前言：中文期刊网精心挑选了后备干部考察材料范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
后备干部考察材料范文1
第一环节是：“公选”择优、民主推荐、本级主选、上级审定的后备干部选拔监督制度。这是由承担后备干部选拔工作的有关职能机构来运行操作并把关负责。
后备干部的好坏，决定着选拔上来的领导干部的优劣。因此，一定要高度重视并采取切实有效的措施建立好后备干部队伍。对此，有如下四个“程序”：
程序一：“公选”择优。在选任干部的第一环节第一程序采取公开选拔的方法，充分体现了与市场经济相适应的公开、公平、竞争、择优的原则，突出了群众的知情权，也强化了干部的自主意识，扩大了组织的选人视野，避免了在少数人中选人的不足。公选后备干部是治本之举，方法是每年公开选拔一次。程序二：民主推荐。选任干部在第一环节进行民主推荐，强调了群众的参与权，坚持了扩大民主这一正确方向，也防止了由少数人选人的倾向。程序三：本级主选。本地区、本部门根据既定的比例，集体研究确定进入考察范围人选。程序四：上级审定。在提前介入下级选拔后备干部工作的基础上，对下级上报的后备干部建议人选名单及整个选拔工作进行审核。
第二环节是：“后备”自报、组织统筹、因需施教、动态管理的干部培养监督制度。这是由承担后备干部培养教育工作的有关职能机构来运行操作并把关负责。
程序一：“后备”自报。就是后备干部根据自己的实际，自报学习的内容、重点和培养的方式等。目前，挂职锻炼采取的是单位上报名单，这比上级部门抽调好，但如改为后备干部自报，更能体现自主学习的原则，更有针对性。上党校培训，目前普遍采取调训的方式，如改为后备干部自报今后一至二年培训锻炼的安排和需查漏补缺的内容，可较好地增强培训的针对性。程序二：组织统筹。培训管理部门根据多数人的要求和组织掌握的每个后备干部的特点、不足及今后使用的方向等，分轻重缓急，统筹考虑培训和锻炼的规划。程序三：因需施教。进一步提高培训效果。程序四：动态管理。后备干部队伍不是保险箱，而是过滤器，要通过年度考核对后备干部继续进行筛选，使其队伍在动态管理中始终成为“一池活水”。
第三环节是：后备“考察对象”、筛选“考察对象”、确定“考察对象”、考察“考察对象”的干部考察监督制度。这是由承担干部选拔任用工作的职能机构来运行操作并把关负责。
从什么人中提出考察对象，采取什么方式确定考察对象及如何考察“考察对象”，是能否保证选人用人质量、能否防止和杜绝用人上不正之风的最容易忽视、又最为关键的一个环节。因此，必须在此科学设卡，切实把关。这一环节有如下四个程序：
程序一：后备“考察对象”。“后备”者，“候备”也。《干部任用条例》规定，“党政领导班子成员一般应当从后备干部中选拔”。我们认为应建立干部“考察对象”由后备干部候选制度。其方法是：班子中出现缺额后，如果采取竞岗方式，就把报名竞岗的后备干部按姓氏笔划为序列单（如果不竞岗就把其所有后备干部列单）交给群众推荐选择。由于有了“后备干部”与“考察对象”的对接方式，就从基础上或根本上开通了干部由“备”到“用”的渠道，从而也就从制度上解决了“备”与“用”脱节的问题。
程序二：筛选“考察对象”。因为确定考察对象后还要进行全面细致的考察，所以这次的考察了解要紧紧围绕能否作为“考察对象”来进行。在此基础上，考察组成员分析比较，从后备干部中提出考察对象的差额人选，并写出分析报告，供组织在比较中加以选择决定。
程序三：确定“考察对象”。对于考察组提供的考察对象人选，组织部门专门开会集体研究。确定考察对象人数一般应多于拟任职务人数。
程序四：考察“考察对象”。此次考察与确定考察对象不同，应为点名考察。考察重点应是德、能、勤、绩、廉。如果是差额考核，应提出使用意见，并根据领导班子需求来比较各个考察对象的优劣，然后向有关方面汇报，并进一步准备上会材料。
完成这一环节后，将拟任用的建议名单转交下一环节。
