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人力资源开发范文1
关键词：农村人力资源开发
一、人力资源开发在新农村建设中的重要作用
根据美国经济学家罗默提出内生增长理论，“知识”或“技术”是经济增长的内生要素，新知识生产以及人力资本的积累有助于阻止物质资本投资中出现的报酬递减现象。通过人力资源开发形成的人力资本是经济增长的核心动力。人力资源开发一般是指充分、科学、合理发挥人力资源对社会经济发展的积极作用而进行的数量控制、素质提高、资源配置等一系列活动。开发、配置和利用好农村丰富的人力资源对新农村建设有着重要作用，突出表现在以下几个方面：
1.开发农村人力资源是实现农业产业化和农村工业化的必由之路。走产业化之路，实现农业现代化是社会发展和进步的必然结果，其对农村劳动力的素质和人才结构提出了全新的要求。只有比较普遍地提高农村人口的素质，开发农村人力资源，才能为农业产业链条的每一环节提供高素质的初级产品生产者，加工产品制造者，销售环节经营者，提供技术、物资、信息保障的高素质服务者。
2.开发农村人力资源是加快农村城镇化发展的重要支撑。加快城镇化建设，既是解决农村富余劳动力的重要途径，也是解决“三农”问题、促进城乡社会经济发展的必由之路。农村城镇化发展也对加强农村人力资源开发提出了要求。农村城镇化离不开人力资源开发和人的素质的全面提高，都有赖于各级各类人才的支撑，农村劳动力素质决定了中国农村人口城镇化的规模与进程。
3.开发农村人力资源是解决农民增收问题的治本之策。以增收为核心的农民问题的最终之依靠是开发农村人力资源，即农民问题的解决最终要靠科技、靠教育、靠人力资源的有效开发和利用。农村人力资源能否得到有效开发，能否全面提高农村人口素质，己成为影响农业可持续发展，从而制约农民增收的关键因素。
二、我国农村人力资源开发面临的困难
1.农民对人力资源开发观念还十分淡薄。农民较低的文化素质，使其在接受、培养相应劳动技能方面有一定差距。受到传统农业自我完成型低水平经济的影响，农民学文化积极性不高，从而阻碍了农民进入非农产业，这样形成开发农村人力资源中的主体障碍。尤其是交通不便，信息闭塞的地区，由于长期生活在贫困中，农民形成了一种根深蒂固的认“命”的宿命观。
2.存在劳动力制度。劳动力管理制度上的不健全，农村人力资源开发制度尚未建立，相应的就业制度急需改革。社会保障制度也不健全，目前我国的社会保障制度仍未完全覆盖到广大农村地区尤其是贫困地区，贫困人口的生育养老、医疗等基本上还是以家庭保障为主。这些都形成了农村人力资源开发的制度。3．劳动力市场不健全，严重妨碍农村劳动力的合理流动和转移。我国农村劳动力流动呈现出自发性、分散性、小规模和不规范的特点，劳动力市场建设相对滞后，市场供求信息不畅，以户籍划分的城乡劳力市场，严重阻碍劳动力的自由流动，抑制了市场对人力资源配置的基础性作用。
4.基础教育和职业教育层次低。在学校教育上，教学设备落后，教材内容陈旧，高校以及职业教育的专业设置在一定程度上脱离农村实际，脱离农村生产，脱离经济建设与社会发展。重应试教育、轻素质教育，培养的学生适应能力和创新能力不强。劳动力就业能力不大，缺乏完善的职业培训。受社会经济发展状况制约，一些农村地区社会治安状况不好，农民缺乏安全感，农民教育难以持续下去，经济基础薄弱，农民难以跳出文化水平，智力带动差，经济生活贫困的文化怪圈。
三、我国开发农村人力资源的对策和思路
1.作为各级农村领导干部首先要树立人力资源的观念，认清自己的角色，摸清不同地域的特点，根据不同农村的情况，采取符合地方特色和实际的人力资源战略规划，并要求逐步完善相关的配套措施。比如有的农村盛产棉花，有的生产小麦，还有的可以开发旅游，发展乡镇企业，鼓励民营企业，政府要在具有地方优势的产业上加大对农民的科技培训力度。一些地方没有优势产业，但是有土地，可以引进外面的企业建厂矿，带动地方经济，同时也可以促进农民的学习积极性和劳动积极性。
2.健全管理制度，减少劳动力流动中的自发性、盲目性，消除制度障碍，为劳动力合理流动提供组织保障。在不断深化劳动和社会保障制度改革的基础上，积极推进户籍制度改革城市化步伐，变户口登记制度为人口登记、管理稽核和了解人口分布和变化的制度，使之成为一种地域管理制度，实现城乡居民的自由迁移。
人力资源开发范文2
【论文摘要】知识经济时代，企业之间的竞争不仅是技术和管理的竞争，更是人才、人力和人心的竞争。人力资源已经成为企业的第一竞争要素，智力资本管理的重要性日渐突出。作为影响企业的关键因素，人力资源的管理和开发利用必须从企业发展战略的高度去认识和管理。
