理念，以扎实的理论作为创新依据，促进企业的稳定发展。尤其是在当前经济全球化发展的时代，企业面临的外部环境日益复杂化，因此，企业必须要创新管理理念，实现企业薪酬管理的科学化，为企业能够赢得市场竞争筑牢坚实的基础。
3.2突出企业薪酬管理的公平化
在当前新的制度环境下，企业要对薪酬管理有一个全新的了解，注重企业薪酬管理的公平化，并把其作为完善薪酬制度的重点问题，有效地解决企业由于公平性缺乏而引起的不必要的矛盾。传统的企业薪酬管理中，对于薪酬公平的概念只是流于表面形式，并没有真正落到实处，一方面，增加了企业的劳动纠纷，另一方面，影响了员工工作的积极性，进而对企业的发展造成极大的影响。因此，要实现企业薪酬管理的公平化，确立公平的薪酬基础，做好职位的薪酬评估，促进企业更好更快发展。
3.3创新企业薪酬管理战略
当今社会，创新是这个时代永恒不变的主题。在企业的管理工作中，薪酬管理作为其中重要的组成部分，必须要通过不断地创新，并且在将创新渗透到企业的发展战略当中，在具体的实施过程中，要做好以下几点：第一、对于企业的内外情况，企业要有一个明确的了解和把握，利用企业的发展优势和长处，不断地为企业的发展创造新的机遇。第二，在制定薪酬管理制度中，企业要制定适合于自身发展的薪酬战略，以企业自身的经营状况为基础，做好具体的规划，提升企业薪酬管理制度的成熟度，促进企业发展。
3.4优化和创新企业薪酬制度结构
近年来，我国一些企业对其薪酬结构进行了一定的改革和变化，但是，其效果不是很显，要想从根本上创新企业的薪酬管理制度，就需要优化其结构，具体如下：第一，加强员工技能与职务薪酬制度的有机结合，以绩效考核作为切入点，建立团队薪酬制度，加强薪酬考核评价管理。第二，企业要以长期发展作为目标方向，将企业薪酬管理制度与企业的长期规划和长远战略结合起来，促进企业的持续稳定发展。
3.5建立和完善绩点薪酬制度
绩点薪酬制，简单来讲，其主要的操作方法就是全面分析每位员工的工作所限、工作职位以及管理，确定其工作的绩点，通过这样的方法，可以迅速实现企业内部的调整，同时，可以提高广大员的积极性，鼓励员工不断地更新自己的知识结构，并在这个过程中，不断地提高自己的技能，为企业的发展创造更大的价值和利润。在具体的实施过程中，通过以下几个方面来完成：首先，保证员工投入的报酬化，也就改变面貌原有单一的薪酬制度标准，结合员工工作的各个方面进行综合分析，并将这些元素纳入到员工的考核标准当中，不仅可以激励员工学习的热情和工作的积极性，而且，形成一种全新的考核方式，体现了企业薪酬管理的公平性。其次，要实现业绩的基点化，简单来讲，就是将员工的薪酬与企业的效益进行有效的结合，让员工对公司产生认同感，稳固员工的心理契约，员工在这样的制度下，就会自觉地去维护企业利益，从而促进企业的发展。
总而言之，企业薪酬管理的创新，要结合企业的发展现状以及经营状况，制定科学的激励方案，规范企业薪酬管理制度的标准，实现员工能力价值与职位价值的有机结合，有效地调动企业员工的积极性，突出以人为本的企业理念，促进企业的可持续发展。
参考文献：
[1] 张一弛.企业薪酬制度存在的主要问题[M].北京:北京大学出版社. 2010(1)