第四环节是：定时任用、常委会提名、“全委”票决、公示把关的干部任用监督制度。这一环节由承担汇总材料、规范上会的干部综合职能机构运行操作并把关负责。任用是整个领导干部选拔流程的关键环节。
程序一：定时任用。为了防止临时动议干部，应建立领导干部定时任用制。为了与全委会同步，可一年票决两次干部，使全委会既管事也管人。程序二：常委会提名。对于考察好的拟任职干部，要在党委常委会上加以讨论研究后向全委会提名。会议具体程序按《干部任用条例》第34条规定执行。待条件成熟后，逐步对所有的拟任人选和推荐人选实行提名，由全委会来决定干部的任免。程序三：全委会票决。对于常委会提名的拟任干部，实行全委会委员票决制，真正保证每人一票、集体领导和过半数同意方可有效等原则的落实。程序四：公示把关。全委会票决以后，再将所任干部向全社会公示7至15天，让群众最后把关。
第五环节是：任期制度（或聘任制度）、试用期制、年度考核、任期审计的干部管理监督制度。这一环节由承担干部日常管理的有关职能机构来运行操作并负责把关。要改变重选拔任用轻管理考核的倾向，要根治“能上不能下”的顽症，就应在这一环节上下功夫。其程序有四：
程序一：任期制度。废除职务终身制不仅仅在于实行退休制，更为根本的是实行任期制或聘任制。这在人才学上也符合“人才创造周期一般为3—5年”的理论。而这个任期制或聘任制本身就是一种管理和监督，会使每个干部都有一种使命感、责任感、创业感和紧迫感。同时也为干部的“下”开辟了宽阔的道路。程序二：试用期制。试用期制度（一般为一年）对领导干部尽快进入角色，增长领导才干是十分有益的。程序三：年度考核。这是对领导干部的一种最基本的，也是最常见的考核。程序四：任期审计。审计是一种不可缺少的管理监督手段，是对干部的经济考核。
后备干部考察材料范文2
根据《党政领导干部选拔任用工作条例》和《国家公务员考核暂行规定》精神，现就各乡镇、县级各部门领导班子跟踪考察工作提出如下安排意见：
一、考察目的
通过跟踪考察，全面掌握各乡镇、县级各部门领导班子的协调运转情况、工作情况以及领导成员的思想、工作、作风、廉洁从政等方面的情况，不断改进和加强领导班子建设，为兴岐富民、建设小康提供坚强有力的组织保证和干部保证。
二、考察对象
各乡镇、县级各部门领导班子及其成员。
三、考察内容
各乡镇、县级各部门领导班子协调运转情况和近两年来的工作情况；每个领导成员的德、能、勤、绩廉等情况。具体是：①学习“三个代表”重要思想，贯彻执行党的路线、方针、政策情况；②遵守党纪和国家法律、法规，自觉执行县委、县政府决策、决定情况。③思想作风、精神状态、职业道德、勤奋敬业情况；是否具有强烈的革命事业心和政治责任感，与时俱进，开拓进取，创造性地开展工作；为完成各项工作任务采取的主要措施和取得的主要成绩。④执行民主集中制原则，发扬民主，坚持集体领导和个人分工负责相结合，团结合作，维护领导班子团结统一的情况；遇到重大问题是否经过集体讨论决定，有无违反组织原则、我行我素的问题。⑤正确行使人民赋予的权力，遵守上级有关廉洁自律的各项规定，以身作则，艰苦朴素，密切联系群众，自觉接受各方面的批评和监督，发挥领导干部表率作用等情况。⑥推进本乡镇、本部门精神文明建设情况。⑦工农业生产、乡镇企业、招商引资、非公有制经济发展等重点建设项目完成情况。
四、考察方法和步骤
考察工作分四步进行：①召开乡镇、部门领导成员动员会，明确考察目的、意义，增强领导成员接受组织及群众监督的自觉性。②开展民主测评和民主推荐活动。召开乡镇、部门民主测评、民主推荐会议（乡镇参加人员为机关全体干部、职工，所辖村支部书记、主任，乡镇属企事业单位负责人；县级部门参加人员为机关全体干部、职工，本系统县属企事业单位党政主要负责人），采取无记名填写测评表的办法，对乡镇、部门领导班子从思想政治建设、工作作风、组织领导能力、民主集中制、履行职责情况、党风廉政建设等6个方面按好、比较好、一般、比较差4个等次进行测评；对现任领导干部从思想政治素质、工作作风情况、组织领导能力、民主集中制、履行职责情况、廉洁自律情况等6个方面按好、比较好、一般、比较差4个等次测评；综合评议结果领导班子按政绩突出、政绩比较突出、政绩一般、政绩较差测评，领导干部个人按优秀、称职、基本称职、不称职测评。