石油企业是技术密集型企业，人力资源素质的高低，关系到企业的兴衰成败。只有以人为中心，把人力资源作为企业管理中最重要、最宝贵的根本资源，大力开发，坚持对人力资源的有效管理和利用，实施以提高人的能力、激发人的活力、提高队伍整体素质为主要内容的人力资源开发战略，才能使石油企业适应当今国际、国内激烈的市场竞争，实现其持续稳定发展。从企业实际出发，本文仅对企业人力资源开发谈几点认识：
一、石油企业人力资源现状
（一）适应发展要求与队伍素质现状的差距较大
由于长期受计划经济和相对封闭的企业环境的影响，石油企业的观念相对落后，尤其是在加入WTO后、中国石化改制上市、石油企业现行体制、机制和经济运行方式发生重大改革的关键时期，这一矛盾尤为突出。一方面，占职工总数80%以上的年轻员工有朝气、可塑性强，但吃苦、奉献意识差，偏重个人利益。另一方面，整体素质偏低，初中以下文化程度的员工占25%以上，初级技术员工占60%左右，很大程度上制约了企业的长远发展。
（二）知识结构及层次分布不合理，短期内难以整体提高
现有的本科以上学历的员工中，近十年来毕业的占绝大多数，这些员工有一定的理论水平，但缺乏实践经验。人才断层明显，中高级人才“缺腿”严重。专业技术人员知识结构单一，基层技术人员忙于日常生产，缺少必要的培训或进修，对技术发展的了解和知识更新不够，全面提高员工技术素质的难度较大。
（三）队伍结构比例失调，制约整体效能的发挥
根据资料显示，在资源分布上，一线、二线、三线职工比例为45.5%，34.5%，20%，造成一线紧、二线松、三线臃。专业技术人员配置上，矛盾突出，生产单位专业技术人员和中高级技术工人所占比例不到50%。基层管理员工中，年龄偏大、文化程度低的问题突出。由于计划经济体制的影响，使企业招工不是按需引进，而是按计划指标招用，兼收并蓄，所学专业与实际所需难以对接，并且劳动力流动性差，形成封闭式“板块”就业结构，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。
（四）人力资源使用和开发脱节
目前，石油企业在人力资源管理上重点仍在制度约束和提拔任用上，而忽略了培训和再提高。对人才存量管理没有做到“量体裁衣”，部分员工学非所用，未能发挥应有的作用。由于缺乏科学的选拔任用机制，后备人才培养措施乏力，人才的动力不足。
二、人力资源开发的有效途径
（一）完善企业用人机制，树立人才资本意识
树立人才资本意识是搞好企业人力资源管理和开发的重要前提。在市场经济日趋完善的今天，从一定意义上来讲企业竞争就是人才的竞争，经济的发展就是人才发展的结果，人才资源就是第一生产力的灵魂。长期以来受计划经济体制的影响，国有企业对人力资产认识不足和观念落后，导致了企业人才需求疲软、人力竞争力弱、人才的市场配置程度低，制约了企业经营方式的改变和经济效益的提高。随着现代企业制度的建立，国有企业要实现健康发展，就必须对人力资源的认识和观念发生根本性的改变，树立起人才资本的作用或重要性大于物质成本的人力资本意识，重视人力资本投资，促使企业加快开发的步伐，全面实施人力资本开发和人力资源投资的战略，建立和发挥企业的人力资本优势。目前，胜利油田开发已处于中后期阶段，对科技和人人才的需求越来越迫切，实现可持续发展，必须实施科技兴油战略，这就需要从勘探、开发和产能建设等各行业培养一大批高素质、高智能的综合性人才，努力建设一支素质过硬的职工队伍和管理素质高的人才队伍，这是油田要实现持续发展的重要基础。因此，石油企业必须牢固树立起人才资本的意识，把人力资源开发作为一项重要的工作抓牢抓实。
（二）强化培训，推动人才的数量质量优化
员工培训是人力资源数量质量优化的重要内容。石油企业应从企业发展的战略出发，建立以企业培训为龙头、基层培训为主体的培训网络，制定鼓励学习的政策，创造良好的再教育环境。其培训可分为三个方面进行：一是管理人员和技术人员的培训。管理人员侧重管理能力和创新拓展以及实干能力的培养，技术人员侧重于技术创新和科研能力的培养。着眼于生产发展和科技进步，根据实际的需要，有计划有选择地对人才进行知识提高和专业能力培训。二是全体员工的技术等级培训。本着“全员培训，学以致用”的原则，利用技术学习、岗位练兵、派出学习等多种形式，增强职工的理论实践技能，不断提高整体队伍技术素质。建立各工种技能培训基地，为员工的提高创造有利的条件。采取自学与“师带徒”相结合、理论考核与实际操练相结合的方式，强化岗位技能培训，重点加强生产技术骨干的培训，为增强企业发展能力培养骨干力量。三是全体员工的文化素质培训。一方面鼓励员工通过自学考试提高自身文化素质，另一方面采取企业学校联合办学，借助高校的雄厚的文化技术资本，对员工进行有针对性地培训，培养企业所需的人才。
（三）加大人力资源激励机制
“人才是成就事业的支柱”。怎样才能更好充分利用人力资源，发挥人的积极性，这就需要加大激励措施，在提高企业效益的同时，满足员工不同的个人需要。激励措施主要分为以下三类：
1．经济利益的激励。经济利益的激励，也称为报酬激励，是以按劳分配为主体、按生产要素分配、按贡献分配、按智分配等相配合的多种分配形式，同时也是一种见效快、常用的一种激励方式。国企由于长期受计划经济体制的影响，企业内部劳动力的价格和价值长期背离，复杂劳动和简单劳动无区别，从事高技术含量工作和一般技术性工作没差距，导致资金报酬在各类劳动力价值分配上不均衡。从事简单劳动的劳动力价格大大高于其价值，从事复杂劳动的劳动力价格低于其价值，致使很多管理人员和专业技术人员的积极性调动不起来，“跳槽”现象时有发生。国企必须打破旧的思想束缚，建立新型的符合市场经济要求，与现代企业制度相适应的工资分配制度，逐步拉开复杂劳动和简单劳动、从事高技术含量和一般性技术工作人员的收入差距，以工作能力和贡献大小作为衡量报酬多少的惟一标准，采取灵活多样的分配形式，更好的发挥工资分配的激励作用，进而激活员工的积极性，提高他们竞争力。
2．权利和地位的激励。权利和地位的激励，即增大人力资本的权利，提高其地位。这里主要指管理人员和专业技术人员，而一般的生产员工则可通过轮换岗位就可实现。最高领导层要将更多的决策权交给高级管理人员，让他们真正成为执行官，用责、权、利相对应来管理和约束，更好的挖掘高级管理人员的主观能动性，激发其事业心，使其在为企业创造财富的同时亲身体验到成就感。中低层的管理人员，放手让他们组成不同的课题研究小组，着手解决企业运行过程中的管理问题，鼓励管理创新；专业技术人员组成不同的项目科研小组和新产品、新工艺的研发小组，致力解决生产过程中出现的技术、质量问题和开发适应市场要求的新产品、新工艺，鼓励技术创新。在权利和地位激励中，首先应认定和确信人与人的能力是有差别的，正是因为能力上的差别才导致人们在企业中的不同分工和收入差距。其次实行以按劳分配为主、效率优先、兼顾公平的分配方式，合理拉开分配档次，倡导和体现谁创造的效益多、谁的贡献大、谁的效率高，就给谁的地位高，就给谁的待遇好、报酬多。
3．企业文化的激励。企业文化是一种长期的、见效慢但持久的激励方式。报酬激励不是惟一吸引人才的方式，在报酬基本符合劳动力价值的情况下，更能吸引人才和留住人才的是企业的文化氛围。一个真正成功的企业，不仅要有好的效益，而且应该造就和培育使企业能够永续经营的沃土。企业的永续经营不是单靠某个人的直觉，而是应建立在明确、简单、深刻的事业理论上，这里的事业理论就是指企业文化，即建立在员工认识自我、实现自我、创造自我的过程融入到企业发展的实践中不断升华的切入点，以尊重知识、尊重人才，倡导团队协作精神，注重学习和创新，员工上岗靠竞争、收入报酬凭贡献为中心的企业文化。
石油企业经营管理中，要坚持创新机制与调动员工积极性相结合，坚持“以人为本”的理念。在强化物质利益的同时，逐步放弃那些行政命令式的管理，把尊重人、开发人的潜能作为工作中心，注重情感激励，加强民主管理，切实让员工参与到企业经营管理工作中，充分体现其主人翁地位，发挥其主观能动性。
（四）健全和完善考核评价体系
健全和完善科学的考核评价体系在人力资源的研究与开发活动中占有着极其重要的位置。考核评价的目的有三个：发现问题、奖励参考、淘汰参考。实践是检验真理的惟一标准，同时也是衡量人的工作能力、工作业绩、确定其劳动力价值的有效途径之一。
确定合适的考核指标体系和指标值，激发员工个人的内在潜力，员工在努力完成工作目标的同时，也实现了对他们个人能力的认可。考核项目要主次分明，考核指标值高低要适当，“让员工必须通过努力才能达到”作为一个合适的“度”。从而肯定被考核者的工作业绩，找出差距，指明前进和进步的方向，从而实现员工个人发展和企业目标完全地有效统一。
【参考文献】
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[3]丁向阳．走进人力资源能力建设——人力资源能力建设访谈[J]．中国人才，2001，(6)．
人力资源开发范文3
关键词：油田企业；人力资源；途径
企业之间的竞争，本质上是人才的竞争，已为企业管理者所共识，对人力资源的最大限度利用，成为企业管理者提高管理水平，实现企业目标的必然选择。油田企业的人力资源开发是实现油田企业长期发展，提高市场竞争力的重要举措。现代管理科学普遍认为，要管理好一个企业需要4大资源：人力资源、经济资源、物资资源、信息资源，在这4大资源中，人力资源是最重要的，人力资源是能动性资源，这是人力资源与其它资源最根本的区别，如果一个企业缺乏人力资源，或者人力资源开发、管理存在问题，其它3大资源也会失去优势，不能得到合理的开发利用，甚至会毫无用处。相反一个企业具有优质的、充足的人力资源，其它资源都可以从无到有，资金可以筹集，设备、厂房可以扩建，信息可以采集、处理，人力资源的合理开发利用可以弥补其它资源的不足，油田企业几十年来的艰苦创业史就证明这一点。改革和创新的浪潮中，市场瞬间万变，在企业的一切资源中，把人力资源放在核心地位，实现人力资源合理开发，是企业面对市场竞争的有力武器。