同时，采取填写推荐表的办法，民主推荐乡镇、部门正、副职后备干部。其中乡镇推荐1名正职后备干部，现配备4名（含4名）以上副职的乡镇从一般干部中推荐2名副职后备干部，现配3名及其以下副职的从一般干部中推荐1名副职后备干部；县级部门从现有副职中推荐1名正职后备干部，从本系统一般干部中推荐1名副职后备干部。民主测评表和民主推荐表由考察组的同志发出、收回并汇总。③采取个别谈话的办法对领导班子及其成员进行考察。谈话范围是：领导班子全体成员，部分机关干部和下属单位党政主要负责人，谈话人数一般应不少于30人。④形成考察材料并向县委组织部汇报。对每个班子形成综合考察材料，对领导干部个人形成考察材料。主要介绍被考察对象的德才表现和工作实绩情况，要认真分析、总结，找出每个班子及其成员的主要特点和不足。考察结束后，县委组织部将召开部务会议，专题听取各考察组的汇报，在此基础上，汇总考察情况向县委汇报。
五、人力组织和时间安排
共抽调24名干部，组成6个考察组，抽调有关部门科级领导任组长，考察工作从2月份开始（各乡镇、各部门的具体考察时间另行通知）。
六、应注意的几个问题
1、坚持实事求是的思想路线。评价干部要从实际出发，以事实为依据，不能先入为主，带着框框去考察干部；不能从个人的感情出发去评价干部；必须全面听取意见，对干部的德才表现、工作实绩要全面了解，不能偏听偏信，以偏概全。
后备干部考察材料范文3
一、关于公开选拔职位的确定。
公开选拔领导干部的岗位范围应把握好以下几个方面：
1、从干部任用的形式看，公开选拔更适用于委任制的领导岗位，人大、政协、工青妇等选任制的领导岗位，用人按照组织章程和法律程序产生，一般不宜采取公选的途径来实现。
2、从干部的职位层次看，公开选拔更适用于副职领导干部。公选本身有一定的局限性，对于我们不熟悉的来自区外的应试干部，通过笔试、面试只能较直观地测试公选对象的理沦功底及语言和文字表达等方面的能力，但对统领班子的能力、处理复杂问题的能力、气质、性格等方面较难全面了解和把握。因此，公开选拔副职领导干部风险更小一些。
3、从干部岗位的专业性看，公开选拔更适用于专业性较强的领导岗位。公选的特点之一是通过考试来初步评定干部的组织能力、文化水平和专业知识等任职所需要的素质条件，其专业知识比较容易量化和评判，因而专业性较强的领导岗位的干部比较适合采取公开选拔的方式进行选拔任用。
二、关于考试和考察工作。
l、必须提高考试质量。一是准确设定考核目标。选拔领导干部的考试目标，应当是全面检测应试者的基本知识、素质与能力水平，为准确评价与合理使用干部提供重要依据。二是合理设计考试内容。按照“以事择人，以岗定人，考用一致”的要求，选择具有代表性的考试内容，应具备一定的开放性、灵活性和启发性，尽可能与现实工作挂钩，突出测试应试者的实际工作能力、理论水平、文字语言表达能力和分析问题的能力。
2、要提高考察工作的质量。公选考察过程中存在着说情干扰和考察质量不高两个比较明显的问题。对于考察对象通过各种渠道托人说情打招呼等不正之风，只要我们坚持原则，就不会有什么市场。而考察质量不高的问题原因是多方面的，需要具体分析，区别对待：一是考察组成员能力、知识、水平的局限性影响到对干部的评价；二是对区外人员的考察缺乏全面有效的手段和措施，只能通过查阅个人档案来了解，易形成—种模糊概念；三是一些单位“储优推劣”，优秀人才舍不得放，尽量把“包袱”送出门。因此，在实施考察中应把握好以下两点：第一，合理组成考察组。考察组长应由有考察经验、公道正派的领导担任，成员由组织部门、纪检部门的同志参与。第二，明确考察纪律，建立考察责任制。纪检工作人员除承担组内考察任务外，还要负责对所在考察组是否严格执行考察程序、遵守考察纪律进行监督。考察组和考察人员必须对考察的真实性负责，考察对象和考察材料要落实到人。考察组必须