一、油田企业人力资源管理现状
1．职工人数总量过剩。目前油田行业普遍存在人员过剩，油田几十年来发展过程中，人海战术思想一直占主导地位，人员膨胀超过了油田勘探地质新增探明储量的增长速度，随着技术更新，管理更新，油田出现人员过剩，经过最近几年的改制分流，已减少了用工总量，但和国外相同行业相比，人均产油仍处于非常低的水平，企业运营人力资本总量过剩，油田企业的勘探、钻井、大修等施工队伍开工不足，辅助生产单位工作量也不饱满，形成人力资源相对过剩，解决转岗待岗职工再就业工作难度大。
2．人员结构不合理。油田企业人力资源来源于大中专毕业生、技工学校毕业生，以及招工、复转军人等，人才素质个体差异大，采油、作业、施工队伍间的素质差异大，人力资源整体质量不稳定，受绩效评定、工作环境、各种待遇的影响，职工个人的努力差异也很大，企业教育培训工作针对性、有效性方面的缺陷也制约了人才素质的提高，通用人才过剩，专业技术人才紧缺，一线人员尤其是生产技术骨干紧缺，后勤通用岗位人员过多。稀缺人才不能因生产需要及时得到补充。
3．人力资源开发力度不够。对人力资源重要性的认识，可以说，通过这么多年的改革和创新，各级管理人员都有了正确的的认识，首先从观念上都已得到重视，人事部门的工作也从人事调配逐步转化为寻求对人力资源的开发与管理，内部劳动力市场也模拟了市场化运作，已初见成效。但从与市场接轨走出国门参与国际市场竞争来看，人力资源的开发管理还没有真正发挥应有的作用，首先表现在内部优秀的人才还不断流出油田企业，油田内部单位之间的人才合理流动受到制约，人才流动市场化程度还很低，人才的流动及使用在很大程度上还取决于领导的意志，在用人方面虽有考查、竞争、公示征求群众意见等程序，用人过程中的领导意志还是或多或少存在的。在技术人员的培训和使用上也存在缺陷，主业生产岗位人员培训力度不够，拥有高中级技术等级的技术工人比例少。
4．绩效考核激励效应弱。油田企业改制上市后，管理模式也发生了巨大变化，但传统的“干部、工人”身份界限仍然存在，身份等级决定了等级工资，虽然分配制度改革建立了以效益为中心的分配机制，今年又对工资收入进行了以绩效工资为重点的调整，但力度还远不够。并且企业的效益目标和个人的目标联系不紧密，企业效益好时，个人并没有取得相应收益，企业效益差时，为保持队伍稳定，个人收益有影响但不大，绩效考核没有对人力资源发挥足够的激励效应。
二、油田企业人力资源开发存在的制约因素
1．企业的内部保护政策。由于油田企业职工人数总量过剩，企业内部再就业压力大，人员流动实行出多进少，控制进人，优先考虑职工子弟就业。二级单位之间也各自为战，控制人员的流进，鼓励职工走出油田，内部保护政策虽不得已而为之，但由此产生的负面效应是人力资源流动性受到限制，真正有能力的人才只有通过跳槽来实现个人的努力目标，因此职工个人的工作滿意度和投入感得不到发挥，职工缺乏危机感和参与竞争的意识，劳动积极性受到制约。
2．社会保障体系的完善状况。社会保障是以国家为主体，通过居民收入的分配和再分配，依据法律规定对劳动者因年老、疾病、伤残、失业等提供的帮助以保障其基本生活的制度。社会保障制度建立和完善，是人力资源市场正常运行的基本前题，为企业的人力资源开发与管理解除后顾之忧。目前油田企业的各种保障制度正逐步与社会保障并轨，为进一步溶入社会保障体系进行改革。社会保障体系的完善，有利于企业的人力资源市场化管理。
3．人力资源市场的规范行为。劳动者、企业、及作为劳动需求者身份出现的政府是人力资源市场上的3大主体，其中劳动者是人力资源的供给方，人力资源的供需双方的行为动机是相同的，双方都寻求各自收益最大化，并以此决定各自的供给和需求行为。在供需双方的选择过程中，工资率又作为价格信号引导调节人力资源在社会各种需求中分配，规范的工资形成机制和实现机制是市场正常运行的剂，人力资源市场的规范化运作是人力资源开发与管理取得成功的基础。
4．政府适度的宏观调控。市场经济通过竞争实现优胜劣汰，促进技术和管理的进步，实现资源最优化配置，促进社会生产发展。但市场经济在社会结构调整、公平竞争、收入公平分配等方面都还存在缺陷，无法自身调节，需要政府通过宏观计划、政策法规进行宏观调控，所以纯粹的市场经济是不存在的，人力资源市场也一样，需要政府适度的宏观调控，实现人力资源的优化配置，促进人力资源的合理开发利用。三、提高人力资源开发管理效益的途径
1．建立规范的人力资源市场。人力资源开发与管理过程中，人力资源市场的作用非常重要，人力资源市场直接影响着用人单位的具体计划落实，企业内部的人力资源市场在模拟市场化运作过程中，要进一步提高管理水平，强化规范操作，发挥模拟市场应有的职能和作用。要根据石油企业劳动力总量过剩的状况，加强与国际国内人才市场的劳务合作，增加就业渠道，通过对外合作，改善本企业的用人环境。
2．完善企业的用人机制。进一步完善企业选拨、聘用、考核、解聘各级管理人员、技术人员的管理制度，健全选用人才执行机构和监督约束机构，推行双向选择、竞争上岗，岗位竞争是优化人力资源配置的手段，岗位缺员，不能只靠领导确定人员，在人才使用上引入竞争机制，形成人尽其才，才尽其用的机制。管理人员实行竞聘上岗，普通岗位由本部门组织竞聘，人力资源部门进行监控，形成内部层层聘任，真正实行能者干，平者让，通过竞争上岗，会对职工提高自已的工作能力，为企业尽心尽力工作起推动作用。为不同类型、不同能力的人才提供施展才干的公平竞争环境，形成良性的人才竞争机制。实现用人过程的优胜劣汰，人力资源开发才能见效，各类人才才能脱颖而出。同时在企业劳动力管理上，要实行全员劳动合同制，依法办事，使企业人力资源的使用管理走向法制化管理的轨道。
3．制定企业人才发展战略目标。常言道，商场如战场，只有充分了解行业现状，正确把握本企业市场定位，重视人才的开发利用，把人力资源的开发管理和人才的保值增值，提高到战略高度来认识，制定符合本企业的人力资源开发战略，使人力资源发展战略符合本企业发展战略，确立人力资源管理的长期发展规划和近期目标，确定合理的管理层次，有效地落实责、权、利三者关系，规范本企业人力资源市场运作方式，合理调整人力资源配制，使人才供需比例动态平衡，使人才发展与企业发展步调一致，形成良性的人才发展动态系统。
4．完善和强化职工培训工作。企业对职工培训是提高职工素质的重要方法，也是企业人力资源保值增值一种方法，企业通过培训和技能鉴定工作，可以提高职工对技术岗位的适应能力和实际操作技术水平，，在通过培训和技能鉴定后，职工会获得相应工种的资格证书，不但可以提高职工的积极性，为职工开辟了岗位成才通道，同时也为企业的发展储备了人才。建立和完善职工培训、考核鉴定与使用相结合、与待遇相联系的激励制度，使职工的培训工作踏上企业发展的步子，使企业人力资源得到良性开发。
5．合理使用企业人才。优秀的人才不一定是最合适的人才，三国时期诸葛亮用马谡守街亭失误，最后挥泪斩马谡，可谓是用人失误上的典型事例，说明在选用人才方面应注重实效，重视工作实绩，文凭资历只能作为参考，对于言过其实，只会理论知识，不会在生产中灵活解决生产实际问题的人员要慎用，.对人才的考察要注重实效，同时绩效考核要与企业发展目标相一致，进行综合全面的考核。在具体使用人员时，还要考虑油田生产一线工作环境艰苦，劳动强度大等因素，使用人才上不光要注意才人的个体差异，也要注意岗位的差异，因人录用，知人善任。让职工充分发挥自已的才智，充分调动广大职工的积极性，使职工个体努力目标都得到实现，只有职工个体大多数人的目标都获得成功，企业的组织目标才能实现。
6．塑造现代企业新文化。现代企业人力资源的开发管理，与企业文化建设有着必然的联系，职工的招聘、使用体现出企业的用人理念，职工的培训体现出企业的发展理念，考核、绩效评定体现出企业的管理理念，企业的用人、培训、绩效评定又都能体现出不同企业文化风格，企业文化能够影响企业职工的心智模式，直接影响企业职工的成长和敬业精神，创建良好的企业文化可以塑造企业新形象，留住企业所需的人才，创建一支敢于创新，精诚协作，团结务实的职工队伍，油田企业过去曾用艰苦创业的铁人精神，激励了几代石油人。
参考文献：
人力资源开发范文4
1.开发老年人力资源，缓解老年体育经费短缺的困境老年体育组织性质单一，基本上政府办，对政府具有较强的依赖性，经费主要由政府拨款，老年人体育组织第三产业创收以及自筹经费都非常少，经费来源单一且数额较少.老年人力资源是低成本的劳动力资源，可以大大缓解老年体育在经费短缺的困境，促进老年体育的健康发展.开发老年人力资源，充实老年体育专业人才队伍社会体育指导员是推动群众体育发展的骨干力量，是全民健身公共服务体系的重要组成部分，在开展群众性体育健身活动中发挥技能传授、锻炼指导和组织管理作用.近几年，体育各级主管部门都在加大力度对社会体育指
2.开发老年人力资源，完善老年体育公共服务体系公共服务，是指政府机关及其工作人员满足社会公共需要、提供公共产品时的劳务行为的总称，涉及政府如何提供制度供给，如何制定公共政策以及如何提供公共产品的问题.老年体育是属于公益性质的活动，目前大多是由政府组织提供场地设施，进行公共体育服务，而政府组织做为老年体育服务的主体，制定、改进相应的保障老年体育顺利开展的政策、制度责无旁贷，然而由于政府职能部门的服务理念缺失、老年体育的公益性质以及老年体育主管部分职责分工不够明晰等诸多原因导致老年体育主管部门的工作人员公共服务意识差，服务水平低，与老年人的体育需求有很大的差距，很大程度上影响了老年体育的发展.开发老年人力资源，充分调动老年人广泛参与，可以促进老年体育公共服务的多元化，完善老年体育公共服务体系，这也是开发老年人力资源在老年体育发展中的最突出的作用.