及时分析、把握考察对象的有关情况，提出考察组意见，以确保考察结果的真实、全面、准确。第三，扩大考察面，实行考察预告制。既要听本人的情况介绍，又要听其上级、同级、下一级意见，对三年内岗位作
过调整的，既要在现任单位，又要延伸到以前工作过的单位考察，既要考察其工作圈的情况，又要考察其生活圈的情况，包括身边工作人员以及在社区的表现情况。实行考察预告制，考察组在进驻考察对象所在单位前，先行公告，让群众有充足的时间搜集和反映情况。第四，注重实绩。要深入了解被考察对象．在原单位履行岗位职责情况、任期目标完成情况和其他工作任务完成情况等，掌握其工作特点和取得的成绩，做到凭实绩用干部，不惟分数取人。
3、要处理好考试与考察的关系。考试体现平等、竞争、择优的原则，其特点是量化直观。考察是通过对应试者以往的和现实的德才表现和工作实绩进行全面了解最终以考察鉴定对干部作出评价，其特点是客观定性，在“公选”中要防止以考试代考察。由于考试和考察的特点和局限性，要提高公开选拔的准确性需要把二者紧密结合起来，通过考试考出应试者的“才”，通过考察了解应试者的“德”，以及“德”与“才”的综合反映——工作实绩的情况，只有考试与考察互为补充，同时使用，才能使公开选拔工作更加科学和完善。
4、录用原则要有刚性指标。将笔试、面试、考察的结果按3：3：4的比例量化为分值，这样便于操作和比较，以便尽可能客观公正地把握录用对象的综合素质。
5、要提高面试评委的工作水平。面试评分具有同步性和即时性特点，因此，评委水平的高低决定面试的质量，更决定着考生的命运。因此，评委的组成要具有一定的权威性。—是评委会的组成比例要恰当。评委应以专家型为主，评判的能力要基本一致，纠织人事部门的干部、专家、用人单位干部的比例要适当。二是评委的水准要高。评委要熟悉考务工作，熟悉试题，保持旺盛的精力。三是统一评分口径和基本标准，能对应试行的能力水平作出比较客观的评判。
三、关于公开选拔的程序和配套措施。
1、公开选拔要与《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》相衔接。条例强调要逐级提拔，特别优秀的中青年干部或工作特殊需要的干部才予以破格提拔，因此，一般应要求报考者要有基层领导经历，特别要有所选职位下一个层次的领导经历。
2、公开选拔要与干部制度的改革衔接。公开选拔是干部工作中的一项改革，要保证公开选拔良好的效果，必须与相关制度、法规“接轨”。将公开选拔与考察责任制、考察预告制、任前公示、试用制、任期制等制度衔接起来，使这些干部制度成为一个有机的整体。
3、通过公选后备干部改进后备干部选拔任用工作。公选中进入考察后而未被录用的人选，绝大多数不是后备干部。这说明，我们选拔后备干部的视野不够宽。今后可考虑在区县(市)范围内以双推双考的方法定期公开选拔后备于部，—旦出现职位空缺时在其中择优选用，不再重复进行公选。
四、关于降低成本，提高效率。
1、通盘考虑，统—操作。目前公开选拔的职位公布、对外公示、试题的确定等均由各区县(市)自行操作，且报名者范围逐步扩大，时间又相对集中，因而存在着重复报名考生多，周期长，成本高，发展下去，质量难以保证。为此，建议能否由市委组织部统一牵头，定期集中公开选拔一批领导干部，统一推出职位，统一考试，统—标准，统一公示，形成规模效益，这样既能缩短时间，降低成本，又能提高效率和质量。
2、合理确定公开选拔的周期。公选如果搞得过频过多，容易产生报名的源头“给水”不足的问题。公开选拔应根据领导班子和干部队伍的结构状况，后备干部队伍的“库容”情况，本单位人才资源情况以及届中、届末的时间来确定。因此，公开选拔周期一般以两年一次为宜，以适当扩大选拔规模，降低选拔成本。