二、老年人力资源开发视野下老年体育发展的现实路径
1.更新观念，立足服务，抓骨干勇放权做好老年体育工作，解决老年体育的主管部门与老年人强烈的公共体育需求之间的矛盾，当务之急是主管部门应加强学习，更新观念，将老年体育工作立足于为老年人服务，将老年体育的工作方式由主导改为引导，挖掘老年人力资源，培养工作骨干，引导老年人加强自我管理，促进老年人力资源保障制度的建立，将老年体育重点工作放权于老年人，完善老年体育服务体系.做强老年体育人力资源，完善老年体育的管理机制做强老年体育人力资源根本任务就是充分利用老年体育工作者的骨干力量，加强老年体育人力资源的管理，使老年体育人力资源在老年体育主管部门的引导下能够很好地协调分工，完善老年体育管理的薄弱环节.首先老年体育协会责无旁贷.他们要做好老年体育工作的导向性工作，上传下达合理分工.老年体育工作者的工作经历、专业背景加上岗前理论培训，足以做好社区老年体育的管理工作，让老年人管理来管理老年体育，可以做到分工明确、职责清晰.老年体育指导员可以用自己锻炼的经历、学习到的科学锻炼的方法、成效来激发更多老年人体育锻炼的意识以及参与体育锻炼的动机，更具亲和力，是老年体育锻炼变被动为主动，促进老年体育的发展.老年人设施管理员有足够的余暇时间去辅助管理社区公园的体育设施，及时上报和维修，促进老年体育器材的利用率.老年体育赛事组织、项目推广、筹措社会资金等都可以借助于老年人力资源来开展.其次建立健全老年体育管理机制.老年体育人力资源的做强做大，没有良好的管理机制将是纸上谈兵.老年体育主管部门制定相关的管理制度，须对老年体育工作骨干的职责进行分工、制定翔实的工作流程等，才能使老年体育工作有条不紊的开展.
2.优化整合老年人力资源，健全老年体育服务网络老年人力资源的优化整合不仅仅局限于有专业背景的老年体育人力资源.知识文化水平较高、收入水平高的老年人，对开展老年体育的觉悟性和积极性也相对较高，他们经过相应的培训也可以胜任老年体育的相关服务工作，他们将成为老年人力资源开发的潜在人群.老年体育服务是老年体育发展中非常重要的部分，关于老年人体育服务行业、产业虽然近些年有所启动，但并不多，更谈不上发达，与众多老年人的需求尚有相当距离，所以必须健全老年体育服务网络促进老年体育发展.首先在老年体育协会主导下，成立专业的社会体育指导员团队，同时向社会有偿招募部分运动医学、养生类的专家作为兼职指导员，同时积极开发社区内有体育工作背景的老年人，通过对老年人业余指导员的培训，形成以专业体育指导员为点，运动、养生专家为辅，老年人业余指导员为面的综合指导团队，点面结合，加强对老年体育的指导，根据不同老年人身心特点制定具有针对性的运动处方，将老年体育锻炼科学化，服务网络化，促进老年体育的蓬勃发展.其次是组建老年义务“护卫队”，让他们平时在健身的同时起到监督管理的作用，使公共体育服务设施在老年体育发展中发挥更大的作用.公共体育设施是开展老年体育的物质基础，是老年体育能够常态化甚至是生活化的保障，对老年体育的长远发展有重要的意义.目前公共体育设施较为简陋，室外器材设施破坏严重，相应的组织管理滞后，体系不健全，严重影响了老年体育的发展.同时由老体协统筹，成立老年体育项目开发团队，鼓励有专长、有能力的老年人本着自愿的原则加入团队，老年人群策群力开发适合老年人活动的体育项目，挖掘适合老年人的民间传统体育项目，丰富老年人锻炼的内容.