3、充分利用公开选拔成果。公开选拔的落选者中有一批素质较高的优秀人选，因职位有限而落榜，从节行开发成本的角度上，可以考虑利用一次公开选拔的“成果”，搞好人才的二次开发。一是把区外公选人围者有选择地在征得本人同意后，安排到相关部门的非领导职位上进行储备。二是把区内的入围者，纳入组织的视线，列入后备干部队伍，并采取挂职锻炼等不同方式进行培养，(我区目前已实施)，使他们经过二次开发后走上领导岗位。
后备干部考察材料范文4
关键词：人才素质测评；胜任力模型；后备干部
中图分类号：C96文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）12-0166-02
1 企业后备干部素质测评分析
企业后备干部是指处于企业执行层的各部门经理下级人员，以后将构成企业组织的中层管理阶层，他们处于基层和中层管理者中间，每人都承担着按规定的时间、费用和质量生产某种商品或提供某种服务的任务，并经常规定有绩效考核的目标。所有这些后备人员为了恰当地完成自己的任务，除了依靠他所支配的资源外，还要对他管辖范围内的业务工作再次分工，并为其下级人员确定任务。因此，对他们的一般职责要求是侧重各个部门之间工作关系的协调、上下级之间的沟通、与外部的联络、经营计划的实施以及促使本部门成为一个完整的工作团体等。
企业后备干部人员素质测评选用的测评工具直接影响测评结果的科学性和使用价值。不久前，我们经过考察和分析，采用了北京心灵方舟科技发展有限公司研发的《PsyKey人才测评系统》在学院人才测评技术研究与开发中心对苏州联通公司六县一市开展了企业后备干部（管理）人员心理测评。该系统依据现代心理学和人力资源管理方面的最新理论和研究成果，以心理结构为基本框架，以心理特质为单位，选用了在人事测评领域应用非常广泛的21个经典测验，对个体的个性品质、职业适应性、组织行为特点、能力、人际特征、管理技能等方面进行了测查和评估，测试个体的心理特征。本次测评工作中，围绕企业后备干部（管理）人员应该具备的能力素质，我们选用个性品质测验、职业适应性测验、组织行为特征测验、能力测验、人际特征测验、管理技能测验、作答诚实度测验。其中卡特尔16种人格因素问卷（16PF）可以得到16种主要的人格特质因素（如图1）：乐群性、聪慧性、情绪稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性、紧张性，共有187个条目。职业兴趣测查表（VIS）测查个体的职业兴趣和能力特长，包括6个因子，分别是技能型、艺术型、研究型、社会型、经营型、事务型。管理技能测验是管理者必须具备一定的技能才能做好管理工作，这些技能包括良好的沟通能力、协调人际冲突、激励员工、建设团队等。这部分提供七个测验，管理人际冲突能力评估、获取权力和影响力能力评估、激励员工能力评估、建设有效团队能力评估、时间管理能力评估、授权与委派能力评估、支持性沟通能力评估，有184个条目。通过测评了解了苏州联通公司管理人员的基本现状，为科学选拔后备干部人才作出有益的探索。《PsyKey人才测评系统》经过计算机处理系统自动生成每一位参加测试人员的个人信息、剖析图、结果分数、结果解释、背景知识、备注、详细反应等多部分组成的结果报表，报表对每一位被测者在十六项特质二十四要素上给出得分、百分位分数和总体评价。表1是我们从全体测评信息中选出的union0708t01号被测者，对照因子得分反映了被测者的人格特质，据以得到全体测评者的人格特质。
2 基于胜任力模型选拔企业后备干部的关键点
(1)以工作绩效作为胜任力建构指标。传统的选任机制建立在工作评价的基础上,无法预测工作绩效。因此,要建构以胜任力为基础的选任制度,首要之务便是必须确立与工作绩效相关的指标,即工作绩效指标(PerformanceCriteria)。所谓工作绩效指标,一般而言,系指从组织整体层面来看,能测量该工作的产出指标以及这些工作的产出与组织中其它单位或个人之间的利害关系指标。再者,工作绩效指标并非单指量化的数据,它还包括了品质内涵以及行为表现。举例而言,在服务性工作中,所谓的工作绩效指标可能是“针对顾客的需求或问题立即且合适地提供有效的解决方案或回答”；在某生产线工作中,其工作绩效指标可能为“在A时间内,生产具备B品质的C产品共计D个”。那么,工作绩效指标要如何建立呢?最为有效的方法是透过“专家小组(ExpertPanel)”的项目组织。针对该工作之绩效指标,由对此职位有充分了解的主管以及与此职位相关的人员来评价出属于该职位的工作绩效指标。
(2)使用基于胜任力的岗位规范为应聘者的测评提供参考。岗位规范作为一种工具,可以为组织中的整个用人制度奠定基础。通过确定组织认为对成功最为关键的胜任特征,它可以提供一个用于对组织内部和外部产生的应聘者进行评估和选任的体系。一份有效的、能够被用来作为基于胜任力的招聘实践基础的岗位规范通常包括以下主要成分:工作目的和目标、汇报关系、义务和责任、主要技能和知识、成功的关键因素、绩效衡量、胜任力模型、工作特点以及职业发展前景。
(3)制定招聘程序。确定正确的招聘程序不仅能促进每一个阶段工作的完成,而且还能确保关键步骤的实施。招聘程序的首要步骤之一是对整个过程中的所有步骤做一个详细说明,并确定时间表、期望取得的业绩和工作职责。谁负责什么事?什么时候完成?我们怎样知道工作已经完成?在完成每一个重大步骤之前需要完成什么事?我们如何知道工作的完成情况?如果这些问题一开始就得到回答,期望值和工作职责就会变得清清楚楚,以后工作中的混乱就会减少,完成工作的可能性就会得到提高。
(4)培训招聘经理。一旦确定了招聘步骤,组织便需要对招聘经理进行培训。通常对招聘经理的培训包括以下方面的内容:简单介绍或提醒他们注意基于胜任力选任机制的理论和益处;让他们明确第一次面试的目的,包括对性格、适应性、技术资格和能力进行评估;对他们在行为面试方面进行评估;发给他们所需的材料以便进行行为面试、评估技能和能力。
(5)基于胜任力调查应聘者的情况。背景查询不仅可以证实面试过程中所发现的东西是否有效,而且还可以在有关面试者的技能和水平不甚明朗的方面搜集信息。在开始查询之前,组织应明确查询重点,如特定能力、技能以及在应聘者的职业道路和就业史上任何不明之处。组织还可以通过问题确认是什么优点使他们在工作中取得了成功。
(6)确保执行胜任力选任机制。为了能成功实施基于胜任力的选任程序,组织要从各方面尽可能提供支持因素。
3 基于人才素质测评选拔企业后备干部的实施步骤
采用心理测评结果选用企业后备干部的科学步骤主要包括三部分，一是通过胜任特征分析建立胜任力模型，二是开展人才素质测评，三是将人才素质测评的结果与胜任力模型进行拟合度分析，作出用人决策。
企业基于胜任力理论，采用人才素质测评技术选用企业后备干部时宜采用以下步骤：
第一步：针对经营发展的需要提出目标职位空缺需求；
第二步：专业测评机构和企业一道进行目标职位的职位分析；
第三步：共同开发针对目标职位选用人才的胜任力模型；
第四步：共同设计、选择评价中心工具；
第五步：进行心理素质测评；
第六步：专业测评机构向企业反馈测评结果；
第七步：企业作出选拔用人的决策；
第八步：专业测评机构和企业一道追踪任职者业绩表现，提出进一步的培训和任用计划。
胜任力模型的构建是较为费时、费力的科学研究活动，企业在选用后备干部时建议用人企业选择生产经营活动价值链中的重要岗位进行胜任特征分析，力求“降低因关键岗位用人不当而给企业带来的巨大损失和危险”的效果。在构建出胜任力模型以后，开发测量各项胜任力的量表和工具是值得进一步探讨的问题，量表设计的准确与否将直接影响企业后备干部（管理）人员招聘时的参照标准。
参考文献
［1］萧鸣政. 人员测评理论与方法［M］ .北京:中国劳动社会保障出版社 ,2004 .