3.建立健全老年人力资源保障政策，夯实老年体育发展基石建立老年人力资源保障政策，是社会公平原则的一种体现.老年人付出了劳动，就应该基于相应的福利待遇等政策保障，它将是老年人积极投身老年体育工作的动力源泉.只有建立健全老年人力资源保障政策，将有限的社会资源真正用到老年体育的发展上，使老年人力资源成为老年体育发展的坚强堡垒.3.5建立老年人力资源联动机制，促进老年体育可持续发展由于老年体育的政府管理权限比较模糊，并且老年人的年龄、健康状况使得老年人力资源带有强烈的不稳定性，缺乏系统性、长效性，必须建立老年人力资源联动机制，将同一社区，周边社区的老年人力资源共享，互相沟通、及时反馈，构架老年人力资源网络模式，促进老年体育可持续发展.
三、结语
人力资源开发范文5
【关键词】企业；人力资源；开发管理
随着知识经济的到来，世界经济一体化进程加快，企业之间的竞争日趋激烈。企业在这场竞争中最大的挑战是如何建立科学的人力资源管理体制，确保人力资本增值，提升企业的竞争力。 建立现代企业制度，无论是制度创新，还是提高劳动生产率，归根到底还是人的因素在起作用。只有合理地配置人才资源，不断地把人的积极性调动起来，把人的才能和创造性充分地发挥出来，企业才会有生机和活力，才能有发展。因此，如何最大限度地发挥企业内部广大干部职工的主观能动性和创造性，成了搞活企业的关键，以人为本的管理成为现代企业管理的精髓和核心。
一、企业人力资源开发利用的现状
1、职工主观能动性发挥不良。之前企业人事管理是由组织招工，只要服从命令完成生产任务，就能获得一样的酬劳和福利，有养老和医疗保障。职工主观能动性、创新和竞争意识都不强，整体环境不利于提高工作的积极性。缺少合理科学的激励制度，只凭资历和关系晋升。企业人才素质整体偏低，管理人员延续保守的管理方式进行决策；缺乏现代管理思想认识；经验久的科技人员创新能力不足，缺乏知识和理论创新；年轻科技人员基础技术不扎实，不能提升知识、构建能力；企业的劳动力结构是高技术人才数量少，中低档重复性员工数量多。高素质的复合型人才稀缺，学历低、能力低的基础工人数量大。
2、开发与配备人才的机制不健全。现在，企业主要领导配置依然听命于主管部门，中层领导干部的竞争选择方式实施也不彻底，选择标准不够科学，存在个人行为影响决策的现象。地方和企业之间缺乏交流，人才档案不健全，地区人才规划不符合企业现状，缺少统一的人才规划和保证措施，人才开发和引进缺少制度管理。
3、人力资源开发利用投入不足。传统观念使得企业忽视人力资源的开发利用，早期人力资源的教育培训缺失，中期和后期追加投资短缺，企业亏损没有能力实现人力资源的开发利用，优秀人才流失，外部人才引不进来。长此以往，企业员工整体素质下降，想要实现密集生产几乎不可能，企业发展面临困境。
二、新形势下企业人力资源开发与管理的实施策略
1、更新理念，树立人才资源意识
毫无疑问，随着人才国际化的愈演愈裂，企业之间的竞争归根结底成为人才之间的竞争，因此，在新形势下，企业要想求生存求发展，必须更新观念，树立人才资源意识，加强对人力资源的开发与管理。一方面，应树立人才资源是第一资源的意识。人才资源是生产活动中最有创造力的、最活跃的因素，其他各项资源的价值与作用只有通过人才资源的作用才能得以充分体现出来。在某种意义上f，人力资源的资本投入所获得的利润空间、社会效益远大于其他的物力资本投入。因此，企业应努力将人才资源开发与管理作为现代企业发展的基本举措，努力做到尊重人才、重用人才、激励人才，进而留住人才。另一方面，应树立“能力本位”的核心价值观。市场竞争正逐步向能力竞争演变，企业竞争实力的强弱决定了企业的兴衰成败。因此，企业进行人力资源开发与管理时，应从以“权力本位” 、“亲情本位”的观念向以“能力本位”的观念转变，构建新的人力资源管理文化体系，最大限度地使人才的创造潜能得以充分发挥出来。
2、培训开发，建立健全的人才资源开发机制
从事人力资源开发与管理的工作人员不仅需要掌握人力资源开发管理方面的理论知识，如员工招聘、培训与开发、绩效考核、评估奖励等，而且还需对企业生产经营方面的知识有所了解，这样人力资源管理才能与企业的经营管理密切结合起来，企业才能不断地得以发展。因此，在对企业人力资源开发与管理时，必须加强培训，通过培训，增强人力资源管理者的管理能力，提高人力资源管理者的综合素质。随着知识经济时代的到来，复合型知识、技能结构的人才成为企业可持续发展的决定性因素，因此，加强对企业全体员工的创造力开发，建立健全的人才资源开发机制，成为新形势下的一大重要要求。
3、改革创新，实施战略性人力资源管理