［2］［美］迈克尔•茨威尔. 创造基于能力的企业文化［M］ .北京:华夏出版社 ,2003.
后备干部考察材料范文5
为更好地落实市委、市政府重大决策和工作部署，强化干部的平时考察，根据市委关于《重大决策专项考察制度》的规定，制定如下实施办法：
一、考察目的
坚持党管干部原则，强化领导班子建设，推进市委、市政府重大决策和重点工作的落实；客观、公正、准确地了解领导班子及干部的现实表现，及时发现想干事、能干事、干成事的优秀后备干部，形成良好的干部工作导向。
二、考察对象
1、落实市委、市政府确定的重大决策、重点项目（产业）、重点工作进展良好、成效显著的单位或个人。
2、落实市委、市政府确定的重大决策、重点项目（产业）、重点工作推进不力、成效较差的单位或个人。
3、搞内耗、闹不团结，影响工作的领导班子或领导干部。
4、其它需要实行专项考察的单位或个人。
三、考察内容
1、重大决策专项考察。根据市委、市政府确定的重大决策、重点项目（产业）、重点工作任务责任分解情况，对责任单位（个人）进行全程跟踪，考察了解其在落实市委、市政府重大决策过程中履职是否到位、作风是否深入、工作是否有成效等情况，重点考察班子及干部的工作实绩和工作能力。
2、领导班子的考察。考察了解班子运作情况、凝聚力和战斗力，重点了解班子团结协作、工作思路、工作成效等。
3、领导干部的考察。重点考察其政治思想素质、工作态度、工作能力、工作实绩等。
四、考察办法
1、确定专项考察对象。由市委书记办公会或市委常委会研究确定专项考察对象。
2、组建专项考察组。由市委组织部牵头，根据实际需要从市纪委、监察局及相关部门抽调人员组成专项考察组。
3、考察的实施。根据专项考察工作需要，主要采取民主测评（评议）、发放征求意见表、个别谈话、查阅有关资料、实地调查等方式，全面了解工作落实、干部现实表现情况。
4、综合分析。考察组对考察情况进行综合分析，客观公正地评价考察对象,提出意见建议，并形成书面考察材料。
5、汇报考察情况。考察结束，考察组向组织部部务会汇报后，由组织部提出考察意见，以书面形式向市委常委会汇报。
五、考察结果运用
1、专项考察结果记入个人档案，作为单位（个人）评先评优、干部使用的重要依据之一。
2、对在执行重大决策中工作实绩突出，表现优秀的，建议给予奖励或重用。
后备干部考察材料范文6
一、第一季度重点工作
（一）深入开展师德师风教育活动。组织“我的师德价值观”内容征集评选活动，共征集到广大教师及社会热心群众的投稿件XXX余份，最终评选出优秀作品奖X篇、最佳入围奖X篇，活动人员参与面广、社会反响热烈，有效激发广大教师爱生敬业、献身教育的热情。结合期初检查，督促学校及时上报、清理各类在编不在岗人员，严格教职工考勤督查，规范请（销）假审批程序，今年以来已办理校级干部请假审批手续XX人次，教职工请假审批手续XXX人次。同时，加大对各类违纪人员的查处力度, 本季度截至目前已处分酒驾醉驾X人、违反考勤纪律X人、师德失范行为X人。
（二）加强校级后备干部队伍建设。根据《XX市校级后备干部选拔培养方案》精神，在各中学、中心小学、市直学校个别谈话推荐、会议推荐的基础上，通过闭卷笔试、面试答辩和人格因素测试，确定XX名校级后备干部培养对象，于1月24日举行了培训启动仪式，并将于4月9日至13日进行“基于校（园）长专业标准的专业素养提升”为主题的首次异地集中培训，帮助培养对象了解学校管理的前沿理论，更新教育观和学校管理观，提升个人内在素养。
（三）优化学校中层干部队伍结构。提升学校用人的自主性，将学校中层干部的考察、选配任免和管理权限下放给学校，第一季度共对XX所学校拟任免的XX名中层干部进行了审批，有效优化了学校中层干部队伍结构，促进学校管理效益的整体提升。
（四）有序推进新任教师招聘。组织对全市中小学校、幼儿园新学年度的师资配备现状及需求、班生预测和今后几年退休教职工等进行逐校调查摸底、细致分析、全面汇总，结合我市教育事业发展需要和中高考改革趋势，20XX年我市公开招聘XX名新任教师，共有XXX人报考我市招聘岗位。与此同时，拓宽优秀教育人才的引进渠道，20XX年1月，组织市教师进修学校、XX一中等X所学校赴XXXX大学举行专场教师项招聘会，采用现场报名、面试考核合格后直接签约聘用的形式，使用事业编制专项招聘签约拟引进XX名硕士研究生。
（五）持续推进名优教师培养工程。大力实施名优强校战略，扎实推进名优教师队伍的培养管理。拟定《XX市名优教师五级梯队建设实施意见（试行）》，搭建教师专业发展平台，建立教师成长激励机制。选派XX名XX市中学名校长培养对象赴XXXX大学参加异地研修；继续组织XX名XX市教育“XXXX”培养对象赴上海为期一年的跟岗学习；选派XX名XX市学科带头人培养对象参加培训班学习。推荐XXX名优秀教师参评XX市骨干教师；考核认定XX名XX市教学名师；开展省学科教学带头人、名校长后备培养培训人选的遴选工作。依托教师进修学校开展本级教师培训，共组织XXXX人次参加义务教育统编教材网络培训、高中毕业班学科教师专题研训、新课程标准培训、教研员履职能力提升专项培训、XX市骨干教师培训等。组织参加XX市级以上各类培训，推动教师加强业务培训学习，切实抓好教师继续教育，促进专业发展。本季度以来，组织参加省、XX市级培训XX人次。
（六）做好职称工资工作。为引导广大中小学教师进一步提高专业水平，着力打造一支素质优良、结构合理、专业化强的教师队伍，培养一批在市内外产生重大影响和得到社会广泛认可的正高教师（含正高级讲师）队伍，结合我市教育系统实际，制定了《XX市教育局关于印发<XX市正高级教师后备人选培养工作方案>的通知》。在充分调研、结合其他县市的基础上，协调市财政局、人社局，初步形成了《XX市乡村教师生活补助实施方案》，拟于近阶段下发。认真贯彻执行省教育厅、省人力资源和社会保障厅的有关职称文件精神，做好中级职称下放县级评审的有关工作，做好20XX年XXX名中级职称申报对象的职称评审材料预审工作，并会同市人社局提交XX市人社局审查，拟于4月份召开职称评审会。
（七）扎实开展退教人员管理工作。下发《XX市教育局关于进一步做好教育系统离退休老干部服务管理工作的通知》，积极履行管理职责，及时办理达龄人员退休手续，兑现各项生活待遇，坚持开展走访慰问，切实加强离退休老干部的服务管理工作。20XX年已办理退休人员有关手续XX人，发放全市退休（退职、退养）人员20XX年春节慰问金（每人XXX元）XXXX人。做好20XX年度高龄津贴、XX特区、离休干部增发一个月生活补贴等津补贴审批工作，协助开展XX市退离休教育工作者协会第X届会员代表会暨教育系统关工委20XX年工作会议。
（八）做好学历更改初审工作。严格执行《XX市教育局关于重申教职工在职接受学历、学位教育相关规定的通知》，做好教职工在职接受学历、学位教育，申报入学及学历更改认定初审工作，完成本系统中小学校XXX人学历（学位）更改申请的初审工作。其中申请更改为大专学历的XX人，申请更改为本科、学士学历（学位）的XXX人。申请更改为硕士学位的X人，申请更改为党校本科学历的X人，并移交市人社局审批人定。
二、下阶段工作安排