改革创新，实施战略性人力资源管理是指企业要根据自身的实际情况，不断地对人力资源开发与管理进行变革、实践、完善、提高，真正做到与时俱进。首先应完善人力资源管理体制，明确人力资源工作流程。完善人力资源管理体制关键在于明确人力资源管理部门和用人单位在人力资源管理上的管理责任和权限。在工作分工方面上，人力资源管理部门主要负责对企业规章制度的制定及对规章制度执行情况的监督，并对企业员工的职业生涯发展规划进行指导，记录、指导、激励与合理评价企业员工的工作状态。其次，加强绩效考核管理，建立有效的激励体制。制度合理有效的绩效考核标准和绩效评估系统，在考核时应要分级、分类进行，在考核要素设计应注重业绩、能力、态度三方面，并按照企业的工作性质及人员的不同层次有所侧重与区别。最后，加强绩效考核时应严格遵循“管、考”相统一的原则，建立以员工考核为基础、以企业目标为导向、以员工需求为目的的激励机制充分调动员工的工作积极性和创造性。
结束语：
新的世纪将给地球村的公民们提出许多新的课题，而“人才问题”无疑将是最具魅力的一个。或者说，新的世纪将是以“人才开发”为强大动力的世纪。人才更是企业的第一资本，是企业生存和发展的重要保证。通过研究发现，建立正确的人才观念；合理的人员配置，建立和完善企业的用人机制；加强人力资源规划，系统开发企业人力资源；完善人才使用体系，提高员工的工作积极性是目前我国企业人力资源开发与管理的基本对策。
参考文献：
[1][美]乔治・伯兰德，斯克特・斯内尔.人力资源管理（第十三版）[M].大连：东北财经大学出版社，2003.
[2]张向前，黄种杰.有关人力资源管理的若干博弈分析[J].经济师，2002，（1）.
人力资源开发范文6
一、企业人力资源开发利用的现状
第一，职工主观能动性发挥不良。之前企业人事管理是由组织招工，只要服从命令完成生产任务，就能获得一样的酬劳和福利，有养老和医疗保障。职工主观能动性、创新和竞争意识都不强，整体环境不利于提高工作的积极性。缺少合理科学的激励制度，只凭资历和关系晋升。企业人才素质整体偏低，管理人员延续保守的管理方式进行决策；缺乏现代管理思想认识；经验久的科技人员创新能力不足，缺乏知识和理论创新；年轻科技人员基础技术不扎实，不能提升知识、构建能力；企业的劳动力结构是高技术人才数量少，中低档重复性员工数量多。高素质的复合型人才稀缺，学历低、能力低的基础工人数量大。
第二，开发与配备人才的机制不健全。现在，企业主要领导配置依然听命于主管部门，中层领导干部的竞争选择方式实施也不彻底，选择标准不够科学，存在个人行为影响决策的现象。地方和企业之间缺乏交流，人才档案不健全，地区人才规划不符合企业现状，缺少统一的人才规划和保证措施，人才开发和引进缺少制度管理。
第三，人力资源开发利用投入不足。传统观念使得企业忽视人力资源的开发利用，早期人力资源的教育培训缺失，中期和后期追加投资短缺，企业亏损没有能力实现人力资源的开发利用，优秀人才流失，外部人才引不进来。长此以往，企业员工整体素质下降，想要实现密集生产几乎不可能，企业发展面临困境。
二、企业人力资源开发利用的提升对策
第一，强调人本管理思想。市场经济时代和高科技的发展，不断完善的经济体制，逐渐实现的经济增长以及企业制度的逐渐完善等，都决定了要在企业管理中加强人力资源的开发和利用。人是企业的核心，人力资源是现代企业经营管理的重点，是其他基础工作的关键。
第二，尽量实现人力资源的科学合理的配置。企业人力资源配置要以培育为主，引进为辅。根据我国的实际情况，现在企业的人力资源配置主要还是以企业内部培育为主要方式，将外部人员引进作为辅助方式。站在长久的发展角度分析，要加强企业内部人才的培养，保证企业的发展规划和人力资源开发能够相互促进，按照类别和层次进行培训。在企业内部加强人才培养，能够强化员工的主体地位，能够强化员工队伍建设，可有效促进人力资本的构建和积累。
第三，加强全员“能本”管理，构建科学合理的考核体系。“能本”就是按照能力和业绩表现考核员工，不完全依靠学历、经验等内容进行评价。管理层实施“能本”管理，能够使一些无功无过的管理人员产生危机感；科研部门实施“能本”管理，可以增强有职称的“老人”的警惕感，使实干性强的年轻人提高工作积极性，凭借实际水平获得肯定。
第四，要构建科学合理的激励奖励制度。人力资源培训应该面对未来具有超前性，在操作过程中要分层、分类开展。要根据企业的发展目标明确规定高中级管理人员和工人的培训标准与投入，要强化对管理人员创新的管理经营理念的培养，重视对员工、尤其是下岗职工的专长和复合能力的培养和提升。
三、结论
